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Dreiecksfragen – gezieltes Abfragen im Personalinterview

Jürg Studer, Verleger/Dozent SPEKTRAmedia

Präsident VPA, Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute?

Jürg Studer

Mi, 15.4.2015, 16.10-16.40, Praxisforum 1

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Was erwartet Sie?

• Sie erfahren, wie mit Dreiecksfragen das Verhalten von Stellenbewerbenden prognostizierbarer wird.

• Sie kennen das System, wie Führungsfachleute bezüglich ihrer Führungsfähigkeit geprüft werden.

Begriffe • Dreiecksfragen

• Tiefenpsychologisches Interview

• SAR-Interview (Situation, Aktion, Reaktion)

• SARR-Interview (Situation, Aktion, Reaktion, Reflexion)

• Modales Interview

• SVE-Interview (Situation, Verhalten, Ergebnis)

• Verhaltensorientierte Personalselektion (VOPS)

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Ablauf

• SPEKTRAmedia und Jürg Studer

• Stelleninterview

• Generelles zum Interview

• Basis der Dreiecksfragen

• Beispiele

• Weitere Informationen

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Über uns und mich

Unsere Geschäftszweige:

• Fachverlag für Personal

+ Ausbildung

• Elektr. Lehrmittel

• Dozent

• Präsident VPA Verband

der Personal- und

Ausbildungsfachleute

• Geschäftsführer

BGMnetzwerk.ch

Inhaber/Geschäftsführer

SPEKTRAmedia

Jürg Studer

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Unterrichtserfahrung

• Bildungsgangleiter einer Führungsausbildung

• Dozent für HRM

• Reiche Unterrichtserfahrung an diversen Fach(hoch)schulen mit verschiedenen Fächern sowie in unterschiedlichen Unternehmen in verschiedenen methodischen Settings

• Lehrmittel-Entwicklung (Print + elektronisch)

Eidg. dipl. Betriebsausbilder, Zertifikat Hochschuldidaktik

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Personalgewinnung im integrierten HRM

Im Zentrum:

Leistungs-

erbringung

50 Personal-

beurteilung

20 Personalplanung

60 Personal-

entwicklung 70 Personal-

honorierung

80 Personal-

austritt 30 Personal- gewinnung

10 Unternehmens-

entwicklung Leadership .

direkte

System Steuerung indirekte

Steuerung

40

Einsatz + Erhalt

Arbeitsrecht, Betriebspsychologie, Administration …

Ziffern entsprechen

der Nummerierung

beim HR-NavigatorR

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Was ist ein Interview?

• "Interview" leitet sich vom französischen Verb

entrevoir ab und bedeutet soviel wie sich begegnen,

treffen.

• Bewerbungsgespräch, Casting, Go-Sees (Go & See)

sind Synonyme bzw. die spez. Formen im

Modelgeschäft.

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Interview: Funktion

• Erster Livekontakt zwischen Arbeitgeber und

Arbeitnehmer

• Persönliches Kennenlernen

• Info-Abgabe über die Firma

• Befragen des Bewerbers

• Nachfragen durch Bewerber

• Stellenvorstellung

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Interview: Setting

• Einzelgespräch: 1 Bewerber + 1 Firmenvertreter

• Juryinterview: 1 Bewerber + mehrere Firmenvertreter

• Gruppeninterview: Mehrere Bewerber + mehrere

Firmenvertreter

• Interviewreihe: Mehrerer Gespräche bei der gleichen

Personen, mehrere Gespräche bei verschiedenen

Personen

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Rasterung des Interviews

Freies Interview teilstrukturiertes Interview

vollstrukturiertes Interview

man fragt, „was einem

spontan in den Sinn

kommt“

vorbereitete und freie Sequenzen wechseln sich ab

alle Fragen sind klar

vorgegeben

unprofessionell

keine Vergleichbarkeit

unbrauchbarer

Aussagewert

einzig vernünftige Interviewart

zu grosser Vor-

bereitungsaufwand

wirkt als Verhör

hohe Vergleichbarkeit

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Strukturierte Interview haben ein hohe prognos- tische Validität (hier: Schmidt und Hunter)

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Aufbau des multimodalen Interviews 3 Phase Inhalt

Vorbereitung Raum reservieren, Personen avisieren, Fragen vorbereiten …

Durchführung ca. Zeitanteil

1. Kontaktphase Warm-up, Ablauf + Anwesende vorstellen… 10 %

2. Firmenvorstellung Grösse, Umsatz, Verbreitung, Geschichte… 15 %

3. Interviewteil

(zur Person)

Freie Personenvorstellung durch Bewerber/in

Lebenslauf, Fragen zur Person, Übungen,

Bewerbungsmotivation, Erwartung… 40%

4. Stellenvorstellung Job, Anforderungen… 25%

5. Abschluss Lohn, Eintrittstermin, künftige Kontaktnahme,

erstes Feedback, Dank, Verabschiedung… 10%

Arbeitsplatz besichtigen, Teamvorstellung

Nachbereitung Notizen ergänzen, versprochene Unterlagen zustellen, Analyse, Drittpersonen informieren …

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Konkrete beispielhafte Fragen

• Warum möchten Sie diese Stelle?

• Welche Schritte in Ihrem CV sind wichtig für diese

Funktion?

• Wann könnten Sie bei uns starten?

• Was sind die Hauptherausforderungen der Stelle?

• Welche wichtigen geschäftlichen Entscheide haben

Sie in letzter Zeit getroffen und was wurde dadurch

erreicht?

• Geben Sie uns ein Beispiel für erfolgreiche

Zusammenarbeit, die Sie erlebten.

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Sind das gute Fragen? Begründen Sie

1. Sind Sie verhandlungsstark?

2. Welche Hobbies haben Sie?

3. Arbeiten Sie lieber im Team oder alleine?

4. Was ist Ihnen bei Ihrem neuen Arbeitgeber

besonders wichtig?

5. Wie haben Sie am Sonntag abgestimmt?

6. Dürfen wir die nächsten Minuten kurz englisch

reden?

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Interview: Spezielle Aspekte

• Was darf man (nicht) fragen?

• Gibt es ein Recht auf Notlüge, also wissentlich falsche Antworten?

• Soll man Notizen machen als Bewerber bzw. Firmenvertreter?

• Dauer: 30 Min., 60 Min., 90 Min. oder …

• Sitzordnung, Sitzplatz im Raum

• Getränke: Café, Mineralwasser?

• Gesprächsanteile AN:AG?

• …

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Häufige Bewerberfragen

• Wie erfolgt die Einarbeitung?

• Wie sieht das Organigramm aus?

• Haben Sie eine Stellenbeschreibung?

• Welches sind die Hauptaufgaben?

• Wer ist der Direktvorgesetzte?

• Warum ist die Stelle frei? Wer/wie war der Vorgänger?

• Welche Erwartungen haben Sie an den Stelleninhaber?

• Gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten?

• Welches ist der Lohn?

• Welche Entwicklungsmöglichkeiten hat man?

• Welche Sozialleistungen bieten Sie?

• Wie sehen die Arbeitszeiten aus?

• …

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Pflicht zur wahrheitsgetreuen Beantwortung

Frage Pflicht Frage Pflicht

Alter ja Religion nein; nur in Tendenzbetrieben

Absicht zur Heirat/

Schwangerschaft nein Parteizugehörigkeit nein; nur in Tendenzbetrieben wie

Parteisekretariat

Weltanschauung nein Politische Ansicht nein; nur in Tendenzbetrieben wie Parteizeitung

bisheriger Lohn nein Krankheit nur wenn direkt stellenverunmögli-chend oder stark einschränkend

Konkurrenzverbot ja bestehende Schwangerschaft

nein; nur wenn sofort stellenrelevant wie in der Nuklearmedizin, Balletttänzerin

Eintrittstermin ja Fahrausweis für Chauffeur

ja; wohl sogar eine Offenbarungspflicht

sexuelle Orientierung nein Betreibungen, Vorstrafen

nein; nur wenn sehr direkt stellenrelevant (z.B. offene Kasse)

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Die berühmte Frage nach Stärken und Schwächen

Team- und Kommunikationsfähigkeit,

Loyalität, absolute Diskretion und

eine selbstständige, strukturierte und

exakte Arbeitsweise sowie …

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Was heisst:

einsatzfreudig

überlegt verhandlungsgeschickt

belastbar

innovativ risikofreudig

beharrlich

initiativ

vernetzt denken

sorgfältig

beharrlich kann delegieren

loyal

flexibel unternehmerisches Flair

kontaktfreudig

termintreu

frustrationstolerant abschlussstark

teamfähig anpassungsfähig

kooperativ entscheidungsfreudig karrierebewusst

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Einheitliches Verständnis der Kompetenzen: Definition

• Fachkompetenz Aus- und Weiterbildung, Erfahrung

• Selbstkompetenz Die in der Person liegenden Fähigkeiten und Fertigkeiten Wie Belastbarkeit, Entscheidungsfreudigkeit, Eigenmotivation, Selbstständigkeit, geistige Beweglichkeit/Flexibilität, Engagement

• Sozialkompetenz Zwischenmenschliches Wie Teamfähigkeit, Empathie, Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Kundenorientierung, Kritik- und Konfliktfähigkeit

• Managementkompetenz, Führungs- und Beratungsunterstützung Wie Entscheidungsvorbereitung und Beratungskompetenz

• Führungskompetenz Mit Menschen Ziele erreichen Wie Richtung geben, Coaching/Mitarbeitende führen, gleichstellungsförderndes Verhalten, Entscheidungsfähigkeit

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Dreiecksfragen (tiefenpsych. Interview)

• Vorbereitung: Begriff definieren, Fragen zur

Einstiegssituation vorbereiten

• Durchführung: SAR Situation abfragen, Aktion

schildern lassen, Resultat nachfragen (so lange, bis

es klar ist)

Situation: Haben Sie aus Ihrer beruflichen Tätigkeit

der letzten Jahren ein Beispiel für…?

Aktion: Wie sind Sie dabei vorgegangen?

Resultat: Wie ist es herausgekommen?

• Nachbereitung: Auswertung der Antworten

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Das Verhaltensdreieck

Situation

Aktion/Vorgehen Resultat

Handlungs- kompetenz

Fragen zur Situation

• Beschreiben Sie mir eine Situation in welcher ...

• Können Sie mir einen Vorfall erzählen, wo ...

• Geben Sie mir ein Beispiel, in welchem Sie ...

Fragen zur Aktion / zum Vorgehen

• Was genau haben Sie getan?

• Beschreiben Sie detailliert, was Sie

unternommen haben.

• Was genau war Ihre Rolle?

• Wie sind Sie konkret vorgegangen?

Fragen zum Resultat

• Welches Resultat ergab sich genau?

• Haben Sie Ihr Ziel erreicht?

• Was für ein Feedback haben Sie erhalten?

• Welche weiteren Schritte resultierten aus Ihrem

Vorgehen?

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Dreiecksfragen (tiefenpsych. Interview)

• Grundidee: Vergangenes Verhalten zeigt sich auch in

der Zukunft (es ist ein guter Prädiktor)

• Der Bewerber schildert mir sein früheres Verhalten in

einer Situation, die eigentlich das geforderte

Verhalten hätte zeigen müssen

Z.B. Ich frage nach einer Situation bzw. dem

Verhalten des Bewerbers in dieser Situation, die

Teamfähigkeit fordert (ohne den Begriff selbst zu

nennen!)

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Beispiel Definition Belastbarkeit Trotz Druck, Schwierigkeiten und Widerwärtigkeiten ein hohes Leistungsniveau halten können.

• Wir alle kennen Perioden, in den es drunter und drüber geht.

Schildern Sie mir eine Situation, die für Sie ziemlich streng war.

• Aha, Ihre Firma hat reorganisiert. Wie sind Sie persönlich mit den

sich ergebenden Unsicherheiten umgegangen? Was war das

Ergebnis?

• Fühlen Sie sich an Ihrer bisherigen Stelle gestresst? Was haben Sie

getan, dass Sie nicht unter Stress stehen bzw. dass Sie mit dem

Stress umgehen können?

• Was belastet Sie an der bisherigen Stelle am meisten?

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Beispiel Definition Leistungswille Von sich und unterstellten Mitarbeitenden Überdurchschnittliches verlangen und nicht mit dem ersten Arbeitsresultat zufrieden sein.

• Haben Sie jemals Ihre Arbeitsleistung anders als Ihre Vorgesetzten

beurteilt?

• Was streben Sie in der Arbeit an? Was unternehmen Sie jetzt, um

diese Ziele zu erreichen?

• Wann waren Sie das letzte Mal mit Ihren Arbeitsresultaten

unzufrieden? Was haben sie dann getan?

• Sagen Sie mir anhand eines Beispiels, was für Sie „gute Arbeit

erledigen“ heisst.

• Erbringen Sie gute Arbeit? Woran erkennen Sie das?

• Welches sind Ihre wichtigsten Beiträge zur Wertschöpfung?

• Wann jeweils leisten Sie überdurchschnittliche und wann

unterdurchschnittliche Arbeit?

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Ablauf SAR-Interview

SAR Begriffserklärung

Überleitungssätze

Situation Ausgangslage,

Begebenheit,

Erlebtes

Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie …

Können Sie mir eine Begebenheit erzählen, bei der Sie ...

Wir alle kennen, dass jeweils … Erläutern Sie mir doch, wo Sie das

erlebten.

Geben Sie mir ein Beispiel, in welchem Sie ...

…

Aktion Eigenes Tun,

Handeln,

Vorgehensweise,

Verhalten,

Handlung,

Vorgehen

Danke. Die Ausgangslage habe ich verstanden. Was haben Sie dann

gemacht?

Und was haben Sie dann unternommen?

Und nachher? Wie ging es weiter?

Aha. Mussten Sie noch mehr tun?

Was war damals Ihre Rolle?

…

Reaktion Ergebnis,

Resultat,

Auswirkung

Was resultierte aus Ihrem Vorgehen?

Welches Resultat ergab sich genau?

Wow. Zu welchem Ergebnis hat das geführt?

Was haben Sie mit all diesen Bemühungen erreicht?

Konnten Sie Ihre Ziele erfüllen? Wie waren die Ergebnisse?

…

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Fragen und erwartete Kompetenzen

Frage Zielt auf folgende Kompetenzen Erläutern Sie eine Situation,

in der Sie ein Problem ohne

oder nur mit wenigen

Vorgaben gelöst haben.

Risikofreudigkeit

Entscheidungsfreudigkeit

Selbstsicherheit

Beschreiben Sie eine

anspruchsvolle Aufgabe, bei

deren Bewältigung Sie über

sich hinausgewachsen sind.

Leistungswille

Durchsetzungsfähigkeit

Teamfähigkeit

Belastbarkeit

Stellenbezogene Motivation

Initiative

Typische Interviewfragen und worauf sie abzielen

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Verhalten ist sichtbar

Denken und Einstellungen sind nicht sichtbar!

Verhalten ist somit nicht:

• Was eine Person gerne tun würde.

• Was eine Person meint, dass sie tun sollte.

• Was eine Person in einer bestimmten Situation hätte

tun sollen.

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Untaugliche Abruffragen

• Auf welchen theoretischen Überlegungen basiert das?

• Können Sie mir die Grundzüge der gewaltfreien Kommunikation erläutern und sagen, wie das in der Führungspraxis eingesetzt wird?

• Was tun Sie, damit es künftig nicht mehr so endet?

• Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?

• Was ist für Sie eine gute Führungskraft?

• Wie sind Sie mit Ihrem Verhalten bzw. dem Resultat zufrieden? Begründen Sie.

• Motiviert Sie Geld?

• Welche Erkenntnisse haben Sie aus diesem Flop gezogen?

• Wie erledigen andere Personen das?

• Wie könnten Sie sich vorstellen, dass es jetzt weitergeht?

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Der HR-Verantwortliche hört:

Der Bewerber ist initiativ.

Der Vorgesetzte hört:

Der Bewerber sagt: „Als ich gemerkt habe, dass wir laufend

Geld verlieren, habe ich veranlasst, dass kein Rabatt mehr

gewährt wird.“

Fachwissen versus Verhalten

Der Bewerber hat ein um-

fassendes Marketingwissen,

weil er den inhaltlichen

Entscheid würdigt.

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Einfühlungsvermögen für einen Verkäufer

Bereitschaft und Fähigkeit sich in die emotionale Lage anderer Personen einzuführen

und die Kundengespräche angepasst zu gestalten.

Gutes (erwünschtes) Verhalten wird sichtbar:

• Terminiert Besuche zeitlich ideal für den Kunden, indem er dies abklärt.

• Schätzt den Kunden auf Grund seines Bedürfnisses ein.

• Kann aktiv zuhören, fragt nach, nimmt Informationen auf.

• Findet Ursachen für allfällige Widerstände beim Kunden heraus.

• Nimmt den Kunden ernst, indem er Feedback gibt und auf Aussagen wertschätzend

Bezug nimmt.

• Klärt den Informationsstand des Kunden und baut darauf auf.

Schlechtes (ungenügendes) Verhalten wird sichtbar:

• Alleiniges Zuhören ohne Nachfragen und Sammeln von Informationen.

• Nonverbale Signale (Körpersprache, Mimik ...), die auf Desinteresse oder

Besserwissertum deuten.

• Spricht primär selbst und lässt dem Kunden wenig Gesprächszeit.

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Kritikpunkt: 1x so – immer so!?

5 Hauptdimensionen der Persönlichkeit (Big Five):

• Neurotizismus (Labilität des Charakters)

• Extraversion (Orientierung nach innen bzw. nach

aussen gewandte Haltung)

• Offenheit für Erfahrungen

• Verträglichkeit

• Gewissenhaftigkeit

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Das HRM-Dossier zum Fachvortrag

• Hier gleich nach

dem Vortrag

erhältlich

oder

• am Stand von

SPEKTRAmedia,

F.11.

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Auszug der Kompetenzbeschreibung und der Abruffrage

Frustrationstoleranz Lässt sich von enttäuschenden

Erlebnissen nicht nachhaltig

negativ beeinflussen und kann

seine Emotionen positiv

umwandeln.

Kann seine Frustrationen

dämpfen und positiv umwandeln.

Organisiert sich effizient und

effektiv bei Unvorhergesehenem,

bei Schwierigkeiten, Widerständen

und unter Stress − arbeitet somit

auch in hektischen Situationen

produktiv

Abruffragen Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie sich

von Ihren Kollegen bzw. Ihrem Vorgesetzten im

Stich gelassen fühlten?

Sicher haben Sie ein für Sie bedeutsames Ziel

einmal nicht erreicht. Wie war das damals?

Haben Sie Ihrem Vorgesetzten einmal einen

guten Vorschlag eingereicht, auf den er nicht

eingegangen ist? Was war damals und wie

haben Sie reagiert?

Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie zwar

Ihr Bestes gegeben haben, aber dennoch

scheiterten.

Jede Zusammenarbeit bringt auch

Enttäuschungen und Probleme mit sich.

Beschreiben Sie konkret solche unerfreulichen

Arbeitsbedingungen, Aufgaben oder Aufträge,

die sie hinnehmen mussten. Wie sind Sie damit

fertig geworden?

…

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Weitere Infos

Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

Weitere Informationen/Beratung finden Sie:

• am Stand von SPEKTRAmedia F.11

• unter www.SPEKTRAmedia.ch

• via info@SPEKTRAmedia.ch

Für Präsentation/weitere Infos:

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