„Fachkräftemangel in der Altenpflege: … · Pflegesozialplanung noch nicht abgeschlossen,...

Umsetzung der Pflegesozialplanung im Landkreis Ludwigslust-Parchim Workshop am 23.09.2014 in Parchim

INSTITUT FÜR

SOZIALFORSCHUNG

UND GESELLSCHAFTSPOLITIK

Dokumentation des Workshops

„Fachkräftemangel in der Altenpflege:

Ausbildungsangebote, Attraktivität der Pflegeberufe ,

Bedarfsdeckung im ländlichen Raum“

Dienstag, 23.09.2014 in Parchim

Fotos: Landkreis Ludwigslust-Parchim


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Mit der Vorlage des Pflegesozialplans 2013 für den Landkreis Ludwigslust-Parchim ist die Pflegesozialplanung noch nicht abgeschlossen, sondern es handelt sich hier um einen konti-nuierlichen Prozess: Die einzelnen Komponenten der Pflegeplanung entwickeln sich laufend weiter: Erstens befinden sich die demografische Struktur sowie Art und Umfang von Hilfebe-darfen in einer ständigen Entwicklung, zweitens verändern sich auch die pflegerischen Ver-sorgungsangebote und drittens werden in bestimmten Abständen die rechtlichen Rahmen-bedingungen weiterentwickelt.

Daher ist die Pflegeplanung keine zeitlich begrenzte Maßnahme, sondern ein Prozess, der unter Einbeziehung aller beteiligten Akteure laufend fortzuführen ist, um das Versorgungs-system auch in Zukunft passgenau gestalten und verbessern zu können.

Im Juli 2014 fand eine Fachtagung in Parchim statt, mit dem Ziel, die im Pflegesozialplan enthaltenen Empfehlungen zur Weiterentwicklung der pflegerischen Versorgungsstruktur aufzugreifen und deren Umsetzung vorzubereiten. Es nahmen rund 60 Vertreter der Städte und Ämter, der Träger von Diensten und Einrichtungen, der Pflegekassen, der Kassenärztli-chen Vereinigung, Seniorenvertreter an dieser teil, um mit ihrer Erfahrung an der Umsetzung mitzuwirken.

Weitere Schritte in der Umsetzung des Pflegesozialplans sind themenspezifische Work-shops, die aktuelle und relevante Themen aufgreifen. Dazu gehört der Mangel an Fachkräf-ten im Pflegebereich, der nicht nur deutschlandweit, sondern auch im Landkreis Ludwigslust-Parchim zunehmend ein Problem darstellt. Der Pflegesozialplan 2013 zeigt auf, wie der Be-darf an Pflege in Zukunft steigen wird, und in einer Befragung von Pflegeanbietern wurde deutlich, dass diese mit einem zunehmenden Mangel an Pflegekräften rechnen. Dieses Thema wurde im Workshop „Fachkräftemangel in der Altenpflege: Ausbildungsangebote, Attraktivität der Pflegeberufe, Bedarfsdeckung im ländlichen Raum“ mit Trägern von Pflege-schulen und Pflegeeinrichtungen sowie mit Vertretern der Pflegeberufsverbände und Ar-beitsvermittlung gemeinsam erörtert.


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Programm des Workshops

„Fachkräftemangel in der Altenpflege: Ausbildungsan gebote, Attraktivität der Pflegebe-

rufe, Bedarfsdeckung im ländlichen Raum“

23.09.2014

im Landratsamt Parchim

10:00 Uhr Begrüßung

Frau Ledwig, Landkreis Ludwigslust-Parchim

10:15 Uhr Fachkräftemangel in der Altenpflege – inh altliche Einführung

Dr. Dietrich Engels, Dr. Regine Köller, ISG Köln

11:00 Uhr Fachkräftebedarf in der Altenpflege – Erf ahrungen mit der Situation im Landkreis Ludwigslust-Parchim

Jürgen Stobbe, Stiftsprobst des Stift Bethlehem

11:45 Uhr Kaffeepause

12:00 Uhr Berufliche Perspektiven von Fachkräften i n der Altenpflege - Erfahrun-gen aus der Ausbildungspraxis

Anke Dechow, Ländliche Erwachsenenbildung - Bildungszentrum Parchim e.V.

12:45 Uhr Mittagspause

13:30 Uhr Dem Fachkräftemangel in der Altenpflege e ntgegenwirken - Notwendige Maßnahmen aus Sicht des Deutschen Berufsverbands fü r Pflegeberufe

Anja Kistler, Geschäftsführerin des Deutschen Bundesverbands für Pflegebe-rufe Nordost e.V.

14:15 Uhr Abschließende Diskussion: Handlungsmöglic hkeiten im Landkreis Lud-wigslust-Parchim

15:00 Uhr Ende der Veranstaltung


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In ihrem Grußwort erklärte Sarah Ledwig, Sozialplanerin des Landkreises Ludwigslust-Parchim und zuständig für die Pflegesozialplanung, dass der Prozess der Pflegesozialpla-nung voranschreitet und der Landkreis seit Beginn dieses Jahres an der Umsetzung der Handlungsempfehlungen zur Weiterentwicklung der Versorgungsstruktur arbeitet. Auch der Landkreis muss sich der großen Herausforderung, des Mangels an Pflegefachkräften stellen. Um auch in Zukunft eine bedarfsgerechte und individuelle Pflege sicherstellen zu können, wird engagiertes und qualifiziertes Pflegepersonal benötigt. Sie dankte allen Referenten und Teilnehmern für ihr Kommen und wies darauf hin, dass diese Veranstaltung Gelegenheit dazu geben soll, zu diesem überaus wichtigen Thema in den fachlichen Austausch zu treten und mögliche Maßnahmen zum Entgegenwirken des Mangels an qualifizierten Fachkräften mit allen Beteiligten zu diskutieren.

In der darauf folgenden Präsentation gaben Dr. Dietrich Engels und Dr. Regine Köller (ISG) zunächst einen kurzen Rückblick auf die zentralen Ergebnisse des Pflegesozialplans 2013 (siehe hierzu auch die Dokumentation der Fachtagung). Anschließend gingen sie auf den Fachkräftemangel in der Altenpflege ein. Dabei wurde ersichtlich, dass a) der Fachkräfte-mangel in der Altenpflege bundesweit bereits in allen Ländern vorhanden ist (Daten der Bundesagentur für Arbeit) und b) der zukünftige Pflegefachkräftemangel nicht durch eine einzige Zahl benannt werden kann. Eine Übersicht über verschiedene Studien zeigt, dass unterschiedliche Rahmenbedingungen und Annahmen das Ausmaß beeinflussen. Dies ver-deutlichte Dr. Engels an der Prognose des Bedarfs an Pflegekräften im Kreis Ludwigslust-Parchim und stellte Berechnungen der Bertelsmann Stiftung und Berechnungen des ISG (auf Basis der aktualisierten 4. Bevölkerungsprognose des Statistischen Amts MV 2013) vor. Die wichtigsten Schlussfolgerungen aus der Prognose waren, dass die Bevölkerung im Land-kreis stärker abnimmt als in früheren Prognosen erwartet, die Zahl der Älteren und der Pfle-gebedürftigen weniger stark als vorher erwartet steigt, das familiale und das professionelle Pflegepotenzial abnimmt und der Bedarf an Pflegekräften im ambulanten und stationären Bereich steigt. Im Jahr 2030 werden voraussichtlich 3.226 Pflegekräfte benötigt werden, dies sind 733 mehr als im Jahr 2009 bzw. 563 mehr als im Jahr 2011. Anschließend stellte Dr. Köller die Erfahrungen und Einschätzungen von Anbietern von Pflege und Altenpflegeschu-len hinsichtlich des Fachkräftemangels in der Altenpflege vor und stellte Handlungsmöglich-keiten im Landkreis Ludwigslust-Parchim zur Diskussion.

Da Rahmenbedingungen vor Ort bei der Planung des zukünftigen Bedarfs von Pflegekräften eine entscheidende Rolle spielen, ging Jürgen Stobbe auf die Situation im Landkreis Lud-wigslust-Parchim ein und berichtete vor dem Hintergrund seiner Erfahrungen als Stiftsprobst des Stifts Bethlehem. Er ging dabei zunächst auf die Geschichte der sozialen Arbeit ein, um anschließend auf den gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftemangel zu kommen. Dabei warf er vier zentrale Fragen auf, die bei der Beschäftigung mit dem Personalmangel in der Pflege wichtig sind: (a) woher kommen die Menschen, die mir helfen zu helfen, (b) wie befä-hige ich sie zu einer professionellen Hilfe, (c) wie kann ich sie an mein Unternehmen binden und (d) wie finanziere ich sie. Dabei ging er auch konkret auf die Situation in der Region und Mecklenburg-Vorpommern ein. Er legte dar, dass aus seiner Sicht drei Ebenen berücksich-tigt werden müssen, um dem Fachkräftemangel angemessen zu begegnen: Die Träger soll-ten ihre Angebote zur Ausbildung weiter attraktiv und hochwertig gestalten, Politik und Ver-


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waltung sollten zu einem lebenswerten Umfeld mit notwendiger Infrastruktur beitragen und es braucht eine Partnerschaft zwischen Kosten- und Leistungsträgern.

Anke Dechow von der Ländlichen Erwachsenenbildung in Parchim stellt zunächst die Arbeit des Bildungszentrums in Parchim vor und ging auf die Arbeit und Erfahrungen der zugehöri-gen Altenpflegeschule ein. Das Bildungszentrum Parchim bietet Umschulungen und berufs-begleitende Ausbildungen an. Ca. 85% der Schüler kommen aus der Region (im Umkreis von ca. einer Stunde Autofahrt) und sind durchschnittlich knapp 38 Jahre alt. Die beruflichen Hintergründe der Schüler sind sehr unterschiedlich. Die Umschüler werden in der Regel über das Jobcenter oder die Agentur für Arbeit vermittelt. Die Schüler, die eine berufsbegleitende Ausbildung machen, werden über persönliche Gespräche mit Einrichtungen, Mund-zu-Mund-Propaganda und Öffentlichkeitsarbeit gewonnen. Des Weiteren stellte Anke Dechow vor, mit welcher Motivation und welchen Erwartungen die Auszubildenden ihre Ausbildung beginnen. Sie möchten einen zukunftsträchtigen und vielseitigen Beruf, der Vereinbarkeit von Familie und Arbeit ermöglicht. Bezüglich des Arbeitsplatzes wird Unterstützung durch Kollegen als wichtig erachtet. Für Umschüler und Personen, die die Ausbildung berufsbegleitend machen, ist das Aufnehmen einer Ausbildung auch mit bestimmten Befürchtungen und Belastungen verbunden. Dies betrifft z.B. den Lernstoff nicht bearbeiten zu können und entsprechend schlechte Noten zu haben oder die Prüfung nicht zu schaffen, neben der jetzigen Arbeit nicht genug Zeit für die Ausbildung zu haben und Schwierigkeiten, die Doppelbelastung zu bewäl-tigen. Ca. 10% der Auszubildenden im Bildungszentrum Parchim brechen die Ausbildung ab. Diejenigen, die die Ausbildung beenden, arbeiten in der Regel als Altenpfleger in der Region. Ausnahmen bilden die Personen, die in der Nähe der Grenzen zu Niedersachsen und Schleswig-Holstein leben. Sie arbeiten eher in den alten Bundesländern.

Am Nachmittag stellte Anja Kistler, Geschäftsführerin des Deutschen Bundesverbands für Pflegeberufe (DBfK) Nordost e.V., notwendige Maßnahmen aus Sicht des DBfK vor, um dem Fachkräftemangel in der Altenpflege entgegenzuwirken. Sie ging zunächst auf die rechtli-chen Grundlagen bzw. die Verankerung der Pflege im Koalitionsvertrag ein. Der Status quo ist aber aus ihrer Sicht noch längst nicht angepasst und die Erklärungen im Koalitionsvertrag sind noch nicht umgesetzt worden. Anschließend stellte sie die geplante Ausbildungsreform in Form der generalistischen Ausbildung vor. Ziel dieser Reform ist ein Pflegeberuf und die Ausbildung einer generalistischen Pflegefachkraft (Altenpflege, Krankenpflege etc.). Eine Möglichkeit, Pflegebedürftigkeit zu vermeiden, zu verzögern bzw. frühzeitig zu erkennen, sieht Anja Kistler in dem Konzept der präventiven Hausbesuche. Dieses sieht einen Hausbe-such vor, um Menschen in ihrer Umgebung zu beobachten und ihren Gesundheitszustand zu beurteilen. Übergeordnete Ziele sind die Erhöhung der Lebensqualität und eine Reduktion der Gesundheits- und Pflegekosten.


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Präsentation von Dr. Dietrich Engels und Dr. Regine Köller (ISG) zum Vortrag

Pflegesozialplanung im Landkreis Ludwigslust-Parchi m:

Fachkräftemangel in der Altenpflege –

eine inhaltliche Einführung Vortrag am 23.09.2014 in Parchim

Dr. Dietrich Engels, Dr. Regine Köller ISG Institut für Sozialforschung und Gesellschaftspolitik GmbH, Köln/Berlin

Gliederung:

1. Konzept der Pflegesozialplanung

2. Fachkräftemangel in der Altenpflege - Situation in Deutschland

3. Fachkräftemangel in der Altenpflege - aktuelle und zukünftige Situation im Landkreis Ludwigslust-Parchim

4. Handlungsmöglichkeiten

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Pflegesozialplanung im Landkreis Ludwigslust-Parchim

1. Konzept der Pflegesozialplanung

(1) Ambulant vor Stationär

• Ziel der Vermeidung oder Verzögerung eines Heimeinzugs

• Voraussetzung: differenziertes vorstationäres Angebotssystem

(2) Pflegesozialplanung als partizipativer Prozess

• Einbeziehung der Kenntnisse und Erfahrungen von Trägern, Selbsthilfe-organisationen, Wohnungsgesellschaften, kommunalen Ansprechpartnern …

(3) Pflegesozialplanung als kontinuierlicher Prozess

• Fortschreibung und laufende Aktualisierung der Versorgungsdokumentation

(4) Komponenten der Pflegesozialplanung

• Bestandsanalyse: Demografie und Versorgungsangebot

• Bedarfsanalyse: Versorgungsqualität und zukünftige Entwicklung

• Handlungsempfehlungen und Fortschreibung

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2. Fachkräftemangel in der Altenpflege - Aktuelle Ar beitsmarktsituation

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2. Fachkräftemangel in der Altenpflege – Prognosen P ersonalbedarf

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„Chancen zur Gewinnung von Fachkräften in der Pflegewirtschaft“ (2012) – Studie im Auftrag des Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi), S. 11

2. Fachkräftemangel in der Altenpflege - Prognosen z ur zukünftigen Entwicklung der Personalsituation

der Altenpflege

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Studie VZÄ VZÄ Zuwachs

2007 2020

Pohl (2010) 560.000 728.000 + 168.000 (+30%)2009 2030

Bertelsmann Stiftung (2014) 614.000 1.104.000 + 490.000 (+80%)2010 2025

Afenatkis/Maier (2010) 795.000 945.000 + 150.000 (+19%)

Schnabel (2007) 620.000 990.000 + 370.000 (+60%)

RWI (2011) 638.000 818.000 + 180.000 (+28%)

Hackmann (2009) 325.000 490.000 + 165.000 (+51%)

Prognosen MV 2007 2020 Zuwachs

Pohl (2010) 10.870 15.400 + 4.530 (+42%)

2009 2030

Bertelsmann Stiftung (2014) 14.000 29.600 + 15.500 (+110%)


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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust- Parchim

(1) „Demografie-Wegweiser" der Bertelsmann Stiftung (Basis Bevölkerungsprognose 2009):

• Bevölkerungsentwicklung 2009 bis 2030: -14%

• Ältere ab 80 Jahren: +77%

• Pflegebedürftige: +55%

• Rückgang des familialen Pflegepotenzials � Zunahme professioneller Pflege

• Rückgang der Zahl der Erwerbspersonen

• Fachkräftebedarf in 2030 um 2.032 Personen (VZÄ) höher als in 2009 (+82%)

(2) ISG auf Basis der aktualisierten 4. Bevölkerungsprognose des Statistischen Amts MV 2013:

• Bevölkerungsentwicklung 2009 bis 2030: -19%

• Ältere ab 80 Jahren: +33%

• Pflegebedürftige: +39%

• Fachkräftebedarf in 2030 um 733 höher als in 2009 (+29%)

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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust- Parchim -Zukünftiger Bedarf Pflegekräfte nach unterschiedlic hen Prognosen

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2.493

835

1.658

4.525

1.574

2.951

3.226

1.122

2.104

Pflegekräfte

ambulant

stationär

Prognose des Bedarfs an Pflegekräften

Landkreis Ludwigslust-Parchim im Jahr 2030

Pflegestatistik 2009

Bertelsmann 2009/2030

StaA MV 2013/2030

+ 2.032

+ 733

+ 739

+ 287

+ 1.293

+ 446


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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust- Parchim –Schlussfolgerungen

• Die Bevölkerung im Landkreis LUP nimmt stärker ab als in früheren

Prognosen erwartet.

• Die Zahl der Älteren und der Pflegebedürftigen steigt, aber weniger

stark als vorher erwartet.

• Das familiale und das professionelle Pflegepotenzial nimmt ab.

• Der Bedarf an Pflegekräften steigt im ambulanten und stationären

Bereich. Im Jahr 2030 werden voraussichtlich 3.226 Pflegekräfte

benötigt werden, dies sind 733 mehr als im Jahr 2009 bzw. 563 mehr

als im Jahr 2011.

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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust -Parchim -Erfahrungen von Anbietern von Pflege

Ambulante Dienste:

• Aktuell: teilweise erhebliche Schwierigkeiten geeignetes Personal zu

finden � Gründe:

• Unattraktive Arbeitsbedingungen (wenig Zeit für individuelle Pflege)

• Geringe Bezahlung

• Zukünftig: Mehrbedarf Fachkräfte ab 2015/16

Tagespflege:

• Aktuell: kaum Schwierigkeiten geeignetes Personal zu finden

• Zukünftig: Mehrbedarf Fachkräfte

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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust -Parchim -Erfahrungen von Anbietern von Pflege

Stationäre Pflege:

• Aktuell: Erhebliche Schwierigkeiten geeignetes Personal zu finden

• Zukünftig: Mehrbedarf Fachkräfte in den nächsten 2-3 Jahren � wird

schwierig, diesen Bedarf zu decken

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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust- Parchim -Erfahrungen von Altenpflegeschulen

• Weniger Azubis als Plätze

• Abbruch Ausbildung: 4% - 20%

• Viele bleiben nach Abschluss in der Region: Umkreis 60 km; MV

• Anbieter ambulanter & stationärer Pflege beteiligen sich an Ausbildung

• 1 Schule hat in letzten 5 Jahren Anzahl Ausbildungsplätze erhöht

• Nächste 5 Jahre: Voraussichtlich keine Veränderungen bei Anzahl der

Ausbildungsplätze � keine ausreichende Zahl geeigneter Interessenten

• Wichtige Netzwerkpartner: Agentur für Arbeit, Jobcenter,

Pflegeeinrichtungen

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3. Aktuelle und zukünftige Situation in Ludwigslust- Parchim -Erfahrungen von Altenpflegeschulen

Maßnahmen zur Sicherstellung ausreichender Anzahl von Pflegekräften:

• Erhöhung Attraktivität Berufsbild (z.B. positive Medienpräsenz)

• Vereinbarkeit von Familie und Beruf

• Angemessene Bezahlung (höher)

• Bessere Arbeitsmaterialien

• Work-Life-Balance (Freizeit)

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4. Handlungsmöglichkeiten im Landkreis Ludwigslust-P archim

a) Erweiterung der Ausbildungskapazitäten – falls erforderlich?

b) Werbung für den Beruf – Medien, Kampagnen, Berufsberatung?

c) Stärkung der Pflegekräfte und Steigerung der Attraktivität des Berufs –

Weiterbildung, Arbeitsmaterial, Arbeitsatmosphäre, Vereinbarkeit von

Familie und Beruf, Bezahlung?

d) Anwerbung ausländischer Pflegekräfte – welche Voraussetzungen (z.B.

Sprache, Qualifikation, Unterkunft)?

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Vortrag von Jürgen Stobbe (Stiftsprobst des Stift B ethlehem)

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Dr. Dietrich Engels

Dr. Regine Köller

ISG Institut für Sozialforschung und Gesellschaftspolitik GmbH

Barbarossaplatz 2, 50674 Köln

Tel. 0221 – 23 54 73

E-Mail: [email protected]

[email protected]

Web: www.isg-institut.de

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Präsentation von Anke Dechow (Ländliche Erwachsenen bildung – Bildungszentrum Parchim e.V.) zum Vortrag

Ländliche ErwachsenenbildungBildungszentrum Parchim e.V.

22 Jahre


1992 - 2014


1992 - 2014 2

Hauptstandorte der LEB

• LEB Niedersachsen• LEB Thüringen• LEB Sachsen-Anhalt• LEB Sachsen• LEB Prignitz-Havelland• LEB Bildungszentrum

Parchim• LEB KAG Peeneland


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1992 - 2014 3

Leitgedanke der LEB:„Gemeinsam lernen – sinnvoll leben“

• Wer ist die LEB ?– Gegründet 1951 in

Niedersachsen– Gemeinnützig, unabhängig

– Aktiv im ländlichen Raum

– Durchführung von beruflicher Bildung

– Erhöht die Beschäftigungs-chancen


1992 - 2014 4

Leitgedanke der LEB:„Gemeinsam lernen – sinnvoll leben“

• Wie arbeitet die LEB?– Überwiegend vereins- und

gruppenbezogen– mit pädagogischer

Verantwortung der LEB

– Freie Entfaltung der Persönlichkeit

– Entwicklung von Kompetenzen

• Was bietet die LEB?– Ausbildungen zum/zur

Altenpfleger/in– Weiterbildungen

– Vorträge, Kurse

– Lehrgänge, Projekte

– Gestaltung nach modernen Grundlagen der Erwachsenenpädagogik


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1992 - 2014 5

Geschichte des Schulgebäudes

• 1854 kaufte der Brauer Carl Scharlau das Kellergebäude

• 1956 Brauerei und Brennerei• 1885 übernahm Jacob Hoffmann die

Brauerei• 1919 Vereinsbrauerei Lübz• 1922 Fahrradfabrik Forst• 1929 Speicher von Albert Lemm• 1970 Gebäude der Nahrungsgüterwirtschaft• 1970 Umbau zur Landwirtschaftsschule• Ab 1992 Bildungszentrum Parchim• 2010 bis 2011 Abriss -und Sanierungs-

arbeiten


1992 - 2014 6

Abriss und Sanierungsarbeiten 2010-2011

PC-Kabinett (15 Plätze) Lehrküche


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1992 - 2012 7

Unsere Einrichtung



1992 - 2012 8


Unsere Seminarräume und Lehrkabinette


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1992 - 2014 9


Seminarraum 9 (20 Plätze) Küche Mitarbeiter


1992 - 2014 10


Seminarraum 6 (22 Plätze) Seminarraum 10 (40 Plätze)


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1992 - 2014 11


Schreibmaschinenkabinett Altenpflegekabinett


Unsere Mitarbeiter

Altenpflegeschule:

• Leitung:

• Frau Dechow, Fr Wohlang• Pädagogische Mitarbeiter:

• Frau Hegner, Frau Meier

• Geschäftsführer:• Herr Just

• Büro/Fianzen:• Frau Piotraschke

• Hauswirtschaft/Hausdienst:• Frau Kettenburg, Herr Ditloff

1992 - 2012 12


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1992 - 2014 13

Unsere Ausbildungsgenehmigungen• Seit 1992 „Anerkannte Ausbildungseinrichtung der IHK zu Schwerin“• Seit 1993 „Staatlich anerkannte Altenpflegeschule“• Seit 1994 „Anerkannter Träger für Berufsausbildungen im • Agrarbereich“• Seit 1996 „Staatlich anerkannte Einrichtung der Weiterbildung“• Seit 2004 „Anerkennung durch den Bundesverband für

Kindertagespflege“ • Seit 1990 „Anerkannter Träger für die Agenturen für Arbeit“• Seit 2009 Zertifiziert nach AZWV• Seit 2010 Inhaber des Gütesiegels zur Qualifizierung von • Tagespflegepersonen


1992 - 2012 14

Ausbildungen in der Altenpflege

Erste Ausbildung am 05.11.1990- Ausgebildet wurden und werden:

- 135 Altenpfleger/ innen mit Vollzeitmaßnahmen

- 221 Altenpfleger/innen berufsbegleitend

Gesamt: 356 Altenpflegeschüler

Seit 1993 „Staatlich anerkannte Altenpflegeschule“


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1992 - 2014 15


Vollzeitmaßnahmen für die Agenturen für Arbeit

- 1990-1991 26 Tln.- 1991-1994 25 Tln.- 1993-1994 30 Tln.- 2003-2005 11 Tln.- 2005-2008 13 Tln.

Berufsbegleitende Ausbildungen

- 1995-1998 19 Tln.- 1998-2002 21 Tln.- 2002-2005 22 Tln.- 2005-2009 17 Tln.- 2006-2008 19 Tln.


1992 - 2014 16


Seit 2009 wurden und werden berufsbegleitende Klassen über das Programm „WeGebAU“ der Agentur für Arbeit und über das SGB III, jetzt Ausbildungsoffensive Altenpflege (Umschulungen) ausgebildet:2009 – 2011 31 TN2009 – 2012 24 TN2011 – 2014 22 TN ( 2 Umschüler )

* 2012 - 2015 24 TN (13 Umschüler ) z.Z.von 76 TN2013 - 2016 24 TN ( 7 Umschüler ) 28 Umschüler und2014 - 2016 11 TN ( 1 Umschüler ) 48 berufs-2014 - 2017 17 TN ( 7 Umschüler ) begleitende TN


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Zahlen und Fakten der Schüler

• Gesamt z.Z. 76 Schüler• 68 Frauen• 8 MännerAltersstruktur:• Unter 20 Jahre: 1 TN• 20 bis 29 Jahre: 13 TN• 30 bis 39 Jahre: 31 TN• 40 bis 49 Jahre: 27 TN• 50 bis 54 Jahre: 4 TN

Durchschnittsalter: 37,8 Jahre

• Voraussetzungen/Erfahrungen:• - berufsbegleitende TN: 3 bis 15

Jahre in der Pflege- Umschüler: Lebens-

u.Berufserfahrung (Praktika,psychologischer Test bei derAgentur für Arbeit)

- Schulabschlüsse: Hauptschule(mit Beruf): 15Realschule: 55 Abitur: 6

1992 - 2014 17


Berufserfahrung und Arbeitsorte

• Berufe: Zerspaner, Kellnerin, Pferdezüchterin, Verkäuferin, Wirtschaftskauffrau, Magister Kommunikation u. Medien, Diätassistentin, Bürokauffrau, Hauswirtschafterin,Restaurantfachfrau,Industriekaufmann,Landwirtin,Groß-u.-Außenhandelskauffrau, Zootechniker, Verwaltungsfachangestellte

• Koch, FA Postverkehr, Kinderpflegerin, Maler, Zahnarzthelferin, Gärtnerin, Dachdecker, FA Fleischverarbeitung, Sozialassistentin, Flugzeugbauer

• Kranken-u.Altenpflegehelferin (14) Familienpflegerin

• Ohne Berufsabschluss: 5 TNEinrichtungen und Arbeitsorte:

• Aus ambulanten Einrichtungen: 25 TN• Aus stationären Einrichtungen: 51 TN• Orte: z.B. Parchim,Lübz, Klein Welzin,

Karstädt, Sternberg, Bobzin, Güstrow, Schwerin, Lohmen, Ludwigslust, Perleberg, Plau, Grabow, Groß Laasch, Vietlübbe, Neustadt-Glewe, Kreien, Malchow, Marnitz, Neu –Krenzlin, Dömitz, Klinken, LübtheenGoldberg

1992 - 2014 18


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Motivation der Teilnehmer/innenErwartungen und Befürchtungen zu Beginn der

Ausbildung

• Meine Erwartungen:• Viel Wissen, soziale Kontakte und neue Erfahrungen• Glücklich machende Arbeit, Zufriedenheit im Job• Akzeptanz von Kollegen und Bewohnern• Gute Übereinkunft von Familie und Beruf• Einen Job zu haben, der mich erfüllt, Geld verdienen, eine Urlaubsreise• Der Spaß mit Menschen zu arbeiten• Dem Job meine persönliche Note aufzudrücken• Auf die Bedürfnisse der alten Menschen eingehen kann• Die Ausbildung erfolgreich abschließen, Einsatz und Lernbereitschaft • Professionelle Ausbildung, Empathie der Dozenten und Praxisanleiter1992 - 2014 19


Erwartungen:• Einen festen und krisensicheren Arbeitsplatz• Einen Beruf mit Zukunft zu erlernen• Weg vom Jobcenter zu kommen, spätere Festanstellung• Wie man mit Demenzkranken umgeht und bestimmte Arbeitsweisen in der

Pflege erlernen kann• Tolles sich unterstützendes Team in Arbeit und Schule, Respekt• Alte Menschen auf dem letzten Lebensweg zu begleiten• Bessere Kommunikation erlernen• Sicherer Umgang mit Situationen in der Pflege, Fachwissen erlernen• Vielseitigkeit im Beruf erlernen• Ausbildung als Grundlage für weitere Fortbildungen• Erfolg zu haben, Spaß am Lernen und in der Gruppe• Vorbild für meine Tochter

1992 - 2012 20


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Befürchtungen der Teilnehmer/innen

* Den Lernstoff nicht zu packen• Zu viel von der Arbeit mit nach

Hause zu nehmen• Jemanden nicht helfen zu können,

ihn zu verletzen• Belastung durch die Ausbildung• Keinen Spaß zu haben, schlechte

Noten• Ausnutzung durch den Betrieb• Schlechte Akzeptanz von Kollegen

und Bewohnern

• Die Prüfung nicht zu schaffen• Die Ausbildung nicht zu schaffen• Der Umgang mit dem Tod• Den Alten nicht das zu geben, was

sie vielleicht von mir erwarten• Das ich die Arbeit in der Pflege

aus gesundheitlichen Gründen nicht bis zur Rente schaffe

• Die Umschulung nicht beenden zu können, z.B. durch Krankheit

1992 - 2012 21


Gewinnung der Teilnehmer/InnenAbbrüche und Verbleib

• Gewinnung:• Umschüler:• Agenturen und Jobcenter

Berufsbegleitende Schüler:• Persönliche Gespräche mit

Einrichtungen, Briefe an Arbeitgeber (75 Betriebe, die wir kennen) und fremde Einrichtungen

• Über Schüler• Zeitungsartikel und Werbung in

der Zeitung

• Abbrüche:• Abbruchquote liegt bei 10 %• Gründe: Schwangerschaft,

Krankheit, nicht entwickelte Kompetenzen (Durchhalten, sehr schlechte Leistungen)

• Verbleib:• Alle Teilnehmer in Arbeit in ihren

Regionen, Ausnahmen Grenze zu alten Bundesländern

1992 - 2012 22


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1992 - 2014 23

Kurse der allgemeinen Weiterbildung

• Arbeit mit und in Vereinen• Kleine thematische

Lehrfahrten• Computerkurse• Fremdsprachen• Ausbildung von

Ortschronisten• Parchimer Stadtgeschichte• Umgang mit Demenzkranken

• Weiterbildungen mit Erziehern und Altenpflegern

• Kurse der Deutschen Gebärdensprache

• Gesunde Ernährung• Pflege des Plattdeutschen• Gordonfamilientraining• Weiterbildung von

Tagesmüttern

Folgende Kurse fanden in allen Jahren regen Zuspruc h:


Planung für 2015: Werbung für 2- und 3 jährige Ausbildungen in der Altenpflege

• Dank an alle Partner der LEB

• Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

1992 - 2014 24


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Präsentation von Anja Kistler (Geschäftsführerin de s Deutschen Bundesverbands für Pflegeberufe Nordost e.V.) zum Vortrag

DBfK Bundesverband e. V.Alt-Moabit 9110559 BerlinTel.: 030 – 21 91 570Email: [email protected]

Dem Fachkräftemangel in der Altenpflege entgegenwirken!

Notwendige Maßnahmen aus Sicht des DBfK DBfK Nordost e. V.

Kreuzstr. 714482 PotsdamTel.: 0 331 – 74 888 3Email: [email protected]

2

Bundesweite Aktionen

Regulär am 2. Samstag im Monat

AHAUS * AMBERG * ARNSBERG – NEHEIM * ASCHAFFENBURG * AUGSBURG * AURICH * BAD AROLSEN * BAD ESSEN * BAD KREUZNACH * BAD NEUSTADT * BAD WALDSEE *

BAD WILDUNGEN * BAMBERG * BERLIN * BIBERACH * BIELEFELD * BIETIGKEIM-BISSINGEN * BLECKEDE * BONN * BRAMSCHE * BRANDENBURG * BRAUNSCHWEIG *

BREMEN * BRETTEN * BRUCHSAL * BUXTEHUDE * CELLE * CHEMNITZ * COBURG * COESFELD * COSWIG * CRAILSHEIM * DARMSTADT * DORTMUND * DRESDEN * DÜLMEN * DÜSSELDORF * EICHSTÄTT * EISENACH * EMSDETTEN * ERDING *

ERLANGEN * ERLENBACH * ESENS * ESSEN * EUTIN * FLENSBURG * FRANKFURT * FREIBURG * FULDA * GAGGENAU * GIEßEN * GIFHORN * GLÜCKSSTADT * GÖPPINGEN

* GOSLAR/BAD HARZBRUG * GRAFENWÖHR * GÜTERSLOH * HAMBURG * HAGEN * HAMELN * HAMM * HANN. MÜNDEN * HANNOVER * HEIDELBERG * HEPPENHEIM *

HERDECKE * HERFORD * HILDESHEIM | HOMBURG * HÜCKELHOVEN * INGOLSTADT * ITZEHOE * KARLSRUHE * KASSEL * KEMPTEN * KIEL * KIRCHHEIM * KITZINGEN * KÖLN * KREFELD * LANDSBERG AM LECH * LENGERICH * LEVERKUSEN * LOHNE * LÜBECK * LUDWIGSBURG * LÜNEBURG * MAINZ * MANNHEIM * MARBURG * MELLE * MEMMINGEN

MERZIG * MILTENBERG * MOERS * MÖNCHENGLADBACH * MOSBACH * MÜLLHEIM * MÜNCHEN * MÜNSTER * NEUSS * NEUSTADT AN DER WEINSTRAßE * NIEBÜLL *

NORDHORN * NÜRNBERG * NÜRTINGEN * OBERHAUSEN * OSNABRÜCK * PADERBORN * PFORZHEIM * RAVENSBURG * REGENSBURG * REMSCHEID * RHEDA-WIEDENBRÜCK * RINTELN * ROSTOK * ROSENFELD * ROTENBURG/W * SAALFELD * SAARBRÜCKEN *

SCHNEVERDINGEN * SCHORNDORF * SCHWÄBISCH GMÜND * SELM * SIEGEN * SINGEN * SOLTAU * SONTHOFEN * STRAUBING * STUTTGART * SULINGEN *

SULZBACH-ROSENBERG * TÜBINGEN * TUTTLINGEN * UELZEN * ULM * UNNA * VAREL * VECHTA * VELBURG * VIERSEN * VILLINGEN-SCHWENNINGEN * WETZLAR *

WIESBADEN * WILHELMSHAVEN * WITMUND * WITTEN * WOLFSBURG * WUPPERTAL * WÜRZBURG * ZWEIBRÜCKEN


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3

4

Pflege im Koalitionsvertrag

www.bundesregierung.de


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5


Die Versorgungsforschung werden wir stärken, um vor allem die Alltagsversorgung von Patienten zu verbessern. Dazu gehören vor allem die Pflegewissenschaft …

6


Eine sichere Behandlung ist letztendlich nur dort möglich, wo das ärztliche und pflegerische Personal nicht über Gebühr belastet wird.Wir wollen gewährleisten, dass auf Ebene der DRG-Kalkulation die Personalkosten, insbesondere die der Pflege, in ausreichender Höhe und Gewichtung berücksichtigt werden …


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7


In den Entscheidungsgremien des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen sollen künftig Vertreter (…) der Pflegeberufe stimmberechtigt vertreten sein.

8


Gute Pflege setzt qualifiziertes und motiviertes Personal voraus. Wir setzen uns im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten für Personalmindeststandards im Pflegebereich ein und wollen die Pflegeberufe aufwerten. Dokumentationspflichten und Bürokratie müssen auf das Nötigste begrenzt werden.


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9

Heute | Status Quo

10

Heute | Status Quo

21,4 % Abschlag vom Besten


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11


(…) Wir wollen die Pflegeausbildung reformieren, indem wir mit einem Pflegeberufegesetz ein einheitliches Berufsbild mit einer gemeinsamen Grundausbildung und einer darauf aufbauenden Spezialisierung für die Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege etablieren. Wir wollen die Ausbildungsangebote an staatlichen Berufsfachschulen stärken und die Ausbildung gerecht, einheitlich und gemeinsam finanzieren. Ziel sollte eine transparentes und durchlässiges Aus- und Weiterbildungssystem sein.


Ausbildungsreform

DBfK Nordost e. V.Kreuzstr. 714482 PotsdamTel.: 0 331 – 74 888 3Email: [email protected]


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130 2 4 6 8 10 12 14

Bosnia and HerzegovinaCroatia

Austria (Nurses)the f.Y.R. of Macedonia

Armenia Germany

NetherlandsUK

BelarusRussia

TajikistanUkraine

Austria [Midwives]Bulgaria,

Cyprus,Czech Republic [Nurses],

Denmark, FinlandFrance

GeorgiaGreece

Ireland (NNA)LithuaniaMoldovaPoland

PortugalRomania

SerbiaSweden

UK (RCM)Czech Republic [Midwives]

Ireland (CNO)Italy

NorwaySlovenia

Switzerland

Schulbildung in Jahren

WHO Survey 2008/2009

14

2011

Ausbildungsreport 2011/12ver.di

2012


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15

Ausbildungsreform: Eckpunktepapier 2012

Eine zukunftsgerechte Berufsausbildung muss Pflegefachkräfte für ein präventives, kuratives rehabilitatives, palliatives und sozialpflegerisches Handeln qualifizieren.

Die Differenzierung der Pflegeberufe nach Altersgruppen entspricht nicht mehr dem Stand der Erkenntnisse der Pflegewissenschaft.

� 8 Modellprojekte (2004 – 2008)

Generalistische Ausbildung

16

Ausbildungsreform Zielstellung: Ein Pflegeberuf

� Eckpunktepapier

– Generalistisch ausgerichtete Pflegeausbildung

mit fachlichem Vertiefungsbereich

– Neu (!) Akademische Ausbildung

– Durchlässigkeit

– vielfältige berufliche Entwicklungsmöglichkeiten



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Ausbildungsreform Zielstellung: Ein Pflegeberuf

� Eckpunktepapier

– Zugangsvoraussetzungen:

10 Jahre | Hauptschule

– Berufsbezeichnung:

Pflegefachkraft | Generalistische Pflegefachkraft

– Finanzierung

Kein Schulgeld (!)

Freistellung von Praxisanleitern

Vier Finanzierungsvarianten (politische Entscheidung!)


18

Generalistische Ausbildungvom Deutschen Bildungsrat für Pflegeberufe (DBR)


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19

… im Kontext ‚Fachkräftesicherung‘

� Generalistische Ausbildung

� Pflegebildung an der Hochschule

� Durchlässigkeit der Bildung � „Kein Abschluss ohne Anschluss“

� Horizontale und vertikale Anrechenbarkeit von Bildungsleistungen

� Ausbau von Pflegewissenschaft als eigenständige Wissenschaftsdisziplin

� Rechtliche Regelung der Berufsausübung

� Pflegerische Selbstverwaltung

Fazit


Präventive Hausbesuche

als Aufgabe

der Kommune

Was Pflege leisten kann!DBfK Nordost e. V.Kreuzstr. 714482 PotsdamTel.: 0 331 – 74 888 3Email: [email protected]


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21

WHO-Strategie

„Health for all in the 21st Century”

Ottawa Charta 1986 | Gesundheitsförderung‘ mit Ziel, den Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung für die eigene Gesundheit zu vermitteln.

EUROPÄISCHES ZIEL 5 ALTERN IN GESUNDHEIT Bis zum Jahr 2020 sollte Menschen im Alter von über 65 Jahren die

Möglichkeit geboten werden, ihr Gesundheitspotential voll auszuschöpfen und eine aktive Rolle in der Gesellschaft zu spielen.

EUROPÄISCHES ZIEL 6 VERBESSERUNG DER PSYCHISCHEN GESUNDHEIT

Bis zum Jahr 2020 sollte sich die psychische Gesundheit der Bevölkerung verbessern und für Personen mit psychischen Problemen sollten bessere umfassende Dienste verfügbar und zugänglich sein.

WHO 2000

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WHO-Strategie

„Health for all in the 21st Century”

Welche Wege führen …

… zur Stärkung des Selbstverständnisses und des Verantwortungsgefühls des Einzelnen für sich, seine Umwelt und seine Gesundheit sowie zur Vermeidung oder Reduzierung von Krisensituationen?


WHO 2000


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23

Pflege kann mehr!

Sachverständigenrat zur Begutachtung der

Entwicklung im Gesundheitswesen

Gutachten 2007

‚Kooperation und Verantwortung – Voraussetzungen einer zielorientierten Gesundheitsversorgung‘

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Pflege kann mehr!

Sachverständigenrat zur Begutachtung der

Entwicklung im Gesundheitswesen

Gutachten 2007

‚Kooperation und Verantwortung – Voraussetzungen einer zielorientierten Gesundheitsversorgung‘


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Definition

Das Konzept der „Präventiven Hausbesuche“ sieht einen Hausbesuch vor, um Menschen in ihrer Umgebung zu beobachten und ihren Gesundheitszustand zu beurteilen.

Ein besonderer Aspekt der präventiven Hausbesuche ergibt sich aus der Niedrigschwelligkeit des Angebotes, das in der Bringstruktur durchgeführt wird.

Mögliche Anbindung: Öffentliche Gesundheitsdienst Gesundheitsförderung: gemäß BbgGDG § 1 (1) Satz 2

nach Pundt 2006

26


Ziele

� Verhinderung des Auftretens von Krankheit

� Verhinderung von alltagsrelevanten Beeinträchtigen

� Verschiebung von Pflegebedürftigkeit

� Stärkung der eigenständigen Persönlichkeit älterer Menschen

� Senkung der Krankenhauseinweisungsrate

� Senkung der Dauer der Krankenhausbehandlungen

� Günstige Beeinflussung der Krankheitsschwere

� Senkung von Heimeinweisungen

� Senkung der Sterberatenach Nüchtern 2003

� Steigerung der Lebensqualität� Reduktion von Gesundheits- und Pflegekosten


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Anbindung

� Quartiersmanagement

� Projekte ‚Soziale Stadt‘

Zu Klären

� Definition einer konkreten Zielgruppe� Methoden und Instrumente� Bestimmung des Umfangs der hausärztlichen Verordnung� Leistungsinhalte der Besuchsprogramme bzw. des geriatrischen

Assessments� Umfang des Einsatzes und Art der beteiligten nicht-ärztlichen

Fachkräfte� Qualifikation der beteiligten nicht-ärztlichen Fachkräfte.

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Gesundheits- & Krankenpflege

KrPflG § 3 Ausbildungsziel

(1) Die Ausbildung (…) soll entsprechend dem allgemein anerkannten Stand pflegewissenschaftlicher, medizinischer und weiterer bezugswissenschaftlicher Erkenntnisse fachliche, personale, soziale und methodische Kompetenzen zur verantwortlichen Mitwirkung insbesondere bei der Heilung, Erkennung und Verhütung von Krankheiten vermitteln.

Die Pflege (…) ist dabei unter Einbeziehung präventiver,

rehabilitativer und palliativer Maßnahmen auf die Wiedererlangung, Verbesserung, Erhaltung und Förderung

der physischen und psychischen Gesundheit der zu pflegenden Menschen auszurichten. (…)

xxx


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Altenpflege

AltPflG § 3 Ausbildungsziel

(1) Die Ausbildung in der Altenpflege soll die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten vermitteln, die zur selbständigen und eigenverantwortlichen Pflege einschließlich der Beratung, Begleitung und Betreuung alter Menschen erforderlich sind. Dies umfasst insbesondere:

1. (…)2. (…) 3. die Erhaltung (…) individueller Fähigkeiten im Rahmen geriatrischer und

gerontopsychiatrischer Rehabilitationskonzepte,4. (…) 5. die Gesundheitsvorsorge einschließlich der Ernährungsberatung,6. (…)7. (…)8. die Betreuung und Beratung alter Menschen in ihren persönlichen und sozialen

Angelegenheiten,9. die Hilfe zur Erhaltung und Aktivierung der eigenständigen Lebensführung

einschließlich der Förderung sozialer Kontakte10. (…)


DBfK Nordost e. V.Kreuzstr. 714482 PotsdamTel.: 0 331 – 74 888 3Email: [email protected]

[email protected]

Twitter: @kistler_dbfk

Facebook: Anja.Kistler

Vielen Dank für Ihre

Aufmerksamkeit!


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Themen und Ergebnisse der Diskussion

Personalschlüssel und Bezahlung

In den Präsentationen und den anschließenden Diskussionen wurde deutlich, dass der Per-sonalschlüssel in der Altenpflege in Deutschland in den Bundesländern sehr unterschiedlich ist. Während er in Niedersachsen und Hamburg beispielsweise bei 1:2,4 liegt, kommen in Mecklenburg-Vorpommern 3,8 Pflegebedürftige auf eine Pflegekraft. Auch die Bezahlung der Pflegekräfte ist in Deutschland nicht einheitlich. Das Einkommen in den westlichen Bundes-ländern ist höher als in den östlichen Bundesländern. Die Tarife in Mecklenburg-Vorpommern liegen ca. 10-20% unter den Tarifen in den Nachbarbundesländern. Dies hat unter anderem zur Folge, dass Pflegefachkräfte aus Mecklenburg-Vorpommern nach dem Abschluss ihrer Ausbildung nicht in der Region bleiben, sondern „abwandern“, was den Fachkräftemangel in Mecklenburg-Vorpommern und auch im Landkreis Ludwigslust-Parchim verstärkt und beschleunigt. Im Landkreis besteht teilweise die Schwierigkeit, kurzfristig frei gewordene Stellen überhaupt zu besetzen. Um dies ansatzweise leisten zu können, werden Personalagenturen hinzugezogen. Eine ungleiche Bezahlung und ungleiche Arbeitsbedin-gungen werden von den Teilnehmern als ungerecht empfunden. Pflege sollte überall den gleichen Wert haben. Sowohl der Personalschlüssel als auch die Bezahlung sollten nach Meinung der Teilnehmer deutschlandweit einheitlich geregelt werden.

Träger/Einrichtungen als Arbeitgeber

Bei der Gewinnung und dem Verbleib von Fachkräften haben die Träger als Ausbilder und Arbeitgeber einen großen Anteil. Die Zusammensetzung der Teams ist wichtig. Idealerweise sollten erfahrene Personen und Anfänger zusammen arbeiten. Dies kann auch einer Ver-krustung von Strukturen (Motto: „Das haben wir schon immer so gemacht“) vorbeugen. Des Weiteren brauchen die Einrichtungen ein gutes Management, das sich weiterbildet, Fortbil-dungen der Mitarbeiter anbietet, Ansprechpartner für Mitarbeiter ist etc. Eine Personalbin-dung ist insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sehr wichtig („Magnet-Konzept“). Im Bereich der Ausbildung sollten die Praxisanleiter in der Einrichtung genug Zeit haben, um sich um die Auszubildenden zu kümmern. Viele Träger – auch in Ludwigslust-Parchim – wissen um die Bedeutung dieser Faktoren und haben bereits viel umgesetzt und sind sehr engagiert. Wenn Träger sich nicht entsprechend aufstellen, dann wird es für sie schwierig, Mitarbeiter zu gewinnen und sich am Markt zu halten. Nach Aussage der Träger sind sie teilweise schon an die Grenzen des Möglichen gegangen. Allerdings gibt es nach Erfahrung der Teilnehmer auch immer wieder Träger, die sich noch nicht so engagiert zeigen und als Arbeitgeber nicht verantwortungsbewusst handeln (z.B. nicht mal Mindestlohn zah-len). Dies ist insbesondere für Mitarbeiter, die nicht ohne weiteres ihren Arbeitgeber wech-seln können (z.B. aus gesundheitlichen oder familiären Gründen), schwierig. Entsprechend zeigen sich qualitative Unterschiede bei den Einrichtungen als Arbeitgeber. Allerdings kön-nen die Träger alleine den Fachkräftemangel in der Pflege nicht bewältigen. Es braucht strukturelle und finanzielle Veränderungen und Partner.


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Vernetzung

Nicht nur die Träger sondern verschiedene Akteure tragen die Verantwortung für die Attrakti-vität des Berufs, Nachwuchs und Qualifizierung von Pflegepersonal. Dazu gehören z.B. die Kommunen, die Schulen, die Pflegekassen etc. Eine Partnerschaft und ein Austausch zwi-schen Kosten- und Leistungsträgern sind erforderlich.

Ausbildung

Ein wichtiger Baustein, um dem Fachkräftemangel in der Altenpflege zu begegnen, ist die Ausbildung. Dabei muss bereits bei der Gewinnung von potenziellen Auszubildenden be-gonnen werden. Entsprechend müssen die allgemeinbildenden Schulen miteinbezogen wer-den und dort „Werbung“ für den Beruf gemacht werden. Das Thema „Pflege“ sollte in den Schulen „verankert“ werden (Sozialkunde, Projekttage). Die Teilnehmer berichten aus ihrer Erfahrung, dass der Beruf des Altenpflegers von Schülern immer wieder als unattraktiv beur-teilt wird. Das kann damit zusammenhängen, dass die Schüler nicht immer die notwendigen Alltagskompetenzen und das Grundwissen haben, die sie benötigen, um nach dem Verlas-sen der Schule eine solche Ausbildung anfangen zu können. Entsprechend muss die Aus-bildung von Seiten der Träger und Altenpflegeschulen angepasst werden, d.h. es erfordert für sie mehr Zeit und Unterstützung der Auszubildenden als geplant und teilweise im Alltag leistbar ist. Wichtige Akteure bei der Ausbildung von Pflegekräften sind die Altenpflegeschu-len und die Träger, in deren Einrichtungen die praxisbezogene Ausbildung erfolgt. Von Vor-teil für die Auszubildenden ist es, wenn das Team einer Einrichtung „gemischt“ ist und es ältere Mitarbeiter mit viel Erfahrung gibt, aber auch junge, die neue Ideen mitbringen. Auch eine „Mischung“ unter den Auszubildenden wäre wünschenswert. So könnten Umschüler, berufsbegleitende Auszubildende und Erstauszubildende voneinander profitieren. Wichtig ist, dass der Praxisanleiter in der Einrichtung genug Zeit für die Auszubildenden hat. Dies ist im Alltag nicht immer der Fall.

Ein Schwerpunkt in der Diskussion lag auf Umschülern und Personen, die berufsbegleitend ihre Ausbildung machen, da Frau Dechow diese im Bildungszentrum Parchim ausbildet. Um-schüler oder Schüler, die ihre Ausbildung berufsbegleitend machen, verbleiben häufiger in der Region als Erstauszubildende, da sie dort Familie, Eigentum, Freundschaften und ande-re soziale Netzwerke haben. Um sie in der Region zu halten, ist beispielsweise eine gut aus-gebaute Kinderbetreuung wichtig. Die Frage, ob diese Form der Ausbildung evtl. dazu führen könnte, dass Pflegefachkräfte der Region und somit im Landkreis Ludwigslust-Parchim blei-ben. Vertreter weiterer Altenpflegeschulen und des Jobcenters berichten allerdings, dass es auch in dieser Ausbildungsform wenige Teilnehmer gibt. Nicht alle Personen, die die (rechtli-chen) Voraussetzungen für eine Umschulung erfüllen würden, haben ein Interesse an die-sem Beruf und es ist teilweise schwierig, sie für eine solche Umschulung zu motivieren. Gleichzeitig gibt es auch die Situation, dass Interessierte nicht die Voraussetzungen (z.B. psychologischen Eignungstest) erfüllen. Als positiv wird die Ausbildungsoffensive in der Al-tenpflege (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) gewertet. Die Um-schulung zum Altenpfleger soll (für einen Zeitraum von drei Jahren) dreijährig durch die Bun-


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desagentur für Arbeit und Jobcenter gefördert werden. Dies ist für die Auszubildenden eine große Entlastung. Gute Erfahrung hat eine Altenpflegeschule auch mit der verkürzten Aus-bildung - berufsbegleitend (Stufenausbildung Altenpflege, Stufe 2) gemacht, allerdings ist diese Form der Ausbildung für die Auszubildenden sehr anstrengend und eine hohe Belas-tung. Wichtig ist hier insbesondere, dass die Einrichtungen auf die Auszubildenden Rück-sicht nehmen.

Präventiver Hausbesuch

Auf Basis der Präsentation von Frau Kistler wurden Vor- und Nachteile sowie Funktionswei-se und Umsetzungsmöglichkeiten des präventiven Hausbesuchs diskutiert. Der präventive Hausbesuch wird grundsätzlich als ein wichtiges Element der Versorgungsstruktur gesehen, aber nicht als effektives Konzept, um den Mangel an Fachpersonal in den Griff zu bekom-men. Eine Frage, die sich bei dem Konzept stellt, ist, wie man die Menschen erreicht, da nicht bei allen ein Gesundheitsbewusstsein vorliegt, das auf die Zukunft und Prävention aus-gerichtet ist. Es bedarf hierbei eines Akzeptanzprozesses. Die AOK Niedersachsen hat hiermit bereits Erfahrungen gemacht.

Pflegekammer

In der Diskussion wurde die Frage nach einer Pflegekammer aufgeworfen und Vor- und Nachteile diskutiert. Die Pflegekammer vertritt die Interessen des Berufs und somit die ge-samten Berufsgruppen in diesem Bereich, sie basiert auf Mitgliedsbeiträgen. Die Pflege-kammer würde sich über Mitgliederbeiträge finanzieren. Als Vorteile einer Pflegekammer wurde genannt, dass Fort- und Weiterbildung von einer solchen Kammer geregelt werden könnte. Im Moment übernimmt dies die deutsche Krankenhausgesellschaft. Mit einer Pflege-kammer würde eine Registrierung der Pflegenden erfolgen, sodass hier ein besserer Über-blick entsteht. Eine Pflegekammer bietet die Möglichkeit, Öffentlichkeits- und Lobbyarbeit für den Beruf zu machen. Sie kann zu mehr Selbstbestimmung der Pflegenden führen. Als Nachteile einer Pflegekammer wurden die Möglichkeit einer fehlenden Offenheit durch Kammergesetze sowie die Pflichtbeiträge genannt. Es wurde darauf hingewiesen, dass sich eine Pflegekammer mit anderen vernetzen muss (z.B. mit der Ärztekammer). Solange es Kammern in Deutschland gibt, sollte es aus Sicht der Befürworter auch eine Pflegekammer geben.

Handlungsempfehlungen für den Landkreis Ludwigslust-Parchim

Die Attraktivität des Berufs der Pflegefachkraft wird von mehreren Faktoren beeinflusst. Wichtige sind die Bezahlung und die Arbeitsbedingungen. Aber auch die Infrastruktur und Lebensbedingungen einer Region haben Einfluss darauf, wo jemand seinen Arbeitsplatz dauerhaft sieht. Eine Region, die gute Wohnmöglichkeiten, guten öffentlichen Nahverkehr, Möglichkeiten der Kinderbetreuung, wohnortnahe Schulen, Einkaufsmöglichkeiten sowie


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Bürgernähe mit entsprechendem Service (z.B. arbeitnehmerfreundliche Öffnungszeiten der Verwaltung, Bibliothek etc.) bietet, kann zur Gewinnung und zum Verbleib von Fachkräften beitragen. Dies sind Komponenten, die der Landkreis Ludwigslust-Parchim berücksichtigen sollte.

Es wurde vorgeschlagen, dass sich aus der Runde der Teilnehmer aus dem Workshop ein Netzwerk ergeben soll, das an den diskutierten Punkten weiterarbeitet. Dieses Netzwerk müsste allerdings erweitert werden und auf jeden Fall Vertreter der Kostenträger mitaufnehmen.


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Kontakt

Landkreis Ludwigslust-Parchim

Bei Fragen, Informationen oder Anregungen zur Pflegesozialplanung steht Ihnen die Stabs-stelle Jugendhilfe- und Sozialplanung, Sarah Ledwig, gern zur Verfügung.

Tel: 03871 722-9401

Fax: 03871 722-77-9401

E-Mail: [email protected]

Internet: http://www.kreis-lup.de

Institut für Sozialforschung und Gesellschaftspolit ik GmbH Köln

Dr. Dietrich Engels und Dr. Regine Köller

Barbarossaplatz 2, 50674 Köln

Tel. 0221 – 23 54 73

E-Mail: [email protected], [email protected]

Internet: www.isg-institut.de

„Fachkräftemangel in der Altenpflege: … · Pflegesozialplanung noch nicht abgeschlossen,...

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