Erfolgreiche Zusammenarbeit in altersgemischten Teams

Im Generation-Mix die Herausforderungen von morgen

bewältigen

Landeshauptstadt Mainz, am 11.04.2019

2

Die großen Herausforderungen

der Zukunft

Globalisierung

Digitalisierung Wertewandel

Demografischer

Wandel

Ökologie

Globalisierung

Digitalisierung

Wertewandel

Demografischer

Wandel

• Älter werdende Bevölkerung

• Rückläufige Geburtenzahlen

• Fünf Generationen arbeiten

zusammen

• Kampf um die Talente

Ökologie

Die großen Herausforderungen

der Zukunft

4

Zusammengefasste Geburtenziffer

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Bestandserhaltungsni veau

Zusam m en gefasst e Gebur tenziffer

Zusam m engefasste Geburtenziffer in Deutschland, 1 8 7 1 bis 2 0 1 6

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Europarat, Berechnungen verschiedener Autoren © BiB 8201

Wir werden weniger – seit 50 Jahren

5

https://www.bib.bund.de/DE/Fakten/Fakt/F08-Zusammengefasste-Geburtenziffer-ab-1871.html

Zusammengefasste Geburtenziffer

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Bestandserhaltungsni veau

Zusam m en gefasst e Gebur tenziffer

Zusam m engefasste Geburtenziffer in Deutschland, 1 8 7 1 bis 2 0 1 6

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Europarat, Berechnungen verschiedener Autoren © BiB 8201

1914-18

WWI

1920

1938-9

3. Reich

1940-50

WWII + after

1960-65

Economic miracle

1965+

Birth control pill Crisis

„It´s the Oeconomie, stupid“

Wir sind, was uns prägt - auch

6

Parents of

the Baby-

boomers

1920-39

Baby

boomers,

1945-64

Parents

of Gen X

or Y

Gen Y

“Millennia

ls”

1980-

2000

Gen X

1965-79

Gen

YouTube

2000 –

?

• Die Wirtschaftswundergeneration

• haben das Ende des ersten Weltkriegs sowie den zweiten Weltkrieg in

Kindheit und Jugend miterlebt.

• Die Babyboomer

• die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg,

• haben das Wirtschaftswunder erlebt und gehören zum geburtenreichsten

Jahrgang.

• Die Generation X, auch Generation Golf

• wurde in ihrer Kindheit stark geprägt durch Wirtschaftskrise

• und aufkommende Scheidungsrate.

• Die Generation Y auch Gen Y oder Millennials

• haben Internetboom und die Globalisierung in vollen Zügen miterlebt

• zeichnen sich im Gegensatz durch ein hohes Bildungsniveau auf.

• Die Generation Z auch Generation YouTube

• Hat die Digitalisierung des Alltags komplett in ihr Leben eingebaut

7

Fünf Generationen unter einem Dach -

eine kleine Begriffsabgrenzung

Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen.

Was uns prägt – die Quellen der Sozialisation

Sozialisation ist

• …. Der Prozess der Eingliederung

bzw. Anpassung des heran-

wachsenden Menschen in die ihn

umgebende Gesellschaft und

Kultur.

• Menschen handeln nicht „Instinkte

gesteuert“, d.h. sie müssen im

Prozess der Sozialisation soziale

Normen, Verhaltensstandards und

Rollen lernen

• Ziel ist, ein im jeweiligen sozialen

Kontext handlungsfähiges und

verhaltenssicheres soziales Wesen

zu werden

8

Medien

• Die Rolle der (online) Medien ist in

den letzten Jahres massiv gewachsen

Leben, arbeiten, kommunizieren...

9

Werte

Merkmale

Im

Arbeitsleben

Medien

Motivation

Babyboomer

Gesundheit

Idealismus

Kreativität

Teamorientiert

Karriereorientiert, ehrgeizig

Arbeit hat höchsten

Stellenwert

Strukturierter Arbeitsstil

Regelmäßiger Austausch im

Team

Pflege von Beziehungen und

Netzwerken

Telefon

Persönliches Wachstum

Wertschätzung für Erfahrung

Gefühl, gebraucht zu werden

Gen X

Unabhängigkeit

Individualismus

Sinnsuche

Pragmatisch

Selbstständig

Streben nach hoher

Lebensqualität

Zeit ist wertvoller als Geld

Ergebnisorientiert

Technisch versiert

Teilen Macht und

Verantwortung

E-Mail, Mobiltelefon

Hohe Freiheitsgrade in der

Arbeitsgestaltung

Entwicklungsmöglichkeiten

Work-Life-Balance

Gen Y

Vernetzung/Teamwork

Optimismus

Leben im Hier und Jetzt

durch neuen Technologien geprägt

„24 Stunden online“

Arbeit muss Spaß machen!

Lernbereit, arbeitswillig – aber

ausgeprägte Forderung nach

Privatleben

Flexibel & anpassungsbereit,

selbständige & unabhängige

Arbeitsweise

Führungspositionen kaum relevant,

dafür Fachlaufbahnen und Projekte

Meister im Multi-Tasking

Web 2.0

Selbstverwirklichung

Vernetzt sein

Mit Leuten auf gleicher

Wellenlänge zusammenarbeiten Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen, 2017.

April 19 9

Andere Techniken, andere Werte

- unser Arbeitsbild hat sich geändert

Hierarchische Arbeit

• Ziel: Produktivität und Stabilität

• Zentralisierte Organisation und

hierarchische Führung

• Funktionale Arbeitsteilung

• Trennung von Leitung und

Ausführung

• Prognose, Planung, Vorgabe,

Kontrolle

• Personenunabhängige Stellen- und

Funktionsbeschreibung

(Objektivierung

• Tayloristisches Menschenbild

Agile Arbeit

• Ziel: Flexibilität und Innovation

• Dezentrale Führung und

Partizipation

• Prozessorganisation mit

durchgängiger Verantwortung

• Situative Entscheidung am Ort der

Ausführung

• Individualisierung und

Subjektivierung

• Menschenbild des „Complex Men“

bzw. Theory X nach D. McGregor

10

Frauenhofer AOI, 2017

11

Douglas Murray McGregor

* 1906 in Detroit; † 1. Oktober 1964 in Massachusetts

Vom X zum Y

Im Grunde ähnliche Ansprüche an Arbeit

12

Gen Ü50 hat sich gravierend gewandelt! Ü50 – eine Ressource der Stärke!

13

Rund 22 Mio. Menschen in Deutschland sind heute zwischen 50 und

65 Jahre1

Lt. Sinus Milieus sind rund 10 Mio. dieser Generation „Babyboomer

und Gen X“ gut ausgebildet, dazu arbeits- und bildungsaffin

Die Gen 50plus ist gesünder, gebildeter, technisch und wirtschaftlich

interessierter denn je

Studien zeigen: Sie sind „biologisch“ rund 10 – 15 Jahre jünger

Über 80% dieser Senior Professionals wollen länger (flexibel)

arbeiten 2

Erwerbstätigenquote zwischen 65 und 69 Jahren hat sich in den

letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. (+14% in 2016)

Neben den fachlichen Skills bieten ältere Arbeitnehmer ein enormes

Portfolio sozialer Skills

Aber: Werden Ältere erst einmal arbeitslos, haben sie es deutlich

schwerer, einen neuen Job zu finden (Brussig)

1 Statista 2017 2 Umfrage Deutsche Führungskräfte 2015 3 Statista 2018

Aber: „Bilder in unserem Kopf“*

• Stereotype sind kollektive Denkschemata,

sowohl positiv als auch negativ

• gegenüber einer Fremdgruppe

jedoch meist negativ geprägt

Funktion

• gewährleisten Handlungsfähigkeit

in komplexen Situationen

• vereinfachen die Realität

Stereotype verallgemeinern, pauschalieren, geben Sicherheit

Gefahr: Wir stagnieren und verlieren Potentiale!

* www.uni-trier.de/kulturglossar/html/s-begriffe.html#stereotype. 09.03.07, Petersen, L.-E & Dietz, J.(2006): Die Bedeutung von

Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity-Management.In Becker, M.& Seidel, A. (2006) (Hrsg): a.a.O, S. 108-109.

14

Altersbild durch negative Stereotypen geprägt Medien schüren Ängste vor dem Älterwerden

15

16

• Das Altersstereotyp ist das einzige Stereotyp, das den Übergang von der Fremd- zu Selbststereotypisierung erzwingt => jeder wird älter

• Da das Altersstereotyp im Kern negativ gefärbt ist, stellt es eine Bedrohung für Jüngere und Ältere dar.

„Jeder will alt werden, niemand will es sein!“*

• Geringere Leistungsfähigkeit

• Höhere Personalkosten

• Zuschreibung von Führungsanspruch

• Häufiger krank und nicht belastbar

• Wenig offen für Veränderungen

• In alten Schablonen und Hierarchien denkend

• Nicht vertraut mit neuen Technologien und

Digitalisierung

* Petersen, L.-E & Dietz, J.(2006): Die Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity-Management

Im Generation-Mix von den Stärken

Aller profitieren

Gen X

• Überwiegend erfahrene, loyale und

bewährte Mitarbeiter

• Erfahrungswissen, Fachkompetenz und

Beziehungsnetzwerke

• Sachwissen über das internale Wissen

des Unternehmens

• Hoher Arbeitsethos, Verbindlichkeit in

Terminen und „Verträgen“

• Ressource für Innovationen und

evolutionäre Entwicklungen

• Lernbereitschaft

• Keine Karriere“not“, Entspannung

• Familienplanung abgeschlossen

Gen Z / Y

• Frisches, vorurteilsfreies Herangehen an

neue Aufgaben

• Hohe digitale Anwenderkompetenz

• Aktuelles Wissen aus Uni oder FH

• Überwiegend positive Sicht auf die

„Eltern“-Generation

• Wenig Berührungsängste im

internationalen/interkulturellen Kontext

• Neugierde, Probierbereitschaft

• Ressource für Innovation und

revolutionäre Entwicklungen

• Ehrgeiz, Ungeduld

17

Was Unternehmen tun können:

Führung aus der Kompetenz-Perspektive

18

Kompetenzmodell

Muskelkraft

Körperliche Leistungsfähigkeit

Beweglichkeit und Koordination

Seh- und Hörvermögen

Reaktionstempo

Daueraufmerksamkeit

Merkfähigkeit

Längere

Regenerationszeiten

etc.

Erfahrungs- und Berufswissen

Urteilsvermögen

Verantwortungsbewusstsein

Zuverlässigkeit

Kommunikationsfähigkeiten

Identifikation mit der Organisation

Selbststeuerung Bedeutung

Wertschätzung und Respekt

etc.

Leistungsanforderungen und Gestaltung von Arbeit

Bildung und Qualifikation Private Lebensführung

Große individuelle Streuung von Ausprägung & Zeitpunkten

Potenzielle Stärken

altersgemischter Teams

Potenzielle Risiken

altersgemischter Teams

• Bei direkter Kooperation profitieren Jüngere von den

Erfahrungen Älterer (Wissenstransfer)

• und Ältere vom „frischen Wissen“ der Jüngeren aus

der Ausbildung (Innovationen).

• Jüngere können z. T. Aufgaben übernehmen, die

Älteren zunehmend Sorge bereiten,

=> alternsgerechte, effiziente Arbeitsteilung.

• Im direkten Kontakt und bei guter Kooperation können

altersbezogene Vorurteile reduziert werden

(Posthuma & Campion 2009).

• Gmeinsame Arbeit macht erlebbar, dass Ältere nicht

weniger innovativ, kränker oder weniger lernfähig sind

als Jüngere (Ng & Feldmann 2012).

• Höhere Wertschätzung hilft dabei, Ältere bis zum

Rentenalter zu halten (Demograph. Wandel).

=> Auf diese Weise werden altersgemischte Teams zu

einer Antwort auf den demografischen Wandel

• Werte, Ziele und Interessen von Teammitgliedern

variieren entsprechend generationaler Unterschiede

• Unterschiede zudem aufgrund von Lebensphasen und

Anforderungen an die konkreten Personen.

• Denk- und Arbeitsweisen sowie die Geschwindigkeit

im Arbeitsprozess sind bei jüngeren und älteren

Teammitgliedern verschieden => Prägung

• Ein negatives kulturelles Umfeld (Vorurteile!) fördern

soziale Kategorisierungs- und Ausgrenzungsprozesse

• Gefahr von Konflikten und einem Klima, das Leistung

sowie die Gesundheit im Team beeinträchtigen.

• Körperliche Leistungseinschränkungen können den

Einsatz älterer Teammitglieder begrenzen, was

Konfliktpotenzial im Team bergen kann

19

www.uni-bremen.de, 2018

Stärken und Risiken – eine Frage der Kultur

In 9 Schritten zu gelebter Age-Diversity

20

1. Arbeit und Freizeit sind für Gen Y & X gleichberechtigt, Arbeitsgrenzen werden „heilig“

2. Führen für die Gen Y heißt nicht mehr „Command and Control“, sondern Überzeugung

und Fellower Ship

3. Die Aufmerksamkeitsspannen sind kürzer – in der Weiterbildung, im Wissenstransfer, in

der Kommunikation neue Medien nutzen

4. Gemeinsame Plattformen – Wissensaustausch und Vernetzung ist jederzeit möglich und

wird gefördert, zwischen allen Generationen, permanent

5. Gen Y und ältere Arbeitnehmer suchen Sinn und Freude in der Arbeit – z.B. durch CSR

6. Flexible Arbeitszeiten, Abbau von starren Hierarchien, home office und Job sharing sind

keine Privilegien für die Gen Y – sondern binden auch die Gen X

7. Weiterbildung und Informationen finden nicht mehr frontal, sondern interaktiv und mittels

Bildern, Videos, Erfahrungen finden

8. Mehr Freiraum durch eine neue Fehlerkultur - Fehler sind machbar und gewünscht

9. Karriere heißt nicht unbedingt Führen, Befriedigung kommt aus dem Experten-Status …

u.a. Studie Manpower, Februar 2017, 35.000 TN weltweit

21

Viel Freude und Erfolg!

Herzlichen Dank!

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Marion Kopmann

MASTERhora

c/o Silberrücken GmbH

Mainzer Landstraße 176

60327 Frankfurt

069 770 62 67 20

0160 90316458

m.kopmann@masterhora.de

www.masterhora.de

22

Welchen Einfluss hat Führung auf die

Gesundheit?

• Zahlreiche Studien belegen eindeutigen Zusammenhang zwischen Führung und

Gesundheit der Beschäftigten.

• "Eine Führungskraft nimmt ihren Krankenstand mit, wenn sie versetzt oder befördert

wird!"

• „Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzige hoch

signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51.

und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde."

• Rund 60 % der Mitarbeiter fühlen sich durch die Bedingungen am Arbeitsplatz belastet

fühlen. 27 % nennen als größtes Problemen mangelnde Anerkennung

• Gesundes Führen heißt zielorientierte Beeinflussung von Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern, sich physisch und psychisch gesund zu erhalten.

• Ziele von Gesundem Führen sind die Senkung der körperlichen und psychischen

Beschwerden sowie die Steigerung der Arbeitszufriedenheit.

23

1 Professor Peter Nieder VW-Studie, 2000

2 Ilmarinen und Tempel, 2002

3 Fürstenberg-Performace-Studie, 2010