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SPEZIALISTEN FÜR FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE

Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Wesentliche Elemente der Neuregelungen zu Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen

Poolia Deutschland, Dietmar Cremers, 19.10.2016

Die AÜG-Reform zum 01.04.2017

AGENDA

• Wesentliche Elemente des Gesetzentwurfs

• Stand des Gesetzgebungsverfahrens

• Werkvertrag – geplante Änderungen und To Do´s

• Arbeitnehmerüberlassung – geplante Neuregelungen

• Anlagen– Infos zur Anhörung der Sachverständigen vom 17.10.2016

– Checklisten Zeitarbeit

– Detailerläuterung zu „wesentliche Arbeitsbedingungen“

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Stand des Gesetzgebungsverfahrens

• Die Regierungskoalition hat sich Ende Mai auf Eckpunkte festgelegt.

• Referenten-Entwurf aus Juni 2016 liegt dem Bundesrat bereits vor und wird aktuell im Bundestag beraten

• Anhörung der Sachverständigen am 17.10.16

• Die Verabschiedung des Gesetzentwurfes wird für Ende Oktober im Bundestag und spätestens November 2016 durch den Bundesrat erwartet.

• Neuregelungen würden dann zum 01.04.2017 in Kraft treten.

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Update –Nachrichten Bundestag vom 19.10.2016

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Wesentliche Elemente des Gesetzentwurfs

• Equal Treatment nach 9 Monaten Einsatzdauer

• Höchstüberlassungsdauer 18 Monate

• Verschärfte Kontrollen der Einhaltung mit härteren Strafen für Verleiher und Entleiher bei Verstößen

• Scheinwerkverträge sind nicht mehr durch AÜ-Vorrats-erlaubnis gedeckt

• Stärkere Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte/Gewerkschaften und erweiterte Informationsrechte für den Betriebsrat

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Werkvertrag

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Werkvertrag – Neuregelungen im Detail

• In § 611a BGB wird erstmalig definiert, wann eine Person Arbeitnehmer ist und damit ein Arbeitsvertrag vorliegt.

• Arbeitnehmerüberlassung muss offengelegt werden. Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkvertrag) wird zukünftig wie illegale Überlassung ohne Erlaubnis behandelt

• Die bisherige Lösung über „Vorratserlaubnis als Fallschirmlösung“ ist also verboten!

• Änderung Betriebsverfassungsgesetz: Vor Einsatz von Fremdpersonal (egal ob Zeitarbeit, Dienst- oder Werkvertrag) muss der Betriebsrat detailliert informiert werden.

– welche vertraglichen Grundlage, mit welchen Aufgaben betraut und wo und wie lange im Betrieb geplant.

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Ihr Unternehmen haftet bei Verstößen

Überlassung auf Grundlage eines Scheinwerkvertrages (Verstoß gegen die Pflicht zur Offenlegung der Zeitarbeit)

• Die gesetzlichen Neuregelungen sieht vor, das ein Verstoß ein Arbeitsverhältnis zwischen eingesetztem Mitarbeiter und dem Unternehmen entstehen lässt!

– analog der bisherigen Rechtsfolge aus Überlassung ohne Erlaubnis

• Dazu kommen mögliche Geldbußen von 1000€ bis zu 500.000€

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In Zusammenarbeit mit HK2 Rechtsanwälte

Jörg Hennig

Rechtsanwalt

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HK2 Rechtsanwälte

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10117 Berlin

Telefon: +49 (0)30 27 89 00 - 20

Telefax: +49 (0)30 27 89 00 - 10

mailto: [email protected]

www.hk2.eu

Jörg Hennig ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist spezialisiert auf die Beratungsfelder Zeitarbeit und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen.

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mailto:[email protected]

http://www.hk2.eu/

To Do´s beim Einsatz von Werkverträgen

• Rechtliche Prüfung: Handelt es sich bei der geplanten Maßnahme wirklich um einen echten Werkvertrag?

• Mögliche Faktoren für die Bewertung:• Klar erkennbarer geschuldeter Erfolg im Vertrag – nicht reine

Arbeitsleistung. Also Abrechnung auf Erfolgsbasis/Stück- nicht Stunden

• Räumliche Trennung?

• Organisatorische Trennung (Mail-Adresse/Rufnummern, etc.),

• eigene Arbeitsgeräte

• klare Aufgabenabgrenzung

• keine Vermischung fremder und eigener Mitarbeiter,

• Weisungsbefugnisse überprüfen – Abgrenzung! etc.

• Auch für bestehende Dienst- oder Werkverträge prüfen! Stichtag 1.4.2017!

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Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung

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Equal Treatment nach 9 Monaten

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Quelle: BMAS

Equal Treatment nach 9 Monaten

– Das Gesetz sieht wie bisher vor, dass dem Leiharbeiter ab dem ersten Arbeitstag die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren sind.

– Von dieser Regelung darf weiterhin nur bei Anwendung eines Tarifvertrages (z.B. iGZ/BAP) durch den Verleiher abgewichen werden, aber nur noch für die ersten 9 Monate des Einsatzes.

• Ab dem 10. Monat gilt dann aber Equal Treatment – dem Leiharbeiter müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen inkl. dem Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Mitarbeiters im Kundenbetrieb gewährt werden.

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Ausnahme BZ TV: Equal Pay nach 15 Monaten

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Quelle: BMAS

Ausnahme BZ TV: Equal Pay nach 15 Monaten

• Ausnahmen: durch Branchenzuschlags-Tarifvertrag möglich, dann Equal Pay (nicht Equal Treatment) erst nach 15 Monaten vorgeschrieben.

• Voraussetzung: Der TV sieht eine stufenweise Anpassung des Entgeltes vor, spätestens nach 15 Monaten (1. Stufe beginnend nach 6 Wochen) müssen die 100% eines Vergleichsmitarbeiters erreicht sein.

• Bestehende BZ TV erfüllen diese Bedingung noch nicht (Deckelung bei 90% enthalten). Somit müsste noch eine Stufe mit 100% nach 15 Monaten hinzugenommen werden, damit diese BZ TV den Anforderungen entsprechen. Tarifverhandlungen laufen.

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Unterbrechung der Einsatzzeiten für Equal Treatment und Equal Pay

• Nur Unterbrechungen von über 3 Monaten setzen die Uhr wieder auf „0“ zurück

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Beschränkung der Einsatzdauer für Zeitarbeit

• Zukünftig darf der Einsatz im Unternehmen nicht länger als 18 Monate dauern – danach muss der Mitarbeiter übernommen oder ausgetauscht werden.

• Auch hier zählen nur Unterbrechungen > 3 Monate setzen den Zähler wieder auf 0

–Unterbrechungen unter 6 Wochen zählen nicht als Hemmnis für die Berechnung der 18 Monatsfrist, hier besteht aber noch Klärungsbedarf.

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Ausnahmen zur Beschränkung der Einsatzdauer

• Tarifgebundenes Unternehmen, Tarifvertrag (TV) mit Öffnungsklausel, Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat

– dann könnte theoretisch ein „nahezu unbegrenzter“ Einsatz von z.B. bis zu 48 oder 60 Monaten vereinbart werden

• Bedingung: • wenn Betriebsrat (BR) besteht, der laut Regeln des BetrVG gewählt wurde

• schriftliche = von beiden Parteien unterzeichnete Betriebsvereinbarung (BV) liegt vor

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Ausnahmen zur Beschränkung der Einsatzdauer

• Vorstehende Regelung gilt auch für – nicht tarifgebundene Unternehmen, die dem Geltungsbereich eines

solchen TV mit Öffnungsklausel unterfallen

– Für Unternehmen mit Betriebsrat aber TV ohne Öffnungsklausel sind bis max. 24 Monate möglich

• Für Unternehmen ohne Betriebsrat keine Ausnahme möglich – es bleibt bei den max. 18 Monaten

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Ihr Unternehmen haftet bei Verstößen

Die gesetzlichen Neuregelungen sehen zwei neue Fälle vor, in denen Verstöße ein Arbeitsverhältnis zwischen eingesetztem Mitarbeiter und dem Unternehmen entstehen lassen:

• Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer

• Nichteinhaltung der Equal Pay bzw. Equal Treatment Verpflichtungen

– analog der bisherigen Rechtsfolge aus Überlassung ohne Erlaubnis

• Dazu kommen mögliche Geldbußen von 1000€ bis zu 500.000€

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Ausweichmöglichkeiten?

• Im Gegensatz zum BZ TV ist hier von Einsatz beim gleichen Entleiher = Unternehmen – nicht Betrieb – die Rede.

• Daher hilft es nicht den Mitarbeiter von Betrieb zu Betrieb im gleichen Unternehmen zu verschieben, um die 9 oder 18 Monatsfristen zu umgehen.

• Nur der Einsatz in einem andern Unternehmen im gleichen Konzern wäre möglich!

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Übergangsfristen

Die Fristen werden ab dem Stichtag 1.1.2017 berechnet,

• somit Equal Treatment (nach 9 Monaten) erstmals ab dem 01.01.2018

• und erstmaliges Erreichen der Höchstüberlassungsdauer am 30.09.2018.

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Weitere Verschärfungen durch das Gesetz

• Verschärfte Pflichten bei der Dokumentation

– Name des Mitarbeiters und ein klaren Hinweis auf „Einsatz als Leiharbeiter“ muss zwingend in jedem AÜV vor Einsatzbeginn im Vertrag schriftliche festgehalten werden.

– AÜ-Vertrag = schriftlicher Vertrag mit Originalunterschriften - also kein Fax, Scan per Mail etc. gültig

– der Mitarbeiter muss in der Einsatzmitteilung vor Überlassung den klaren Hinweis zu „Einsatz als Leiharbeiter“ finden

• Ordnungsgelder bis zu 30.000€ je Fall bei Verstößen gegen die Dokumentationspflichten (fehlende Offenlegung, auch bei Scheinwerkverträgen) möglich

• und für den Verleiher bei Wiederholung der Entzug der Erlaubnis die mögliche Konsequenzen!

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Weitere Verschärfungen durch das Gesetz

• Zeitarbeiter dürfen nun auch per Gesetz nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden.

– Sie können aber in einem bestreikten Betrieb arbeiten, wenn sie keine Tätigkeiten von streikenden Beschäftigten ausführen.

Bleibt hinter tarifvertraglicher Regelungen zurück (vgl. iGZ- und BAP Tarifwerk)

Regelung gilt nun aber auch für Sie als Entleiher

Bei Verstoß Bußgeld bis zu 500.000

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Vielen Dank für Ihr Interesse!

• Bei Detailfragen zur Umsetzung des neuen AÜG-Rechts bei aktuellen und zukünftigen Mitarbeitereinsätzen in der Zeitarbeit stehen Ihnen unsere Poolia-Berater gerne zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihren Anruf unter Freecall 0800 7665423.

• Für weitergehende Fragen zum Thema rechtssichere Gestaltung von Werkverträgen und einer Beratung zu möglichen Gestaltungsspielräumen innerhalb des neuen gesetzlichen Rahmens steht Ihnen unser Partner HK2 gerne zur Verfügung.

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Anlagen

• Infos zur Anhörung der Sachverständigen vom 17.10.2016

• Checklisten Arbeitnehmerüberlassung

• Detailerläuterung zu „wesentliche Arbeitsbedingungen“

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Experten verlangen Korrekturen bei Leiharbeit

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Zahlreiche Sachverständige haben in einer öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 17.10.2016 dafür plädiert, dass die Bundesregierung ihren Gesetzentwurf zur Regulierung von Leiharbeit und Werkverträgen an mehreren Stellen korrigieren sollte.

Vertreter von Arbeitgeberverbänden kritisierten zum einen die mangelhafte Definition von equal pay (gleiche Bezahlung von Leiharbeitern und Stammbelegschaft) und die Höhe der Sanktionen bei Verstößen gegen die geplanten Vorschriften.

Quelle: www.juris.de

http://www.juris.de/


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Thomas Bäumer von der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit: die Regelung zu equal pay ist unbrauchbar, weil unklar sei, welche Gehaltsbestandteile davon erfasst seien. "Am Ende werden die Arbeitnehmer die Verlierer sein", lautete seine grundsätzliche Kritik.

BDA: die Verpflichtung zur Zahlung von equal pay bedeutet in vielen Fällen eine finanzielle Mehrbelastung und einen "nicht zu überschauenden" bürokratischen Aufwand. Der BDA-Vertreter Wolf kritisierte außerdem: Es gebe schon heute ausreichende Sanktionen bei Missbrauch von Leiharbeit, er sehe für die geplanten Verschärfungen

keinen Anlass.


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Eine Verschlechterung für die Arbeitnehmer befürchtet Christiane Brors, Professorin für Arbeitsrecht. Die Höchstüberlassungsdauer auf den einzelnen Arbeitnehmer und nicht auf den Arbeitsplatz abzustellen, bedeute, dass der Leiharbeitnehmer einfach ausgewechselt werden kann.

Auch der DGB kritisierte, dass weiterhin Dauerarbeitsplätze mit wechselnden Leiharbeitskräften besetzt und so letztlich Stammbeschäftigte verdrängt werden können.

Diese Sichtweise wurde auch von Franz Josef Düwell, Honorarprofessor für Arbeitsrecht, unterstützt: "Werden die 18 Monate durch die als Sperre vorgesehene Zeit von drei Monaten unterbrochen, beginnt die Frist neu."

To Do´s beim Einsatz von Zeitarbeit - Einsatzdauer

• Höchstbefristung der Überlassungsdauer in allen neu abgeschlossenen AÜ-Verträgen auf die maximalen 18 Monate oder die Dauer laut Ausnahmen durch Betriebsvereinbarung

– Die nicht vorübergehende Überlassung bleibt unzulässig –wichtiger als vertragliche Formulierung ist die Durchführung!

• Check der laufenden Einsätze – Enddatum 30.09.2018 bzw. durch BV abgedecktes Enddatum vormerken.

– Auch bestehende Verträge sollten bereits Enddaten enthalten

– Wie stellen die Zeitarbeits-Partner die Fristeinhaltung sicher?

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To Do´s beim Einsatz von Zeitarbeit –Equal Treatment / Equal Pay

– Wendet der Zeitarbeit-Partner einen gültigen Tarifvertrag an, damit Equal Treatment nicht ab Tag 1 Anwendung finden muss?

– Mitgliedschaft Arbeitgeberverband wie z.B. iGZ oder BAP oder Haustarifvertrag

• Gilt für mein Unternehmen ein BZTV, der Equal Treatment nach 9 Monaten aufhebt und Equal Pay nach 15 Monaten ermöglicht?

• Wie stellt der Zeitarbeit-Partner sicher, dass die Fristen eingehalten werden?

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To Do´s beim Einsatz von Zeitarbeit –Equal Treatment / Equal Pay

• Sind bereits bei Einsatzbeginn Staffelpreise für ET/EP-Phase vereinbart?

• Überprüfung der korrekten Aufnahme der wesentlichen Arbeitsbedingungen für ET/EP durch Verleiher und die Weitergabe dieser Konditionen an den Mitarbeiter

– Einsatzinformation für den Mitarbeiter/Lohnabrechnungen vom Verleiher an den Mitarbeiter prüfen!

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Equal Treatment in der AÜ

Equal Treatment:

wesentliche Arbeitsbedingungen inkl. des Vergleichslohns eines Stammmitarbeiters

• NEU: Nach dem AÜG-Entwurf nach 9 Monaten Einsatzdauer– galt bisher u.a. schon im Falle der „Drehtürklausel“ ab Tag 1

• Problem: Feststellung des vergleichbaren Mitarbeiters– es gibt mehrere vergleichbare Mitarbeiter mit unterschiedlichem Entgelt –

es genügt der Arbeitnehmer mit dem geringsten Verdienst

• immer tatsächliches Entgelt (nicht nur Tarif, wenn ÜT gezahlt)

– es gibt keinen vergleichbaren Mitarbeiter - Fiktion: tarifvertragliches Entgelt bzw. ohne TV als Referenz der AN, den der AG selbst eingestellt hätte

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Umsetzung Equal Treatment

Was unter den wesentlichen Arbeitsbedingungen zu verstehen ist, wird im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht genau definiert.

• Entscheidung des BAG vom 23.03.2011: die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind die in der EU-Zeitarbeitsrichtlinie benannten Arbeitsbedingungen. Gemäß Artikel 3 Absatz 1f) der EU-Zeitarbeitsrichtlinie sind dies:

Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage,

Arbeitsentgelt (z.B. Jahressonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge, Prämien, Bonuszahlungen, arbeitgeberseitige Zuschüsse zu betrieblichen Altersversorgungssystemen)

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Umsetzung Eqaul Treatment

• Nicht gewährte Zusatzleistungen (die nicht stichtagsbezogen sind) müssen ersatzweise direkt als monatliches Entgelt gezahlt werden

• Fristen und Fälligkeiten der Leistung = Zeitpunkt, Stichtag als Bedingung, Beschäftigungsdauer=Einsatzdauer etc. müssen berücksichtigt werden.

• Gibt es einen Entgelt- und Manteltarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, in dem diese Punkte geregelt sind?

• Stichtagsbezogene Zahlungen müssen zum gleichen Zeitpunkt wie beim Stammmitarbeiter bezahlt werden.

– Eine Umlage auf das Monatsgehalt ist vermutlich nicht zulässig, weil der Mitarbeiter dadurch zum Stichtag schlechter gestellt ist.

– Bei Überzahlung durch vorzeitigen Austritt wären solche Zahlungen zurückzufordern

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