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Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell

Dr. Reinhart Nagel

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Warum ist Holacracy für viele so attraktiv?

• Führung als Dienstleistung für die Überlebensfähigkeit einer Organisation ist in der Praxis mit Entfremdungserscheinungen verbunden.

• Die Art und Weise, wie man sich als Mitarbeiter einbringen kann, wird oft als nicht fair und produktiv erlebt.

• Potentiale werden nicht oder unzureichend genutzt.• Organisationen werden als Arenen erlebt, wo es um den

persönlichen Vorteil und die Machtausübung von Einzelnen (meist Führungskräften) geht.

• Probleme und Spannungen werden unter den Tisch gekehrt.

• Entscheidungen brauchen oft unendlich lange.

Vor diesem Hintergrund wird ein alternatives Konzept attraktiv, das eine symmetrische Einbeziehung vieler Mitarbeiter ohne formale Hierarchie versprechen.

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Die holokratischen Prinzipien

Organisation und Zweck

Sensor und Spannung

Dynamische Steuerung

Lebendige Struktur

Verteilte Autorität

• Der Zweck immer wieder neu entdeckt und als sinnstiftendes Handlungsprinzip genutzt.

• Mitarbeiter sind Sensoren, die Disfunktionalitäten wahrnehmen.

• Die Weiterentwicklung einer Organisation findet durch die unentwegte Auseinandersetzung mit Spannungen und Disfunktionalitäten statt.

• Aufmerksamkeit für „Spannungen“ in der täglichen Arbeit

• Verbesserung durch kontinuierlich iterativen Schritte

• Orientierung an der pragmatischen Machbarkeit und Schritten anstelle an einer idealen Lösung.

Kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisationsstruktur durch Anpassung an die

jeweils aktuelle Geschäftsrealität und an das Unternehmensumfeld.

Einrichtung von Zirkeln, die Entscheidungen von unterschiedlichen

Rollenträgern prozessieren. Im Kern geht es um taktische und um

Governance-Entscheidungen (Entscheidungen über Entscheidungs-

prämissen wie neue Spielregeln und strategische Ausrichtungen.

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Die Gestaltungselemente des holokratischen „Betriebssystems“

Strategie

Führungs-praxis

Geschäfts-prozesse

Horizontale Verbindungen

Organisations-struktur

Steuerungs-systeme

Personal-systeme

Infrastruktur

Wie verknüpfen wir die Organisationseinheiten?

• Elaborierte Meetingformate für die Governance- und Arbeitsmeetings

• Rigide Regeln der holokratischen Kommunikation und Entscheidungsfindung

Wie verteilen wir Verantwortung und gliedern die Organisation?

• Selbstorganisierte Kreise („Circles“) – z.B. General Company Circle, Business Development Circle, Zentrale Servises

• Verbindung über die Rollen „Lead Link“ und „Rep Link“

Wie gestalten wir unsere Arbeitsbedingungen?

• Glasfrog• Transparente Informations-Systeme

Wie steuern und entscheiden wir?

• Verteilte Autorität• Integrative Entscheidungsfindung

(„gut genug“ reicht als Entscheidungskriterium)

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Kernelemente: Verteilte Autorität durch definierte Rollen

Lead Link

Rep LinkFacilitator

Secretary

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Kernelemente: Verteilte Autorität durch definierte Rollen

Lead Link… achtet auf die Einhaltung der Grenzen, treibt die Ausdifferenzierung des Kreises voran. Er besetzt Rollen und legt Prioritäten/Strategien des Kreises fest.

vom Lead Link des übergeordneten Kreises benannt

Rep Link … thematisiert im übergeordneten Kreis Hemmnisse, die die Leistungsfähigkeit seines Kreises behindern.

vom Kreis gewählt

Facilitator … hält den holakratischen Prozess in Meetings gemäß der Verfassung. Er ist neutraler Wächter des Prozesses.

vom Kreis gewählt

Secretary… stabilisiert die Governance, indem er die Ergebnisse der Meetings dokumentiert. Er hat Interpretationshoheit über die Governance seines Kreises.

vom Kreis gewählt

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Was ändert sich mit Holacracy?

„Evolutionäres Organisieren“

Statische Stellenbeschreibungen

Dynamische Rollen

Delegation von Autorität

Verteilte Autorität

Große Reorganisationen

Permanente Weiterentwicklung

Abstimmung über Mikropolitik

Transparente Regeln

Beck et al. Service GmbHMatthias Lang/ Beratergruppe Neuwaldegg

Holacracy ist ein System, das…

• neutrale Strukturen schafft

• Emotionalität aus Entscheidungen und Handlungen heraushält

• Politik zwischen Menschen und Organisation unterbindet

• direkte und klare Entscheidungen fällt

• sich ständig verändert und anpasst.

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Fazit: Holacracy als Königsweg der Organisation der Zukunft?

Ein strukturiertes Format, die Einbeziehung Vieler zu organisieren und dadurch ein breiteres Potential vieler Mitarbeiter zu nutzen:

• Die herkömmliche Pyramidenstrukturen verlangen zu viel von zu wenigen und nicht genug von allen anderen. (Gary Hamel)

?

Holacracy ist ein innovativer Ansatz, Methoden der Softwareentwicklung für die Steuerung einer Organisation zu nutzen.

Einsatz von interessanten und elaborierte Sitzungs- und Kommunikationsformaten

Anwendung eines pragmatischen Entscheidungsmodus („gut genug“), der

oft langwierige Entscheidungs-diskussionen abkürzen hilft.

Expliziter Fokus auf „Spannungen“ in der Organisationspraxis, so dass Konflikte sich weniger chronifizieren.

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Kritische Aspekte

• Die Komplexität des „Betriebssystems“ fokussiert die Energien des Unternehmens auf die „richtige“ Anwendung interner Kommunikations-prozesse und -formate.

Durch diese Aufmerksamkeits-fokussierung auf das Betriebssystem tritt die Beschäftigung mit den wirklichen Überlebensfragen der Organisation in den Hintergrund

• Wie die Innovationskraft des Unternehmens, eine unklare Strategie, kritische Kundenfeedbacks, der Verlust des gemeinsamen Spirits in der Organisation

• Die Rigidität und die Dogmatik des Betriebssystems führt zu einer Unterbelichtung der Dynamik einer Organisation

• Ein unterkomplexes Format für die Herausforderungen unserer Zeit?

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Kritische Aspekte

Mangelnde Konfliktbereitschaft bzw. -fähigkeit von Teams:• Teams haben die Tendenz, mit

Konflikten vorsichtig umzugehen. Chronifizierte Konflikte oder der „kleinste gemeinsame Nenner“ können zu Selbstblockaden führen.

• Die Funktionstüchtigkeit der Organisation wird sich dann auf andere Weise ihre Wege bahnen, denn schwierige Entscheidungen müssen irgendwie getroffen werden. Die Gleichheits-suggestion kann verdeckte Formen der Entscheidungsfindung fördern.

Unübersehbare Probleme und Krisen bei Holacracy-Leitunternehmen:• 30 % der Zappos-Mitarbeiter haben

nicht geplant das Unternehmen verlassen. Das erste Mal seit 8 Jahren Zappos ihre Nominierung bei „Best Place to Work verloren.

Dogmatisierung des „one best way“• Gerade Berater neigen manchmal

dazu, ihre eigenen Werthaltungen auf die Organisation des Kunden zu übertragen. Partizipation und deren strikte Prozessierung ist nicht immer die angemessene Lösung für jede Organisation.

• Jede Organisation muss ihren eigenen Weg zu ihrer Funktionalität finden.

• Es gibt keinen „one best way“.