DBVDie Gewerkschaft der Finanzdienstleister.

Bei den Tarifverhandlungen immer gut vertreten.

www.dbv-gewerkschaft.de

Ausgabe 2/2006

ie Zeit ist gekommen,

sich mit größter Hektik auf

die besinnlichsten Tage

des Jahres vorzubereiten.

Und das alles nur wegen

einer Geburtstagsfeier,

aber eben einer ganz

besonderen.

ir wünschen allen

ein frohes und gesegnetes

Weihnachtsfest.

Herbsttagungdes DBV

Wir sindWeltmeister

1te Klasse,2te Klasse . . .

Versicherungen

DBVgegründet1894

FINANZDIENSTLEISTERDER

Weihnachtsgrüße aus Düsseldorf

D

W

D A S M A G A Z I N D E S D B V

Inhaltsverzeichnis Impressum

Herausgeber:DBV –Gewerkschaft der FinanzdienstleisterAm Wehrhahn 17, 40211 DüsseldorfTel.: 0211/36 94 558, Fax: 0211/36 9679E-Mail: info@dbv-gewerkschaft.deInternet: http://www.dbv-gewerkschaft.deRedaktion und verantwortlich für denInhalt: Karin Ruck, Frankfurt;Friedrich-W. Hütte und Martin Mauracher,DüsseldorfStändige Mitarbeiter:Martin Mauracher, F. W. Hütte, Sigrid BetzenFotos: Fotoarchiv MEV – DBV-ArchivPostanschrift: Der FinanzdienstleisterAm Wehrhahn 17, 40211 DüsseldorfSatz + Druck:Druckerei Rechtsverlag GmbHOststraße 119, 40210 DüsseldorfTel.: 0211/8 6718 33, Fax: 0211/8 6718 41Papier: Gedruckt auf chlor- und säurefreiemumweltfreundlichem PapierPostverlagsort: DüsseldorfBezugspreis:Einzelheft EURO 1,25Jahresbezug EURO 2,50jeweils zuzüglich Zustellgebühr, fürVerbandsmitglieder ist der Bezugspreisim Mitgliedsbeitrag enthalten.Erscheinungsweise: 2 mal jährlichMit Namen gezeichnete oder signierte Beiträgestellen die Ansicht des Verfassers nicht unbe-dingt die des Herausgebers oder der Redaktiondar. Für unverlangt eingesandte Beiträge wirdkeine Haftung übernommen. Kürzungen undredaktionelle Änderungen behalten wir uns vor.Die Rücksendung von Manuskripten erfolgt nur,wenn Rückporto beiliegt.

E Wir sind Weltmeister 1-3

E Vorhang zu und alle Fragen offen? 4-5

E Die Sozialauswahl beibetriebsbedingten Kündigungen 6-7

E Rechtsprechungsänderung 8

E Herbsttagung des DBV in Schweinfurt 9-11

E DBV schliesstHaustarifvertrag mit HR Solution 11

E 1te Klasse, 2te Klasse . . . Genossenschaften? 12

E Versicherungen 13-14

E Markt / Aktuelles 15

E Organisation 16

PRIVATES BANKGEWERBE

KREUSER Hanns-Peter – VerhandlungsführerBETZEN SigridBECKMANN HelmutBIELMEIER ErwinHASELMANN WernerHEINRICH NorbertHOFMEISTER StephanJOBS PetraKAURISCH ChristinaKRAUß ChristineKOCH FriedrichMACHON UdoPFAUNTSCH EvaRUCK KarinSCHEPER HartwigSZUKALSKI StephanTEUWEN Marie-LuiseZANDER Ralf

VOLKS- UND RAIFFEISENBANKEN

BUFF Heinz – VerhandlungsführerALBRECHT ThomasBENTERBUSCH Heinz NorbertBRAUNE WaltraudBURSKI FriedhelmHINKE Norbert

VERSICHERUNGSGEWERBE

MAURACHER Martin – VerhandlungsführerBETZEN SigridCABLITZ HartmannHÜTTE Friedrich W.RUCK KarinSOMMER Rose-Maria

Mein Name ist Jennifer Voß. Ich wurde am 02.08.1976 in Düsseldorf geboren.Zum Studium der Rechtswissenschaften bin ich nach dem Abitur nachBielefeld gezogen. Nebenbei habe ich an der Universität Bielefeld „EnglichesRecht und Rechtssprache“ sowie drei Semester Volkswirtschaftslehreund Chinesisch studiert. Nach dem ersten juristischen Staatsexamen gingich für knapp ein Jahr nach Neuseeland an die University of Canterburyin Christchurch, wo ich meinen Master of Law erwarb. Anschließend ging ichfür das Rechtsreferendariat am Landgericht Wuppertal zurücknach Düsseldorf. Im Mai 2006 habe ich erfolgreich das zweite juristischeStaatsexamen absolviert.

Ich freue mich auf allseits gute Zusammenarbeit.

THEMEN SEITE Unsere Tarifkommissionen

Guten Tag,

Ich bin die Neue!

Wirist

stärkerals ich!

Jennifer Voß

Gesellschaft

Wir haben es geschafft, wir sindWeltmeister! Weltmeister in derNichtbeschäftigung älterer Arbeit-nehmer. Darauf können wir wirk-lich Stolz sein! Wirklich? Könnenwir uns in Deutschland die Nicht-beschäftigung älterer Arbeitneh-mer wirklich leisten? Natürlich istes schön, jung und dynamisch zusein, aber wer wird das in Zukunftnoch sein angesichts einer altern-den Bevölkerung?

Ältere Arbeitnehmer haben es inDeutschland seit Jahren bekannt-lich schwer auf dem Arbeitsmarkt.So arbeiteten laut OECD inDeutschland im Jahr 2004 nochgerade einmal 39,2 Prozent der55- bis 64-Jährigen. Dagegen kamdie Altersgruppe der 25 bis 54-Jährigen auf eine Erwerbsquotevon 79,5 Prozent.

Die Gründe hierfür sind viel-schichtig. In der Vergangenheitmachten neben großzügigenVorruhestandsregelungen die Ins-trumente der Altersteilzeit und die„58er-Regelung“ älteren Arbeit-nehmern das Ausscheiden ausdem Arbeitsleben schmackhaft.

Gerne wird die Erwerbsquoten-entwicklung der letzten Jahreallerdings auch mit dem Seni-oritätsprinzip begründet. Diesesgalt in Deutschland jahrzehnte-lang uneingeschränkt. Es wird imLexikon für politische Bildung defi-niert als „Rangfolge, die sich allein

aufgrund des Alters ergibt undzwar unabhängig von anderenKriterien wie beispielsweise Leis-tung“. Einhergeht damit regel-mäßig eine Verdienstsicherung.D.h., ab einem bestimmten Altergenießen viele Arbeitnehmerbeim Einkommen eine Art Be-standsschutz, egal, wo ihr Arbeit-geber sie einsetzt, sie dürfen nichtweniger verdienen als auf ihremvorherigen Arbeitsplatz.

Mittlerweile ist das Senioritäts-prinzip brüchig geworden. Alseiner der Hauptgründe hierfürwird die Alterung der Bevölkerunggenannt, mit dem eine Alterungder Arbeitnehmer einhergeht. BeiAufrechterhaltung des Senioritäts-prinzips käme es zu einer Kosten-explosion und damit zu einemWettbewerbsnachteil. Daher ent-wickeln sich die Gehälter zuneh-mend heterogen. Nicht mehr dielangjährige Berufserfahrung istWertfaktor für die Höhe der Ver-gütung. Was allein zählt, ist dieLeistung.

Wie misst man aber Leistung? Dieindividuelle Messung erscheintauf den ersten Blick nahe liegend.Denn je höher die individuelleLeistung ist, desto höher ist auchdie Produktivität des einzelnenArbeitnehmers. Und gerade dieLeistung und damit die Produk-tivität nehmen angeblich mitzunehmendem Alter ab. Aberstimmt das wirklich?

Die traditionelle Altersforschungkonzentrierte sich lange darauf,die physische und kognitive Leis-tungsfähigkeit des individuellenMenschen zu messen, unabhän-gig von seiner Einbettung ineine Gemeinschaft. Neuere For-schungsansätze hingegen berück-sichtigen auch diesen Faktor überdie kristalline Intelligenz. DieAbnahme der körperlichen Leis-tungsfähigkeit erwachsener Men-schen ist für jeden in seinemprivaten Umfeld beobachtbar.Eine ebenso eindeutig abneh-mende Komponente ist auch beider kognitiven Leistungsfähigkeitnachweisbar. Es ist aber vonMensch zu Mensch verschieden,wann der Rückgang der geistigenWendigkeit, der Kombinations-fähigkeit, Koordination kognitiverProzesse und Genauigkeit einsetztund mit welcher Geschwindigkeiter sich vollzieht. Die kristalline In-telligenz bleibt hingegen bis inshohe Alter stabil. Und gerade sieumfasst Fähigkeiten, die Erfah-rungswissen, Allgemeinwissen,Wortschatz und Sprachverständ-nis voraussetzen. Daher konn-ten Forscher bei erfahrungsbezo-genen Aufgaben keinen alters-bedingten Leistungsabfall beob-achten.

Die traditionelle Beschränkungauf individuelle und relativ leichtmessbare physische und kog-nitive Leistungen ist demnachder Grund für die so genannte

Wir sindWeltmeister

Der Finanzdienstleister 1DBV

Gesellschaft

„Defizit-Hypothese“ des Alterns.Diese Hypothese, nach derdas Altern zunehmende Defizitebringt, bildet wiederum dieGrundlage für die weit verbreiteteAnsicht, dass ältere Mitarbeiterweniger produktiv sind.

Dabei wird außer Acht gelassen,dass sich in einer modernenarbeitsteiligen Gesellschaft dieArbeitsproduktivität weniger inder Einzelperson, sondern eher imZusammenwirken mit den Ar-beitskollegen realisiert. Der Bei-trag älterer Mitarbeiter zur Wert-schöpfung realisiert sich im Ge-samtergebnis der Arbeitsgruppe,weil sie viel Arbeits- und Lebens-erfahrung mit einbringen undüber ihre Gelassenheit und Aus-geglichenheit einen positiven Bei-trag zum Betriebsklima beisteuernkönnen. Jedoch wurde dieser Bei-trag zur Wertschöpfung von Ar-beitsgruppen in bisherigen Stu-dien kaum berücksichtigt.

In den 1990er Jahren wurdenweltweit Studien zur beruflichenLeistungsfähigkeit im höheren Al-ter durchgeführt. Je nach spezifi-scher Betriebssituation gibt eskeinerlei Unterschiede zwischenÄlteren und Jüngeren. „Insbeson-dere kommt der in Laborunter-suchungen beobachtete kognitiveund physiologische Abbau in denmeisten beruflichen Feldern nichtzum Tragen, da die alterssensiblenFähigkeiten nicht für die Endleis-tung entscheidend sind.“ Außer-dem wurde festgestellt, dass sichder gesundheitliche Verschleißder Arbeitskraft in aller Regel inden letzten Berufsjahren vollzieht.Allerdings ist auch erwiesen, dassdieser bei entsprechenden Anre-gungen oder systematischem Trai-ning stark modifizierbar ist. Erkann aufgehalten, zeitlich ver-langsamt und teilweise sogar füreinen gewissen Zeitraum rückgän-gig gemacht werden.

Wenn also nicht der Alterungspro-zess an sich die berufliche Leis-tungsfähigkeit reduziert, was sind

dann die Gründe für den von vie-len Personalern empfundeneRückgang der Leistungsfähigkeit?Ein Grund liegt auf der Hand:Kaum ein Unternehmen legt zur-zeit Wert auf gesundheitserhalten-de Maßnahmen. Oftmals wirdeben nicht nur der Rücken son-dern auch die Psyche der Mit-arbeiter in Mitleidenschaft gezo-gen. Extremer, sich ständig er-höhender Leistungsdruck vonOben, Mobbing und Bossing hin-terlassen ihre Spuren. Aber es gibtnoch einen weiteren Grund fürden Rückgang der beruflichenLeistungsfähigkeit im Alter. Dieserist aber alles andere als offensicht-lich. Er führt zu einem regelrech-ten Teufelskreis. Er ist die man-gelnde Weiterbildung älterer Mit-arbeiter. Weil diese angeblich einAltersdefizit haben, werden sienicht weitergebildet und weil sienicht weitergebildet werden, ent-wickelt sich bei ihnen ein Alters-defizit. Nach Berechnungen des

Eurostat European Labour ForceSurvey wurden in Deutschland imJahr 2004 gerade einmal 2,4Prozent der 55- bis 64-Jährigenweitergebildet. Dagegen waren esin Schweden im gleichen Jahr 30,1Prozent.

Eigentlich könnten wir uns mitdiesem Ergebnis genauso abfin-den wie mit dem Ergebnis der„PISA-Studie“: Irgendwie traurigund beschämend, aber allemalkein Grund wesentlich mehr Geldzu investieren und Strukturen zuverändern!

Ach wie schön wäre es, hier auf-zuhören! Allein auf die Alterungder Bevölkerung und ihre wahr-scheinlichen Auswirkungen aufdem Arbeitsmarkt sind wir nochnicht eingegangen. Von der de-mographischen Entwicklung hatinzwischen Jeder gehört. Aberdiese scheint noch weit entferntund nicht greifbar. Dennoch istjetzt der Zeitpunkt zum Han-deln da, wenn wir die Folgender demographischen Entwick-lung volkswirtschaftlich wenig-stens halbwegs noch abfangenmöchten. Laut einer OECD-Stu-die, ausgehend vom Jahr 2004,wird der Anteil der Personen im

erwerbsfähigen Alter bis zum Jahr2050 um 34,3 Prozent abnehmen.Die Tatsache, dass das Renten-eintrittsalter zwischenzeitlich auf67 Jahre angehoben wurde, machtden Kohl auch nicht mehr fett.Denn die Altersentwicklung der

Quelle: Forum Demographie

Personen im erwerbsfähigen Alter (15 – 65 J.)

2 Der Finanzdienstleister DBV

2010 werden es bereits mit einemAnteil von 42 Prozent die über45-Jährigen sein. In 2010 werdennämlich die letzten geburten-starken Jahrgänge 1960 bis 1965das 45. Lebensjahr überschrittenhaben.

Bis 2020 wird die Gruppe derüber 45-jährigen Erwerbspersonenin ganz Deutschland zahlen- undanteilsmäßig weiter zunehmen.Diese Zunahme geht dann aberwegen des Geburtenschwundesweniger auf Kosten der 20- bis 44-Jährigen, als vielmehr der 15- bis29-Jährigen. In Ostdeutschlandwird der Geburtenrückgang auchweiterhin durch die Abwanderungnach Westdeutschland verstärkt

werden. Dadurch wird in Ost-deutschland 2020 fast jede zweiteErwerbsperson über 45, aber nurnoch jede sechste unter 29 Jahrealt sein. In vielen Wirtschaftsbe-reichen ist somit der Fachkräfte-mangel vorprogrammiert.

Gesamtbevölkerung lässt sichkurz- und mittelfristig nicht mehrumkehren. Die Kinder, die vordreißig Jahren nicht geboren wur-den, können nun einmal heutekeine eigenen Kinder in die Weltsetzten. Daher wird die Gesamt-bevölkerung selbst dann überal-tern, wenn jetzt jede gebärfähigeFrau im Durchschnitt 2,1 Kinderbekäme. Dieses ist aus hier nichtdiskutierten Gründen zum Einemunwahrscheinlich und würde zumZweiten lediglich zu einem zah-lenmäßigen Bestandserhalt derBevölkerung in der übernächstenGeneration führen. Die nachfol-gend dargestellte Entwicklung derAltersgruppen bis zum Jahr 2050lässt sich nicht mehr umkehren.

Als erste Folge dieser Entwick-lung wird eine spürbare Alterungder Erwerbsbevölkerung bis 2010eintreten. 2005 stellten noch die30- bis 44-Jährigen mit 41 Pro-zent die stärkste Altersgruppe dergesamten Erwerbsbevölkerung.

Gesellschaft

In Zukunft müssen die Unterneh-men Innovation und wirtschaft-liche Umbrüche mit einer älte-ren Belegschaft schaffen. Dieseskann aber nur bei einer umfassen-den Integration älterer Arbeit-nehmer in den Arbeitsmarkt ge-lingen. Voraussetzung dafür wirdaber die Schaffung gesundheits-erhaltender Arbeitsbedingungenund eine konsequente Weiter-bildung der über 55-Jährigensein.

Daneben werden die über 55-Jährigen noch eine ganz andereLeistung erbringen müssen. Eine,die bei einer leistungsorientiertenVergütung nicht berücksichtigtwird: Sie müssen die wenigennachrückenden Jüngeren so gutausbilden, dass die Leistungsfähig-keit des jeweiligen Unternehmenslangfristig gesichert werden kann.Eine dreijährige Lehre oder einStudium werden dafür nicht aus-reichen. Wichtig ist die ausführ-liche und konstante Weitergabevon Erfahrungswissen in altersge-mischten Arbeitsgruppen. Nur sokann ein Wissensverlust langfristigvermieden werden. Doch dafürwird Zeit benötigt. Zeit, in derkeine messbare Leistung erbrachtwerden kann. Daher schlage ichfür ältere Arbeitnehmer als Ersatzfür das Senioriätsprinzip einenWissenstransferbonus vor. Werviel Erfahrungswissen angesam-melt hat und dieses umfassendweitergibt, muss auch belohntwerden!

Vielleicht schaffen wir es so, danndoch noch Weltmeister bei derBeschäftigung älterer Arbeitneh-mer zu werden. Jeder kann etwasdafür tun und wer will, sich auchan der Diskussion beteiligen.

Jennifer Voß

Quelle: Forum Demographie

Die Entwicklung der Altersgruppen

Der Finanzdienstleister 3DBV

Recht

Unsere Freunde aus dem DeutschenFührungskräfteverband und gemeinsamesMitglied im „Arbeitskreis Leistungsträger“lassen uns an deren Eindrücken zumDeutschen Juristentag 2006 teilhaben:

Mit lautem Klatschen endete am 21.September in Stuttgart die Sitzung derarbeitsrechtlichen Abteilung des Deut-schen Juristentags. Mit dem Applaus ver-schaffte sich eine gewisse Erleichterung,aber auch ein großes Erstaunen Luft.

Seit 1966 hatte kein Juristentag mehrohne Beschlussfassung geendet. Doch im30. Jahr des Mitbestimmungsgesetzes von1976 erwies sich das Thema Unterneh-mensmitbestimmung als zu konfliktbela-den. Das Präsidium des Juristentages woll-te es nicht wagen, mit einer Abstimmungüber streitträchtige Thesen zur Reform derUnternehmensmitbestimmung das politi-sche Klima zwischen den Blöcken derVeränderer und der Verteidiger nochweiter zu verderben.

„Wir haben gute Diskussionen geführt.Der Juristentag soll der Politik raten, ihrjedoch die Entscheidung nicht unnötigerschweren“. Mit diesen Worten, die einegewisse Enttäuschung über den unbefrie-digenden Ausgang verdeckten, entließder Vorsitzende, der Bonner JuraprofessorGregor Thüsing die Teilnehmer in densonnigen Stuttgarter Spätsommer.

Das Ritual der vergangenen Jahre hattedarin bestanden, dass die Arbeitnehmer-und die Arbeitgeberseite sich am ersten

Verhandlungstag qualitativ meist eben-bürtige Wortgefechte lieferten. Die Ar-beitgeber konnten aber am entscheiden-den zweiten Tag, an dem über die rechts-politischen Beschlüsse abzustimmen ist,zumeist eine gute handvoll Juristen mehraufbieten, um sich die Mehrheit zusichern.

Abstimmungwie im Mittelalter

Diese an mittelalterliche Prozesse erin-nernde Prozedur – das Gericht entschei-det nicht nach er Güte der Argumente,sondern nach der Zahl der jeweils er-schienenen Zeugen – sorgte 2004 inBonn dafür, dass der zahlenmäßig knappunterlegene Arbeitnehmerblock vor derAbstimmung unter Protest den Saalverließ.

Die arbeitsrechtliche Abteilung sprachsich prompt für die Anhebung desSchwellenwerts im Kündigungsschutz-gesetz von zehn auf zwanzig Mitarbei-ter aus. Die Entscheidung mit klarer(Arbeitgeber-)Mehrheit war aber ein Mus-ter ohne Wert und hatte außer erhebli-chem Unfrieden zwischen Arbeitgebernund Gewerkschaften keine Folgen.

Heerschau

Schon Wochen vor dem Juristentaghatten die Kontrahenten damit begon-nen, ihre Bataillone zu sammeln. Klar

war, dass die DGB-Gewerkschaften ihrBundesvorstandsmitglied Dietmar Hexelnicht ohne den nötigen „Geleitschutz“aufs Podium schicken würden. Es kamendeshalb über 150 Gewerkschaftsjuristennach Stuttgart. Auch die Bundesver-einigung der Deutschen Arbeitgeberver-bände (BDA) hatte zahlreiche Unter-stützer mobilisiert.

Die Mitgliedsverbände des DeutschenFührungskräfteverbandes und befreunde-te Verbände wie die Vereinigung Cockpit(VC) waren zum entscheidenden Abstim-mungstag ebenfalls in starker Besetzungangereist. Letzten Endes war der Sit-zungssort „Alte Reithalle“ mit weit über300 Juristen gefüllt.

UnsichereMehrheitsverhältnisse

Dadurch hatten die Mehrheitsverhältnisseihre Kalkulierbarkeit eingebüßt. DerVerzicht auf die Abstimmung kam inso-fern der Anerkennung einer politischenPattsituation gleich. Schon dies ist ein stra-tegisch wichtiger Zwischenerfolg bei derVerteidigung der Substanz der Unterneh-mensmitbestimmung.

Um so mehr gilt dies vor dem Hinter-grund, dass auch die nahezu zeitgleich inStuttgart tagende Biedenkopf-Kommis-sion wohl nicht über den Austauschgegensätzlicher Ansichten hinausgekom-men ist. „Allmählich wird Biedenkopf

4 Der Finanzdienstleister DBV

Vorhang zu und alle Fragen offen?Juristentag vermeidet Abstimmung über Mitbestimmung im Aufsichtsrat

(mit freundlicher Genehmigung – Deutscher Führungskräfte Verband)

Recht

Der Finanzdienstleister 5DBV

sauer, weil sich die Arbeitgeberseite aberauch kein Jota bewegt hat“, schätzte einInsider die Lage in der Kommission ein.

Der Verlauf der Debatte

Ähnlich wie bei Parlamentsdebatten wirddie Reihenfolge der Redebeiträge zumJuristentag vorab koordiniert. Für die ULAergriff in der ersten GeneraldebatteAltpräsident Manfred Göbels das Wort.Die Mündigkeit des Einzelnen, verfas-sungsrechtlich gesprochen die Persön-lichkeitsentfaltung und der Schutz derMenschenwürde, seien die grundlegen-den Werte, zu deren Verwirklichung dieMitbestimmung beitrage. Göbels hobaber auch hervor, der Alleinvertretungs-anspruch der DGB-Gewerkschaften seimit der spezifischen Rolle des LeitendenAngestellten nicht vereinbar.

Göbels, bis 2005 Leitender Angestellterbei DaimlerChrysler, richtete auch klareWorte an das Podiumsmitglied ManfredGentz, Mitglied der Biedenkopf-Kommis-sion und ehemaliger Finanzvorstand vonDaimlerChrysler: Nur mit Unterrichtungund Anhörung sei es nicht getan. DerLeitende benötige die durch das Mitbe-stimmungsgesetz von 1976 abgesicherteMachtposition gerade deshalb, weil manvon ihm zu Recht die Fähigkeit erwarte,Konflikte zwischen Belegschaft undManagement am ehesten entschärfen zukönnen.

Die Schärfe der Auseinandersetzung blitz-te auf, als DGB-Vorstand Hexel, der in sei-nem kämpferischen Referat die Alter-

native „Mitbestimmung oder Streik“ klarherausgearbeitet hatte, ein weiteres Malans Rednerpult trat. Er machte deutlich,dass der BDA-Vorschlag, die Verhand-lungslösung mit einer Absenkung derAuffanglösung auf eine Drittelbeteiligungzu verknüpfen, auf die Abschaffung derMitbestimmung hinauslaufe. Die Replikvon Gentz: „Wenn für Sie die Drittel-beteiligung keine Mitbestimmung ist, wasich hier lerne, dann verzichten Sie docheinfach darauf!“

Die Interessender Führungskräfte

Martin Kraushaar, bei der ULA für Arbeits-politik zuständig, erläuterte anhand derErgebnisse der Studie „Kommunikationund Wissen im Aufsichtsrat“ des Wissen-schaftszentrums Berlin (WZB), dass mankeine der derzeit im Aufsichtsrat vertrete-nen Gruppen entfallen lassen könne.Darunter werde die Qualität der Auf-sichtsratsarbeit leiden.

Außerdem sei die Europäische Verhand-lungslösung noch mit einer solchen Füllevon ungeklärten Rechtsfragen verbunden,dass es derzeit allenfalls in Betrachtkomme, das Mitbestimmungsgesetz 1976für Verbesserungsverhandlungen in Rich-tung mehr Mitbestimmung zu öffnen.Anderenfalls sei die Rechtssicherheit gera-de in Fällen von Änderungen etwaigerMitbestimmungsvereinbarungen akut ge-fährdet.

Die Interessen der Führungskräfte wurdendamit sichtbar. Doch auch die freundli-

chen Worte beim Pausenkaffee von DBG-wie von BDA-Seite konnten nicht darüberhinwegtäuschen, dass keine der beidenSeiten ein nachhaltiges strategisches In-teresse am Leitenden Angestellten hat.

Professor Thomas Raiser aus Berlin, derwesentliche Teile seines Gutachtens be-reits im Mai vor ULA-Vertretern vorgestellthatte, stellte klar, dass die Arbeitgeber-seite den Nachweis für die Notwendigkeiteiner Änderung des Mitbestimmungsge-setzes 1976 bislang nicht erbracht habe.Da sie die Reformen befürworte, trage sieaber die politische „Beweislast“. Daherschlug er vor, es jedenfalls für eineAuffanglösung bei den beiden maßgebli-chen geltenden Gesetzen (Mitbestim-mungsgesetz 1976 und Drittelbeteili-gungsgesetz) zu belassen. Seinen weite-ren Vorschlag, doch nach dem Vorbilddes europäischen Rechts mittelfristig eineVerhandlungslösung ins Auge zu fassen,begründete er mit dem wohl wachsen-den Reformdruck eben wegen der sichabzeichnenden Änderungen des europäi-schen Gesellschaftsrechts.

Und nun?

„Und wieder sehen wir betroffen, denVorhang zu und alle Fragen offen.“ DiesesBrecht-Zitat, mit dem Marcel Reich-Ranicki stets das „Literarische Quartett“schloss, beschreibt auch die Situationnach dem Juristentag recht gut. Für dieLeitenden war die Nichtabstimmung zwarein Etappensieg. Die Debatte wird jedochspätestens dann weitergehen, wenn dieBiedenkopf-Kommission ihre Arbeit be-endet hat.

Die arbeitsrechtliche Abteilung des Deutschen Juristentages diskutierte unter dem Vorsitz des Bonner Universitätsprofessors Gregor Thüsing(auf dem Podium 3. v.l.). Obwohl Sitznachbarn waren Manfrd Gentz, ehemals DaimlerChrysler (rechts) und Dietmar Hexel vom DBV (2. v.r.)in der Sache meilenweit voneinander entfernt.

Recht

Bei betriebsbedingten Kündigungenhat der Arbeitgeber (AG) grundsätz-lich eine Sozialauswahl nach § 1 Abs.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)durchzuführen. Denn eine Kündi-gung kann selbst bei Vorliegen einesdringenden betrieblichen Grundesunwirksam sein, wenn der AG beider Auswahl des betroffenen Arbeit-nehmers (AN) die im Gesetz genann-ten Auswahlkriterien nicht oder nichtausreichend berücksichtigt hat.

Voraussetzung ist natürlich, dass dasKündigungsschutzgesetz auch An-wendung findet. Dies ist der Fall,wenn das Arbeitsverhältnis desArbeitnehmers in demselben Betriebohne Unterbrechung länger als sechsMonate bestanden hat und derBetrieb in der Regel mehr als fünf ANbeschäftigt.

1. Kriterien der Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung istrechtmäßig, wenn dringende betrieb-liche Erfordernisse einer Weiterbe-schäftigung des betroffenen AN imBetrieb entgegenstehen und dieSozialauswahl entsprechend dengesetzlichen Vorgaben durchgeführtworden ist, § 1 Abs. 3 KSchG. DieFrage, ob für die Kündigung ein drin-gendes betriebliches Erfordernis vor-liegt, ist durch die Arbeitsgerichte nursehr eingeschränkt nachprüfbar undreduziert sich auf offenkundige Miss-brauchsfälle.

Dagegen sind die Kriterien der So-zialauswahl in vollem Umfang durchdie Gerichte überprüfbar. FolgendeKriterien hat ein AG im Rahmen einerbetriebsbedingten Kündigung zu be-rücksichtigen: Lebensalter, Betriebs-zugehörigkeit, Unterhaltspflichten,Schwerbehinderung. Ist einem ANalso aus dringenden betrieblichenErfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2KSchG gekündigt worden, so ist dieKündigung trotzdem sozial unge-rechtfertigt, wenn der AG bei derAuswahl des AN diese Kriterien nichtoder nicht ausreichend berücksichtigthat.

2. Prüfung der Sozialauswahl

Trotz Vorliegens eines dringendenbetrieblichen Grundes ist eine Kün-digung unwirksam, wenn eine fehler-hafte Sozialauswahl vorgenommenwurde. Der AG hat hierbei zu prüfen,welcher AN am wenigsten auf einenArbeitsplatz angewiesen ist.

Die Überprüfung einer Sozialaus-wahl kann anhand von drei Schrittenerfolgen:

Schritt 1: Auswahl dervergleichbaren AN

Schritt 2: Auswahlentscheidunganhand der gesetzlichenKriterien

Schritt 3: Berechtigter Ausschlusseinzelner AN aus dem Kreisder vergleichbaren AN

Die Reihenfolge der Schritte 2 und 3ist allerdings umstritten und kann zuverschiedenen Ergebnissen führen.Die Autoren des Basiskommentarszum KSchG Zwanziger, Altmann undSchneppendahl (Zwanziger/Altmann/Schneppendahl, Basiskommentarzum KSchG, § 1 KSchG Rn. 200) ver-treten die überzeugende Auffassung,dass Punkt 3 lediglich eine Korrekturdes zunächst allgemein zu ermitteln-den Ergebnisses der Sozialauswahlbezwecken kann.

2.1 Auswahl dervergleichbaren AN

Zunächst ist im Rahmen der Sozial-auswahl zu ermitteln, welche ANüberhaupt miteinander vergleichbarsind. Einfach gesagt, sind alle ANvergleichbar, die untereinander aus-getauscht werden können. Nacheinem Urteil des Bundesarbeits-gerichts (BAG, Az.: 2 AZR 369/89)richtet sich die Austauschbarkeit inerster Linie nach arbeitsplatzbezoge-nen Merkmalen, also nach der aus-geübten Tätigkeit.

Folglich ist zu prüfen, ob ein AN, des-sen Arbeitsplatz wegfällt, die Funk-tion von anderen Beschäftigten über-nehmen kann. Objektive Merkmale

zur Feststellung einer Austauschbar-keit sind die Berufsgruppe, der Aus-bildungsberuf oder die ausgeübte Tä-tigkeit in der hierarchischen Strukturdes Betriebs. Auch wenn ein AN erstnach einer gewissen Einarbeitungs-zeit in der Lage ist, eine andere abergleichwertige Arbeit zu erledigen,ist von einer Vergleichbarkeit aus-zugehen.

Ob AN vergleichbar sind, hängt vomInhalt des Arbeitsvertrags ab. Der AGmuss in der Lage sein, einen AN kraftseines Direktionsrechts auf einenanderen Arbeitsplatz zu versetzen.Ein eng gefasster Arbeitsvertrag kannin diesem Fall durchaus nachteiligsein (s. hierzu auch das aktuelleUrteil des BAG vom 18.10.2006(Az.: 2 AZR 676/05) zur Einbeziehungvon Arbeitnehmern, die nicht ein-seitig versetzt werden dürfen).

Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlichauch in die Sozialauswahl einzube-ziehen. Nicht einzubeziehen sind da-gegen AN, deren ordentliche Kündi-gung gesetzlich ausgeschlossen ist,wie z. B. bei Betriebsratsmitgliedern.Ob AN in Elternzeit einzubezieh-en sind, ist umstritten und wirdvon Teilen der Literatur verneint(s. Zwanziger/Altmann/Schneppen-dahl, aaO, § 1 KSchG Rn. 225).

Außerdem ist die soziale Auswahl nurauf derselben Ebene der Betriebshie-rarchie vorzunehmen (sog. horizon-tale Vergleichbarkeit).

2.2 Auswahlentscheidunganhand der gesetzlichenKriterien

Das Gesetz nennt folgende sozialeAuswahlkriterien: Dauer der Betriebs-zugehörigkeit, Lebensalter, Unter-haltspflichten, Schwerbehinderung.

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Hierbei kommt es auf den ununter-brochenen rechtlichen Bestand desArbeitsverhältnisses bei demselbenAG an. Dabei sind spezielle Anrech-nungsregeln wie in § 10 Abs. Mutter-

6 Der Finanzdienstleister DBV

Die Sozialauswahl beibetriebsbedingten Kündigungen

Recht

Der Finanzdienstleister 7DBV

schutzgesetz (MuSchG) oder auseinem Tarifvertrag zu beachten.

Lebensalter

Als weiteres Kriterium ist das Lebens-alter eines AN für die Sozialauswahlentscheidend. Die soziale Schutz-würdigkeit eines AN steigt in derRegel mit einem höheren Lebens-alter.Zur Problematik: Kriterium Alterbei der Sozialauswahl und neuesAllgemeines Gleichbehandlungs-gesetz (AGG).

Unterhaltspflichten

Die Unterhaltspflichten spielen eben-falls eine zentrale Rolle. Dabei sinddie familienrechtlichen Verpflichtun-gen entscheidend. Neben der Zahlder unterhaltsberechtigten Personenkann auch die Höhe der zu zahlen-den Unterhaltsleistungen in die Be-wertung einfließen.

Schwerbehinderung

Bei diesem Kriterium müssen dieVoraussetzungen des § 2 Abs. 2 oder3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX vorlie-gen. D.h., der betroffene AN mussmindestens einen Grad der Be-hinderung von 50 haben oder beieinem Grad der Behinderung von 30einem schwerbehinderten Menschengleichgestellt sein. Die Zustimmungdes Integrationsamts ist für die Ein-beziehung eines schwerbehindertenAN in die Sozialauswahl nötig.

AG hat Beurteilungsspielraum

Da der Gesetzgeber keine Gewich-tung der vier Auswahlkriterien vorge-nommen hat, steht dem AG eingewisser Beurteilungsspielraum beider Auswahlentscheidung zu. DerAG hat alle vier Kriterien in ausrei-chendem Maße bei seiner Entschei-dung zu berücksichtigen. Entschei-dend sind regelmäßig die Umständeim konkreten Fall. Es können auchneben den vier im Gesetz genanntenKriterien weitere Gesichtspunkte beider Sozialauswahl berücksichtigt wer-den, wie z. B. die Pflege von Ange-hörigen oder ein Alleinerziehenden-status.Außerdem gibt es gesetzliche Be-stimmungen, z. B. § 8 Altersteilzeitge-setz, die dem AG verbieten, be-stimmte Umstände zum Nachteil desAN zu berücksichtigen.

Auskunftspflicht des AG

Auf Verlangen des AN hat der AGdem AN die Gründe anzugeben, diezu der getroffenen sozialen Auswahlgeführt haben. Der AG hat sowohldie Auswahlkriterien und deren Ge-wichtung als auch die Namen dernach seiner Ansicht vergleichbarenAN mitzueilen. Verweigert der AGdie Auskunft kommt ein Schadens-ersatzanspruch gegen ihn in Betracht.

2.3 Herausnahmevon „Leistungsträgern“ ausSozialauswahl

Der AG kann bestimmte AN nicht indie soziale Auswahl einbeziehen,„deren Weiterbeschäftigung, insbe-sondere wegen ihrer Kenntnisse,Fähigkeiten und Leistungen oder zurSicherung einer ausgewogenen Per-sonalstruktur des Betriebs, im be-rechtigten betrieblichen Interesseliegt“ (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Es wird– wie bereits dargelegt – der Ansichtgefolgt, wonach es sich bei dieserRegelung um eine Möglichkeit zurKorrektur des Ergebnisses einer zu-vor durchzuführenden Sozialauswahlhandelt.

Leistungsträgereigenschaften

Das Gesetz nennt vier Beispiele fürberechtigte betriebliche Interessenbezüglich einer Nichtberücksichti-gung: Kenntnisse, Fähigkeiten, Leis-tungen oder die Sicherung einerausgewogenen Personalstruktur. Die-se Aufzählung ist aber nicht ab-schließend.

Aber nur das Vorliegen eines berech-tigten betrieblichen Interesses recht-fertigt noch nicht die Herausnahmeeinzelner AN aus der Sozialauswahl.Der AG hat jeweils eine abschließen-de Interessenabwägung durchzu-führen: je schwerer das sozialeInteresse des an sich schutzwürdige-ren AN wiegt, desto höhere Anfor-derungen müssen an die Ausklam-merung eines Leistungsträgers ge-stellt werden (Zwanziger/Altmann/Schneppendahl, aaO, § 1 KSchG,Rn. 255 mit Hinweis auf das BAG).

Sicherung einer ausgewogenenPersonalstruktur

In der Sicherung einer ausgewoge-nen Personalstruktur kann ebenfallsein berechtigtes Interesse des AG lie-gen, Beschäftigte nicht in die soziale

Auswahl einzubeziehen. Dieser Be-griff dürfte sich in der Regel auf dasAlter der Beschäftigten beziehen. Per-sonalstrukturen umfassen aber in derRegel ein ganzes Gefüge von AN undkönnen deshalb nicht bei der Kün-digung einzelner AN herangezogenwerden.

3. Sozialauswahl imKündigungsschutzprozess

Der AN hat die Tatsachen zu bewei-sen, die die Kündigung wegen derSozialauswahl als sozial ungerecht-fertigt erscheinen lassen.

Hinsichtlich der Auskunftspflicht desAG gilt die sog. abgestufte Darle-gungs- und Beweislast. Der AN hat zubeweisen, dass die Sozialsauswahldes AG fehlerhaft ist. Sind dem ANjedoch die Fakten nicht bekannt, istder AG verpflichtet, die soziale Aus-wahl zu begründen. Hat der AG dieGründe angegeben, hat dann derAN konkret vorzutragen, inwieweitdie vorgenommene Auswahl fehler-haft ist.

Der AG ist berechtigt, sog. „Leistungs-träger“ nicht in die Sozialauswahl ein-zubeziehen. Er trägt dann aber auchdie Darlegungs- und Beweislast für dieVoraussetzungen dieser Nichtberück-sichtigung. Er muss konkrete Tat-sachen anführen, die das betrieblicheInteresse an der Weiterbeschäftigungschwerer wiegen lassen, als das sozia-le Schutzinteresse des von der Kün-digung betroffenen AN.

4. Kollektive Auswahlrichtlinien

Schließlich soll noch in der gebote-nen Kürze darauf hingewiesen wer-den, dass auch in kollektivenRichtlinien (Tarifvertrag, Betriebsver-einbarung nach § 95 Betriebsverfas-sungsgesetz (BetrVG), Auswahlricht-linie nach Personalvertretungsrecht)vereinbart werden kann, wie die so-zialen Gesichtspunkte im Verhältniszueinander zu bewerten sind. In derRegel werden hierzu Punktesche-mata aufgestellt.

Die Bewertung kann vom Gerichtnur auf grobe Fehlerhaftigkeit über-prüft werden. Diese ist nach einerEntscheidung des BAG (Az.: 20 AZR549/01) anzunehmen, wenn die Ge-wichtung der Sozialdaten jede Aus-gewogenheit vermissen lässt.

Quelle: Bund-Verlag GmbH 60439 Frankfurt am Main

Recht

Die bisherige Rechtsprechung,wonach bei einem betriebsbe-dingten Stellenabbau alle Kündi-gungen unwirksam sind, wennder Arbeitgeber die sozialeSchutzbedürftigkeit der Arbeit-nehmer anhand eines Punktesys-tems bewertet hat und ihm beinur einem Arbeitnehmer einFehler unterlaufen ist („Domino-theorie“), wird aufgegeben. Voneinem solchen Fehler kann nurder gekündigte Arbeitnehmerprofitieren, der bisher auf demletzten Platz der Kündigungs-rangliste gestanden hat.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei dem beklag-ten Unternehmen als Maschi-nenführer beschäftigt. Wegeneines Umsatzrückgangs ent-schloss sich der Beklagte, 55Stellen im gewerblichen Bereichabzubauen. Zur Durchführungder Sozialauswahl erstellte er einPunktesystem mit den KriterienLebensalter, Betriebszugehörig-keit, Unterhaltspflichten, Famili-enstand und Schwerbehinder-teneigenschaft. Die 55 Arbeit-nehmer mit der geringstenPunktzahl sollten entlassen wer-den.

Der Kläger befand sich miteiner Gesamtpunktzahl von 41an 43. Stelle der Liste. Ihm wurdedeshalb mit Schreiben vom29.4.2004 zum 30.9.2004 ausbetriebsbedingten Gründen ge-kündigt. Mit seiner hiergegengerichteten Klage rügte er die

Sozialauswahl. Der Beklagte ha-be dem Kollegen A. 44 Punkteund damit den – von der Kün-digung nicht erfassten – 73. Rangzuerkannt, obwohl dieser nur mit39 Punkten zu bewerten sei. DerBeklagte machte geltend, dassein solcher Fehler allenfalls demArbeitnehmer zugute kommenkönne, der bei richtiger Berech-nung der Punktzahl ungekündigtgeblieben wäre, also dem bisherauf Platz 55 der Rangliste gesetz-ten Arbeitnehmer.

ArbG und LAG gaben der Kün-digungsschutzklage statt. Diesbegründeten sie mit der vomBAG aufgestellten „Dominothe-orie“, wonach die Kündigungenaller Arbeitnehmer unwirksamseien, wenn dem Arbeitgeber beider Ermittlung der Punktzahlenein Fehler unterlaufen sei unddeshalb auch nur einem Arbeit-nehmer, der bei richtiger Ermitt-lung der Punktezahlen zur Kün-digung angestanden hätte, nichtgekündigt worden sei. Auf dieRevision des Beklagten hob dasBAG die Vorentscheidungen aufund wies die Sache zur erneutenVerhandlung und Entscheidungan das LAG zurück.

Die Gründe:

Die Kündigung des Arbeitsver-hältnisses mit dem Kläger istnicht schon deshalb unwirksam,weil dem Beklagten möglicher-weise hinsichtlich des Arbeitneh-mers A. bei der Ermittlung derPunktzahlen ein Fehler unterlau-

8 Der Finanzdienstleister DBV

Rechtsprechungsänderung:

Falsche Bewertung eines Arbeitnehmers anhandeines Punktesystems führt nicht zurUnwirksamkeit aller weiteren Kündigungen

fen ist. Die bisher vom Senat ver-tretene „Dominotheorie“, wo-nach ein Rechenfehler des Be-klagten ohne weiteres die Un-wirksamkeit der Kündigung desKlägers zur Folge gehabt hätte,wird aufgegeben.

Kann der Arbeitgeber in Fällenwie dem Vorliegenden im Kündi-gungsschutzprozess aufzeigen,dass der gekündigte Arbeitneh-mer auch bei richtiger Erstellungder Rangliste anhand des Punkte-systems zur Kündigung angestan-den hätte, so ist die Kündigungnicht wegen fehlerhafter Sozial-auswahl unwirksam. Denn derFehler ist für die Auswahl diesesArbeitnehmers nicht ursächlichgeworden. Er wirkt sich vielmehrnur bei dem Arbeitnehmer aus,der bislang auf dem letzten Platzder Rangliste gestanden hat unddeshalb bei Vermeidung desFehlers ungekündigt gebliebenwäre.

Nach diesen Grundsätzen wirktsich ein etwaiger Fehler desBeklagten bei der Berechnungder Punktezahl für A. auf denKläger nicht aus, da dieser auchdurch die Einbeziehung des A. inden Kreis der zu Kündigendennicht auf den sicheren Platz 56der Liste gelangt wäre. Die Sacheist allerdings noch nicht entschei-dungsreif. Sie war zur Aufklärungweiterer strittiger Punkte an dasLAG zurückzuverweisen.

Verlag Dr. Otto-Schmidt vom 13.11.2006

Quelle: BAG PM Nr.68 vom 9.11.2006

In eigener Sache

Der Finanzdienstleister 9DBV

Wie arbeitet eigentlich eine mittler-weile gar nicht mehr so kleineGewerkschaft wie der DBV mit mehrals 20.000 Mitgliedern? WelcheGremien gibt es, die die Gewerk-schaft führen, und welche Kontroll-organe?

Wie jeder Verein, und das sind Ge-werkschaften (und im übrigen auchParteien) in Deutschland streng ge-nommen, hat auch der DBV einenoder in unserem Falle eine Bundes-vorsitzende (Karin Ruck, DeutscheBank AG), mit zwei Vertretern ausden Kreisen der Vorstandsmitglieder(Heinz Buff, Berliner Volksbank eGund Stephan Szukalski, BCB/Post-bank). Daneben gibt es drei wei-tere ordentliche Vorstandsmitglieder(Waltraut Braune, Bank 1 Saar eG;Hartwig Scheper und Giulio Gam-bino, beide HypoVereinsbank AG),sowie ein außerordentliches Vor-standsmitglied für die hauptamtlichenDBV-Mitarbeiter, nämlich der Bun-desgeschäftsführerin (Sigrid Betzen),die durch ihre Funktion ebenfallseinen Sitz im Vorstand hat.

Neben diesem 7-köpfigen Vorstandgibt es den Verbandsrat, der aus densechs Vorsitzenden der Regionalver-bände sowie elf weiteren Mitgliedernbesteht, die von der Hauptversamm-lung des DBV gewählt werden.Vorsitzender des Verbandsrats istUlrich Kaufmann (Deutsche Bank AG),sein Stellvertreter war bis zur dies-jährigen Herbsttagung Heinz-WernerBusch (Commerzbank AG), der seinAmt aus gesundheitlichen undAltersgründen niederlegte. Nachfol-ger wurde Udo Machon (BCB/Postbank). Der Blick in die Satzungstellt unter Aufgaben des Verbands-rates fest: „Die Aufgaben des Ver-

bandsrates bestehen vor allem in derBeratung des Bundesvorstandes beiwichtigen Entscheidungen und Über-wachung der Durchführung der vonder Hauptversammlung gefassten Be-schlüsse“.

Beide Gremien, Vorstand und Ver-bandsrat, tagen zwei Mal im Jahr ge-meinsam in den sogenannten Früh-jahrs- und Herbsttagungen. Darüberhinaus ist es auch gute Sitte, zu denjährlichen Tagungen Funktionsträgerdes DBV aus den Regionen als Gästeeinzuladen, wenn diese von anste-henden Tagesordnungspunkten be-sonders tangiert sind. Frühjahrs- undHerbsttagungen zeichnen sich in denletzten Jahren durch zunehmendeLebendigkeit und intensiven Mei-nungsaustausch aus. Hier schlägt fürviele Beobachter und Teilnehmer das„Herz des DBV“.

Die diesjährige Herbsttagung desDBV fand vom 03. bis 04.11. im frän-

kischen Schweinfurt statt. Einer derinteressanten Punkte auch bei dieserTagung war die große Aussprache, diedie Tagesordnung unter „Bericht ausden Häusern“ zusammenfasst. Esstellt sich oft heraus, dass die gleichenThemen in vielen Banken auftreten,jedoch oft mit teilweise beachtlicherZeitverzögerung. Vor diesem Hinter-grund können die Vertreter unterein-ander häufig von den Berichten derKollegen aus anderen Instituten profi-tieren, die mit den jeweils anstehen-den Problemen bereits früher kon-frontiert waren. Ein vollständiger Be-richt über diesen Punkt, der auchdiesmal mehrere Stunden dauerte,würde den Rahmen dieses Artikels je-doch sprengen.

Einige Highlights waren jedoch: DieKollegen Gambino, Ladenthin, Kochund Kreuser berichteten über dieaktuellen Entwicklungen in der HypoVereinsbank AG, die durch die Über-nahme durch die UniCredito geprägt

Stephan Szukalski

Herbsttagung desDBV in Schweinfurt

In eigener Sache

sind. Als bislang einzige deutscheGrossbank befindet sich die HypoVereinsbank mehrheitlich im Eigen-tum einer ausländischen Bank. DieGremien des DBV beobachten der-zeit aufmerksam, was in diesem Zu-sammenhang geschieht, und wendensich insbesondere gegen die weitereVerlagerung von Funktionalitätennach Mailand, bzw. den sich abzeich-nenden Ausverkauf des Instituts.

Die Kolleginnen Ruck, Feikes undMark berichteten aus der DeutschenBank, die – obwohl ein deutsches Ins-titut – in den letzten Jahren verstärktFunktionalitäten ins europäische Aus-land bzw. sogar nach Bangalore/Indien verlagert hat. Hier stellen sichebenfalls ganz neue Herausforderun-gen für Arbeitnehmervertreter.

Die Kollegen Buff und Braune, sowiedie weiteren Vertreter des Genossen-schaftssektors erläuterten die Situa-tion der Volks- und Raiffeisenbanken,die durch die nach wie vor ungelösteTarifsituation, die Notlage vieler Häu-ser, sowie die weiterhin laufende Fusi-onswelle geprägt ist. Ein Kollegekonnte berichten, dass für ihn undsein Institut derzeit die 15. Fusion derletzten Jahre anstünde, fügte jedochebenfalls hinzu, das bislang zumin-dest trotz hoher Belastungen für dieKollegen seitens der Geschäftsleitun-gen und des Verbandes vernünftigdamit umgegangen worden sei.

Die Kollegen Szukalski, Machon undWolff berichteten aus dem BCB/Postbank-Konzern, dass eine Überlei-tung ihrer Tochterunternehmen auf

den von ver.di-geschlossenen, deut-lich schlechteren Postbank-Tarifvertraganstünde. Dies habe für die Betroffe-nen u. U. katastrophale Auswirkun-gen. DBV und Betriebsräte stündenjetzt vor der Situation, in Überlei-tungsregeln Ausgleiche für die vonver.di mit verursachte Situation zuschaffen.

Im weiteren Verlauf der Tagung be-richteten die beiden stellvertretendenBundesvorsitzenden von den jeweilserfolgten Tarifverhandlungen. KollegeBuff erläuterte den Stand der Ver-handlungen mit dem AVR und denGenossenschaftsbanken. Die Ver-handlungen für den Flächentarif sindseit der 3. Verhandlungsrunde am20. Juli 2006 unterbrochen. Seitensdes Arbeitgeberverbandes AVR gibt

es die Empfehlung, 2,3 % mehr Ge-halt zu zahlen. Dies hat dazu geführt,dass es Häuser ohne Tariferhöhunggibt, Häuser, die die Tariferhöhungdes Privaten Bankgewerbes umge-setzt haben, sowie Häuser, die derEmpfehlung des Arbeitgeberverban-des, von 2,3 % umgesetzt haben.Außerdem stellen die Gremien desDBV eine verstärkte Verbandsfluchtder Mitgliedsbanken aus dem AVRfest, die uns mit Sorge erfüllt. KollegeBuff fügte noch hinzu, dass außerdemaktuell Haustarifverhandlungen beider Volksbank Waren-Müritz laufen,die jedoch noch nicht abgeschlossenwurden.

Kollege Szukalski erläuterte den Ab-lauf der Tarifverhandlungen für dasprivate Bankgewerbe. Dort konnteam 21. Juni nachts gegen 3:00 Uhrmorgens ein Tarifabschluss getätigtwerden. Außerdem hat der DBV indrei Tochterunternehmen der Deut-schen Bank Haustarife abgeschlossen,über die wir in verschiedenen Ver-öffentlichungen bereits berichteten.Alles in allem begrüßte Herr Szukalski,dass es dem DBV gegen den Trendgelungen sei, endlich auch wiedereinmal Ausgliederungen mit Tarifver-trägen zu begleiten, und der anhal-tenden Tarifflucht zumindest im Kon-zern Deutsche Bank Einhalt zu gebie-ten. Zwar habe man in einigen Fragensehr schmerzliche Kompromisse ein-gehen müssen; unter dem Strich seies jedoch gelungen, die Arbeitsbe-dingungen zu stabilisieren und teil-weise auch deutlich zu verbessern.Er dankte insbesondere den DBV-Arbeitnehmervertretern im Aufsichts-

10 Der Finanzdienstleister DBV

In eigener Sache

Der Finanzdienstleister 11DBV

rat der Deutschen Bank, die durchihre Unterstützung die Abschlüsseerst möglich gemacht hätten.

Im weiteren Verlauf der Tagung wur-den in drei Arbeitsgruppen die The-men Werbung, erforderliche Satz-ungsänderungen und Entwicklung derMitgliedsbeiträge behandelt. Über dieErgebnisse der Arbeitsgruppen wer-den wir voraussichtlich in unserernächsten Ausgabe berichten können,da die Arbeit der Gruppen noch nichtabgeschlossen, bzw. noch nicht be-wertet werden konnte. Wir werdenSie jedoch in unserer nächsten Aus-gabe auf dem Laufenden halten.

Zum Abschluss der Tagung bedanktesich die Bundesvorsitzende, FrauRuck bei dem Kollegen Heinz-Werner

Busch für die jahrzehntelange Ar-beit für den DBV als stellvertreten-der Vorsitzender des Verbandsratsund DBV-Vertreter im Aufsichtsrat derCommerzbank AG. Sie würdigte sei-ne Leistungen unter dem großen Bei-fall der Delegierten, und bedauertesein krankheits- und altersbedingtesAusscheiden. Herr Busch seinerseitsbedankte sich in einer sehr emotio-nalen Rede beim Verbandsrat und dieihm gegenüber gezeigte Treue undVerbundenheit, und versprach, demVerbandsrat und dem DBV auch wei-terhin mit Rat und Tat im Rahmen sei-ner Möglichkeiten zur Verfügung zustehen.

Die Frühjahrstagung wird voraussicht-lich erst im Mai 2007 in Düsseldorfstattfinden.

DBV schliesstHaustarifvertrag mitHR Solution –250 Arbeitsplätzein derPersonaladministrationder Deutschen Bankin Deutschlandgesichert

Der DBV hat am 13. Novembereinen Tarifvertrag für die 250 Be-schäftigten der DB HR SolutionGmbH – der Personaladminis-tration der Deutschen Bank ge-schlossen. Es wurden folgendeEckpunkte vereinbart:

K 250 Arbeitsplätze an denStandorten Frankfurtund Berlin bleiben erhalten

K bisheriges Gehaltsniveauweitgehend festgeschrieben

K 42 Std. Wochenarbeitszeit /27 Tage Urlaub jährlich

K Ausschluss betriebsbedingterKündigungen bis 31.12.2008

Der Verhandlungsführer desDBV, Stephan Szukalski, erläu-terte, dass im Gegenzug für dieZugeständnisse bei den The-men Arbeitszeit und Urlaub, dieschwer gefallen seien, eine Ver-lagerung ins europäische Aus-land oder an externe Anbietervom Tisch sei, und auch das bis-herige Gehaltsniveau weitge-hend erhalten werden kann.Der DBV sei auch künftig bereit,tariffreie Zonen zu schließen,und durch neue tarif-politischeWege Arbeitsplätze in der Bran-che und am Standort Deutsch-land zu erhalten, da nur diesden Interessen der Beschäftigtendiene.

In eigener Sache

Die Lage:

Der Arbeitgeberverband der Volks-und Raiffeisenbanken (AVR) hat dieVerhandlungen abgebrochen undseinen Mitgliedern eine Gehaltser-höhung von 2,3 % empfohlen.

Die Forderung der Arbeitgeber zurErweiterung des Variabilisierungs-spielraums im Tarifvertrag zur leis-tungs- und/oder erfolgsorientiertenVergütung (TV LEV) und ein Aufwei-chen des 13. Monatsgehaltes sindfür den DBV nicht akzeptabel.

8 % Variabilisierung im TV LEV unddie „Freigabe“ des 13. Monatsgehal-tes sind zuviel. Zwei Gehälter imRisiko sind nicht vertretbar – das Jahrhat 12 Monate, das sind 12x Kostenund diese sind mit 11 Gehälternnicht bezahlbar!

Der Manteltarifvertrag ist weiterhingültig und der Gehaltstarifvertragwirkt nach. Die Regelungen zumVorruhestand laufen am Ende desJahres – ohne Nachwirkung – aus.

Im Genosektor gibt es z. Zt. dreiGehaltsvarianten:

1. Arbeitgeber die die Empfehlungdes AVR umgesetzt haben.

2. Arbeitgeber die den Abschlussder Privatbanken umgesetzt ha-ben.

3. Arbeitgeber die keine Gehaltser-höhung vorgenommen haben.

Dies ist für uns ein unhaltbarer Zu-stand!

Die wesentlichenForderungen des DBV

Die Tarifkommission sieht die Be-schäftigungssicherung als oberstesGebot für die diesjährigen Tarifver-handlungen. Um dieses Ziel zu er-reichen, stehen neben dem drasti-schen Abbau der Überstunden wei-tere Mittel zur Verfügung:K Einführung eines unbedingten

Rechtsanspruchs auf TeilzeitarbeitK Erhalt des tariflichen Schutzes bei

Outsourcingmaßnahmen für diebetroffenen Mitarbeiter

K weiterhin verlängerte Kündigungs-frist in § 17 MTV für Mitarbeiter

K Verlängerung des Vorruhestands-Tarifvertrages über den 31. De-zember 2006 hinaus – in Anleh-nung an die Laufzeit des Alters-teilzeit-Tarifvertrages – bis zum31. Dezember 2009.

K Abschluss eines Tarifvertrages zurAus- und Weiterbildung

K Die „Ausbildungsinitiative“ sollfortgeschrieben werden.

K Deutliche Einkommensverbesse-rungen für alle Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter einschließlich derAuszubildenden. Unsere lineareGehaltsforderung wird beziffertauf 5,5 % bei einer Laufzeit von1,5 Jahren. Dies bedeutet einejährliche lineare Gehaltssteigerungvon ca. 3,6 % für die Beschäftig-ten. Gleichzeitig fordert die Tarif-kommission des DBV dazu auf,zeitnah in Verhandlungen zurNeuordnung der Tarifgruppen-merkmale zu treten.

Wir halten diese Forderungen fürangemessen und unter den wirt-schaftlichen Rahmenbedingungenfür vertretbar!

Die Aussichten:

Die Tarifkommission wird Anfangdes Jahres 2007 an den AVR heran-treten und ihn zu erneuten Gesprä-chen auffordern. 6 Monate Denk-pause sind genug!

Sie, liebe Kolleginnen und Kollegen,haben diesen Zustand nicht verdientund er ist auf Dauer kontraproduk-tiv! Der Genosektor darf nicht zumArbeitsplatz zweiter Klasse werden.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter im Genosektor haben auch in2006 ein überdurchschnittliches Er-gebnis erzielt.

Der DBV ist weiterhin bereit übereinen vernünftigen und sinnvollenAbschluss zu verhandeln. Der AVRmuss sich seiner Verantwortung stel-len und zu ernsthaften Gesprächenzurückkehren.

Wir fordern die Arbeitgeber auf:„Kommen Sie an den Verhandlungs-tisch zurück!“

Der DBV stellt für die Weiterführungder Gespräche keine Vorbedingun-gen, wir halten aber an unserenForderungen fest.

12 Der Finanzdienstleister DBV

Heinz Buff

1te Klasse, 2te Klasse . . .Genossenschaften?Die Tarifverhandlungen im Genosektor wurden unterbrochen!

Und was nun?

Versicherungen

Der Finanzdienstleister 13DBV

VVG-Reform

Versicherer bekämpfenrückwirkendhöhere Rückkaufswerte

Die Versicherungswirtschaft planewegen der verlangten höherenRückkaufswerte bei Kündigung einerLebensversicherung eine intensiveLobbykampagne, um das Versicher-ungsvertragsgesetz (VVG) im parla-mentarischen Prozess noch zu ver-ändern, meldet die „Financial TimesDeutschland“ (FTD) am 6. Novem-ber. Der Rückkaufswert einer Le-bensversicherung, deren Eintritt ge-wiss ist, bemisst sich nach § 169 desneuen VVG am dafür gebildetenDeckungskapital in der Bilanz desVersicherers. Dieses darf zwar wei-terhin um die Abschlusskosten ver-ringert werden. Doch müssen diesekünftig – wie bei Riester-Verträgen –auf fünf Jahre verteilt werden. Dadiese Vorschrift rückwirkend geltensoll, stehen die Lebensversicherervor zwei Problemen.

Sie müssen, wie es ein Sprecher desGesamtverbandes der DeutschenVersicherungswirtschaft (GDV) lautFTD formulierte, „Millionen von Ver-trägen neu anfassen“. Laut FTD, diesich dabei auf die Allianz Lebens-versicherung beruft, gilt das für Po-licen, die zwischen 2003 und 2007vereinbart worden sind beziehungs-weise vereinbart werden. Außerdemmüssen die Lebensversicherer Geldvorhalten, das derzeit gar nicht vor-handen ist. Denn die nach dem bis-lang geltenden Zillmerverfahrengebildeten Deckungsrückstellungensind wegen der sofort fälligen Ab-schlusskosten in den ersten Jahrennach Vertragsabschluss negativ. Dasheißt: Der Kunde schuldet dem Ver-sicherer theoretisch sogar nochGeld, wenn er kündigt. Das Gegen-teil davon wird der Fall sein, sobalddas neue VVG in Kraft tritt. Das sollAnfang 2008 sein.

Bei Altverträgen könnte das sogardazu führen, dass Provision undRückkaufswert zusammen die biszur Kündigung gezahlten Beiträgeübersteigen. Das aber hatte die alteVersicherungsaufsicht – heute Teilder Bundesanstalt für Finanzdienst-leistungen (BaFin) – 1993 untersagt.

Anlass für den Missmut des Amteswar das Milliardengeschäft einesMaklerbetriebs, der im Rahmen vonbetrieblichen Altersvorsorgeverträ-gen die ersten Beiträge selbst aufge-bracht hat, die Verträge dann wenigspäter stornierte und mit Courtage,Sondervergütungen und Rückkaufs-werten mehr einnahm, als ihn dieBeiträge gekostet hatten.

Schweigepflichtentbindung

Bundesverfassungsgerichtsagt ja, aber

Das Bundesverfassungsgericht hatam 23. Oktober die in der Lebens-und Krankenversicherung üblicheSchweigepflichtentbindung von Ärz-ten, Krankenhäusern, Pflegeperso-nen und Behörden nicht generellfür verfassungswidrig erklärt (1 BvR2027/02). „Dem Versicherten mussallerdings die Möglichkeit zu infor-mationellem Selbstschutz gebotenwerden, die er auch ausschlagenkann“, schränkten die Richter ein.Der Versicherer darf die Klauselzur Schweigepflichtentbindung alsogrundsätzlich weiter verwenden,doch der Kunde darf sie ablehnen,kommentiert der Gesamtverbandder Deutschen Versicherungswirt-schaft den Karlsruher Beschluss.Allerdings bestehe zwischen Ver-sicherer und Versicherten „ein derarterhebliches Verhandlungsungleich-gewicht“, dass die Kunden ihreninformationellen Selbstschutz nichteigenverantwortlich sicherstellenkönnten. Die Vertragsbedingungender Versicherer seien praktisch nichtverhandelbar. Und eine Alternativezum Abschluss einer Berufsunfähig-keitsversicherung, um die es sich imBeschwerdefall handelte, gäbe esangesichts des gegenwärtigenNiveaus gesetzlich vorgesehenerLeistungen im Fall der Berufsun-fähigkeit nicht.

Die Beschwerdeführerin hatte dieUnterzeichnung einer generellenSchweigepflichtentbindung abge-lehnt und dem Versicherer angebo-ten, Einzelermächtigungen für jedesAuskunftsersuchen zu erteilen. DasVersicherungsunternehmen teiltedaraufhin mit, dass es sich außer-

stande sähe, den Versicherungsfallfestzustellen. Die Vorinstanzen folg-ten der Argumentation des Ver-sicherers, das Verfassungsgerichtdagegen nicht. Es hielt Einzeler-mächtigungen für durchaus sinnvoll,auch wenn der Kunde die Kostendafür übernehmen müsste. Diesedürften aber nicht abschreckendhoch sein. Mit dem Wunsch desVersicherers, „sachdienliche Infor-mationen“ einziehen zu dürfen,konnten sich die Karlsruher Richter„wegen der Weite des Begriffs“ nichtanfreunden. Daher verwiesen sieden Fall mit entsprechenden Rat-schlägen versehen zurück an dieVorinstanzen.

Pensionssicherung

PSVaG senktBeitragssatz deutlich

Der Pensions-Sicherungs-Verein(PSVaG) senkt seinen Beitragssatz für2006 unerwartet deutlich von 4,9Promille auf 3,1 Promille und kündigtdie Umstellung auf das Kapital-deckungsverfahren an. Die Selbst-hilfeeinrichtung der deutschen Wirt-schaft zur Sicherung von Renten undRentenansprüchen aus der betriebli-chen Altersvorsorge bei Insolvenzdes Arbeitgebers begründet die Ab-senkung ihres Beitragssatzes mit derim Vergleich zum Vorjahr günstige-ren Entwicklung der Insolvenzen.Vor einem Jahr war der Beitragssatzvon 3,6 auf 4,9 Promille hochge-schraubt worden. Der neue Beitrags-satz bezieht sich auf die von denArbeitgebern bis zum 30. Septem-ber 2006 abgesicherten Rückstellun-gen für Betriebsrenten in ihren Bi-lanzen. Nach Angaben des PSVaGbetragen diese zur Zeit 264 Mrd.Euro. Das heißt, dass die PSV-Mit-glieder ihre Insolvenzsicherungs-pflicht im laufenden Jahr rund818 Mill. Euro kosten wird. Im Jahrzuvor waren es 1,2 Mrd. Euro gewe-sen. Der Pensions-Sicherungs-Vereinzählt mehr 63.000 Mitgliedsunter-nehmen.

Rechtsgrundlage für die Beitragser-hebung ist das Betriebsrentengesetz,das dem PSVaG ein Umlageverfah-ren wie in der gesetzlichen Sozial-

Versicherungen

versicherung zur Finanzierung seinerLeistungen vorschreibt. Doch nunwird die Finanzierung erwartungs-gemäß auf das bei der Lebensversi-cherung übliche Kapitaldeckungs-verfahren umgestellt. Die dazu nöti-ge Gesetzesänderung hat der Bun-destag in zweiter und dritter Lesungbereits am 19. Oktober des Jahresverabschiedet. Am 3. November2006 hat der Bundesrat die Ände-rungen abgesegnet. Das bedeutetfür die Wirtschaft zwar eine Mehrbe-lastung von 2,2 Mrd. Euro zur Finan-zierung der vorhandenen Altlasten.Diese mussten bislang in einer ArtUmlageverfahren immer erst dannaufgebracht werden, wenn die Be-triebsrenten insolvent gewordenerUnternehmen fällig wurden. Um dieUnternehmen aber nicht übermäßigzu belasten, dürfen diese 2,2 Mrd.Euro nach und nach im Lauf derkommenden 15 Jahre abgestottertwerden. „Bescheide“ hierüber ver-schickt der PSVaG im Januar 2007.Die erste Nachzahlungsrate wirddann am 31. März 2007 fällig undbeträgt 0,6 Promille der Beitragsbe-messungsgrundlage des Jahres 2005.Die weiteren Raten in gleicher Höhesind jeweils am 31. März der Fol-gejahre aufzubringen. Natürlich istdem PSVaG auch die kompletteNachzahlung auf einen Schlag will-kommen. Diese fällt geringer aus, dasie diskontiert wird.

Beitragssatzerhöhung

Nachhaltig stabileRentenfinanzen sindetwas teurer

Sozusagen als Prophylaxe wird derBeitragssatz zur gesetzlichen Ren-tenversicherung zum 1. Januar 2007auf 19,9 Prozent angehoben. Eigent-lich hätte eine Erhöhung auf 19,7Prozent für das kommende Jahr aus-gereicht. Doch für „nachhaltig sta-bile Rentenfinanzen“ genügt dasnicht, argumentiert das Bundesmi-nisterium für Arbeit und Soziales(BMAS). Nun aber könne er bis 2009stabil bleiben und auch danach nurbehutsam steigen. Der Beitragssatzin der knappschaftlichen Rentenver-sicherung wird entsprechend vonheute 25,9 auf 26,4 Prozent herauf-gesetzt. Auch die Alterssicherung

der Landwirte wird teurer. In den al-ten Bundesländern beträgt der Bei-trag im kommenden Jahr 204 (2006:199) Euro im Monat, in den neuenBundesländern 176 (2006: 168) Euromonatlich. Die Beitragsbemessungs-grenzen wenigstens sollen im kom-menden Jahr weitgehend stabil blei-ben. Und der Beitragssatz zur Ar-beitslosenversicherung soll sogarvon 6,5 auf 4,2 Prozent gesenktwerden.

Bürokratieabbau

Auf Kosten der Vermittler

Die Verringerung staatlicher Büro-kratie liegt dem Gesamtverband derDeutschen Versicherungswirtschaft(GDV) nach eigenen Aussagen sehram Herzen. Seine Vorstellungendazu hat der GDV mit einer 36-seiti-gen Broschüre dokumentiert. Zu-mindest eine Seite darin geht demBundesverband Deutscher Versich-erungskaufleute (BVK) aber entschie-den zu weit. Denn der GDV empfin-det das Recht des Vermittlers aufeinen Buchauszug vom Versicherernach § 87c Absatz 2 im Handelsge-setzbuch (HGB), um die Provisions-zahlung zu überprüfen, als zu vielBürokratie. Ferner bemängelt derVerband in seiner Broschüre„Bessere Regulierung und Bürokra-tieabbau auf nationaler Ebene“, dassdie Vorschrift des § 87c Absatz 2HGB oft zweckentfremdet werde,um die Unternehmen mit dem dro-henden Verwaltungsaufwand unterDruck zu setzen.

Für den Verband der Versicherungs-und Bausparfachleute (BVK) dagegenist die Forderung des GDV so welt-fremd, als würden Banken die Ab-schaffung des Kontoauszugs für ihreKunden fordern. Zum hohen Auf-wand für die Erstellung eines Buch-auszugs bemerkt der BVK in seinemMitgliedermagazin „Versicherungs-vermittlung“ vom Oktober 2006,dass dies nur auf Versicherungs-unternehmen zuträfe, die nochimmer nicht der Lage seien, entspre-chende Computerprogramme zu in-stallieren. Und als Bedrohung könn-ten nur die Versicherer den Wunschdes Vermittlers nach einem Buch-auszug empfinden, „die nicht bereitsind, alle Daten über die vom

Vermittler herbeigeführten Geschäf-te sowie die darauf entfallendenProvisionen zu erfassen und ihm zurVerfügung zu stellen“.

Energiepass

Der Ausweis kommtin Softversion

Während sich Versicherer und Ver-mittler zunehmend auf einen neuenVersicherungsbedarf von Energiebe-ratern einstellen, geht der Gesetz-geber mit den Hausbesitzern rück-sichtsvoller als erwartet um. Dennvorläufig können sie zwischeneinem Verbrauchs- und einem Be-darfsausweis frei wählen, wie dieKoalitionsparteien in Berlin EndeOktober vereinbart haben. Der Ver-brauchsausweis ist ein relativ einfa-ches Papier, das den Energiever-brauch des jeweiligen Gebäudeszeigt. Mit einem Bedarfsausweis da-gegen soll auch die Isolierung desGebäudes dokumentiert werden,um Vorschläge zur Verbesserung derEnergiebilanz der Immobilie zu erar-beiten. Letzteres aber birgt Haf-tungsrisiken und kann Schadener-satzforderungen nach sich ziehen.Dagegen können sich die Energie-berater wie dafür zertifizierte Hand-werker, Ingenieure oder Architek-ten mit einer entsprechenden Be-triebs- oder Vermögensschaden-Haftpflichtpolice absichern.

Doch bis 31. Dezember 2007 gilt füralle Immobilienbesitzer die unein-geschränkte Wahlfreiheit zwischenVerbrauchs- und Bedarfsausweis.Und alle Ausweise, die in der Über-gangszeit bis zum Inkrafttreten dernovellierten Verordnung nach denAnforderungen der Energieeinspar-verordnung (ENEV) ausgestellt wer-den, haben zehn Jahre Gültigkeit.Mit dem 1. Januar 2008 kommt danndie Pflicht zum Bedarfsausweis fürGebäude mit bis zu vier Wohnun-gen, die vor 1978 errichtet wordensind, sofern sie nicht zwischenzeit-lich saniert wurden und wenigstensden Anforderungen der erstenWärmeschutzverordnung genügen.Dann darf weiter zwischen Bedarfs-und Verbrauchsausweis gewähltwerden. Und diese Wahlfreiheit giltauch für alle Wohngebäude, dienach 1978 errichtet wurden.

14 Der Finanzdienstleister DBV

Aktuelles

Der Finanzdienstleister 15DBV

E.B.I.F.-Fachmesse 20. - 22. November 2007

Frankfurt, den 16. November 2006 – Veranstalter, Aussteller und Besucherblicken auf eine erfolgreiche European Banking & Insurance Fair (E.B.I.F.)zurück. Drei Tage lang konnten die Entscheider und Anwender derFinanzbranche die neuesten Lösungen der Finanztechnologie live erleben.Die Euro Finance Week wird noch bis zum Ende der Woche andauern.Fazit der Messe, die heute um 17 Uhr schließt: der Branchentreff ermög-lichte einen noch direkteren Kontakt zu den Entscheidungsträgern derFinanzwelt. 20 Prozent der Aussteller kamen aus dem Ausland, ein Trendder sich auch beim Fachpublikum zeigte.

Eine Blitzumfrage unter den Ausstellern der E.B.I.F. ergab, dass der über-wiegende Teil der Unternehmen heute schon sicher ist, auch im nächstenJahr wieder auf der E.B.I.F. auszustellen. Die Befragten lobten die hohenthematischen Überschneidungen der E.B.I.F. mit dem eigenen Produkt-portfolio. Wesentliches Argument für eine erneute Messeteilnahme sindaus Sicht der Aussteller die geringen Streuverluste, denn es waren vorallem Entscheider aus Banken und Versicherungen vor Ort. Besonders beiden internationalen IT-Experten wurde Frankfurt als der wichtigste Finanz-standort Deutschlands identifiziert.

Im Vorfeld der E.B.I.F. bereits ersichtlich, hat sich der Trend zu mehr Inter-nationalität bestätigt. Erstmals war in diesem Jahr auch eine brasilianischeDelegation auf der Messe vertreten. José Antonio Antonioni, Hauptge-schäftsführer der brasilianischen IT-Verbände Softex und Softsul, resumiert:„Die E.B.I.F. ist der beste Platz in Europa für internationale ITFirmen, um indirekten Kontakt mit potentiellen Partnern und Kunden zu treten. Beson-ders beeindruckt hat uns die inhaltliche Fokussierung des Messe-Publi-kums. Hier zählt Klasse statt Masse.“ In diesem Jahr sind gleich zwei brasi-lianische Unternehmen vertreten: eccox Software S/A und IntellectualCapital Ltda. Zur E.B.I.F. 2007 möchte Antonioni den brasilianischen Standauf bis zu 10 Firmen ausweiten.

Thomas Schütz, Geschäftsführer der Messe Frankfurt Ausstellungen GmbH,die gemeinsam mit der Maleki Group die E.B.I.F. ausrichtet, ist zufrieden:„Die Messe war wieder sehr erfolgreich. Was sich schon im Vorfeld ab-zeichnete, hat sich nun bestätigt: internationaleres Publikum und qualitativhochwertige Gespräche mit dem Fachpublikum haben die E.B.I.F. in die-sem Jahr geprägt. Die Stimmung der Branche ist positiv. Von den Einkaufs-entscheidern der Banken und Versicherungen wissen wir, dass die Investi-tionsbereitschaft in Zukunft weiter steigen wird.“

Die E.B.I.F. konnte auch in diesem Jahr ihre Stellung als Europas größteunabhängige Technologiemesse im Banken- und Versicherungsbereich be-haupten. Erneut fand die E.B.I.F. im Rahmen der Euro Finance Week statt,des hochkarätigen Branchentreffens der europäischen Finanz- und Ver-sicherungsindustrie in einer der bedeutendsten Finanzmetropolen Euro-pas. Mit mehr als 450 Sprechern und 11.000 Besuchern aus über 60 Natio-nen ist die Euro Finance Week eines der größten Ereignisse ihrer Art. Einzusätzlicher Anreiz für Aussteller und Besucher wurde durch das zeitgleichund in unmittelbarer Nachbarschaft veranstaltete IT-Forum 2006, der Haus-messe der Sparkassen Informatik, geschaffen.

Quelle: cometis AGUnter den Eichen 7 / Gebäude D65195 Wiesbaden

Aktuelles aus demBundesministerium für Arbeitund Soziales

Die Dienstleistungs-richtlinie steht –Jetzt tariflicheMindestlöhne überEntsendegesetz nötig

Datum: 15.11.2006

Mit Beschluss vom 15.11.2006des Europäischen Parlamentsüber die EU-Dienstleistungs-richtlinie erklärt BundesministerFranz Müntefering:

Mit dieser Beschlussfassungdes Europäischen Parlamentshat die lange Zeit umstritteneEU-Dienstleistungsrichtlinie einegute Fassung gefunden.

Wenn Kommission und Rat zu-stimmen – was von ihnen inAussicht gestellt wurde, wird dieRichtlinie in den kommendendrei Jahren umgesetzt.

Die Dienstleistungsrichtlinie ent-hält keine Absicherung gegenMini- und Dumpinglöhne aus-ländischer Firmen, für die dannder deutsche Markt offen seinwird.

Deshalb muss Deutschlandseine Unternehmen und die Ar-beitnehmer in geeigneter Weiseabsichern.

Wie vereinbart wird zeitnah ge-prüft, mit welchen Regelungen –tarifvertraglicher Mindestlohn(Entsendegesetz) und gesetzli-cher Mindestlohn – der deut-sche Arbeitsmarkt gegen Lohn-dumping geschützt werdenkann.

Markt

Organisation

16 Der Finanzdienstleister DBV

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HauptgeschäftsstelleDBV – Gewerkschaft derFinanzdienstleister

Am Wehrhahn 1740211 Düsseldorf

Tel.: 02 11 / 36 94 558Tel.: 02 11 / 55 04 67 30

Fax: 02 11 / 36 96 79

info@dbv-gewerkschaft.dewww.dbv-gewerkschaft.de

Geschäftsstelle OstBorngasse 904774 DahlenTel.: 03 43 61 / 68 783Fax: 03 43 61 / 68 784Mobil: 0172 / 37 02 983hain-dbv-gewerkschaft@t-online.de

RegionalverbändeRegionalverband NordEulenkamp 5030966 HemmingenTel.: 05 11 / 42 00 85

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Regionalverband WestAm Wehrhahn 1740211 DüsseldorfTel.: 02 11 / 36 94 558Fax: 02 11 / 36 96 79

Regionalverband MitteRaimundstraße 15160430 Frankfurt/MainTel.: 0174 / 14 65 188UMachon@aol.com

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Wir sind rechtlich eine Gewerkschaft.Aus unserem Selbstverständnis heraus

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jedoch der Berufsverband der Mit-arbeiter aller Kredit- und Finanzinsti-tute zur Vertretung Ihrer Interessen.

Was wollen wir?P Dafür sorgen, dass die Arbeit-nehmer der Kredit- und Finanz-institute einen gerechten Anteilan der Wirtschaftsleistung ihrerArbeitgeber erhalten.

P Den Geist freundschaftlicherTeamarbeit unter allen Mitarbei-terinnen und Mitarbeitern dereinzelnen Kredit- und Finanz-institute erhalten und fördern.

P Aktiv dazu beitragen, dass dieKredit- und Finanzinstitute unse-rer Mitarbeiter den größtmögli-chen Erfolg für uns alle erzielen,ohne dass dabei das Wohlerge-hen und die Anliegen der Beleg-schaften mehr als nach denUmständen unvermeidbar beein-trächtigt werden.

P Bei unseren Mitgliedern undallen Mitarbeiterinnen und Mitar-

beitern der Kredit- und Finanz-institute Interesse an allen Ange-legenheiten der betrieblichenMitbestimmung wecken und dieTeilnahme fördern.

P Einsatzfreudige Mitglieder, Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiterder Kredit- und Finanzinstitutedazu bewegen, in den Gremiender betrieblichen Mitbestim-mung der Belegschaft und demUnterneh-men zu dienen, ohneaus diesen Ämtern persönlichenNutzen zu erstreben.

P Tatkraft, Entscheidungsfreu-digkeit, Ideenreichtum und Zivil-courage in allen Bereichen ent-wickeln und fördern.

P Die freiheitliche und demo-kratische Grundordnung unsererGesellschaft auf der Grundlageder sozialen Marktwirtschaft ver-teidigen.

P Den Missbrauch aller Einrich-tungen und Rechte der betrieb-

lichen Mitbestimmung der Arbeit-nehmer, insbesondere zur Errei-chung von betriebsfremden und/oder politischen Zielen, verhin-dern.

Werden Sie Mitglied bei uns. Wirkämpfen für Ihre Rechte. Wir wol-len, dass Sie Ihren gerechtenAnteil an der Wirtschaftsleistungunseres Gewerbes erhalten undvon den Arbeitgebern mit zumin-dest der gleichen Aufmerksamkeitund Fürsorge behandelt werden,wie die Kapitaleigner. Kein Share-holder-Value (Wertzuwachs fürden Aktionär) ohne Employee-Value (Wertzuwachs für dieAngestellten des Unternehmens).Die allgemeine Politik überlassenwir den Politikern. Wir sind des-halb politisch neutral und fürjedermann offen, der unsere Zielebilligt.

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Tarifgruppe 1–5 E 9,90Tarifgruppe 6–9 E 14,30AT-Angestellte E 17,60Teilzeitkräfte E 6,60Auszubildende E 3,00Erziehungsgeldberechtigte, Zivil- und Grundwehrdienstleistendewerden auf Antrag beitragsfrei gestellt. Beiträge sind als Werbungs-kosten absetzbar.

Der DBV steht zurGewerkschaftsvielfalt

und bejaht denWettbewerb. Der DBV verfolgt keine

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eine Tarifpolitik, die sicheinzig an den Anforde-rungen der Betroffenen

orientiert.Auf den DBV könnenSie sich vor Gerichtund in allen Rechts-

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