Einführung: Bedeutung und Handlungsfelder der Gestaltung von Berufungsverfahren
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Einführung: Bedeutung und Handlungsfelder der Gestaltung von Berufungsverfahren Dr. Florian Buch (CHE, Gütersloh). Hohe Aktualität des Themas. Handlungsbedarf. zentrale Frage für Strategie, Profilbildung und Leistungsentwicklung an Hochschulen - PowerPoint PPT Presentation
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Einführung: Bedeutung und Handlungsfelder der Gestaltung von Berufungsverfahren
Dr. Florian Buch (CHE, Gütersloh)
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Hohe Aktualität des Themas
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Handlungsbedarf
zentrale Frage für Strategie, Profilbildung und Leistungsentwicklung an Hochschulen
vielfältige Klagen auf Seiten von Bewerbern und Hochschulen
veränderte rechtliche Rahmenbedingungen, wachsende Autonomie der Hochschulen
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
1. Professuren sind kein Besitzstand der Fachbereiche. Sie müssen Teil einer strategischen Planung der Profilbildung in F & L sein.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
2. Qualifikationen in unterschiedlichen Bereichen sind in die Berufungspolitik einzubeziehen.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
3. Interne Befangenheiten sollen durch Einbeziehung externer Experten auch in das Verfahren überwunden werden.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
4. Qualität ist das beste Rezept: Besser als eine Fehlbesetzung ist im Zweifelsfalle die Nichtbesetzung einer Professur.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
5. Möglichkeiten einer aktiven Personalrekrutierung sollten entschlossen genutzt werden. Hierfür gibt es ein weites Spektrum. Dazu gehört die langsame Annäherung, die gezielte Ansprache und auch die Schaffung von Professuren für Spitzenkräfte.
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Handlungsfelder
1. Verknüpfung von Berufungen und Strategie2. Gestaltung des Auswahlverfahrens3. Umgang mit den Bewerbern
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1. Verknüpfung von Berufungen und Strategie1. Einbettung in Strategieentwicklung und
Entwicklungsplanung2. Verfahren zur Einrichtung der Stelle3. Verfahren zur Entwicklung eines
Anforderungsprofils und einer Ausschreibung4. Gestaltung des Auswahlverfahrens5. Einbindung Neuberufener
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2. Gestaltung des Auswahlverfahrens1. Schaffung eines strukturierten u. transparenten
Verfahrensablaufs2. Klärung des Verhältnisses Kommission –
Fachbereich – Hochschulleitung3. Verfahren zur Bildung der Berufungskommission4. Beteiligung externer Kommissionsmitglieder
und/oder Gutachter5. Berufungsverhandlungen
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3. Umgang mit den Bewerbern1. Transparenz und Fairness
1. Vermeidung von Frustrationen 2. Gewinnung der Geeignetsten3. Marketingchancen
2. Hilfen bei der Relokation
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Fragen der Teilnehmer
Wie sieht eine geeignete Definition von Anforderungsprofilen aus?
Wie organisiert man das Verhältnis der Akteure bzw. Akteursebenen im Verfahren?
Wie geht man mit Bewerbungen aus dem Haus um? Wie stellt man die Eignung von Bewerbern fest? Wie führt man Berufungsverhandlungen (Gehalt!)? Wie stellt man sicher, dass sich Neuberufene
engagieren? …
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„Was halten Sie von der Möglichkeit,Berufungsverfahren auch ohne öffentliche Ausschreibung durchführen zu können? Würden Sie ein solches Instrument an Ihrer Hochschule nutzen wollen?“
„Ja.“ „Nein.“ „Wäre in wenigen ausgewählten Fällen gut.“ „Wollen wir wegen denkbaren Image-Schadens nicht.“ „Öffentliche Ausschreibung erforderlich und sinnvoll.“ „Wollen Sie das Grundgesetz ändern?“ „Das Berliner Hochschulgesetz sieht Ausnahmen von der
Ausschreibungspflicht für Professuren bereits vor, die auch schon genutzt werden. Der Präsident der Freien Universität Berlin würde auch die generelle Möglichkeit einer Berufung ohne vorherige öffentliche Ausschreibung nutzen wollen.“
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Gestaltungsanregungen aus internationalen Beispielen –Berufungsverfahren im Internationalen Vergleich
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Methodik der Studie des CHE
Dokumentenanalyse ExperteninterviewsBeispiele Österreich, Schweiz, UK,
Schweden, Frankreich, USA, NiederlandeLage in DeutschlandZusammenfassung der BefundeEmpfehlungen für Deutschland
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12 Befunde aus dem internationalen Vergleich I
1. Erhebliche Variationsbreite der Verfahren2. Trend von der Berufung zur Beförderung3. Sonderstellung der Professur schleift sich ab,
differenzierte Gliederungen des Personals entstehen
4. Arbeitsverhältnisse nicht mehr auf Lebenszeit, sondern allenfalls entfristet (aber kündbar)
5. Einheitliche Laufbahngruppen lösen sich auf, Variationsbreite bei Gehalt und Zulagen
6. Es gibt befristete und entfristete Stellen
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12 Befunde aus dem internationalen Vergleich II
7. Nachwuchsmangel und Beförderungsstau 8. Generationswechsel: Herausforderung &
Chance9. Personalverantwortlichkeit geht an
Hochschulen10. Berufungsverfahren werden zentralisiert und
professionalisiert11. Bedeutung außer- und überfachlicher
Qualifikationen wächst12. Human Ressources-Konzept verdrängt
Personalverwaltung (verstärkte Anpassung an normalen Arbeitsmarkt)
