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Fusion ist Change Management Ein Beitrag von Lothar Panten

Warum sind Fusionen besondere Herausforderungen für das Change

Management?

Fusionen führen mindestens zwei bis dahin eigenständig handelnde Unter-

nehmen zusammen, die zukünftig gemeinsam handeln und erfolgreich sein

sollen. Die ökonomischen Hintergründe sind meist überzeugend und legen

die Fusion nahe. Dennoch sind Fusionen eher Vernunftehen als Liebeshei-

raten. Allerdings Vernunftehen, in denen Emotionen schnell eine große Be-

deutung und Wirkung erlangen. Der Bedarf an Change Management kann

nur schwer bestritten werden, wird aber nur selten als Kernbestandteil von

Anfang an begriffen.

Was macht einen Change-Management-Prozess in Fusionen nun so be-

sonders komplex und schwierig? Hier nur einige der wichtigsten Merkmale:

Doppelt vorhandene Strukturen und Personen,

unterschiedliche Prozessmodelle und Entscheidungswege,

Mangel an Vertrauen und Zutrauen (zum jeweils anderen),

die Angst, Verlierer zu sein und ausgelebte Machtfantasien,

Unterschätzung der tatsächlichen Widerstände,

der Druck, schnell zu neuen, gut funktionierenden Handlungsformen

zu kommen.

Wann soll Change Management starten und was sollte man im Blick

haben?

Es sei noch einmal klar gesagt: Die wirtschaftlichen, fachlichen und juristi-

schen Hintergründe einer Fusion sollten geklärt und erfolgversprechend

sein. Dann geht es aber sehr schnell um das einer Fusion angemessene

Change Management. Am Anfang ist Change Management Vorstandsbera-

tung.

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Es ist sinnvoll, mit dem Moment zu starten, in dem die Fusion beschlossene

Sache ist. Bereits die Veröffentlichung der Entscheidung kann als erster,

prägender Schritt zur Entwicklung einer neuen Kultur gelten und sollte um-

sichtig gestaltet werden. Es ist wohl nicht übertrieben zu behaupten, dass

viele Fusionen gerade in den frühen Phasen Erfolgschancen einbüßen.

Change Management setzt mit der Veröffentlichung der Fusion und mit der

Besetzung der entscheidenden Positionen ein. Beides gehört bereits zum

Veränderungsprozess.

Parallel stellen sich Aufgaben der Analyse und der Organisationsentwick-

lung (hier nur ein knapper Überblick):

Wie sehen die beiden Ausgangsorganisationen die Fusion und wie

ist das Bild vom jeweils anderen?

Was ist das Zielbild der Fusion?

Welche rationalen und irrationalen Bedenken und Widerstände exis-

tieren?

Welche Vorstellungen existieren bezüglich des Fusionsprozesses?

Change Management in Fusionsprozessen ist damit neben Vorstandsbera-

tung auch immer Organisationsanalyse.

Change Management in Fusionen braucht besonders gute Führungs-

arbeit und sorgt für gute Kommunikation

Im Laufe eines Fusionsprozesses muss Change Management akzeptierten

und zielführenden Einfluss auf die Unternehmenskommunikation und Füh-

rung nehmen. An beidem herrscht in der Übergangszeit Mangel; auf beiden

Gebieten muss das Change Management überzeugen.

Es sind nicht die wirtschaftlichen Gründe einer Fusion, die die Mitarbeiter

überzeugen. Die Fragen, ob sich eine Entwicklungsperspektive zeigt und ob

man einer neuen/veränderten Führungsmannschaft vertrauen kann, sind

entscheidender.

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Wenn man auf Akzeptanz durch die Mitarbeiter Wert legt, dann muss es

zunächst dem Vorstand und dann den Führungskräften gelingen, im unmit-

telbaren Anschluss an eine Fusion Vertrauen zu erarbeiten und es zu recht-

fertigen. Darauf wird gutes Change Management immer reflektieren, dort

wird es seine Kräfte konzentrieren. Change Management ersetzt Führung

und Führungskommunikation nicht, sondern ist darauf aus, möglichst

schnell und systematisch gute Führung zu etablieren.

In der Anfangsphase gehören zum Change Management von Fusionen

auch Information und Kommunikation. Es konzentriert einen Teil seiner Be-

mühungen darauf, die Mitarbeiter zu orientieren. Das vor allem in der Über-

gangsphase zwischen alter Ordnung und neuer Welt, also genau in dem

Zeitraum, wo die alte Führung sich verändert, die neue aber noch nicht voll-

ständig etabliert ist.

Change Management sollte sich als temporäre Verstärkung sehen

Im oben beschriebenen Sinn kann systematisches Change Management in

den frühen Phasen einer neu entstehenden, veränderten Unternehmenskul-

tur helfen, Fehler zu vermeiden, die lange und unerwünschte Nachwirkun-

gen haben. Es kommt auf eine angemessene Verarbeitung der Fusion an.

Erfolgt die Verarbeitung unzureichend, setzen sich die Symptome oft jahre-

lang fest und behindern den Erfolg.

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Es lohnt sich ganz sicher, früh den Veränderungsprozess selbst mit auf die

Tagesordnung zu setzen, auch wenn er nicht ganz einfach ist und den oh-

nehin vorhandenen Fragen eine weitere hinzufügt. In nicht wenigen Fällen

entscheidet sein Verlauf über Erfolg oder Nicht-Erfolg von Fusionen.

Literaturhinweis:

Fusion ist Change Management, Die SparkassenZeitung,

Nr. 43 vom 24.10.2008

Lothar Panten

Beratungsleiter

EVOLOG Beratersozietät GbR

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