人材像ＷＧ 参考資料集

平成２９年１２月 産業人材政策室

参考資料

１．社会人基礎力関係

1

2

「社会人基礎力」提唱の背景

【ビジネス環境の変化】 国内産業の成熟化による右肩上がりの成長の終焉、市場ニーズの多様化、商品サイクルの短期化 ＩＴ化の進展による単純作業の機械化 【教育環境の変化】 家庭や地域社会の教育力の低下、大学進学率の上昇と大学全入時代の到来

90年代以降のビジネス・教育を巡る環境変化

若者が学校卒業後にスムーズに職場に定着できないことが社会問題化 （いわゆるニートなどの「学校から職場への移行」の問題）

【企業の経営課題の変化】 既存の成功モデルの踏襲 新しい価値の創出

【求められるようになった能力】 新しい価値創出に向けた課題発見、関係者からのアイディア収集、実現のための試行錯誤 多様な人々との協働による課題解決活動など、チームワークが求められる度合いの高まり

職場等で求められる能力の明確化

従来、十分に意識されていなかった「職場等で求められる能力」をより明確にし、意識的な育成や評価を可能としていく必要。

「社会人基礎力」の定義 平成18年１月に経済産業省が主催した産学の有識者による委員会（座長：諏訪康雄法政大学大学院教授（当時））により、職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力を「社会人基礎力(＝３つの能力・1２の能力要素）」として定義。

3

意見の違いや立場の違いを理解する力

自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力

主体性 物事に進んで取り組む力

働きかけ力 他人に働きかけ巻き込む力

実行力 目的を設定し確実に行動する力

創造力

課題発見力

新しい価値を生み出す力

現状を分析し目的や課題を明らかにする力

課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力

計画力

前に踏み出す力 （アクション） ～一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力～

考え抜く力 （シンキング） ～疑問を持ち、考え抜く力～

チームで働く力（チームワーク） ～多様な人々とともに、目標に向けて協力する力～ 発信力 自分の意見をわかりやすく伝える力 傾聴力 相手の意見を丁寧に聴く力

柔軟性

情況把握力 規律性 社会のルールや人との約束を守る力

ストレスの発生源に対応する力 ｽﾄﾚｽｺﾝﾄﾛｰﾙ力

4 (出典) 9月11日 第１回「人生１００年時代構想会議」 リンダ･グラットン議員プレゼン資料

5 (出典) 9月11日 第１回「人生１００年時代構想会議」 リンダ･グラットン議員プレゼン資料

6

“The Fourth Industrial Revolution“（2016 クラウス・シュワブ著）

「社会人基礎力」の３つの能力をより高次元で実践することを求めていることに加えて、周囲にいる人も含めた健康や幸福の追及・維持を求めている。

① 状況把握の知性（精神）―知識を理解し、応用する能力 新たなトレンドを予想し、全体像を組み立てる能力 多様性のあるネットワークの価値を理解する

② 感情的知性（心）―思考や感情を処理し、統合する能力。あるいは自分自身とそれらを関連づけたり、それら同士を関連づけたりする能力 状況把握を補完する存在 自己認識、自己統制、モチベーション、共感、ソーシャルスキルの重要な基盤

③ 啓示的知性（魂）―公益のために変化をもたらし、行動するための個人および共通の目的意識や信頼感、その他の美徳を活用する能力 共通の運命感に基づく新たな集団的意識や道徳的意識へと、創造的な欲求を伸ばし、人間性を高めることを目指す

連帯によって共通の目的意識を持ち、共通利益を目指した意思決定を常態化することによる信頼の獲得・維持

④ 物理的知性（肉体）―自身の健康や幸福だけでなく、個人及びシステム双方の変革に必要なエネルギーを注ぐ、私たちの周りにいる人々の健康や幸福の追求と維持をする能力 個人の健康や幸福の維持・追及 健康な体とプレッシャーの下でも動じない心

有識者

7

The Center for Curriculum Redesign(CCR)の枠組み 世 界

カリキュラム・ リデザイン・ センター

DeSeCo （OECD）

キー・コンピテンシー （EU）

21世紀型スキル （ATC21S）

知識 道具を相互作用的に活用する

外国語によるコミュニケーション 数学、科学技術 デジタルコンピテンシー 起業家精神

情報リテラシー ICTリテラシ－

スキル 異質な集団で交流する

母国語によるコミュニケーション

創造性とイノベーション 批判的思考、問題解決、意思決定 コミュニケーション 協働（チームワーク）

人間性 自律的に活動する 社会的能力と市民としての能力 自発性 文化的意識と表現

人生とキャリア発達 シチズンシップ（地域と世界） 文化的意識と文化的能力 個人の責任と社会的責任

メタ学習 省察性 学び方の学習 学び方の学習 メタ認知

メタ認知 どのように省察し、どのように適応するか

知識 何を知り、

何を理解しているか

スキル 知ってることを どのように使うか

人間性 どのようにふるまうか

どのように世界と関わるか

学際的知識 伝統的知識（例：数学） 現代的知識（例：起業家精神） テーマ（例：グローバルリテラシー）

創造性 批判的思考力 コミュニケーション 協働

マインドフルネス 好奇心 勇気 レジリエンス 倫理 リーダーシップ

メタ認知 成長的思考態度

21世紀の 学習者

（出典）C・ファビル他著、岸学監訳「21世紀の学習者と教育の４つの次元」 北大路書房

CCR(The Center for Curriculum Redesign)：21世紀における幼稚園から高校までの教育のスタンダードを再設計することによって、人間の能力を拡大し、集団的な反映をもたらすことを目指した国際的組織、研究センター

CCR（The Center for Curriculum Redesign）では、各国の教育機関や専門機関などによって作られた既存の枠組みや様々な産業のCEOへの調査を基に、21世紀コンピテンシーの枠組みとして、「知識」、「スキル」、「人間性」、「メタ認知」を挙げている。

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経済団体が求める資質・能力 経済団体が求める資質・能力としては、「社会人基礎力」に示す資質・能力のうち、主体性と課題発見力、多様性を尊重し価値観の異なる相手との協働が強調されている。

また、「社会人基礎力」では示されていない、リベラル・アーツ、情報活用能力、双方向で真摯に学び合う対話力などが示されている。

「今後の教育改革に関する基本的考え方」 日本経済団体連合会（2016.4.19）

これからの時代に求められる素質・能力 自ら課題を設定し主体的に解を見出す能力、自らの意見を論理的に発信する力、外国語によるコミュニケーション能力、リベラル・アーツ、多様性を尊重して他者と協働して事業を遂行する能力

理工系であっても人文社会科学系を含む幅広い分野の科目を学ぶことや、人文社会科学系であっても、先端技術や理数系の基礎的知識を学ぶこと

質の高い情報を取捨選択し、情報を課題解決のために使いこなす情報活用能力

「これからの企業・社会が求める人材像と 大学への期待」

経済同友会（2015.4.2）

企業が求める人材像と必要な資質能力 変化の激しい社会で、課題を見出し、チームで協力して解決する力（課題設定力・解決力）

困難から逃げずにそれに向き合い、乗り越える力（耐力・胆力）

多様性を尊重し、異文化を受入れながら組織力を高める力

価値観の異なる相手とも双方向で真摯に学び合う対話力（コミュニケーション能力）

経済界

２．リカレント教育関係

9

（就職氷河期世代）

10

就職氷河期世代（1993年～2005年大卒）の労働者数

11

3374 3355 3345 3302 3288 3317 3367

1763 1812 1816 1910 1967 1986 2023

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

22 23 24 25 26 27 28

非正規 正規

就職氷河期世代 （35～44歳） ３８６万人

就職氷河期世代 （35～44歳） ９３３万人

うち不本意非正規 ６２万人

2023万人

3367万人

平成28年

（万人）

Ｈ

（出典）総務省「労働力調査」２０１６年（年平均）長時系列表１０より

5138 【34.4%】

5167 【35.1%】

5161 【35.2%】

5213 【36.7%】

5256 【37.4%】

5303 【37.5%】

5391 【37.5%】

12

就職氷河期世代（1993年～2005年大卒）について 非正規に加え、正社員についても、20代の能力開発経験が少ない。また、「社会的ひきこもり」など生活や就労に困難を抱える層が存在。

前の世代と比べ、賃金・格差意識などに「断絶」があり、スキルアップ・キャリアアップが不十分。

きまって支給する現金給与額（基本給）の変化

（出典）新たな就職氷河期世代を生まないために 連合総合研究所（平成28年11月）

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就職氷河期世代（定義：1993年～2005年大卒）に関する有識者の分析

○慶応義塾大学法学研究科 樋口美雄教授 不本意非正規のまま残っている問題と、働くことを諦めて無業になってしまっているという問題。 日本は非正規雇用が繰り返し更新され長期化しやすい。なかなか正社員になれない、キャリアアップできないことから無業になっている。

○東京大学社会科学研究所 玄田 有史教授 若い頃に上司や先輩からの指導や、勤め先での教育訓練を受けた経験が少ない。 激務をこなしてきた経験が、スキルの蓄積につながっていない。たまたま不況期に就職をしたことで、能力開発が十分になされていない。

○クレイア・コンサルティング 執行役員 ディレクター 橋本 卓氏 不況期に多くの企業が採用抑制をしたため、後輩や部下をマネジメントした経験が少ない。マネジメントの経験不足というハンディを抱えながら、上下の世代との厳しい競争にさらされている。また、 業務遂行力やコミュニケーション能力が芳しくないため、結果として社内の多くの部署をわたり歩いている人が多い。専門性が身に付かず、マネジメント能力も高くないため、昇格が遅れたケースが多い。

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NewsPicks 世耕大臣インタビュー記事（抜粋） ──経産省では、今、「人生100年時代のリカレント教育」に関する「人材力研究会」を立ち上げ、とりわけ、30代～40代のミドル層の学び直しが重要と議論していますが、その理由とは。 30代40代は、「就職氷河期」の影響を受けた人がたくさんいるからです。中には、まだ非正規雇用のままでいる人もいれば、やむを得ず、自分の望んでいない分野に就職して、不満を抱えながら働いている人たちもいます。 ずっと非正規だった人や、正社員でも、仕事をする中である特定のスキルは高まってきているにもかかわらず、マネジメントやコミュニケーション・交渉の経験がないだけに、その能力が不足し、ずっと非正規のままだったり、会社にしがみつくという場合も多い。 我々経産省は、彼らがそのままの状態で高齢になるのを避けるためにも、あるいは学校から社会への移行を潤滑化するためにも、社会人として求められる基礎力を定義した「社会人基礎力」というものを10年前に打ち出しました。 この社会人基礎力を、「人生100年時代」の時代の要請に合わせて再定義し、それに則った民間の研修や、副業・出向などを通じた学びなどを増やすことで、たまたま不況期に就職したことで、マネジメントやコミュニケーションなどの能力開発が十分になされていない人の再教育に貢献したい、という思いがあります。 また、基礎力はすでに十分な人でも、今や「人生100年時代」ですから、30代、40代で、いったん自分のスキルについて振り返り、将来に向けて足りない要素を学び直す必要があると思っています。

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第４回 人生100年時代構想会議における世耕大臣の発言

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

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（参考）厚労省 平成30年度 概算要求（就職氷河期関連） ２ 若者や就職氷河期世代の活躍促進 ５９０億円（２９５億円） （２）就職氷河期世代への支援【一部新規】 ７７億円（７９億円）の内数

• いわゆる就職氷河期に就職時期を迎えた不安定就労者等に対し、職業訓練の実施や雇い入れた事業主に対する助成を行うとともに、担当者制によるきめ細かい就職支援等を実施する。

• 地域若者サポートステーションにおいて、就職氷河期世代の無業者の自立に向けた総合的サポートのモデル実施に着手する。

（５）若年無業者等の社会的・職業的自立のための支援の推進【一部新規】

４２４億円（１２６億円）の内数 • 地域若者サポートステーションと関係機関との連携強化等による、高校中退者等をはじめとする若年無業者等に対する切れ目のない就労支援の推進に加え、就職氷河期世代の無業者の自立に向けた総合的サポートのモデル実施に着手する。（再掲）

• 若年無業者等が企業で実際に働きながら、基礎レベルから実習等の訓練を受け、専門分野の一人前として定着することを目指し、業界団体等と連携して人材育成を支援する事業を新たに実施する。

• 非正規雇用労働者等を対象として、国家資格の取得等を目指し、正社員就職を実現する長期の離職者訓練を推進する。

（産業分野別）

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18

議論を深めるため、個別の産業界ごとに分析した上で、全体を俯瞰 付加価値の源泉が「カネ」から「ヒト」へと移っていく中で、各産業界が必要な能力・スキルを持つ人材を育成していくことが重要。

業種・職種によっても打ち手となる施策が異なるため、全体を俯瞰しながら効果的な施策を打っていく必要がある。

自動車

情報通信産業

メディア/ コンテンツ

…

通信

A B

金属/ 鉱業 消費財

航空機

製造業

産業機器 ケミカル

素材

…

… 自動車

巨大な産業規模を誇る一方で、今後の 産業構造変化に対応が必要な業界

• 産業としての裾野が広く、日本の経済を背負って立つ存在

• 現在の経済規模・国際競争力を維持 する上で、今後の大きな産業構造の 変化に対応が求められる状況

– 自動運転、シェアリング 等

対象業界 選定理由

業界の全体像 深掘り対象業界

航空機

航空機産業は、日本の基幹産業として 今後育成すべき主要産業

• 産業としての裾野が広いため、国内 完成機市場が立ち上がれば、日本 経済へのインパクトは大きい

• 技術面での波及効果も期待可能 • 現在は、日系企業による完成機市場

への参入可否を分ける重要な局面

素材 （化学）

産業規模が大きく、また自動車/航空機等の 組み立て型製造業とは異種の技術革新が起きる可能性あり

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業界固有の環境変化 業界によって異なるが、グローバル競争の中で、「技術革新とビジネスモデル変革の相互影響」、「デジタル化」、「応用分野への波及」が鍵を握る。

自動車 航空機 素材（化学）

3.Connected 5.自動運転

4.サービス化 (シェアリング 等)

2.電動化 6.事業の デジタル化

1. 技術の 広範囲化

技術革新とビジネスモデルの 変革が相互に関連し業界構造が

大きく変化

完成機市場の動向

• Single Aisle セグメントが 市場を主導

• 中でも、最も 大きい180-Seat クラスが大きく 成長

• 地域ではAsia Pacific/Chinaが市場を牽引

• 民間航空機の 市場拡大に 貢献する技術 革新は次の 15年は起きないとの見立て

• 一方、 デジタルは 大きな影響を 与える可能性

＋ 日本固有の課題

• Tier-1 (構造体) 、完成機事業共にチャレンジが続く見通し

• チャレンジを乗り越えて航空機産業が競争力を保つには人材を含めたケイパビリティの底上げ必須

航空機 市場 固有の 環境変化

グローバルではデジタル化が 進むが、日本には市場立ち上げに向けた固有の課題が存在

Feedstock & Energy

Environment & Regulations

Digitalization

Agrochemicals

Construction

Plastics

• 化学原料の地域特性はほぼ不変 • 各地域における化学原料の違いには、ガスの優位性が背景にある

• エネルギー資源効率は、事業や経済の将来的な競争力の要

• 化学業界が直面している共通の課題、特にプロセス効率、は デジタルソリューションで解決可能

• 農薬市場は引き続き成長するが、市場の成長を支えるドライバーは大きく変化しない見込み

• 建築用化学製品及びプラスチック市場規模は2011年で～1,500億USD規模で、新たなニーズと チャンスを形成される

• プラスティックの需要は、グローバルで安定的に5%成長し、PP及び、LIDPE、PETへと転換

化学業界における技術の変化が多くの応用分野を変革

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各業界の企業、大学関係者等へのヒアリング結果 ○産業全体・業種横断での人材育成の重要性 自社だけで人材育成を行うよりも、産業全体や業種横断で協力して人材育成を行う方が効率が良い分野が存在（サイバーセキュリティ、システム全体を設計できるアーキテクチャ人材、他業界を巻き込んで将来シナリオを描く人材など）

社内で十分に活用できていない人材リソースを、人材育成に投資することで再活用する意向は存在する。

○産学官が連携したプログラムの有用性 国が主体となり、企業と連携して育成プログラムを体系的に組んだ上で、適切な教員を大学から派遣すれば、水準が高い教育プログラムが実現する可能性。

但し、日本の大学は実務経験に乏しいため、開発全体に関わる教育プログラムを設計/提供するのは企業側からも人を出すべき。

○国の支援の在り方 国は新しい取組に対して積極的に支援してはくれるものの、3～5年程度で打ち切られる傾向。支援が切られてしまった場合、プロジェクトが継続しない。

永続的・継続的にプロジェクトを進めるためには、大学側も国だけに頼るのではなく、企業が資金・人材を大学に提供し、産学共同で育成プログラムを構築する等の取組が必要。

21

航空機・自動車産業での検討をもとに、国全体で強化すべき人材像を特定

専門知識/スキル

ビジネススキル

グローバル人材 (含むコミュニケーション能力)

経営TOP 人材

中堅層 (30代・40代)

新人

マインド

基礎スキル 新人においては基礎スキルがボトルネックとなる場合がある

マインドがボトルネックという人材というのは不足はしていない

＋

サイバーセキュリティ

IoT / アナリティクス

Additive manufacturing

サイバーセキュリティー

組込SW

サイバーセキュリティー

自動運転

IVI

IoT / アナリティクス

業務自動化

自動車

自動化・ロボティクス

組込SW

Additive manufacturing

自動制御

深堀業界で必要な知識/スキル 業界横断で必要な知識/スキル

航空

IoT / アナリティクス

大規模プロジェクトマネジメント 大規模プロジェクトマネジメント

* 素材（化学）は現在調査のためのインタビューを実施中

参考）定義された7つの知識/スキルは製造業を中心に幅広く需要が存在 4 各業界における環境変化と求められる人材像 ②求められる人材・スキル

【凡例】 • ○ ： 特に重要 • △ ： 重要 • － ： 重要だが、限定的

Source: 総務省統計局『平成24年経済センサス-活動調査 産業別集計 (製造業) 「産業編」統計表データ』

知識/スキル

自動化・ロボティクス

サイバーセキュリティ

自動制御

Additive manufacturing

IoT/アナリティクス

組込SW

大規模プロジェクトマネジメント

製造業 (付加価値額の大きい産業を抽出) その他

産業

自動車

△

○

○

△

○

○

△

○

○

△

○

○

△

○

航空 化学

△

△

―

―

○

―

―

既に一定レベルで自動化済

製造工程等で 活用機会有

ｻｲﾊﾞｰ攻撃のﾘｽｸはあるが限定的

活用可能範囲は 限定的

複雑だが既に 一定のノウハウ有

定義に該当する 製品がない

定義に該当する 製品がない

電部部品/ 回路/ﾃﾞﾊﾞｲｽ

△

―

―

△

○

○

△

既に一定レベルで 自動化済

製造工程等で 活用機会有

ｻｲﾊﾞｰ攻撃の ﾘｽｸは低い

ﾊﾟｯｹｰｼﾞﾝｸﾞ等、 限定的だが活用可

開発/製造の 規模/複雑さ:中

定義に該当する 製品がない

デバイスに 組込SWを利用

食料品

○

△

―

―

○

―

―

製造工程で一層の自動化余地有

ﾏｰｹ/製造工程等で活用機会有

ｻｲﾊﾞｰ攻撃のﾘｽｸはあるが限定的

活用可能範囲は 限定的

開発/製造の 規模/複雑さ:小

定義に該当する 製品がない

定義に該当する 製品がない

生産用 機械

○

○

○

○

○

○

△

製造工程で一層の 自動化余地有

ﾏｰｹ/製造工程等で活用機会有

販売製品の ﾊｯｷﾝｸｸﾞﾘｽｸ有

生産用機械の 部品製造に活用

開発/製造の 規模/複雑さ:中

自動車同様、 機会は大きい

生産用機械に 組込SWを利用

○

○

―

―

○

―

○

金融

事務作業等で 自動化余地有

ﾏｰｹ 分野等で 活用機会有

金融ｻｰﾋﾞｽの ﾊｯｷﾝｸﾞﾘｽｸ有

活用可能範囲は 限定的

システム開発は 大規模・複雑

定義に該当する 製品がない

定義に該当する 製品がない

... ...

22

23

分析により得られた示唆

① IoT/アナリティクス、自動化・ロボティクス、サイバーセキュリティ分野は、業種横断的に能力・スキルが求められている一方、人材需給が一致しておらず、まずは人材プールを増やす取組（大学等における人材育成）が急務。

② 各産業内の企業全体で、また、業種横断的に人材育成に取り組むことで効率的な人材育成が可能。具体的には、産学官で連携して実践的な人材育成に向けたカリキュラム開発等を行うことが有効か。

③ 上記を実現していくためには、企業が大学等の場を活用した人材育成にコミットし、働き手が学び直す環境を整えていく必要がある。また、大学等も企業や地域と連携した人材育成の機能を十分に備えていく必要がある。

（IT）

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Ⅱ-A-２ 教育・人材力の抜本強化

◆IT専門人材 ITベンダーで販売管理のシステムを古い言語（COBOL等）で開発していたが、30歳代半ばで、e-learningにより新しいプログラミング言語を習得。転職先の会社で、顧客の好みにカスタマイズしたサービスを提供できる新たなシステムの開発を先導し、海外の同業者と比べても遜色のない給料で活躍中。 ◆ 若手 小学校でのプログラミングの授業をきっかけに、10年後の社会で自動走行車やロボットが日常生活に溶け込んでいる姿を自分で設計したいと思い、大学の工学部に進学。情報工学、機械工学のみならず、経営学など他分野も専攻した後、ベンチャー企業を創業。大手企業との共同研究に邁進している。

働いていく上で求められる能力やスキルは常に変化していく中、「生涯学び直し」を続けられる人材の厚みが生まれている。あらゆる産業でITとの組み合わせが進行し、日本で働く全ての人が「IT力」を備え、全ての企業人が、それぞれのニーズに応じた「IT力」を身につけ、「IT力」を活用した付加価値の創造を絶え間なく行うようになる。

50％

変革後の生活・現場

目指す姿

個々のドライバーのアクセルやブレーキを踏むクセをデータ化し、個々の顧客の性向を自動車保険料算出に反映

IoTを駆使して、受注・生産管理・配送管理を行い、個々の注文者のニーズに応じた製品を効率よく生産し、出荷する生産システムを実現

旅館で宿泊客の好みなどの情報を クラウドで共有し、個別の宿泊客の ニーズに合ったおもてなしサービスを提供

スーパーのレジ係

製造ラインの工員

定型・低額の保険商品の販売

労働需要が増加する仕事

保険分野

データ入力 過去のデータ分析 パターン化・反復継続

の作業

AI・ロボット等で代替

AI・ロボット等を使いこなし、高付加価値でカスタマイズ された商品・サービスを提供

中間層崩壊の危機

質の高い雇用創出のチャンス

第４次産業革命による仕事の変化 付加価値の源泉は、資本（「モノ」・「カネ」）から「ヒト」、「データ」へ。 「IT力」をコアとした人材力の抜本的強化が不可欠（「IT力」 × 「各分野の専門知識」× 「課題設定・解決力」）

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目指すべき社会（「未来投資戦略２０１７」より）

労働需要が減少する仕事

ものづくり分野

サービス分野

保険商品 ご案内 ○○コース

急加速が少ない 保険料DOWN

急ブレーキ多用 保険料UP

保険分野

ものづくり分野

サービス分野

出典：未来投資会議（第10回）配付資料６「『未来投資会議2017』概要」より引用

26 出典：未来投資会議 金丸委員プレゼン資料を一部加工

圧倒的に不足しているIT･データ人材を中心に、新しいスキルやコンピンテンシーを装備するための、人材育成・教育エコシステムを国を挙げて構築する

生涯たゆまない学び直し・スキルのアップデート

• 未踏人材、IoT推進ラボ • 指定国立大学、卓越大学院 • 産学官連携の加速 • 経営人材育成ガイドライン • トップ外国人（セキュリティ等）等

･IT人材需給 ･ITスキル標準の抜本改訂 • 人材育成の抜本拡充 等

• 小中高プログラミング教育必修化 • 新たな実践的高等教育機関 • 数理・データサイエンス教育強化 等

内外トップレベルの ITテクノロジスト、ビジネスプロデューサー

①基礎（ITリテラシーの標準装備）

②ミドル（IT人材の抜本的な能力・スキル転換）

③トップ（トップ人材の創出・獲得）

各産業における 中核的ＩT人材

全てのビジネスパーソンに 基礎的ITリテラシー

初等中等教育・高等教育等を通じて 日本人全体のIT力を底上げ

分野横断的 スキル

産業･専門別 スキル

IT

・

データ

デザイン

サービス

製造業

金融業

イノベーション施策と一体で

育成

第4次産業 革命下の

ITリテラシーの標準装備

• 大学等とも連携したIT・データスキルの学び直し 等

課題と対応の方向性： 第4次産業革命の下で求められる人材

27

（参考）求められるスキル・コンピンテンシー（人材育成推進会議資料より） １） 課題設定力、目的設定力 ・自ら課題を設定する力、仮説を立てる力 ２）データ活用やＩＴにかかる能力・スキル ◇データを分析する力（例：データサイエンティスト等） ・ＳＴＥＭ ・ビジネス課題の解釈、統計手法を用いた分析モデルによる解決策の導出を行う力 ・課題設定を行って、必要なデータを収集する能力 ・データ処理ができるようにデータのクリーニングをする力 ・データ分析をする際に必要となる数学・統計学的アプローチ ◇データを活用する力 ・改善施策や新規提案など、自分の業務に必要となる課題設定や仮説を立て、データの発注をし、分析結果が仮説に 合っているか検証する能力。 ・ＡＩが出してきた答えを信用して良いか判断する力 ・現場業務への深い理解や、ＩＴによってより効果を出すためのシナリオ作成、落とし込み手法を検討出来る力 ◇コンピュータ等のＩＴリテラシー ・コンピューターサイエンス ・プログラミング能力 ３）コミュニケーション能力 ・語彙力 ・主張、反論をするディベート力 ４）分野を超えて専門知や技能を組み合わせる実践力 ・個人と組織・業態を超えた繋がりを作っていくための論理的思考力 ５）リーダーになる資質 ・明確なゴールイメージ・ビジョン、妥協しない強い意志・こだわり、周囲を動かす力 28

（参考）人材育成・活用の効果的な在り方（人材育成推進会議資料より）

１）現在の人材育成の問題点 ○課題解決力・実務解決力を伸ばせていない、仮説を立てる訓練が足りない ○教育機関側に、教える材料となるデータや課題が不足 ○画一的な教育・育成システムになっており、現場とのリンクが足りない ○一旦社会に出た後の再チャレンジ・学び直しした人のニーズに十分対応できていない ○文系・理系が分かれすぎている ○大学で社会人向けの講座をつくるインセンティブがない （寄付講座などがあっても、教授や研究者個人にはお金が入らない仕組みになっている） ２）効果的な人材育成の方向性 ○育成していくべき能力・スキルの明確化（スキル標準や、課題設定力等のコンピテンシーなど） ○産学連携によるＰＢＬなど実践的な教育の充実（民間企業からデータ等を提供、分野を横断） ○コンテスト方式の手法の導入 ○文理を問わないデータ活用・数理教育、分野横断による工学教育の改革 ○アクティブラーニングや、個々人の課題にカスタマイズされた個別学習 ○初等教育段階からのプログラミング教育、語学教育 ○社会人の学び直し、オンライン（ＭＯＯＣ）の活用 ○職能開発の雇用型訓練スキームを、将来必要なスキル開発に向けて拡大

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①ＩＴ分野 ⇒ ＡＩ、ＩｏＴ、クラウド、データサイエンス 等 【将来成長が見込める新技術・システムの習得】 （デザイン思考、アジャイル開発等の新たな開発手法との組み合わせを含む） ⇒ 高度なセキュリティ 等 【必須スキルの習得】 ② IT利活用分野（今後、分野の拡大を予定） ⇒ 自動車分野のモデルベース開発 等 【(製造業向け等)ITによる高度化対応】

■今後のスケジュール（IT分野、IT利活用（自動車分野のモデルベース開発））

経済産業大臣が認定した教育訓練講座のうち、厚生労働省が定める一定の要件を満たすものは、「専門実践教育訓練給付」の対象となる。

■経済産業大臣認定の対象分野・目標

第四次産業革命スキル習得講座認定制度について

10月28日 申請受付締切り（現在、審査中） 12月 経産大臣認定講座の認定 平成30年4月 認定講座の受講開始

民間事業者が社会人向けに提供するIT・データ分野を中心とした専門性・実践性の高い教育訓練講座について、経済産業大臣が認定する「第四次産業革命スキル習得講座認定制度」を2017年7月に創設（告示公布:７月３１日）。

現在、認定の申請があった講座を審査中。本年12月中に講座を認定し、平成30年4月から認定講座の受講を開始。引き続き、対象分野の拡大を検討する。

30

11/8未来投資会議 構造改革徹底推進会合 経産省資料

未踏人材について

未踏ＩＴ人材発掘・育成事業とは、いままで見たこともない「未踏的な」アイディア・技術をもつ「突出した人材」を、産学界のトップで活躍する方をプロジェクトマネージャー（PM）として登用し、PM独自の観点で発掘・育成する事業。

今年度より、未踏卒業者等を対象とした、事業化・起業支援の人材育成プログラム「未踏アドバンスト」を創設。チャレンジ精神溢れ将来への起業へとつながる人材を年間100名の輩出することを目指し、来年度より事業を拡充予定。

2017年度未踏PM

竹内 郁雄 氏 東京大学名誉教授

夏野 剛 氏 慶應義塾大学 大学院 特別招聘教授

首藤 一幸 氏 東京工業大学 准教授

石黒 浩 氏 大阪大学 教授（特別教授）

藤井 彰人 氏 KDDI株式会社 副本部長 兼 クラ

ウドサービス企画部長

竹迫 良範 氏 株式会社リクルート マーケティング パートナーズ 専門役員

五十嵐 悠紀 氏 明治大学 専任講師

31

11/8未来投資会議 構造改革徹底推進会合 経産省資料

○公共職業訓練（離職者、在職者、学卒者、障害者） ＜実施主体：国（※）、都道府県＞ ※独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が国の業務を代行

訓練施設内・民間委託による訓練の実施 障害者に対する職業訓練の実施

○求職者支援制度による職業訓練（離職者） ＜実施主体：民間教育訓練機関＞ ・雇用保険を受給できない方等に対する職業訓練 ・訓練期間中の給付等の支援

職業能力の開発・向上

国際

協力

職業能力評価

・技能振興

一般教育訓練給付、専門実践教育訓練給付 キャリアコンサルティング施策の推進（キャリアコンサルタント登録制度）

人材開発支援助成金（旧キャリア形成促進助成金）、 キャリアアップ助成金、認定職業訓練制度

技能検定、職業能力評価基準の策定等

技能五輪等の推進、卓越した技能者（現代の名工）の表彰、ものづくりマイスター等

技能評価システム移転促進事業 アジア太平洋地域人材養成協力事業 等

ハロートレーニング（公的職業訓練）の実施

事業主等の行う教育訓練の推進

労働者のキャリア形成支援

職業能力評価制度

技能の振興

技能実習制度

政府間の技術協力、国際機関等を通じた技術協力

ジョブ・カード制度

若者の雇用対策

ジョブ・カード （生涯を通じたキャリア・プランニング及び職業能力証明のツールとして生涯を通して活用）

・若年者雇用対策 ・地域若者サポートステー ション事業

人材開発施策の概要

離職者の能力開発

国・都道府県

に責務

在職者の能力開発

事業主に一次的な責務

国・都道府県は必要な援助

等実施

○ 「第10次職業能力開発基本計画」 （実施目標、基本事項等を定めた５ヵ年計画）に基づき実施

（技能五輪全国大会での精密機械組立職種）

（ジョブカードくん）

（地域若者サポートステーション） （情報通信工学）

（金属加工）

11/8未来投資会議 構造改革徹底推進会合 厚労省資料

32

33

11/8未来投資会議 構造改革徹底推進会合 文科省資料

34

今後大学等の高等教育機関に求められること

急速に産業構造が変化していく中で、また、「人生１００年時代」を迎えるにあたって、求められる人材像も変化していく。そのような中で、高等教育機関には、以下のような対応が求められるのではないか。 ① 人生の各ステージにおいて開かれた「学びの場」として、個人の主体的なキャリア

デザインの実現に貢献すること ② 産業界や地域と連携し、新しい学びのニーズに対応しつつ、社会全体で「人づく

り」をする場となるため、産業界等の人材を教員に登用するなど、多様な学びを可能とすること

同時に、産業界や地域においても、求める人材像の明確化や、産学連携の深化による人材の流動化を実現していくことが求められているのではないか。

（出典）第２回 中央教育審議会大学分科会将来構想部会（平成29年6月28日） 経済産業省提出資料を一部修正

（その他）

35

36

構造改革徹底推進会合（雇用・人材） 有識者プレゼン概要 【日本総研 山田久理事プレゼン】 「生産性向上につながる人材投資・労働市場改革」

• 日本の生産性低迷は、生産性の高い部門に労働移動していないことも原因。

• 欧米では企業外に職業教育インフラが存在。日本はそれが貧弱。専門職比率を高めることで、専門スキルが向上し、職のセーフティネット提供を通じて事業転換が促進されるため、生産性向上に寄与。

• 最終的には、教育改革と連動して産業界の人材育成・活用の在り方が変わるかどうかが重要。

• ①長期インターンなど学校から職場への移行に新たなルール、②職業人生の早期からキャリアの棚卸し実施、③プロ人材と大学教員の相互交流加速が必要。

【日本人材機構 小城社長プレゼン】 「地方経済圏への人材移動の重要性 重要な成長分野」

• ３大都市圏以外の地方のＧＤＰは日本の６割。ポテンシャルは高いが生産性が低い。地方中小企業のオーナーに経営の「右腕人材」がいれば変革の可能性は高い。

• 東京の大企業で働いている人の中で、ベンチャーや中小企業での実践経験がある層は、中小企業で「右腕」として十分活躍可能。複数の地方中小企業に非常勤として月５回など務める（複業する）ことで、収入も一定程度確保可能。

• 大企業の働き手に聞くと、やり直せるなら転職を選択。大企業の人事部が選抜結果を言っていないことが問題。大企業はもっと早い段階で働き手をリリースすべき。

11.8%

9.1%

29.5%

27.0%

18.0%

24.2%

17.3%

27.9%

27.2%

12.2%

24.0%

45.8%

47.1%

53.4%

60.4%

63.7%

58.3%

49.0%

36.2%

28.7%

29.2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

17年度

15年度

13年度

10年度

07年度

04年度

01年度

どんな国・地域でも働きたい 国・地域によっては働きたい

海外では働きたいと思わない

若者の内向き志向と英語力

出典：学校法人産業能率大学「第７回 新入社員のグローバル意識調査」（2017年9月）

新人社員に対する海外就業の意識調査

将来グローバルな活躍が期待されるはずの若者は、約6割の新入社員が、「海外では働きたくない」と回答し、内向き傾向。

TOEFLスコアの国別ランキングでは、アジアの中では28か国中25位と低位置に甘んじている。

＜ＴＯＥＦＬ（ｉＢＴ）アジア内順位＞（28か国中）

Test and Score Data Summary for the TOEFL iBT Tests – ETS （January 2016 - December 2016 Test Data） ※ TOEFLは欧米の大学や大学院の入学に必要な試験。大学入学には80点以上、大学院入学には100点以上が必要とされている。69点は英検２級程度。

順位 国 名 Reading Listening Speaking Writing Total 1 シンガポール 24 25 24 24 96

2 インド 22 23 23 24 93

８ 韓国 22 21 20 21 84

11 ベトナム 20 20 20 22 82

17 中国 20 19 19 20 79

25 日本 18 17 17 19 71

28 タジキスタン 14 16 19 17 66

37

38

高等教育機関における25（30）歳以上入学者の割合の国際比較 日本の短期高等教育機関、「学士」課程及び「修士」課程における社会人入学者の割合は、低いものにとどまっている。

出典：OECD Education at a Glance（2016）（諸外国）及び「平成28年度学校基本統計（日本）。日本の数値は2016年。 日本以外の諸外国数値については、高等教育段階別の初回入学者の割合（留学生を含まない）。 日本の数値については、それぞれ①単位大学、②学士課程、③修士課程及び専門職学位課程、④博士課程として算出（留学生を含む）。

首都圏管理職の就業意識調査2016上半期版 同年代の中で『活躍している人は３割以下』が55％。 自社に次世代リーダー（経営幹部候補）を『選抜する仕組みがある』と回答した管理職は68％。そのうち『40歳までに選抜対象が絞られる』と回答した割合は63％。

同期のうち選抜対象に入る割合について『１割』と回答した人は50％、『２割』と回答した人を含めると全体の76％

同年代の中で『活躍している人』の割合

経営幹部候補を選抜する仕組みの有無

選抜が行われる年齢

同期のうち選抜対象者の割合

【調査概要】 調査母集団：年齢35歳～65歳、従業員規模500人以上（サービス業）1000人以上（製造業）、

一都三県に在住し東京に勤務している正社員管理職（課長職以上） 調査方法：インターネットモニター調査、調査実施期間2016年6月3日～10日、回収数1,640件 出典：日本人材機構「首都圏管理職の就業意識調査2016上半期版」 39

首都圏管理職の就業意識調査2016上半期版

非選抜者のうち63％が現在の勤務先では満足したキャリアを築けないと考えている。 非選抜者に対して結果を通知し、キャリアを考える機会を企業側から提供していると回答したのは

22％。

Q:今後、現在の勤務先で満足したキャリアを築けますか

勤務先でのキャリア形成 非選抜者に対するキャリアを考える機会の提供

出典：日本人材機構「首都圏管理職の就業意識調査2016上半期版」 40

41

キャリアを棚卸しする機会は従業員規模が小さくなるほど少なくなる。 約60％が「今後の自身のキャリアの在り方」について「目標がない」と回答。 40％以上が「副業または出向をステップとした転職制度」に「興味がある」と回答。

首都圏管理職の就業意識調査2016下半期版

出典：日本人材機構「首都圏管理職の就業意識調査2016下半期版」

42

（参考）専門職と労働生産性 11/8未来投資会議 構造改革徹底推進会合 日本総研山田理事プレゼンより抜粋

43

（参考）専門職と労働生産性 11/8未来投資会議 構造改革徹底推進会合 日本総研山田理事プレゼンより抜粋

３．働き手向けアンケート調査

44

今回のアンケートの対象者 ： 潜在的転職者

転職を意識したことがあるが、実際に転職までできていない層（潜在的転職者）が対象。

転職したことがある（転

職が既に決まった）

51.3%

転職を意識したこ

とはあるが、特に

転職に向けた活動

は行っていない

15.7%

転職に向けた情報収集

や転職会社への登録

等は行っていた（行って

いる）が、応募や面接

等は行っていない

4.7%

転職に向けて応募や面

接等を行っていた（行っ

ている）が、転職できて

いない

2.8%

転職を意識したことは

ない

25.5%

問．あなたの転職意向の有無・転職活動の状況等について教えてください。

(n=70002)

潜在的転職者

調査方法 インターネット調査

調査実施 機関

インターネット 調査会社

調査時期 平成29年10月

対象者

スクリーニング調査 【条件】 • 民間企業にてフルタイムで勤務する、30歳～59歳の働き手

【回収数】 • 67,425名 本調査 【条件】 • 30歳～59歳の働き手 • 「転職に関心があるが未経験（※）」の層

【回収数】 ・1,307名 45

46

「仕事・会社に対する考え方」に関する分析（前提）

30個の選択肢に対する回答を分析（因子分析）し、背後にある６つの価値観を抽出。

•仕事と生活のバランスがとれることが重要だ •同じ仕事に安定して取り組みたい •大きく稼げるよりも収入が安定していることが重要だ •将来にわたって解雇や倒産などの不安がないことが重要だ •今の家から通勤しやすい職場で働けることが重要だ •毎日楽しく仕事がしたい •手に職をもって安定して働きたい •仕事内容よりも福利厚生が整っている会社で働きたい •残業は絶対にしたくない

•幅広い知識ではなく専門知識や能力を向上させたい •なによりも社会や地域に貢献するために働きたい

•同僚や関係者との関係がなによりも重要だ •会社の風土・職場の雰囲気がなによりも重要だ •優れた社員・従業員と一緒に高め合って働きたい •アットホームな職場で働きたい •性別に関わらず働きやすい職場で働きたい •社の理念・経営戦略に賛同できるところで働きたい •教育体制の充実している職場で働きたい •プライベートでも職場の人と仲良くありたい

•知名度が高い会社で働きたい •歴史の長い会社で働きたい •友人・知人に自慢できる会社で働きたい •出世・昇進がなによりも重要だ •ＣＳＲの取り組みが充実している会社で働きたい

•生涯年収をとにかく高めたい •稼げる時に大きく稼ぎたい •自分の実績は常にきちんと評価される職場で働きたい

•趣味の一環で仕事がしたい •華やかな仕事がしたい •次々に新しい仕事をしたい

①安定重視 ②人間関係重視

③企業名重視 ④報酬・評価重視

⑤社会貢献重視 ⑥楽しさ重視

-0.20

-0.10

0.00

0.10

0.20安定重視

人間関重視

企業名重視

報酬・評価重視

社会貢献重視

楽しさ重視

年代別 影響の大きさ

30代 40代 50代 30代 40代 50代 47

各年代ごとの「仕事・会社に対する考え方」

①安定重視

②人間関係 重視

③企業名 重視

④報酬・評価重視

⑤社会貢献 重視

⑥楽しさ 重視

30代は「楽しさ」「企業名」「報酬・評価」重視の傾向。

50代は「人間関係」を重視する一方、「楽しさ」「報酬・評価」は極端に低い。

(n=67,425)

-0.20

-0.10

0.00

0.10

0.20安定重視

人間関重視

企業名重視

報酬・評価重視

社会貢献重視

楽しさ重視

企業規模別 影響の大きさ

50人未満 50～1000人未満 1000人以上 48

企業規模ごとの「仕事・会社に対する考え方」

①安定重視

②人間関係 重視

③企業名 重視

④報酬・評価重視

⑤社会貢献 重視

⑥楽しさ 重視

規模が大きい方が「人間関係」「企業名」「社会貢献」を重視。

1000人未満は「楽しさ」を重視する一方、1,000人以上は「楽しさ」が極端に低い。

(n=67,425)

-0.30-0.20-0.100.000.100.20安定重視

人間関重視

企業名重視

報酬・評価重視

社会貢献重視

楽しさ重視

転職経験別 影響の大きさ

転職経験あり 潜在転職者 転職を意識したことなし

転職経験あり 潜在転職者 転職を意識したことなし 49

転職経験ごとの「仕事・会社に対する考え方」

①安定重視

②人間関係 重視

③企業名 重視

④報酬・評価重視

⑤社会貢献 重視

⑥楽しさ 重視

転職経験者や、転職を検討しているが実行に移していない潜在転職者に比べ、転職を意識したことのない働き手は「企業名」以外の全ての数字が低い。

(n=67,425)

50

転職経験のある働き手の半数以上は年収400万円未満である。また、約4割は従業員数50人以下の中小企業に勤務している。 問．あなたの直近の個人年収（税込み額）をお答えください。 (n=67,425)

問．あなたが現在お勤めの会社の従業員数をお答えください。 (n=67,425)

51.6%

40.0%

33.5%

44.3%

29.0%

32.3%

28.2%

29.6%

11.3%

15.9%

18.7%

14.3%

4.5%

6.8%

10.3%

6.5%

3.6%

4.9%

9.3%

5.3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

転職経験あり

潜在転職者

転職を意識したことなし

全体

400万円未満 400-600万円未満 600-800万円未満800-1000万円未満 1,000万円以上

40.4%

29.3%

30.4%

35.3%

27.3%

25.4%

21.3%

25.3%

12.6%

15.8%

13.0%

13.5%

12.9%

19.3%

20.1%

16.2%

6.7%

10.3%

15.2%

9.7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

転職経験あり

潜在転職者

転職を意識したことなし

全体

50人未満 50～300人未満 300～1,000人未満

1,000～10,000人未満 10,000人以上

45%

46%

9%

転職意向をもったきっかけ

（キャリアアップ等）ポジティブな理由での転職

（勤め先への不満等）ネガティブな理由での転職

その他

51

約4割の働き手が、キャリアアップ等のポジティブな理由から転職を検討している。

問．あなたが転職意向をもったきっかけ（理由）について、もっとも当てはまるものを 一つお答えください。(n=1307)

0 50 100 150 200 250 300

自分のキャリアアップに繋がる

評価や待遇、報酬がより良くなる

労働環境が良くなる

成長企業で働きたい

ポジティブな理由（内訳）

52

３分の２の働き手が、「特定分野のスペシャリスト」を志向。

4.1

6.5

6.7

8.3

15.6

18.8

24.2

19.1

39.3

51.6

48.7

36.8

32.2

34.6

23.0

28.5

32.5

41.9

17.8

9.7

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

仕事重視志向

グローバル志向

独立志向

異なる職場経験志向

スペシャリスト志向

キャリアパスに対する考え

とても当てはまる どちらかというと当てはまる

どちらかというと当てはまらない まったく当てはまらない

問．あなたのキャリアパスに対する考えについて教えてください。 （当てはまるものそれぞれ1つずつ）(n=1307)

スペシャリスト志向：67.2％

53

どの年代も、「兼業・副業志向」は高く、「独立志向」は低い。

問．兼業・副業などの異なる職場経験をしたい

問．いずれ独立したい（会社をつくる、フリーランスになるなど）

8.3

10.3

8.2

6.1

39.3

37.9

40.5

39.5

34.6

36.5

32.9

34.5

17.8

15.3

18.4

20.0

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

全体

30代

40代

50代

年齢

とても当てはまる どちらかというと当てはまる どちらかというと当てはまらない まったく当てはまらない

6.7

6.8

6.1

7.4

19.1

20.8

17.8

18.9

32.2

29.5

32.7

34.7

41.9

42.9

43.4

38.9

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

全体

30代

40代

50代

年齢

とても当てはまる どちらかというと当てはまる どちらかというと当てはまらない まったく当てはまらない

各世代とも概ね半数が前向き

各世代とも概ね４分の３が後ろ向き

54

将来取り組みたいことは、「趣味や生活に関する学び」。

人生１００年時代を見据えて将来取り組みたいことは、「趣味や生活に関する学び」「キャリア自律やスキルアップを図る研修」「兼業・副業」の順。

一方、「大学院進学等のための自己啓発休業」は最下位。

問．人生100年時代とも言われる中、今後の「社内での活躍」を見据えて、将来取り組みたいことをお選びください。（それぞれいくつでも (n=1307)

28.2

23.6

22.7

16.6

16.4

16.1

15.4

14.3

13.8

11.4

8.6

7.4

3.9

0% 20% 40% 60% 80% 100%

趣味や生活に関する学び

キャリア自律やスキルアップを図る研修

兼業・副業

ライフプランを設計する研修

社外コミュニティーへの参加

読書等からの学び

当てはまるものは特にない

業務時間外に通学・通信学習等

OJTによる先輩や同僚からの指導

出向等、困難な職務を体験する修羅場経験

活躍／キャリアチェンジ／定年以降のキャリアを考えたことがない

大学院や留学などへの企業からの派遣

大学院進学等のための自己啓発休業

55

「仕事に関して何らかの志向を持っている」働き手の方が、学び直しに積極的。

問．人生100年時代とも言われる中、今後の「社内での活躍」を見据えて、将来取り組みたいことをお選びください。（それぞれいくつでも ）（ｎ＝1307）

45.1

83.8

84.3

88.3

88.4

90.5

54.9

16.2

15.7

11.7

11.6

9.5

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

上記にあてはまるものはない

スペシャリスト志向

仕事重視志向

グローバル志向

異なる職場経験志向

独立志向

学びなおしの意向あり 学びなおしの意向なし

56

半数以上の働き手は、講座受講や勉強会などの「社外活動」を何もしていない。

問．あなたは現在、次の社外活動をしていますか。 当てはまるもの全てお答えください。（いくつでも） (n=1307)

51.3

18.2

11.7

10.8

9.8

8.0

7.9

4.4

3.7

1.5

0% 20% 40% 60% 80% 100%

社外活動はしていない

資格取得等に向けた講座受講など

習い事や趣味の集まり

町内会・ＰＴＡなど地域活動

（職業上のスキルや専門的知識と関係のある）セミナー・勉強会参加

（職業上のスキルや専門的知識とは直接関係のない）兼業・副業

（職業上のスキルや専門的知識を活かした）兼業・副業

（職業上のスキルや専門的知識と関係のない）セミナー・勉強会参加

上記以外のボランティア活動

プロボノの活動（職業上のスキルや専門的知識を生かしたボランティア活動）

57

ダイバーシティが高い、兼業・副業が認められている、社内教育訓練が充実しているほど、「働き手が社外活動を行っている」。

一方、転勤が無い企業、中途採用の従業員が少ない企業など、人材の流動性が乏しい企業に勤めている働き手は、社外活動に積極的ではない。

問．あなたは現在、社外活動をしていますか。（赤：している、青：していない）(n=1307)

37.1

37.4

41.0

41.7

52.7

57.1

65.7

77.8

62.9

62.6

59.0

58.3

47.3

42.9

34.3

22.2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

上記に当てはまるものはない

役員・管理職は9割以上男性である

転勤がない

中途採用の従業員はほとんどいない

年功序列賃金制度である

終身雇用の慣行がある

社内教育訓練が充実

兼業・副業が認められている

勤めている会社のタイプ

している していない

58

７割の働き手は、「キャリア・スキルの棚卸しをしたことがない」。

７割の働き手は、「自分のキャリアやスキルを棚卸しした経験がない」。残りの２割は自力で棚卸ししているが、研修等の機会に恵まれている割合は極端に少ない。

71.5

21.0

2.4

4.0

1.9

3.9

0.2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ない

自力で行った

友人・知人に相談して行った

棚卸しに関する企業内研修によって行った

キャリアコンサルタント等のプロに相談して行った

転職サイト等への登録によって（入力フォームへの記入など）

その他【 】

問．現在、自分のキャリアやスキルについて、棚卸し（これまで携わってきた全ての仕事、身に付けた全てのスキルについて書き出し、整理すること）をしたことがありますか。

※棚卸しを行った方は、実施した手段を全てお選びください。（いくつでも） (n=1307)

59

学び直し始める理想年齢は「30代以前」。

人生１００年時代に学び直し始める理想年齢は、３０代よりも前が半数以上。 40代以上は、自分の年代よりも「早く学び直したかった」割合が非常に高い。

全体：30代以前が56.2%

問．人生100年時代の中で、生涯活躍するために、何歳くらいをスタート地点として次のキャリアを見据えた学び直しに取り組むことが望ましいですか。 (n=1307)

8.2

12.7

8.4

12.9

14.2

17.8

12.6

12.6

19.0

14.4

17.8

21.9

45.2

22.1

17.0

15.4

22.3

19.2

32.0

22.8

21.5

19.5

12.2

16.3

28.2

21.5

6.8

17.9

10.1

6.8

19.3

12.5

5.9

1.8

9.4

14.5

24.0

13.4

7.0

2.3

3.2

10.3

14.5

6.3

4.0

1.0

1.4

0.9

4.1

3.8

3.6

2.0

1.4

0.9

1.4

2.1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

50代後半

50代前半

40代後半

40代前半

30代後半

30代前半

全体

年代

20代後半 30代前半 30代後半 40代前半 40代後半 50代前半 50代後半 60代以降

60

多くの働き手は、「１日１時間～３時間」なら学び直しに使える。

平日夜、休日日中・夜であれば、約半数は１時間～３時間未満を使うことができる。

39.7

36.8

17.0

27.6

13.6

42.2

50.3

48.2

2.9

5.5

19.4

10.1

0.4

1.1

2.1

1.5

43.4

14.4

11.1

12.6

0% 20% 40% 60% 80% 100%

平日の朝

平日の夜

休日の日中

休日の夕方以降

問.仕事をしながら学び直す場合、どのくらい時間を使うことができますか。

1時間未満 1時間～3時間未満 3時間～10時間未満 10時間以上 使える時間はない

61

アンケート結果より得られた示唆

① 30歳～59歳が考える「理想の学び直し開始年齢」は「30代より前」が半数以上。一方で、７割以上は「自分自身のキャリアやスキルを棚卸しした経験」がない。 ⇒働き手の大半はキャリアを見つめ直す機会に恵まれてこなかった一方で、早い段階で行動することが必要と自覚。

② ３分の２は特定分野のスペシャリストを志向。一方で、学び直したい内容は「趣味や生活に関する学び」が一番多く、 「大学院進学等のための自己啓発休業」は最下位。 ⇒スペシャリストという理想と、学びたい内容のギャップが存在。キャリアの棚卸しができていないことも原因である可能性。

③ 他方で、半数近くが兼業・副業や出向などに前向き。また、約半数の働き手は、平日夜、休日日中・夜であれば、１時間～３時間未満を学び直しに使うことができる。 ⇒時間の使い方次第で、学び直しや兼業・副業、出向も可能となるか。