Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenzen

Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenz | ATB | MIKOMI | 07. Februar 2017

Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenz

Dipl.-Inf. Undine Schmalfuß Hochschule Mittweida Institut für Mittelstandskooperation [email protected]

Dr. Michael Uhlmann ATB Arbeit, Technik und Bildung gGmbH [email protected]

mailto:[email protected]







Presse

So wird Leistung vernichtet. Wie schlechte Chefs ihre Mitarbeiter vergraulen.

(Handelsblatt, 11/2016)


Quelle:

http://www.wikiwand.com/en/Pontifical_vestments


Quelle: www.kirche-in-not.de


Quelle: https://mir-s3-cdn-cf.behance.net/

project_modules/max_1200/5c45d234922811.56e299e9b1b4b.jpg


Quelle: http://www.hprinzbmueller.de/images/2553.jpg


Quelle: http://photaq.com/media/fmf/Image/image/22887/scalex/verhind.jpg


Quelle: http://www.br.de/nachrichten/shimon-peres-nachruf-104.html


Quelle: http://bilder.4ever.eu/menschen/albert-einstein-151978


Quelle: http://www.asset1.net/tv/pictures/

movie/cast-away-2000/Cast-Away-DI.jpg


Quelle: http://www.metroeve.com/dream-

dictionary/tax-collector/


Quelle: lawm.sportschau.de/peking2015/

disziplinen/zehnkampf/index.html


Quelle: http://www.popsugar.com/moms/How-Hire-Babysitter-Vacation-30837313#photo-30837313


Quelle:

http://www.storypi

ck.com/pierce-

borosnan-pan-

bahar/


Quelle: http://www.ttblb.de/TomboysParadise/Bilder/Wilhelma-2006/Nilpferd1.jpg


Quelle: www.sem-deutschland.de


Gliederung

1. Veränderungen in der Belegschaftsstruktur

2. Führungskompetenz

3. Kompetent führen – aber wie?

4. Lösungsangebote


Belegschaftsstruktur

Innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens sind folgende Merkmale mit steigender Tendenz zu verzeichnen:

Belegschaft wird älter

Belegschaft wird weiblicher

Zunahme der inneren Kündigungen

Belegschaft ist stärker von psychischer Belastung betroffen

Mehr (Früh)Rente durch psychische Leiden


Wertewandel in der Arbeitswelt 4.0

Quelle: nextpractice (2016). Wertewandel Arbeiten 4.0.

Idealbild von Arbeit

Sorgenfrei von der Arbeit leben können (29 %)

1

2

3

4

5

6

7

In einer starken Solidargemeinschaft arbeiten (8 %)

Den Wohlstand hart erarbeiten (15 %)

Engagiert Höchstleistungen erzielen (11 %)

Sich in der Arbeit selbst verwirklichen (10 %)

Balance zwischen Arbeit und Leben finden (14 %)

Sinn außerhalb der Arbeit suchen (13 %)

1

2

3 4

5 6

7


Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell

Alterungsprozess ist stark vom Individuum und vom Kontext abhängig

Interindividuelle Unterschiede nehmen mit höherem Alter zu

Quelle: Huber, K. H. (2013). Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter. Veränderte

Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels.


Engagement Index Deutschland 2015

Quelle: Gallup-Studie (2015).

Von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen haben …

16 Personen

Eine hohe

emotionale Bindung 16 Personen

Keine emotionale

Bindung 68 Personen

Eine geringe

emotionale Bindung

Hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung:

5,429 Millionen Personen 23,074 Millionen Personen 5,429 Millionen Personen


Gliederung




4. Lösungsangebote


Führung – ein Schlüsselfaktor

Quelle: INQA-Monitor. Gewünschte und erlebte Arbeitsqualität.


Führungskultur im Wandel

13,5

29,25

17,75

24

15,5 Führungstypen (Angaben in %)

Traditionell absichernde Fürsorge

Steuern nach Zahlen

Coaching kooperativer Teamarbeit

Stimulation von Netzwerkdynamik

Solidarisches Stakeholder-Handeln

Quelle: INQA-Monitor. Führungskultur im Wandel.


Gliederung




4. Lösungsangebote


Nutzen Sie vorhandene Ressourcen und sichern Sie langfristig die Arbeitsfähigkeit

Quelle: TBS gGmbH Rheinland Pfalz (2014). Demografischer Wandel im Betrieb: Die wichtigsten Handlungsfelder.

Ressource Was gehört dazu? Führungskompetenz

Arbeitsumgebung Raumausstattung, Klima, Ergonomie, Arbeitsgeräte

Stärken der Zufriedenheit und Gesundheit durch adäquate Ausstattung, Beteiligung der Mitarbeiter bei der Anschaffung

Aufgaben und Abläufe

Klärung von Abläufen, Prozess-beschreibung, faire Arbeits-mengen, klare Beschreibung der Arbeitsaufgaben

Fordern und Fördern, klare Prozessbeschreibungen unter Beteiligung der Mitarbeiter

Arbeits-anforderungen

Inhaltlich angemessen, Handlungsspielraum, Vielfalt, Ganzheitlichkeit

Delegation, Information, Beteiligung

Soziales Umfeld Soziale Rückendeckung, Zusammenarbeit

Teamentwicklung: Vertrauen und Kooperation

Perspektiven und Beteiligung

Information und Mitsprache, Entwicklungschancen

Kommunikation, Teambildung, Karrieremanagement


Folgerungen für jüngere Führungskräfte

Selbsteinschätzung der Führungsrolle: schwierige Rolle als jüngere Führungskraft soll selbstbewusst, aber ohne Überheblichkeit angegangen werden

Respekt vor dem älteren Mitarbeiter

Wechselseitige Kommunikation

Ältere aktiv ins Geschehen einbeziehen

Quelle: Huber, K. H. (2013). Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter.

Veränderte Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels.


Digitale Natives integrieren

Aktive Nutzung der Kreativität, der Neugier, der Offenheit der digitalen Natives

Förderung der Zusammenarbeit und des Wissensaustausches zwischen digitalen Natives und älteren Mitarbeitern Schließen der Informationslücke

Führungskompetenz muss Technologiekompetenz und soziale Kompetenz vereinen

Quelle: HayGroup (2011). Führungskräfte für eine neue Welt. Was die Zukunft von Führungskräften verlangt.


Alternsgerechte Führung

Individuelle Stärken, Potenziale, Diversität kennen und systematisch nutzen (individuelles Fordern und Fördern)

Förderung von Kooperation Partizipation Fairness Wertschätzung

Quelle: TBS gGmbH Rheinland Pfalz (2014). Demografischer Wandel im Betrieb: Die wichtigsten Handlungsfelder.

Feedback, Mitarbeitergespräche Personalentwicklung Wissensmanagement Handlungsspielraum,

Entscheidungsfreiheit Rechtzeitige Nachfolgeplanung


Führung ist Interaktion und Dialog


Gliederung




4. Lösungsangebote


ATB und MIKOMI bieten Lösungen.

Lösungen zur (Weiter-) Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern

„Der Fuchs weiß viele Dinge, aber der Igel weiß ein großes Ding.“ Archilochos, Griechischer Dichter


Lösungs- und transferorientierte arbeitswissenschaftliche Forschung und Entwicklung sowie Beratungs- und Evaluationsleistungen in den Feldern: Personal- und Kompetenzentwicklung Organisations- und Prozessgestaltung Dienstleistungsmanagement

Erstberatungsstelle im ESF-Bundesprogramm unternehmensWertMensch seit 2012

gegründet 1991 – seit 2006 Tochter der ATB Services GmbH aktuell 7 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie SHK

ATB Arbeit, Technik und Bildung gGmbH


MIKOMI - Schnittstelle der Hochschule Mittweida zur Wirtschaft


unternehmensWert:Mensch

Eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur ist die Voraussetzung für gesunde, engagierte Beschäftigte, Innovation und einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. KMU verfügen in der Regel nicht über die nötigen Ressourcen zur strategischen Ausrichtung ihrer Personalpolitik.

Ziel von unternehmensWert:Mensch (uWM) ist es, KMU mit einem niedrig-

schwelligen Angebot für zukünftige Herausforderungen zu sensibilisieren und bei der Entwicklung einer zukunftsfähigen und mitarbeiterorientierten Personalpolitik zu unterstützen.

Um dies zu erreichen, bietet uWM den KMU professionelle Prozessberatung in vier personalpolitischen Handlungsfeldern:

Laufzeit: 01.08.2015 – 31.07.2018

Personalführung Chancengleichheit

& Diversity Gesundheit

Wissen & Kompetenz

Ziele und Ansatz des Förderprogramms


FÖRDERUNG

Kleine und mittlere Unternehmen (bis zu 249 Beschäftigte*)

niedrigschwellige Unterstützung von KMU bei der Entwicklung und Umsetzung maßgeschneiderter Lösungen für eine mitarbeiterorientierte

und zukunftsfähige Personalpolitik durch professionelle Prozessberatung

die Inanspruchnahme der Beratung kann mit bis zu 50% bzw. bis zu 80 % (Kleinstunternehmen) bezuschusst werden

Beschäftigte Unternehmensführung

ZIELGRUPPE

ZIEL

Beratungsscheck

* In Baden-Württemberg, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen und Sachsen-Anhalt sind Förderungen nur für Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten möglich. Landesprogramme bieten jedoch vergleichbare Angebote an.

unternehmensWert:Mensch


Eigene Führungspersönlichkeit | Mitarbeiterpsychologie

Veränderungen durchsetzen

Besprechungen | Konfliktgesprächsführung | Mitarbeiterkommunikation

Team- und Organisationsentwicklung

Drei Jahre erfolgreiche Begleitung von Führungskräften in Sachsen – auch bei der demografischen Entwicklung

© Ruiz, DC Berlin, 2016

Mitarbeiterführung Changemanagement

Prozessberatung Kommunikation


MBA Strategische Unternehmensführung

DAS DEMOGRAPHIE NETZWERK

„Gemeinsam Zukunft gestalten“

WAS WIR BIETEN

Aktuelle Informationen zu Fakten und Themen

ddn-Arbeitskreise zu grundlegenden Aufgabenstellung und konkreten Herausforderungen

Netzwerktreffen in den ddn-Regionen

Workshops, Salons, Lounge-Gespräche, Kongresse und Seminare

ddn Campus: Intranet-Forum nur für Mitglieder

Unterstützung bei Veranstaltungen

MODERATION, VORTRÄGE, REFERENTENSUCHE

Unterstützung bei Studien und Gutachten

08.02.2017 6

DDN-ARBEITSKREISE

Gesundheit Arbeitsorganisation und -gestaltung

Qualifizierung, Weiter-bildung, Lernen

Führung Employer Branding / Personalmarketing und Rekrutierung

Kommunen und Wirtschaft für Generationen

Tarifgestaltung SPP-Zirkel: Strategische Personalplanung

Betriebliche Altersvorsorge und Zeitwertkonten

Innovation und Mensch Diversity & Inclusion Sozialwirtschaft

08.02.2017 7

REGIONALE NETZWERKE – AUSTAUSCH VOR ORT

Wer im ddn aktiv sein will, muss dafür keine langen Wege in Kauf nehmen

Von allen Vorteilen einer Mitgliedschaft können Sie auch vor Ort profitieren

Ob Fachkräftesituation oder Förderprogramme - die regionalen Besonderheiten bilden den Hintergrund der Aktivitäten

08.02.2017 8

IHR MEHRWERT DURCH EINE AKTIVE MITGLIEDSCHAFT IM DDN

Expertenaustausch: Reflexion der eigenen Aktivitäten, Inspiration durch Erfahrungen anderer Mitglieder

Teil einer Wertegemeinschaft sein – Netzwerk aufbauen und Informationen daraus schöpfen

Richtungen mitbestimmen

Unter geschulter Leitung Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Gesellschaft geschickt verknüpfen

Als Partner in der Region positionieren

Öffentlichkeit durch ddn-Foren

Geschulter Umgang in den Feldern der Personalpolitik zu Zeiten des Demographischen Wandels

08.02.2017 10

GESTALTEN AUCH SIE MIT UNS DIE ZUKUNFT

08.02.2017 11

www.demographie-netzwerk.de Kontakt: Geschäftsstelle ddn e.V. Martina Schmeink 0231 – 90 71 28 46

Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenzen

Recruiting & HR

Transcript of Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenzen