Den professionelle skilsmisse - Sådan håndterer du en ... · Download gratis bøger på ventus.dk...

GITTE SCHRAMM

DEN PROFESSIONELLE SKILSMISSE SÅDAN HÅNDTERER DU EN OPSIGELSE

GRATIS BUSINESSBØGER

BOOKBOON.COM INGEN REGISTRERING VED DOWNLOAD

Download gratis bøger på ventus.dk / BookBooN.com

cand. Merc. Gitte Schramm

Den professionelle skilsmisse

– Sådan håndterer du en opsigelse

BusinessSumup



4

Indholdsfortegnelse

Indholdsfortegnelse

Om forfatteren

Forord

Indledning

En værdig afvikling af medarbejdere

1. Planlægning af opsigelserne 1.1 Organisatorisk 1.2 Internt/Praktisk

2. Juridiske forhold

3. Forberedelsen og det praktiske forløb omkring opsigelsessamtalen 4. Den opsagte medarbejders reaktioner 4.1 Krisens faser

5. De tilbageblevne medarbejdere

6. Håndtering af afskedigelsen 6.1 Dagens forløb 6.2 Opsigelsesperioden 6.3 Den sidste dag på arbejde

5

6

7

9

101010

12

131515

18

20202325

Du kan også blivegodt kørende i en af Danmarks

topbilligste fagforeninger.Tjek prisen og spar kassen på

www.businessdanmark.dk

Kun 569 kr. pr. månedFagforening oga-kasse

Business Danmark er blandt deabsolut billigste, og vi har 100%fokus på salgs-, marketing- ogrådgivningsfolks konkurrenceevne,selvudvikling og netværk.

Du får juridisk rådgivning, uddan-nelse med rabat, karrierecoaching,kontante fordele og a-kasse. Så dukan udnytte dit potentiale fuldt ud.

Tjek det ud påwww.businessdanmark.dk

BD

260

Klik

på

rekl

amen

http://bookboon.com/count/pdf/666067/4



5

Om forfatteren

Bogen er skrevet af cand. Merc. Gitte Schramm. Gitte Schramm har 10 års erfaring som management konsulent, hvor hun har arbejdet som rådgiver for en række førende børsnoterede selskaber. Hun har beskæftiget sig med rekruttering / headhunting, karriererådgivning og genplacering. Gitte Schramm er partner/medejer af selskabet EEC - Egede Employment Care - som driver følgende portaler www.jobtransfer.dk og www.jobcard.dk .

Om forfatteren



6

Forord

Mange virksomheder har efterhånden raffineret deres ansættelsesmetoder. Ofte gøres der brug af avancerede tests og konsulentydelser i rekrutteringsfasen. Men på trods af, at opsigelser efterhånden er blevet hverdagskost i mange virksomheder, kniber det mange steder med indsatsen, når det kommer til afskedigelse af en medarbejder. I helt ekstreme tilfælde bliver medarbejderen ekspederet ud af døren på et kvarter. Men det kan betale sig at få afsluttet et ansættelsesforhold professionelt.

Denne bog henvender sig til dig, der som leder står i den situation, at du skal opsige én eller flere medarbejdere.

Bogen indeholder en generel gennemgang af de praktiske, juridiske og psykologiske aspekter omkring opsigelser.

Visionen med denne bog er at give dig en forståelse for, hvad der sker med de medarbejdere, som bliver opsagt, og hvordan det påvirker de tilbageblevne medarbejdere samt selve organisationen. Herved sikres en grundlæggende forståelse for, hvad der sker med den enkelte medarbejder såvel som med organisationen.

Yderlige indeholder bogen en række afsnit med de praktiske forhold ved en opsigelse, herunder planlægning og forberedelse, de juridiske forhold, samt selve opsigelsen. Formålet er at klæde dig bedst muligt på til opgaven, så du kan håndtere opsigelsessituationen på en så professionel og ansvarlig måde som muligt, både i forhold til det menneske, som bliver opsagt, men også i forhold dine øvrige medarbejdere.

Forord



7

Indledning

Alle virksomheder kan komme ud for at skulle afskedige medarbejdere. I dag er det efterhånden hverdagskost, at virksomheder har større opsigelsesrunder, hvor et større antal medarbejdere mister deres job. Og stort set hver dag kan man læse i medierne. At en eller anden virksomhed må opsige et større antal medarbejdere.

Årsagen kan således være virksomhedsspecifik (f.eks. arbejdsmangel, omorganiseringer, fusion el. lign.). Men den kan også være personspecifik og begrundet i individuelle forhold, f.eks. manglende dygtighed, samarbejdsvanskeligheder m.m. Opsigelser er således en naturlig del af alle dynamiske virksomheder.

I forbindelse med virksomhedens fortsatte vækst og udvikling bør man også have in mente, at der er blevet kamp om talenterne. Eller formuleret på en anden måde: virksomheden er nødt til at gøre sig attraktiv for at rekruttere de bedste medarbejdere og sikre sit rekrutteringsgrundlag.

For virksomheden er det således blevet altafgørende at have et godt image, ikke bare i forhold til kunder, samarbejdspartnere og leverandører, men også i forhold til kommende, potentielle medarbejdere.

Derfor fokuseres der på etik og moral, og som virksomhed er det vigtigere end nogensinde at handle ansvarligt på alle områder. Det gælder ikke mindst i forbindelse med opsigelser. Og det rygtes hurtigt i markedet, hvis en virksomhed har tradition for at ”sparke gamle medarbejdere på porten”, når de ikke kan bruge dem længere.

Man bør også være opmærksom på, at de fleste opsagte medarbejdere ofte bliver ansat inden for samme branche og på nogenlunde samme niveau i en ny organisation, og så skal der ikke megen fantasi til at forestille sig, at man en dag kan møde én af sine tidligere medarbejdere i rollen som kunde, leverandør eller måske konkurrent.

Hvad man også bør have in mente er det faktum, at en gennemsnitsdansker kender ca. 450 mennesker. Og heller ikke her skal der megen fantasi til at forestille sig, at en forhenværende medarbejder, som føler sig dårligt behandlet, meget naturligt vil omtale dette til de mennesker, vedkommende omgås såvel privat som professionelt, om ikke andet så for at forsvare sig selv og sit omdømme. Negativ omtale breder sig som ringe i vandet til venner og bekendte og ved masseafskedigelser ofte også til pressen.

Et dårligt image kan nedsætte konkurrenceevnen og virksomhedens evne til at tiltrække kvalificerede medarbejdere – og i den sidste ende risikerer man at miste de nøglemedarbejdere, man satser på at beholde. Når skaden første er sket, er det svært – og dyrt – at rette op på, og det kan tage flere år.

Udover de rent forretningsmæssige aspekter tænker alle vel også på det rent menneskelige. Måske har den opsagte medarbejder været dygtig og loyal i flere år. En opsigelse påvirker det enkelte menneskes liv socialt, psykisk og økonomisk. Selvtilliden får et knæk, og værdien på arbejdsmarkedet er med ét blevet kraftigt reduceret.

Indledning



8

For nogle medarbejdere er hele afskedigelsesoplevelsen faktisk mere vanskelig end en skilsmisse. Man skal her huske på, at vi ofte bruger flere af de vågne timer på vores arbejde end på vores ægtefælle. Og hertil kommer, at en stor del af vores identitet ligger i vores arbejde. Hele afskedigelsesfasen er således en kompliceret proces, der bør håndteres professionelt af ledelsen.

Som leder bør du tage ovenstående forhold i betragtning, når du står overfor at skulle opsige én eller flere medarbejdere. Du bør således betragte opsigelsen i et større perspektiv. Og du vil forstå, hvilket ansvar der hviler på dine skuldre i forbindelse med opsigelser. Det er din pligt som leder at sikre, at de opsagte medarbejdere får en værdig afsked.

Stikordene til en værdig afsked er psykologisk indsigt og ikke mindst planlægning og forberedelse. Disse emner skal vi behandle nærmere i de kommende kapitler.

Indledning

Karriere i telekommunikation Hos TDC tror vi på, at kommunika-tion, uanset hvilken form, er nøglen til enhver form for samvær, samarbej de og samfund. Den kan fjerne afstande mellem mennesker og gøre ”en af dem” til ”en af os”. TDC er en karriere i telekommunikation, som spænder over så mange forskellige fagområder, forret ningsmodeller, arbejdsfunktion-�� set ingen grænser er for, hvordan din fremtid kan udvikle sig. Vi har dog satudviklingen af ledere og specialister i system. For vi vil nemlig gerne sikre, at du når langt, hvis du har talent for kommunikation og udviser selvstæn-digt initiativ.

TDC er en del af hverdagen for 2,5 mio. danskere. For tusinder af os er det vores job. Det er os, der binder samfundet sammen. Fordi Politi, brandvæsen og syge huse - alle dem, du regner med - regner med os. Vi arbejder med kom-munikation i alle former. Og vi er landets førende inden for vores felt. Men selvom vi er foran, er vi aldrig langt fra vores kunder. For vi gør fremtidens teknologi let tilgængelig for alle.

�� med TDC?”

Nina, TDC

11

06

4

Læs mere om dine muligheder på tdc.dk/job

Klik

på

rekl

amen




9


Flere virksomheder har i deres personalepolitik indarbejdet en afviklingspolitik med retningslinier for, hvordan man håndterer opsigelser, og hvilke værdier der lægges vægt på i virksomheden.

Afvikling af medarbejdere kan gennemføres efter forskellige principper. Vi vil her generelt fremhæve nogle retningslinier, der kan sikre en god og værdig opsigelse. Vi koncentrerer os om den virksomhedsspecifikke afsked. Den individuelle afsked følger i princippet samme fremgangsmåde, men her er der ikke så mange forhold at tage hensyn til som ved afskedigelser i større omfang.

Hovedpunkter i forløbet:

1. Planlægning af opsigelserne


3. Forberedelse og det praktiske forløb omkring opsigelsessamtalen

4. Den opsagte medarbejders reaktioner





10

1. Planlægning af opsigelserne �I denne fase skal følgende vurderes/besluttes:

�

1.1 Organisatorisk:

� Personaleorganisationernes inddragelse i forløbet, herunder tillidsmænd og samarbejdsudvalg.

� Ved større indskrænkninger skal der tages hensyn til lovgivningens krav. (Jf. afsnit 2, ”Juridiske forhold”)

� De overenskomstmæssige aftaler om varsling, forhandling og principper for afskedigelser. Herudover evt. individuelle ansættelseskontrakter.

�

1.2 Internt/praktisk: �

� Hvor mange? Det præcise antal afskedigelser skal besluttes.

� Hvem? Efter hvilke principper skal afskedigelserne foregå? Efter anciennitet – for eksempel SIFU (Sidst-Ind-Først-Ud)? Kvalifikationer? Funktioner?

� Hvornår? Beslutning om dato og klokkeslæt for afskedigelserne. Der skal udarbejdes en detaljeret tids- og aktivitetsplan til de ledere, der bliver involveret i afskedigelserne.

� Hvordan? Naturlig afgang? Eller pensionsordninger? Mulighederne vurderes.

� Hvordan? Frivillig fratrædelse vurderes. Dvs. et tilbud om, at de medarbejdere, der ønsker at fratræde frivilligt, kan søge om det på nærmere fastsatte fratrædelsesvilkår. Ledelsen beslutter efterfølgende, hvem der kan bevilges fratrædelse.

� Hvem har kompetencen til at beslutte hvem, der skal opsiges? Det er oftest nærmeste chef, der i samråd med personaleafdelingen og/eller nærmeste højere chef træffer afgørelsen.

� Hvem skal inddrages? I hvilket omfang skal personaleafdelingen inddrages? Det bør normalt være medarbejderens daglige leder, der informerer om opsigelsen, men måske er det hensigtsmæssigt, at en medarbejder fra personaleafdelingen deltager.

� Hvordan? Det skal vurderes, om alle skal afskediges på én gang. Ved større afskedigelser anbefaler vi, at det sker på én gang, så virksomheden og de tilbageblevne medarbejdere kan få det overstået. Det medfører, at ro og tryghed hurtigt vender tilbage, og alle kan igen koncentrere sig om fremtiden.

Planlægning af opsigelserne



11

� Hvorhen bagefter? Det skal besluttes, i hvor høj grad virksomheden ønsker at yde økonomisk støtte til uddannelse, individuel genplaceringsrådgivning, psykologbehandling og evt. andre hjælpeforanstaltninger. Et tilbud om JobTransfer® er med til at sikre den opsagte medarbejders fremtid, ligesom det styrker virksomhedens omdømme.

� Hvornår rejser medarbejderen? Det skal besluttes, om medarbejderne skal fritstilles straks eller fortsætte i virksomheden i en aftalt periode. Det kan være hårdt at blive fritstillet straks, og det bør kun ske i særlige tilfælde, hvor adgang til edb-systemer, konkurrencehensyn og lignende kan gøre det nødvendigt. At blive i organisationen har den fordel, at det sociale netværk, bl.a. kollegerne, kan hjælpe medarbejderen med at komme videre. I andre tilfælde kan det være en psykisk belastning for den afskedigede medarbejder at blive i organisationen i længere tid efter opsigelsen. Det anbefales, at det aftales individuelt.

� Hvordan tages der afsked? Det skal besluttes, om medarbejderne får mulighed for at afholde en afskedsreception og i givet fald, hvad firmaet betaler. Det betyder meget for alle parter at få sagt pænt farvel.

� Evaluering Det er altid en god idé at holde møder med de ledere, der skal sige medarbejdere op - og at foretage én eller anden form for evaluering bagefter.

� Information Det er ikke kun de opsagte, som skal videre, men også deres kolleger og organisationen som sådan. Det er derfor vigtigt at informere de medarbejdere, som stadig er i virksomheden, om eventuelle planer for dem i form af uddannelse, aktiviteter m.m.

Planlægning af opsigelserne

SÆT LYD PÅ FREMTIDENWidex udvikler højteknologiske høreapparater til gavn for de 500 millioner mennesker verden over, der har nedsat hørelse.

Mere end fem årtiers intensiv forskning og udvikling har gjort os til en af verdens førende høreapparatproducenter, og vi udvikler digital teknologi af en kvalitet, kun få kan måle sig med.

Som videnbaseret virksomhed betragter vi medarbejderne som vores vigtigste kapital. Vi kan godt lide at gøre tingene selv og sætter en ære i at være selvforsynende inden for de fl este om-råder. Det skaber et spændende, tværfagligt arbejdsmiljø med plads til initiativ og rig mulighed for personlig og faglig udvikling.

Vil du være med til at sætte lyd på fremtiden? Følg med i vores jobopslag på www.widex.dk/job eller skriv til [email protected]

www.widex.com

Klik

på

rekl

amen




12


Ved en opsigelse er der en række juridiske forhold, der skal tages hensyn til, herunder den enkelte medarbejders rettigheder vedr. opsigelsesvarsel og udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse m.v. Disse forhold er normalt fastsat i:

� Funktionærloven � Tjenestemandsloven � Overenskomst � Individuel aftale

Herudover skal virksomheden være opmærksom på:

� Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang

� Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

� Ligebehandlingsloven

� Specielle opsigelsesregler for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter

� Virksomhedsoverdragelsesloven

� Ferieloven

� ”Frynsegoder” i forbindelse med opsigelsen

� Konkurrenceklausuler/kundeklausuler

� Søg eventuelt juridisk bistand.

Juridiske forhold



13

3. Forberedelsen og det praktiske forløb omkring opsigelsessamtalen

En afskedigelse er en barsk oplevelse ikke alene for den, der afskediges, men også for den/de, der meddeler afskedigelsen. Det er derfor vigtigt at være godt forberedt ved en afskedigelsessamtale.

Hovedpunkter, der skal indgå i samtalen:

� Indledning � Baggrund for opsigelsen � Budskabet om opsigelsen � Begrundelse for opsigelsen � Afskedigelsesbetingelserne � Praktiske oplysninger � Aftal en dato for næste samtale

Forberedelser til samtalen:

� Hvornår skal opsigelserne finde sted? Det er god etik ikke at afskedige medarbejdere op til højtider, weekender, fødselsdage el. lign. Midt på ugen og først på dagen er at foretrække.

� Planlæg i hvilket kontor/mødelokale, opsigelserne skal finde sted.

� Opstil klare og objektive faktorer, der har haft indflydelse på beslutningen.

� Nedskriv begrundelsen for afskedigelsen (begrundelsen skal være den samme som i den skriftlige opsigelse).

� Vær opmærksom på medarbejderens fratrædelsesbetingelser (se evt. ansættelseskontrakten).

� En opsigelse er et nederlag for alle, men reaktionerne er forskellige. Vær forberedt på vrede, gråd og andre voldsomme reaktioner. Overvej, hvordan medarbejderen kan støttes.

� Orienter evt. om, hvordan medarbejderen kan opleve de næste dage.

� Opstil alle de praktiske oplysninger: sidste arbejdsdag, evt. afskedsreception eller anden form for afsked med kolleger, arbejdsopgaverne fremover, nøgler osv.

� Under selve samtalen hører medarbejderen typisk kun ordene: ”afskediget” eller ”fyret”. Resten af samtalen opfattes ikke. Aftal derfor en ny samtale inden for nogle dage. Det er vigtigt, at medarbejderen får mulighed for at samle spørgsmål op, så alle forhold vedr. opsigelsen kan blive belyst.

Forberedelsen og det praktiske forløb omkring opsigelsessamtalen



14

� Lige efter opsigelsen kan lederen følge den opsagte tilbage til afdelingen og fortælle kollegerne om opsigelsen. Det gør det lettere for alle parter. I nogle tilfælde kan det være en god idé at forberede en lille sammenkomst i kontoret, men træd varsomt nogle vil opfatte dette som en ubehagelig udstilling.

Det er vigtigt at undersøge følgende:

� Hvordan er medarbejderen stillet socialt? (gift/alene, netværk osv).

� Har medarbejderen tidligere været udsat for traumatiske oplevelser (dødsfald i nærmeste familie osv.)?

� At medarbejderen bliver på arbejdet resten af dagen. Her er nogen at drøfte situationen med.

� Vær opmærksom på medarbejderens reaktion. Er der evt. straks behov for professionel hjælp (psykolog)?

�

Forberedelsen og det praktiske forløb omkring opsigelsessamtalen

Klik

på

rekl

amen




15

4. Den opsagte medarbejders reaktioner

Opsagte medarbejderes reaktioner er individuelle. For nogle vil en opsigelse være en stor krise, mens andre tager det lettere. Nogle vil være forberedte på situationen, mens det for andre vil komme som et chok, hvor verden går under.

Men de fleste reagerer på samme måde og vil naturligt stille sig selv følgende spørgsmål:

Hvorfor blev det netop mig, der blev fyret? Det er ikke rigtigt! Det sker ikke for mig! Hvad vil familien sige? Hvordan vil naboer og venner reagere? Hvad med økonomien? osv. osv. ….

Den første tid efter opsigelsen kan blive en følelsesmæssig rutschetur for den opsagte medarbejder, hvor vedkommende vil skifte mellem håb og fortvivlelse og følelsesmæssigt være i krise.

Reaktionerne er forskellige fra person til person. For nogle vil det være en stor krise, og for andre vil det være lettere at komme igennem perioden, men det er langt fra alle opsagte, der vil opleve en egentlig krise.

En typisk krise kan opdeles i fire faser, selv om faserne kan være vanskelige at adskille fra hinanden.

4.1 Krisens faser:

1. Chok2. Reaktion3. Bearbejdning4. Ny orientering

1. Chokfasen = Handlingslammelse

Det er endnu ikke for alvor gået op for medarbejderen, hvad der er sket. Situationen er så uvirkelig, og personen prøver at holde den uudholdelige virkelighed på afstand, f.eks. gennem overaktivitet og en tilsyneladende handlekraft, der dog ofte kun er overfladisk. Personen mister ofte tids- og virkelighedsfornemmelse, og det kan føles som om, der bliver trukket et rullegardin ned.

2. Reaktionsfasen = Forsvar – flugt

Her går det op for medarbejderen, hvad der egentlig er sket, og de følelsesmæssige reaktioner kan vise sig i form af depression, vrede og gråd. Denne reaktion kan være så voldsom, at personen i en kort periode ikke er i stand til at fungere normalt.

Den opsagte medarbejders reaktioner



16

3. Bearbejdningsfasen = Nedtrykthed – accept af virkeligheden – nye idéer

Gennem en omfattende bearbejdning af det skete, begynder medarbejderen at forstå, hvorfor det er sket, og begynder måske at se en fordel ved at skulle forlade arbejdspladsen. Personen når til en følelsesmæssig accept af begivenheden og kan vende blikket fremad igen og orientere sig mod fremtidige jobmuligheder.

4. Nyorienteringsfasen = Nye muligheder – mod ny stabilitet

Medarbejderen har nu fået et afslappet forhold til det skete. Krisebearbejdningen er overstået. Personen kan tale om det skete uden at blive følelsesmæssigt påvirket, og det er nu muligt at koncentrere sig om den nye tilværelse.

Efter krisen

Det er en modningsproces at gennemleve en krise. Den, der formår at forholde sig aktivt til problemerne, vil føle sig stærkere efter krisen. Generelt udvikler man sig gennem krisen, men ufuldstændigt bearbejdede kriser efterlader angst og svækket selvtillid.

I en krise glemmer man let sig selv, men det er vigtigt at motionere, få en god søvn og ikke mindst sund og regelmæssig kost. Det er ligeledes vigtigt at have familie og venner at støtte sig til, men det allervigtigste er, at man selv har viljen til at arbejde sig gennem krisen.

Din opgave som leder

Som leder er det vigtigt, at du har en forståelse for den proces, en opsagt medarbejder gennemgår. Og det er også rart at vide, at det er en temporær proces, som personen skal igennem. Den varer altså ikke evigt eller resten af livet. Men mange ledere kan i situationen føle sig magtesløse, forstået på den måde, at de føler et ansvar og gerne vil trøste og hjælpe den pågældende. Men det er ikke muligt, sagt på den måde, at man ikke kan slå med den ene hånd og trøste med den anden. Så hvis du har opsagt en medarbejder, er du altså ikke den rette til at trøste vedkommende. Til gengæld kan du som leder sørge for, at den opsagte medarbejder får professionel hjælp enten fra en psykolog eller en konsulent, så vedkommende kommer så godt igennem krisen som muligt.

Psykologbistand

Chefpsykolog Jesper Isaksen har igennem mange år arbejdet med at organisere psykologisk krisehjælp til opsagte medarbejdere. Psykologen mener, at man kan sammenligne det at blive opsagt med et dødsfald i den nærmeste familie. Når en virksomhed skal til at omorganisere, og det medfører en prikkerunde, bliver psykologer ofte tilkaldt. Samtlige medarbejdere får et tilbud om psykologisk bistand, hvis de har behov for det.




17

Den psykologiske bistand virker på to måder: Dels er det et ledelsesværktøj, der hjælper ledelsen med nogle ubehagelige og vanskelige opgaver. Dels er det en hjælp til de personer, der føler sig særligt hårdt ramt. Det kan være personer, der er særligt sårbare, for eksempel som følge af forudgående episoder med alvorlig sygdom, dødsfald eller skilsmisse. Man bruger arbejdet som en base for at kunne klare sygdommen, dødsfaldet eller skilsmissen. Og mister man den base, kan det gå galt.

Når man mister sit job, mister man en betydningskomponent i historien om sig selv. Her er der tale om et tab, hvor personer mister noget immaterielt og derved mister de noget af sig selv. Mange mennesker har bundet personlig identitet op på arbejdet, og man mister dermed arbejdsidentiteten. At blive fyret er en chokerende oplevelse for alle. Men om der opstår en personlig krise, afhænger af de øvrige omstændigheder.

Hos langt de fleste oplever vi en relativt behersket og overskuelig reaktion. Ret hurtigt begynder de på jobsøgningen. Det er gruppen med et sikkert fundament. Men hos gruppen med problemer i det øvrige liv, kan verdenen vælte. Og så skal livet bygges op igen.

Den afskedigede får psykologhjælp, og det handler typisk om at erkende, at ens liv ikke er, som man gerne vil have, det skal være. Dernæst gælder det om at tage sig sammen, så man kan være der for sine børn og/eller sin partner.

Nogle opfatter psykologer som en pille, man kan tage, og så bliver man lykkelig. Men sådan fungerer det jo ikke. Vi kan hjælpe med at få personen til at acceptere, at livet er på godt og ondt.


”

IBC SALESUPGRADE –Tør du kontakte nye kunder og sælge mere til de eksisterende?IBC Kurser er Region Syddanmarks største udbyder af kurser og efter-uddannelser – vi har blandt andet stor erfaring inden for salgstræning og træning af kundeservicemedarbejdere. Vi er kendte for vores praktiske tilgang til salget. Vores undervisere tager afsæt i jeres kultur, forandringsproces og kompetencer - og sikrer sig at I når jeres mål. I samarbejde med os sørger vi for en grundig afklaring forud for ud-dannelsesforløbet. Vi sikrer også, at der sker en forankring i organisa-tionen så viden bliver til varig adfærdsændring - vi følger jer hele vejen igennem processen. Hos IBC Kurser kan du få kompetencegivende uddannelser med ECTS point. Vidste ud, at skræddersyede forløb kan tilrettelægges med uddan-nelsesstøtte, statsanerkendt eksamen og ECTS point? Kontakt chefkonsulent Søren Lei på tel. 7224 1748,hvis du vil vide mere.

www.salesupgrade.dkFor information og tilmelding:

Vi havde brug for at få genfundet fokus 100% på vores basisforretning. Det hjalp IBC os med. Instruktøren ar-bejdede sammen med sælgerne i deres dagligdag. Vi fik genskabt fokus på det basale og skåret det overflødige væk fra dagligdagen - resultaterne var synlige allerede under træningen.

Henrik Zederkopf, Managing Director A/S Dan-Bunkering Ltd.

Klik

på

rekl

amen




18


Mange ledere laver desværre den fejl, når opsigelserne har fundet sted og er overstået, at de lader de som om, der intet er sket, og lader hverdagen gå sin vante gang.

Men som leder er det vigtigt, at du er bevidst om at tage hånd om de tilbageblevne medarbejdere, og at du er opmærksom på deres situation og reaktioner. Det er farligt at undervurdere de blivende medarbejderes reaktioner.

Det er vigtigt at huske, at afskedigelser ikke alene påvirker dem, der rejser, men i høj grad også de tilbageblevne medarbejdere. Det er derfor også vigtigt at sætte ind over for denne gruppe. Nogle medarbejdere får dårlig samvittighed over, at andre er blevet opsagt frem for dem selv, og nogle bliver lettede over, at det ikke var dem, der blev opsagt.

Generelt vil de tilbageblevne medarbejdere være påvirket af usikkerhed og frustration. For hvornår kommer næste fyringsrunde? Hvis tur er det næste gang – er det så mig, som står for skud!

Organisationen som helhed kan blive ramt af faldende effektivitet. Motivationen forsvinder, energien falder, og der kan brede sig en passiv holdning til virksomheden. Det kan føre til tab af omsætning og markedsandele og give virksomheden et dårligt image.

Hvis usikkerheden ikke bliver bekæmpet, breder den sig rundt i organisationen. Det kan medføre, at dygtige medarbejdere og evt. nøglepersoner vælger at forlade virksomheden til fordel for nye jobs, måske hos konkurrerende virksomheder.

Det er din opgave som leder at eliminere de tilbageblevne medarbejderes usikkerhed. Og her er det altafgørende, at du fremstår ærlig og troværdig i din kommunikation. Undgå at feje noget ind under gulvtæppet samt sange fra de varme lande. Det bliver alligevel gennemskuet. Lad være med at undervurdere dine medarbejdere. Så hvis du får spørgsmål, som du ikke kan svare på, eksempelvis om der bliver flere opsigelsesrunder, så svar i stedet ”det ved jeg ikke” eller ”ja, det er der en sandsynlighed for”, hvis det forholder sig sådan.

Det, du kan gøre som leder, er at have en god dialog med den enkelte medarbejder, samt forsøge at skabe sammenhold i din afdeling, hvor du går forrest. Her er det vigtigt, at du kommunikerer ærligt ud og appellerer til, at I som team sammen kæmper Jer gennem denne periode, at I står sammen og yder jeres bedste på alle fronter samtidig med, at du igangsætter nye fremadrettede aktiviteter/mål for teamet.

Nedenstående er forslag til forskellige aktiviteter, som du – som leder – bør overveje at implementere, afhængigt af situationen.

De tilbageblevne medarbejdere



19

Vigtige aktiviteter over for de tilbageblevne medarbejdere:

� Orientering om virksomhedens støtte, rådgivning og tilbud til de afskedigede kolleger.

� Orientering om virksomhedens fremtidige strategi og mål.

� Den enkelte medarbejders fremtid i organisationen bør drøftes. Dette kan evt. ske ved en ekstraordinær medarbejdersamtale.

� Igangsætte fremadrettede aktiviteter, kursusforløb, tværorganisatoriske projekter mod nye fælles mål osv.

Generelt er det vigtigt, at de tilbageblevne medarbejdere oplever, at der sættes fokus på fremtiden, og at der nu også gøres noget for dem. Det giver ligeledes tryghed at være orienteret om virksomhedens afviklingspolitik og vide, at virksomheden ikke bare sparker forhenværende medarbejdere på porten, råt og brutalt, overladt til egen skæbne, så de tilbageblevne medarbejdere ved, hvad de kan forvente, hvis en afskedigelse rammer dem en dag.

De tilbageblevne medarbejdere

Få professionel rådgivning om din løn, dit job og din karriere - eller juridisk hjælp, hvis det brænder på. Og lær af andre medlemmers erfaringer med en personlig mentor eller et netværk om alt fra ledelse til dét atvære ny på arbejdsmarkedet. DJØF kommer hele vejen rundt om dit arbejdsliv.

MELD DIG IND OG LÆS MERE PÅ DJOEF.DK

Danmarks måske stærkeste netværk

DJØF er med hele vejen

Klik

på

rekl

amen




20

6. Håndtering af afskedigelsen

Dette kapitel beskriver det samlede forløb ved en større opsigelse, og hvordan den svære proces ideelt bør håndteres af ledelsen og den enkelte leder. Beskrivelsen er krydret med opsagte medarbejderes personlige erfaringer for, hvordan de har oplevet forløbet. Hensigten er at tegne et billede af det, som skal se, så du får en forestilling om den udfordring, du står overfor som leder.

6.1 Dagens Forløb

Den dag, afskedigelserne finder sted, er der ofte meget stille i organisationen. Alle er indadvendte og spekulerer på, hvordan dagen vil forløbe. Ledelsen ved, hvem afskedigelserne vil ramme, og medarbejderne frygter det værste. Man tør knap nok tage telefonen.

Undertiden hænder det, at medarbejdere forinden opsøger cheferne i håb om kurser eller andre initiativer for at få en pejling af, om de er i farezonen. Det kan jo være, at chefen ved sine udtalelser kan berolige – eller bekræfte, at det ikke står så godt til. I de fleste tilfælde siver der ikke informationer ud før den dag, afskedigelserne skal finde sted.

Nu er det vigtigt at gøre tingene i den rigtige rækkefølge og med de rette mennesker.

Taler man med de afskedigede medarbejdere, berettes gang på gang om, hvordan selve dagen gik, og det bekræfter, at den er væsentlig for det videre forløb.

Det første, der må gøres, er at underrette tillidsrepræsentanten om, hvem der bliver afskediget i hans område. Hvis ikke man har gjort det før, aftaler man nu, hvem der tager sig af hvad i den forbindelse.

På mange arbejdspladser vælger man at lade den øverste chef (departementschef eller direktør) foretage selve afskedigelsen. Men erfaringerne viser, at det er meget vigtigt, at den daglige leder er den centrale ledelsesrepræsentant den dag, afskedigelserne finder sted. Han skal personligt henvende sig til sin medarbejder og enten selv overbringe opsigelsen eller aftale, at de sammen går til møde hos den øverste chef. Det er ikke hensigtsmæssigt, at en personalechef alene foretager opsigelsen ud fra følgende:

� Det er den daglige leder, som har besluttet, hvem af hans medarbejdere, opsigelsen rammer.

� Personalechefen har deltaget i udarbejdelsen af kriterier og vilkår i forbindelse med afskedigelserne, men han/hun har sjældent indgående kendskab til den enkelte medarbejders kvalifikationer og funktioner.

� Medarbejderen kan kun få svar på, hvorfor netop han er blevet valgt ud, ved at stå ansigt til ansigt med sin daglige leder.

� Det tolkes fra omgivelsernes side som "snyd", hvis den daglige leder ikke er synlig i opsigelsessituationen.

Håndtering af afskedigelsen



21

� Personalechefen skal efter opsigelsen stå til rådighed for den afskedigede med råd og vejledning, og det kan derfor føles urimeligt både for personalechefen og for medarbejderen, hvis autoritetsrollen og hjælperollen er indeholdt i samme person.

Det er tillidsrepræsentantens fornemmeste opgave at sørge for, at dagen bliver så lidt belastende som muligt. Kender han kollegaen godt, er han en sjælden gang med i selve afskedigelsessamtalen.

Selve samtalen skal være relativt kort med dyb respekt for den afskedigede person. Meddelelsen skal gå klart igennem uden alt for mange fyldord, så som ytringer af medlidenhed, forklaringer og ønsker om, at det må gå godt for medarbejderen til trods for situationen. Brug ikke for mange ord om rettigheder og formalia. Det er velment, men i første omgang ubrugeligt for den person, som har mistet sit arbejde. Reaktionen er ofte chok. Ord flyder sammen til støj, og situationen opleves som uvirkelig. Det er sjældent, at en medarbejder siden hen kan huske, hvor lang tid samtalen tog, og hvad der blev sagt. Han husker til gengæld, om omgivelserne gav ham mulighed for at reagere følelsesmæssigt, enten med vrede og fortvivlelse eller med tavshed og lammelse.

Samtalen skal således være ordknap, men det er vigtigt, at den åbner mulighed for at tale videre om situationen i de følgende dage. Det huskes og letter på afmagtsfølelsen.

Det er vigtigt, at medarbejdere bliver på arbejdet resten af dagen. Mange medarbejdere får tilbud om at holde fri, men det viser sig at være en dårlig løsning. Man ved ikke, hvor den pågældende går hen, om der er nogen hjemme til at tage imod og i givet fald har den fornødne tid og opmærksomhed til at tage hånd om situationen.

En medarbejder fortæller, at hun tog hjem efter at have modtaget sin opsigelse. Hun kan i dag ikke nøjagtig huske, hvordan hun forlod arbejdspladsen, men erindrer svagt, at hun gemte sig i huset, indtil kollegerne gik til frokost. Så listede hun ind på kontoret, pakkede sine ting og sneg sig ud. Aftalen var, at hun skulle møde på arbejde den følgende dag. Men hun kunne ikke komme af sted. Hun var bange for, at hun ikke kunne klare kammeraternes reaktioner på opsigelsen. Hun ville ikke bryde sammen og vidste ikke, hvordan hun skulle se sin chef i øjnene. Og den ene dag blev til mange. På arbejdspladsen var man i vildrede. Lederen var vred og truende med disciplinære sanktioner, hvis hun ikke mødte op, så medarbejderen lovede at møde næste dag. Men der skete ikke noget, før kollegerne – efter et godt råd fra en udenforstående – troppede op i hjemmet den følgende morgen, tog hende under armen og fulgtes med hende på arbejde. Så var krisesituationen overstået og kom ikke igen. Denne situation kan undgås, hvis de afskedigede medarbejdere hurtigst muligt får overstået mødet med de øvrige medarbejderes reaktioner. Jo længere tid, der går, des større og mere urealistiske bliver de forestillinger, man gør sig. Mennesker, som har været længe væk fra deres arbejdsplads – selv efter gode begivenheder, såsom barsel eller anden orlov – beretter, at de gruer for den første dag på arbejde.

Man kender ikke sine reaktioner på den opmærksomhed, man automatisk bliver udsat for; man føler sig usikker og ved ikke, om man kan mestre situationen. For meget og for lidt opmærksomhed synes svær at håndtere, og der skal megen finfølelse og indlevelsesevne til for at finde den rette balance.




22

Når samtalen er slut, går medarbejderen med sin leder og tillidsmand tilbage til afdelingen. Hvis det er muligt, sammenkaldes kollegerne, og lederen fortæller om afskedigelsen. Han foreslår, at afdelingen nu drikker kaffe sammen og taler om situationen. Lederen forlader gruppen, men han er i nærheden og vil gerne svare på spørgsmål, der dukker op. Inden han går, aftaler han et tidspunkt med sin medarbejder, hvor de kan mødes den følgende dag. Der vil være mange spørgsmål, som dukker op i løbet af dagen, som og trænger til at blive besvaret.

Kollegernes reaktioner er mangfoldige. Et hyppigt mønster er lettelse over, at spændingen er udløst, og at man slap fri for selv at blive fyret i denne omgang. Den næste følelse er flovhed over den lettelse, man føler. Hvordan kan man føle sig glad, når en anden har det skidt? Denne indre konflikt resulterer ofte i, at kollegerne bliver meget vrede over, hvad der er sket, og kommer med udtalelser om, "at det skal vi ikke finde os i” og ”hvordan kunne tillidsmanden gå med til det" o.s.v. Det vil sige, at situationen er præget af uro og megen snak.

Det kan også forekomme, at kollegerne ikke ved, hvad der er rigtigt at sige, bliver flove og blufærdige og helst vil tilbage til arbejdet. Situationen bliver usammenhængende, og den afskedigede føler sig pinligt berørt og udenfor. Det er selvsagt en situation, der kræver megen takt og forståelse.

En medarbejder beskriver, hvordan dagen var forløbet for ham. Kollegerne talte ikke meget. Der herskede en lidt trist, men også tæt atmosfære på kontoret. Sidemanden spurgte, hvordan familien ville reagere. Det gjorde godt at få talt om det penible spørgsmål. Han var bange for børnenes reaktioner. De var teenagere og ville måske blive flove over at have en far, som var blevet fyret.

Andre kolleger blandede sig i samtalen, og der udspandt sig en meningsfyldt snak om flovhed, familiens forventninger o.s.v. Der blev en fællessnak, og medarbejderen fortæller, at det var befriende, og at han efterfølgende følte sig rustet til at tage hjem. En kollega besluttede at følges med ham, så de også kunne snakke undervejs. Medarbejderen fortæller, at han synes, at det var et fint arbejde, kollegerne præsterede enkelt og vedkommende.

Undertiden fortæller afskedigede medarbejdere, at der kan gå dage, før de fortæller om afskedigelsen hjemme og til vennerne. Erfaringerne viser, at jo bedre kollegakontakten er, des nemmere er det for den pågældende at gå løs på de hjemlige problemer. Med støtte og oprigtig opmærksomhed formindskes risikoen for ensomhedsfølelse og krisereaktioner.

Det er kutyme ikke at blande sig i andre menneskers liv uden opfordring, men når det drejer sig om krisesituationer, er det tilladt og ligefrem nødvendigt med et stilbrud. Man skal på en nænsom måde blande sig, spørge til pågældende og familien og oven i købet ringe hjem, når det bliver weekend, og der går dage, før man ses igen. Det tager sjældent mere end en uge, før den første forskrækkelse og magtesløshed har lagt sig. Så kan medarbejderen ved egen hjælp tage hånd om sin situation.




23

6.2 Opsigelsesperioden

Undertiden opstår spørgsmålet, om medarbejderen behøver at være på arbejde i hele opsigelsesperioden. Det pågældende arbejdsområde skal måske overtages af andre eller måske helt forsvinde, og derfor er det fristende for begge partner at blive enige om en hurtig afvikling af arbejdsforholdet.

Denne løsning må dog kun anvendes i ganske særlige tilfælde, såsom sygdom, konkurrencehensyn, flytning af arbejdspladsen m.m. Selv for ældre medarbejdere, som overgår til pension eller modtager fratrædelsesordninger, er det vigtigt at forblive på sin arbejdsplads en rum tid efter opsigelsen.

Det er på arbejdspladsen, at opsigelsen finder sted, og det hører derfor til lederens opgave at sørge for, at arbejdsophøret foregår på en måde, som kommer medarbejderen til gode.

En personalechef udtaler, at det ville blive besværligt for arbejdspladsen at have en opsagt medarbejder "gående", da det dels kunne skabe uro og dels kunne kræve, at man hele tiden måtte være opmærksom på hvilke arbejdsopgaver, der ville egne sig til at blive udført i en opsigelsesperiode.

Medarbejderen på den anden side forestiller sig samme grader af vanskeligheder. Det må være svært – som opsagt – at færdes på arbejdspladsen og se sine kolleger beskæftige sig med relevante arbejdsopgaver, hvor man selv vil føle sig udenfor. Hvilken rolle vil man få på møder? Vil man overhovedet blive involveret i planer, som rækker ud i fremtiden, og som man ikke vil blive en del af? I en sådan beskrevet situation ligger det lige for at blive enige om, at det vil være bedst for begge parter at forkorte "pinen".


Vi har et stærkt fagligt miljø. Vi opererer med teknologier som Microsoft, Oracle, IBM, JBoss og SAP. Vi inspirerer hinanden og vores kunder. Tænk ud over rammerne og bland en passende mængde faglighed og realitetssans i. Der er sådan, vi arbejder.

“

“

Mere information er tilgængelig på www.logica.dk

There are three ingredients for success: people, people and people

Vil du være med? Så læg dit CV hos os.

www.logica.dk/karriere

Klik

på

rekl

amen




24

Men erfaringerne viser, at de menneskelige omkostninger ved en for tidlig afslutning af et ofte langt arbejdsforhold er betydelig større end de gener, der måtte være forbundet med at "gå tiden ud".

Når man forlader sin arbejdsplads i utide sker der følgende:

� Den afskedigede medarbejder føler sig værdiløs og kan ikke forstå, at person og arbejde fra den ene dag til den anden kan undværes. Det efterlader en bitterhed og en undren over, hvor længe ledelsen mon har betragtet ens arbejde som nytteløst. Det tager lang til at komme sig over skuffelsen og vreden, og i den mellemliggende periode er det vanskeligt at oparbejde de kræfter, der skal til for at søge nyt arbejde.

� Man føler sig ensom og forladt. Ikke alene har man mistet sit arbejde, men også kolleger og det sociale miljø, man indtil nu har været en del af.

Den hjemlige situation er ofte præget af usikkerhed.

Familiens medlemmer har haft deres vante rolle og funktioner. Skal de nu brydes op? Og hvad vil det medføre af vanskeligheder? For at mennesker er i stand til at kunne klare voldsomme, ufrivillige og uforberedte ændringer, er det vigtigt at holde så mange faktorer som muligt stabile fra den tidligere livssituation. Bliver man pludselig og uforberedt "hjemmegående", er der mulighed for, at alt omkring én virker kaotisk og ustabilt, hvilket medfører opgivenhed og depression. Man kan ikke klare så mange ting på én gang.

Mennesker i arbejde har nemmere ved at skaffe sig nyt arbejde. Optimismen er højere, man kan drøfte ansøgninger og stillingstilbud med kolleger, man har adgang til fotokopiering, computere m.m., og man kan mere overbevisende beskrive, hvad man beskæftiger sig med, og hvor man er ansat. Ansøgninger skrives i nutid, hvorimod ansøgninger, man skriver hjemmefra, har en tendens til at skrives i datid.

Opsigelsesperioden, som ofte strækker sig over mange måneder, skal forløbe så stimulerende som muligt for den afskedigede medarbejder.

Kolleger og den daglige leder sørger for, at der er rigeligt og meningsfyldt arbejde for den pågældende med dyb respekt for den sårbare og usikre situation. Alle i afdelingen vil i lang tid være påvirket af begivenheden, og det er derfor vigtigt at tale om de følelser og tanker, den enkelte er optaget af –uden dog at forfalde til klynkeri og opgivenhed.

Medarbejderen skal som tidligere deltage i møder og tilrettelæggelse af arbejdsopgaver. Han måler alle ændringer på en guldvægt og fornemmer stemninger og ændrede holdninger med den følsomhed, som er en del af krisesituationen. Selv om arbejdsopgaverne udføres med samme vægt som før, skal der naturligvis gøres plads til, at pågældende kan søge nyt arbejde og evt. deltage i kurser eller anden oplæring, som gør ham bedre egnet i konkurrencen om stillinger.




25

Den daglige leder giver sig god tid til at tale med sin medarbejder. I begyndelsen tager lederen selv initiativet til samtalerne, som skal foregå med jævne mellemrum. Selv om medarbejderen ikke synes at føle behov for denne opmærksomhed, viser det sig særdeles værdifuldt i det videre forløb. Det kan godt være, at samtalerne ikke fører til noget konkret, men interessen huskes og giver fornyet styrke.

Tillidsrepræsentanten sørger for, at kollegaen får de bedst mulige, økonomiske betingelser i forbindelse med opsigelsen. Men hans opgaver strækker sig ud over det, som normalt ligger inden for tillidsmandshvervet. Han er i ordets egentlige forstand tillidsrepræsentanten. Han skal fornemme sig til, hvad kollegaen har brug for af menneskelig støtte, som måske kan overses i bestræbelserne på at skaffe de bedste vilkår til veje.

Han er den, som bevarer overblikket med øje for personen og fornemmer, hvornår kollegaen har brug for følelsesmæssig støtte, og hvornår der skal finde en økonomisk-faglig vejledning sted. Det må ikke ske, at man bruger kollegaen i den faglige "kamp", f.eks. ved at få ham til at protestere mod afgørelsen på et tidspunkt, hvor han endnu er i sine følelsers vold og ikke egenhændigt kan tage stilling til, hvad han har brug for. Det er vigtigt at gøre tingene i den rigtige rækkefølge, ellers øges følelsen af afmagt og utilstrækkelighed.

Det er vigtigt, at den øverste chef – især hvis han har deltaget i afskedigelsessamtalen – viser interesse for de medarbejdere, han har måttet afskedige. Gang på gang fortæller medarbejdere, hvor vigtigt det har været for dem, at direktøren undervejs har spurgt, hvordan det gik, og om der var et nyt job i sigte.

Opsigelsesperioden skal kort sagt være præget af arbejde og opmærksomhed – ikke af for meget klynkeri. Dette ville føre til passivitet og opgivenhed, og den afskedigede ville opleve sig selv som patient. Medlidenhed kan føles belastende for mennesker i nød – at blive mødt med respekt og indlevelse efterlader varme følelser.

6.3 Den sidste dag på arbejde

Den sidste dag på arbejde skal opleves som en god dag.

På en større arbejdsplads besluttede man, at direktøren skulle holde en lille tale for den afskedigede, som havde været ansat i mange år. Talen var velforberedt og drejede sig dels om medarbejderen og dels om den vanskelige situation, som samfundet befandt sig i.

Som afslutning gik direktøren hen for ved håndtryk at sige farvel til sin medarbejder. Men han gav hånd til den forkerte.

Moralen i historien er, at hvis der skal siges et par farvel-ord til medarbejderen, er det vigtigt, at det er fra mennesker, som har været tæt knyttet til medarbejderen. Alt andet vil føles hult og uægte, hvor velment det end måtte være.




26

Det er en vemodig dag for alle, fuld af uro og angst for, at følelserne ikke kan kontrolleres. Derfor vælger mange afskedigede medarbejdere at forsvinde ganske stille. Men erfaringerne viser, er det vigtigt at få sagt ordentligt farvel, og det gøres bedst i egen afdeling – uden for mange mennesker. Vil man sige noget som afslutning, er det vigtigt at vide, at den afskedigede ikke rigtig husker, hvad der bliver sagt. Har man mulighed for at skrive det ned som et lille skrift, vil det blive læst mange gange siden hen.

Blomster og gaver er dejligt at få. Bedst er det, hvis kontakten med arbejdspladsen kan vedligeholdes på én eller anden måde, indtil den afskedigede selv fornemmer, at oplevelsen har fortonet sig og forhåbentlig er blevet erstattet af nye.

Jeg håber med dette skriv at have bidraget til, at du som leder fremover er klædt på til at håndtere den svære udfordring, som det er, når en virksomhed skal tage afsked med én eller flere medarbejdere. Og selv om det er svært og ubehageligt, er det vigtigt, at du som leder vil betragte det som dit ansvar, at skilsmissen sker så professionelt som muligt i forhold til alle involverede parter.


atp.dk/job

Medarbejdere med hang til frisk luftIkke nok med at du kan nyde solen i vores grønne gårdhaver - også

dine ambitioner kan luftes i ATP. Vi har konstant fokus på den enkel-

tes potentiale og kompetenceudvikling. Det gør ATP til en udfordrende

arbejdsplads og et rart sted at være.

Læs mere på atp.dk/job

ATP koncernen er Danmarks største pensions- og sikringsselskab, og vi løser

opgaver for godt 4 millioner danskere og samtlige danske virksomheder. Sidste

år vandt vi prisen ”Best Pension Fund in Denmark 2007” og blev også kåret

som den mest familievenlige virksomhed. Vores mål er at være i verdensklasse

inden for pension og sikring.

Klik

på

rekl

amen


Den professionelle skilsmisse - Sådan håndterer du en ... · Download gratis bøger på ventus.dk...

Documents

Transcript of Den professionelle skilsmisse - Sådan håndterer du en ... · Download gratis bøger på ventus.dk...