Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe

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Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe

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Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe. Teammitglieder. Lutz Beberweil Harry Schröder Ulrich Böckmann Martin Ohly Moderator 1 Richard Schopper Axel Menzebach Tanja Endres Sylvie Weber-Hauser Katja WerwieModerator 2 Vera Schulte Miecke Dunger Dokumentarin Uta Kachel - PowerPoint PPT Presentation

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Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe

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TeammitgliederLutz BeberweilHarry SchröderUlrich BöckmannMartin Ohly Moderator 1Richard SchopperAxel MenzebachTanja EndresSylvie Weber-HauserKatja Werwie Moderator 2Vera SchulteMiecke Dunger DokumentarinUta KachelAlexander Haub Zeitnehmer

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1. Themensammlung Methode: Kartenabfrage

1. Wirtschaftlichkeit Kundenorientierung in der stat. Altenhilfe2. eines Altenpflegeheimes – Perspektive?3. Kinderschutzkonzept Risikoeinschätzung4. Krankheitsprävention5. Amb. Versorgungsnetze für ältere Menschen6. Innerbetriebliche Fortbildungsstrukturen 7. Beratung zur Interaktion mit Säuglingen und Kleinkindern8. Therapiemöglichkeiten für substituierte Suchterkrankte9. Auton. Rettungsdienst; Hospitalkoordination10. „End life decision“ für Angehörige11. Nachsorgezentrum für an Krebs Erkrankte12. Personalgewinnung für die Altenpflege13. Personalgewinnung im Gesundheitsbereich14. Schule für Schulverweigerer u. schwer erziehbare Kinder15. Pflegefamilien für psychisch kranke Erwachsene16. Virtuelle Angstexpositionsübungen

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2. ThemenselektionMethode: Punkte vergeben (je 2 Punkte)

1. Kundenorientierung in der stat. Altenhilfe

2. Wirtschaftlichkeit eines Altenpflegeheimes – Perspektive? 0

3. Kinderschutzkonzept Risikoeinschätzung 3

4. Krankheitsprävention 0

5. Amb. Versorgungsnetze für ältere Menschen 1

6. Innerbetriebliche Fortbildungsstrukturen 0

7. Beratung zur Interaktion mit Säuglingen und Kleinkindern 1

8. Therapiemöglichkeiten für substituierte Suchterkrankte 1

9. Auton. Rettungsdienst; Hospitalkoordination 1

10. „End life decision“ für Angehörige 1

11. Nachsorgezentrum für an Krebs Erkrankte 2

12. Personalgewinnung für die Altenpflege 4

13. Personalgewinnung im Gesundheitsbereich 5

14. Schule für Schulverweigerer u. schwer erziehbare Kinder 2

15. Pflegefamilien für psychisch kranke Erwachsene 2

16. Virtuelle Angstexpositionsübungen 3

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2. Selektiertes Thema

Personalgewinnung

für die Altenpflege

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3. AusgangssituationEXPERTENSICHT Art der Fachkräfte:

- exam. Altenpfleger- exam. Krankenpfleger

Netto zu wenig Personal vorhanden

Anbieter expandieren- stat. Bereich wird stagnieren- amb. Bereich wird weiter steigen

1. Allgemeine Angaben

2. Attraktivität des Berufes

3. Ausbildungssituation

4. Personalrekrutierung

5. Berufscharakteristika

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3. AusgangssituationEXPERTENSICHT

NEGATIVES:- „Schlechte“ Bezahlung- hohe physische und psychische Belastung- fehlende soziale Anerkennung- unattraktive Arbeitszeiten (Schichtarbeit)- viele Ueberstunden- hoher Anteil artfremder Arbeiten- unklares Aufgabenfeld

POSITIVES- Sinn stiftende Tätigkeit- sicherer Arbeitsplatz- nicht Standort gebunden- Einstieg auch in fortgeschrittenem Alter möglich- Teilzeittätigkeit möglich- Karrierechancen- Spezialisierungsmöglichkeiten (Demenz, Hygiene)

NEUTRALES- Zugangsvoraussetzungen für Einsteiger (Realschulabschluss)- hoher Verwaltungsaufwand- Bindung des Personal an das Haus/den Träger

1. Allgemeine Angaben

2. Attraktivität des Berufes

3. Ausbildungssituation

4. Personalrekrutierung

5. Berufscharakteristika

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3. AusgangssituationEXPERTENSICHT

- Genügend Ausbildungsplätze vorhanden

- Möglichkeit des Einstiegs für viele Schulabgänger (mittlere Reife)

- Anspruch der Ausbildung ist gestiegen

- Niveau/Voraussetzungen der Bewerber ist nicht adäquat mitgestiegen

- unterschiedliche Vergütung in der Ausbildung

- keine Förderung durch das Arbeitsamt für Späteinsteiger

1. Allgemeine Angaben

2. Attraktivität des Berufes

3. Ausbildungssituation

4. Personalrekrutierung

5. Berufscharakteristika

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3. AusgangssituationEXPERTENSICHT

- Kontakt zu Altenpflegeschulen

- Präsenz bei Ausbildungsmessen

- Pressearbeit (Internet, Fach- und regionale Presse)

- Schülerpraktika (Schüler kommen von sich aus)

- Web-Seiten ( mit und ohne Jobbörse)

- Mund zu Mund-Propaganda bislang wirksamste Form (unsystematisch) - kompetente Personalrekrutierungsstrukturen vor Ort?

1. Allgemeine Angaben

2. Attraktivität des Berufes

3. Ausbildungssituation

4. Personalrekrutierung

5. Berufscharakteristika

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3. AusgangssituationEXPERTENSICHT

- Verantwortungs- und anspruchsvolle Tätigkeit

- erfordert hohe soziale und Fachkompetenz

- erfordert hohe Kontaktstärke

- sehr einseitige Geschlechterverteilung (Frauen)

- Arbeiten unter Zeitdruck (Belastbarkeit)

- Stressresistenz - gutes Zeitmanagement

- körperliche Fitness

- Bereitschaft zur kontinuierlichen Fortbildung (fachlich, technisch)

- Ambiguitätstoleranz (Ausschalten Spannungsfeld Idealismus vs. Kosten- und Zeitdruck)

1. Allgemeine Angaben

2. Attraktivität des Berufes

3. Ausbildungssituation

4. Personalrekrutierung

5. Berufscharakteristika

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3. Ausgangssituation

NUTZERSICHT- Fühlt sich als „Belastung“, als „Fall“, Angst, Gefühl der Abgeschobenheit

- Schlechtes Image der Altenpflege (Abschiebung älterer Menschen)

- Defizite in der Mobilität

- Defizite in der Erreichbarkeit des zuständigen Betreuers

- nicht immer Bezugsbetreuer etabliert

- Defizite in der geschlechterbezogenen Betreuung

- zu wenig Hintergrundinformationen über den Bewohner bekannt

- unzureichende Sozialkompetenz des Personals

- Verständigungsprobleme mit dem Personal - kein etabliertes Beschwerdemanagement

1. Aus der Sicht der Bewohner

2. Aus der Sicht des dort tätigen Personals

3. Aus der Sicht der Kostenträger

4. Aus Sicht des Trägers

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3. Ausgangssituation

NUTZERSICHT

- fehlende Anerkennung und Zufriedenheit

-zu hohe Anforderung an Flexibilität

- kein definiertes Berufsbild

- Keine systematische Einarbeitung

- schlechte Bezahlung

- hohe Fluktuation

- Ausstattung nicht adäquat

- Wahrnehmung von Fortbildungsmöglichkeiten eingeschränkt

- eigentliche Betreuung des Bewohners kommt zu kurz

1. Aus der Sicht der Bewohner

2. Aus der Sicht des dort tätigen Personals

3. Aus der Sicht der Kostenträger

4. Aus Sicht des Trägers

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3. Ausgangssituation

NUTZERSICHT

- fehlende Anerkennung und Zufriedenheit

-zu hohe Anforderung an Flexibilität

- kein definiertes Berufsbild

- Keine systematische Einarbeitung

- schlechte Bezahlung

- hohe Fluktuation

- Ausstattung nicht adäquat

- Wahrnehmung von Fortbildungsmöglichkeiten eingeschränkt

- eigentliche Betreuung des Bewohners kommt zu kurz

1. Aus der Sicht der Bewohner

2. Aus der Sicht des dort tätigen Personals

3. Aus der Sicht der Kostenträger

4. Aus Sicht des Trägers

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3. Ausgangssituation

NUTZERSICHT

- Zu hoher Verwaltungsaufwand

- Forderung der Einhalterung von QS-Standards

- aufgrund fehlender Prozessorientierung fallen Folgekosten an

1. Aus der Sicht der Bewohner

2. Aus der Sicht des dort tätigen Personals

3. Aus der Sicht der Kostenträger

4. Aus Sicht des Trägers

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3. Ausgangssituation

NUTZERSICHT

- Nicht zufriedenstellende Personalsituation

- verbesserungsbedürftige Oeffentlichkeitsarbeit

- Zu hoher Verwaltungsaufwand

- Forderung der Einhalterung von QS-Standards

- Folgekosten zu hoch

- Auslastung der Einrichtung nicht zufriedenstellend

1. Aus der Sicht der Bewohner

2. Aus der Sicht des dort tätigen Personals

3. Aus der Sicht der Kostenträger

4. Aus Sicht des Trägers

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4. Zentrale Zielsetzungen / angestrebte Ergebnisse

1. Personalakquise verbessern / mehr qualifiziertes Personal kurzfristig ( in einem Jahr) verfügbar

2. Personalbindung verbessern / Fluktuationsrate senken

3. Nachwuchsförderung / Verfügbarkeit von Absolventen verbessern

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5. Ideengenerierung für Optimierungsmöglichkeiten

1. Langfristig

2. Mittelfristig

3. Kurzfristig

•- Bachelor in der Altenpflege

•- Social investment:

Ehrenamtliche Tätigkeit mit späterem Nutzen (für den ehrenamt. Tätigen)

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5. Ideengenerierung für Optimierungsmöglichkeiten

1. Langfristig

2. Mittelfristig

3. Kurzfristig

- Dienstwohnung

- 7 Tage in der Woche Kinderbetreuung für das Personal

- Beteiligung am Erfolg des Unternehmens

- drastische TV/Kino-Spots mit paradoxem Inhalt (Aufweckeffekte)

- Imageentwicklung der „Altenpflege“

- neue Anerkennungssysteme (monetär und emotional)

- …

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5. Ideengenerierung für Optimierungsmöglichkeiten

1. Langfristig

2. Mittelfristig

3. Kurzfristig

- Professionelles Rekruting / Marketing

- Personalentwicklung/Arbeiten mit Zielvereinbarungen

- Arbeitsvermittlung über die Agenturen für Arbeit

- Schulprojekte (Besuche im Altenheim, Angebot von Praktika)

- Personalrabatt für Angehörige oder sich selbst im Pflegefall

- Dienstwagen, Tankgutscheine

- Wiedereinsteiger gewinnen

- …

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6. Ideenbewertung der kurzfristigen Optimierungsmöglichkeiten anhand des Kriteriums Innovationsgrad

- Professionelles Rekruting / Marketing

- Personalentwicklung/Arbeiten mit Zielvereinbarungen

- Arbeitsvermittlung über die Agenturen für Arbeit

- Schulprojekte (Besuche im Altenheim, Angebot von Praktika)

- Personalrabatt für Angehörige oder sich selbst im Pflegefall

- Dienstwagen, Tankgutscheine

- Wiedereinsteiger gewinnen

++

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+

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+++

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6. Ausgewählte Idee

Um kurzfristig mehr qualifiziertes Personal für die Altenpflege zu gewinnen, sollen Wiedereinsteiger gewonnen werden:

Das ist Personal, welches- aus privaten Gründen pausierte,- arbeitslos oder - zur Zeit in einer anderen Branche tätig ist

Schaffung der Stelle eines Personalrekruters zur Acquise von beruflichen Wiedereinsteigern in der qualifizierten Altenpflege

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7. Beschreibung der Idee

INHALTE- Schaffung Stelle Personalrekruter - Schaffung der Stelle „Personal Coach“ für Rückkehrer- Gezielte Acquise in KiTa, Kindergarten, Kirche, Schulen- Kontaktpflege zu ehemaligen MA- Kontaktpflege Absolventen und Praktikanten- Einführung eines Empfehlungsmanagements (ehemalige MA empfehlen andere MA – „Finders Fee“)- Entlastung des vorhandenen Personals

MESSGROESSE - Stellenplan- Rückkehrerquote (mit ohne Massnahme)- Fluktuationsrate- Kosten Personalrekruter vs konventionelle Kosten (z.B. Zeitarbeitsfirmen, Ueberstunden- Zufriedenheit der Mitarbeiter (Fragebögen)-Ausfallquote der MA- Anzahl der Ueberstunden

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8.MeilensteineAUFGABEN VERANTW. ZEITPUNKT

1. Festlegung Stellenprofile GF 02.01. - 31.01.092. Finden Personalrekruter/Coach PA 01.02. – 28.02.093. Teambildung PK 01.03. – 14.03.094. Beginn Acquisephase Team 01.04. – 30.04.095. Erste Auswertung Acquise Team 15.05. – 31.05.096. Beginn Kinderbetreuung Team 01.06.097. Arbeitsbeginn Wiedereinsteiger PA 01.07.098. Erste Auswertung der BindungsphaseTeam 01.10. – 16.10.099. Endauswertung der Massnahmen Team 02.01. – 16.01.10