Franz Schultheis/Universität St. Gallen

„Teile und herrsche!“. Eine soziologische Analyse

aktueller managerialer Evaluationspraktiken

Beitrag zum Forschungsseminar „Creative precarisation“

FU Berlin/ 1.2.2013

Managementtechniken zur Evaluation des „Wertes“ eines Mitarbeiters:

Einige gebräuchliche Begriffe für eine „importierte“ Bewertungstechnik

forced rankingforced distribution

rank and yanktopgrading

Vitality curve

Entstehungskontext des FRUS-Industrie und

Dienstleistungssektor der 1980er und 1990er Jahre

Pionier: General Electric unter Leitung von CEO Jack Welch

Vorreiter einer Unternehmenspolitik des Forced Ranking

• General Electric

• Ford

• Enron

• Dow Chemical

• Motorola

• Microsoft

• Yahoo

• und neu: UBS

Defintion: Forced ranking (FR) Forced ranking (FR) is a performance intervention, which

can be defined as an evaluation method of forced distribution, where managers are required to distribute ratings for those being evaluated, into a pre-specified

performance distribution ranking"It's a workforce-management tool based on the premise

that in order to develop and thrive, a corporation must identify its best and worst performers, then nurture the former and rehabilitate and/or discard the latter. It's an

elixir that in these slow-growth times has proved irresistible to scores of desperate corporate chieftains -

but indigestible to a good many employees“

Evaluationsformen in Unternehmen

• Relativer Vergleich:

• «Wie war Müllers Leistung im Vergleich zu Meiers im Jahre 2010?»

• Absoluter Vergleich:

• «Wie war Müllers Leistung im Verhältnis zu den gemeinsamen

Zielvorgaben bei Jahresbeginn?»

• Forced distribution:

• Eine Evaluation mit Gesamtnoten wie «exzellent», «gut», oder

«verbesserungswürdig», wobei eine vorgegebene Rate an Mitarbeitern

pro Kategorie entfallen

Vitality Curve• Vorstellung von der graduellen Ausstattung der Mitarbeiter • eines Unternehmens und der Menschen im Allgemeinen • mit Produktivität und Effizienz

1. Paretos Prinzip

•

2. Jack Welchs «Vitality model»

80 % 20 %

eine Elite von 20 % erzeugt 80 % des Wertes

eine Mehrheit von 80 % produziert nur 20 % des Wertes

20 % 70 % 10 %

hohe Produktivität Mittelmass Ausschuss

Vitality Curve

3. Differenziertes Modell des Forced Ranking

•

10 % high potentials

20 % Hochleistungsträger

40 % gutes Mittelfeld

20 % gerade tragbar

10 % ungenügend

Zur „Logik“ des Forced Ranking

Drei Kategorien von Mitarbeitern und ihr «Wert» für das

Unternehmen• A-Typen• leidenschaftlicher Arbeitnehmer• Tatendrang• offen für neue Ideen• ansteckendes Charisma• machen das Geschäft produktiv und vergnüglich zugleich• Energieträger

• B-Typen• nicht visionär, aber unverzichtbares Fussvolk und Bodenpersonal und als Mehrheit vital für

das Unternehmen

• C-Typen• unproduktiv• nerven statt Energie zu spenden

Menschenbild hinter Forced Ranking Philosophie

1. Idee der natürlichen Ungleichheit der Ausstattung von Menschen mit

Qualität

2. Vorstellung von der notwendigen Identifikation «geborener » Versager

3. Elitäres Bewusstsein von einer kleinen Minderheit an wertvollen

Leistungsträgern

4. Idee des notwendigen Konkurrenzverhaltens im Kampf ums Überleben

von Unternehmen

5. Vorstellung von der moralischen Legitimität, ja Notwendigkeit, die

Schwachen auszusondern, um das Überleben Stärkeren zu sichern

• Fazit: Sozialdarwinistisches Weltbild des «survival of the fittest»

Gesellschaftsdiagnose von Unten:Forschung im Kollektiv

„Der neue Geist des Kapitalismus“ und seine normativen Erwartungen an einen marktfähigen Arbeitnehmer

Eine soziologische Analyse der Management-Literatur von Luc Boltanski und Eve Chiapello, Konstanz 2005

• Eine Liste der vorausgesetzten Qualitäten und einzufordernden Kompetenzen in alphabetischer Reihenfolge:

• Autonomie Offenheit • Charisma Plurikompetenz• Employability Projektmanagement• Flexible Einsatzfähigkeit 'Radar' für Informationen• Gesellig sein Risikobereitschaft• Impulse geben können Selbstmanagement• Innovatorisch sein Selbstsicherheit• Kommunikationsfähigkeit Selbstevaluation• Kompromissfähigkeit Soziales Kapital schöpfen• Kreativität Spontaneität• Lebenslanges Lernen Toleranz• Mitreißen können Verfügbarkeit• Mobilität Vermittlerrolle• Neugierde Vernetzung

Fallbeispiel: Metamorphosen einer Schweizer Traditionsbank

Faktoren der Verwundbarkeit beim Freistellungsprozess einer Schweizer Grossbank

nach der Logik der Employability-HERKUNFT VOM KLEINEREN PARTNER DER FUSION -NICHT IN DER DEUTSCHSCHWEIZ BESCHÄFTIGT SEIN

-AN DER PERIPHERIE DER DEUTSCHSCHWEIZ TÄTIG SEIN STATT IN ZÜRICH

-FRAU SEIN-KINDER HABEN (INSBESONDERE SCHULPFLICHTIGE)

-GERINGES SCHULISCHES KAPITAL HABEN-ÄLTER ALS 55 JAHRE SEIN

-HANDICAPS PHYSISCHES ODER PSYCHISCHER ART HABEN

Forced ranking: Negative Effekte• demoralisierend für Mitarbeiter (insbesondere langfristige und loyale)• negatives Arbeitsklima: Kultur der Angst und des Misstrauens• zerstört soziale Kohäsion und Solidarität• behindert Kommunikation• stigmatisiert und produziert die Effekte, die sie behauptet zu diagnostizieren• Ressentiment − eine schlechte Voraussetzung für ein produktives • Betriebsklima• kann gute Leute durch Platzierung in "B" entmotivieren• kann unfaires Verhalten unter Mitarbeitern fördern• Frustration bei Stagnation im Klassifikationssystem• Minderwertigkeitsgefühl und Motivationsverlust• Überforderung und pathologische Folgeerscheinungen• Ellbogen-Konkurrenz benachteiligt spezifische Kategorien wie Frauen und• ältere Mitarbeiter, deren Habitus an anderen, eher sozial integrativen Werten• orientiert ist• schafft viele rechtliche Konflikte