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Herzlich willkommen!

Erfolgreich mit altersgemischten Teams -

Herausforderung der

Generationenunterschiede im Arbeitsleben

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2

Tim-Oliver Goldmann

49 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder, Neu Wulmstorf

Diplompädagoge, NLP-Trainer, Systemischer Management

Coach, Mitglied der AFNB

30 Jahre Erfahrung mit Trainings, Ausbildung und Führung

Automobilzulieferindustrie, Maschinenbau, Dienstleistung

Tätigkeitsschwerpunkte: Beratung zu personalwirtschaft-

lichen Themen, Führung, Coaching, Gesundheits-

management, Potenzialanalysen

Sport, Motorrad, Wohnmobil, Hund

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1. Generationenmix

Baby-Boomer

1950 – 1965 geboren – Aufbaugeneration – geburtenstark – Wettbewerb - zunehmender Wohlstand – Existenzsicherung – Statussymbole –mögliche Altersarbeitslosigkeit

Generation Y (Millenials) - nach 1980 geboren – Individualität leicht stärker ausgeprägt – freizeitorientiert – netzaffin – Selbstverwirklichung stärker ausgeprägt – Freiheit statt Statussymbole

Generation X

1966 – 1980 geboren – geburtenschwächer – in geordneten Verhält-nissen aufgewachsen – Individualität größer ausgeprägt – Bescheiden-heit bis Konsumverweigerung – Ehe später – weniger Kinder

Generation Z – nach 2000 geboren - ??? – noch nicht im Berufsleben - … strikte Trennung von Berufs- und Privatleben – Sicherheit – Qualifizierung –viel Feedback – …

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3. Generationenmix

Odgers Berndtson, Manager Barometer 2012, Seite 3

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2. Generation Y

Werte, Kultur, Bedürfnisse:

Freiheit – Unabhängigkeit – Gestaltungsmöglichkeit – bedingungslose Offenheit, auch bei Branchen und Aufgaben,

Suchen Transparenz, Partizipation, Individualität, spielerische Elemente in der Arbeitswelt, Work-Life-Balance

Kommunikation – Kultur der Teilhabe, nicht mehr nur empfangen – auch senden (facebook, twitter, Blogs usw.)

Privates und Berufliches wird stark vermischt, wollen kommen und gehen, wann sie wollen, Druck und Zwang führen nicht zu Höchstleistung und Kreativität, leistungsgerechte Bezahlung kann das kompensieren

Hohes Maß an Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit

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3. Konfliktpotentiale

Die offensichtlichsten Themen:

- Unterschiedliche Wertevorstellung (Umgang)

- Fast keine Schnittmenge in den Unternehmenswerten

- Problem- versus lösungsorientiert

- Prozess- versus optionsorientiert

- Jede Generation wirft jeder anderen vor, sich nicht anpassen zu wollen

- Generationenspezifische Vorteile durch das Unternehmen?

(ATZ, Altersvorsorge, Management-/Fachkarriere, Kinderbetreuung)

- Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen

- …

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3. Konfliktpotentiale

Die offensichtlichsten Themen – sind die neu?

- NEIN!

Warum haben die jetzt so viel Gewicht?

- Fachkräftemangel

- Demografische Herausforderungen

- Ende der Industrialisierung = Zeitalter des Wissens

- Veränderungsgeschwindigkeit der Märkte (Anforderungen an Firmen)

- Globalisierung und Internationalisierung (kulturelle u. Sprachenvielfalt) Rentendebatten und Verlängerung der Lebensarbeitszeit

- Fitnessgrad der heutigen Rentner, bessere medizinische Versorgung

- …

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4. Wie kann es funktionieren?

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4. Wie kann es funktionieren?

Vier Seiten einer Nachricht – was lernen wir daraus?

Vergl. Wikipadia in Anlehnung an Schulz von Thun

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2. Wie kommunizieren?

Senden und empfangen setzt voraus, dass die sprachlichen Begriffe treffsicher genutzt werden und eine einheitliche Definition von Begriffen verfügbar ist.

Wenn Fragen gestellt werden, führen die Antworten meist, aber nicht immer und bei allen, zu mehr Klarheit.

Hilfreich ist es für den Sender immer, auch visuell die Empfänger im Blick zu behalten und deren verständliche oder ratlose Gesichtsausdrücke einzuordnen.

In der Kommunikation haben wir vom Senden zum Hören, Verstehen, Einverständnis und letztlich zur entsprechenden Handlung viele Brücken zu überwinden.

Es gilt immer, was beim Empfänger ankommt! Deshalb muss der Sender es auch hinterfragen.

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4. Wie kann es funktionieren?

Komplexe vielseitige Aufgaben

Qualifizierung / Weiterbildung

Interessante

Arbeitsbedingungen

Gesellschaftliches Engagement

Sicheres Arbeitsumfeld Faire Führung - Vorbild

Ausbildung u. Perspektive

Ansprechende

UnternehmenskulturUmwelt – nachhaltig handeln

Kollegialität

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Gerechte Vergütung

HR Administration

Flexible

Vergütungsstruktur

Interessante

Aufgaben

Weiterentwicklung &

Training

Individuelle PEHerausforderung

Lebensphasenori-

entierter EinsatzAnerkennung

Vision

Strategie(n)

Führung + Kultur = Engagement

HR

-Pro

ze

ss

e

©copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

Mitarbeiterbindungsfaktoren

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12. Führungskultur - Beispiel

Hoffmann Group, 2012 erfolgreichstes Geschäftsjahr seit Gründung:

wirtschaft & weiterbildung, 10/2013, Seite 36

Gedanke:

Interessante

Aufgabe

Nucleus accumbens

(limbisches System)

Bewertung:

lustvoll

Nucleus

accumbens

präfrontaler

Cortex

Glückserwartung

Entscheidung:

Neue Aufgabe

präfrontaler

Cortex

Gedanke:

Ich bin

glücklichLob und

Erfolg

Dopamin

ventrales

tegmentales

Areal des

Mittelhirns

ventrales

tegmentales Areal

Serotonin

© AFNB

Dopamin

Dopamin erzeugt in uns ein Gefühl des

Wohlbefindens und versetzt uns in einen Zustand

von Konzentration und Handlungsbereitschaft.

„Ich will etwas tun!“

Oxytocin

Oxytocin ist eine Art Bindungsstoff, in Fachkreisen

auch Sozialkleber genannt, und ist sowohl Ursache

als auch Wirkung von Bindungserfahrungen.

„Ich setze mich für die ein, die mich mögen!“

Opioide

Opioide wirken positiv auf das Ich-Gefühl, die

emotionale Stimmung und die Lebensfreude.

„Es macht Spaß, etwas zu tun!“

© AFNB

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Vielen Dank!

Welche Fragen haben Sie?

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Kontakt

prima human resources

Tim-Oliver Goldmann

Amsinckstraße 32 · 20097 Hamburg

Telefon 040-35 00 43-20

Telefax 040-35 00 43-29

mobil 0174-90 94 009

E-Mail tg@prima-hr.de

Web www.prima-hr.de

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prima hr

Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich

berät zu personalwirtschaftlichen Themen

unterstützt Geschäftsführung, Führungskräfte und Personalleitung

in kleinen, mittelständischen u. großen Unternehmen

branchenübergreifend

in unterschiedlichen Rollen

bedarfsabhängig

mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!

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Unsere Werte – Ihr Nutzen

Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln

und ist möglichst sensibel zu gestalten.

Wir orientieren uns stets an

Vertrauen

Ressourcenverfügbarkeit

Selbststeuerung

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Trends

Fachkräftemangel

Demografie

3 Generationen

Mitarbeiterbindung

Work-Life-Balance

Talentmanagement

Prozessmanagement

Vergütungsstruktur

Führung

Changemanagement

HR Strategie

Arbeitgebermarketing

Neuroleadership

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Gerechte

Vergütung

HR Administration

Flexible

Vergütungsstruktur

Interessante

Aufgaben

Weiterentwicklung

& Training

Individuelle PEHerausforderung

Lebensphasenori-

entierter EinsatzAnerkennung

Vision

Strategie(n)

Führung + Kultur = Engagement

HR

-Pro

zesse

©copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

Mitarbeiterbindungsfaktoren

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Beratungsprozess - AKUT

Analyse Konzeption UmsetzungTransfer-kontrolle

Bedarf ermitteln

Strategie-Check

IST-Analyse

Ziel beschreiben

Zeit und Budget

planen

Set-Up festlegen

Lösungsalterna-

tiven entwickeln

Grob-Konzept

Fein-Konzept

Zeit und

Resourcen planen

Lösung

empfehlen

Kick-Off

Kommunikation

Schnittstellen

Zeit und Budget

kontrollieren

Abschluss und

Übergabe

SOLL-IST-Vergleich

Maßnahmen?

Workshop

Prozess

vereinbaren

Handlungs-

empfehlung

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prima Support

Trends

Work-Life-Balance

Gesundheitsmanagement

Demografische Herausforderung

Betriebliche Wiedereingliederung

Lebensphasenorientierte Einsatzplanung

HR Support

Aufbau- und Ablauforganisation

HR als Wettbewerbsvorteil

HR-Wertschöpfung

Mitarbeiterbindung

Transformation

Trainings

Coaching

Analyse bisherigen Verhaltens

Wahrnehmungserweiterung

Resourcenidentifikation

Handlungsplan

C-Controlling

Potenzialanalyse

360° Feedback

Auswahlverfahren

Motivations-Check

Standortbestimmung

Individuelle Potenzialentwicklung

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HR Support (Auszug)

HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter

Steigerung Mitarbeiterbindung

Optimierung Arbeitgeberattraktivität

Einführung Performancemanagement

Anpassung Vergütungsstruktur

Einführung Mitarbeitergespräche

Prozessoptimierung

Optimierung des Recruitings

Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer – DGFP)

Training Prozessoptimierung

Führungskräftetraining

(unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften)

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Potentialanalyse (Auszug)

Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention

Motivations-Check

Standortanalyse – Denkstrukturen

360°-Feedback

Individuelle Personalentwicklung

Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse

Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale

Einzel-AC für Führungskräfte

.

- 27 -

Coaching (Auszug)

Geschäftsführender Gesellschafter

Internationales HR-Team

Leiter strategischer Einkauf

Logistikleiter

Kaufmännischer Leiter

Produktionsleiter

Personalleiter

Leitung Strategie

Vertriebsleiter

Internationales Führungs-Team

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Nachhaltige Selbstorganisation

1. Phase „Kontakt und Kontrakt“1.1 Vorstellung und Erwartung der

Beteiligten1.2 Ablauf, Kommunikationskontext

und Selbstorganisation vereinbaren1.3 Thema und Veränderungswunsch

skizzieren

2. Phase „Systemische Themen- und Zielklärung

2.1 Thematischen Ist-Kontext systemisch visualisieren

2.2 Ziel festlegen und Folgen reflektieren

Freiheit

Selbst-steuerung

Ressourcen-verfügung

Freiwillig-keit

3. Phase „Zielorientierte Ressourcen-identifikation und Reflexion“

3.1 Motive, Werte und Intelligenzen zur Zielerreichung ermitteln

3.2 Werte des Kommunikationskontextes ermitteln

3.3 Hypothesengeleitet Ressourcen ermitteln3.4 Ressourcen aus eigenen und fremden Quellen3.5 Bisheriges Analyse- und Lösungsmuster der

Selbstorganisation im thematischen Kontext3.6 Feedbacksystematik und somatische Marker

etablieren

4. Phase „Handlungskompetenz im systemischen Zielkontext festlegen“

4.1 Entwicklung und Entscheidung der Handlungsalternativen

4.2 Handlungsabfolge(-plan) festlegen4.3 Potentielle Probleme analysieren4.4 Ressourcen und Handlungsplan aktua-

lisieren4.5 Controllingmerkmale des Handlungsplans

festlegen4.6 Nachhaltige Selbstorganisation sichern5. Phase „Controlling“5.1 Controlling des Handlungsplans5.2 Controlling der nachhaltigen Selbstorganisation

NachhaltigeSelbst-

organisation

Grundanliegen:Wahrnehmungserweiterung auslösen, Handlungsalternativen ermöglichen, Entscheidungsfähigkeit sichern

Quellen: Kepner-Tregoe-Methode, Selbstorganisiertes Lernen, Rubikon-Modell (Heckhausen), Transfertheorien

© Dr. Rolf Meier, Axel Janßen

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Trends (Auszug)

Demografie-Projekt

Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement

Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung

Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend

HR-Auditierung

Zertifizierung der HR-Prozesse

Cultural Change bei Fusionen

Mitarbeiterbindung

Analyse psychischer Belastungen gem. Arbeitsschutzgesetz

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Referenzen (Auszug)

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prima hr Netzwerk

Partner

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RAe Martens &

Wieneke-Spohler

Netzwerk

DVNLP e.V.

BPM Reg.-gruppe HH, SH, MV

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Ansprechpartner(Auszug)

Tim-O. Goldmann

Friedrich Dinkelacker

BerCoMo Maren Fischer

freshworks.biz

Dieter Börgers

Personalkultur

Daniela Wenzel

converitas

Dr. Achim Wortmann

AkaWiPsy

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Tim-Oliver Goldmann

48 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder (18, 21)

Diplompädagoge (Helmut-Schmidt-Universität), NLP-Trainer,

Systemischer Management Coach (SMC®)

12 Jahre Bundeswehr als Offizieranwärter/Offizier

12 Jahre Konzerne (Phoenix AG, Continental AG und SIG)

6 Jahre Unternehmensberater

Ehrenamtlich: Krisenmanagement – Landkreis Harburg,

Oberstleutnant der Reserve, Berater des Landrats

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Kontakt

prima human resources

Tim-Oliver Goldmann

Amsinckstraße 32 · 20097 Hamburg

Telefon 040-35 00 43-20

Telefax 040-35 00 43-29

mobil 0174-90 94 009

E-Mail tg@prima-hr.de

Web www.prima-hr.de