Termine 2010

04 NEWSKrise - na und?

Was wir alle gerne tun würden....

Attacke - wir greifen an!Vortrag bei Otto mit Michael Picard

Gesellschaftliches Enga-gement und attraktive

Arbeitsplätze in Bremen

Vertrauen weg - Job wegEntwendung geringwertiger Sachen

als Kündigungsgrund

Messe Zukunft Personal 2009

Ein großer Erfolg....

Service bei Personalein-sätzen im AuslandWas für Lösungen gibt es...

HR Guide- Etwas NeuesWas macht den Unterschied?

Mallorca oder Hamburg gewinnen

TEXT

Vielen Dank an unsere Partner:

„Personalentwicklung in der Krise“

Barbara Lehr .

Termine

2-01/10

Hamburg

Mittwoch, 17. Februar 2010

07. HRG

Ausbildungs-Einsatzplanung leicht gemacht - mit einem Tool für mySAP HCM

Bodo Kahl, Geschäftsführer, akquinet enterprise solu-tions GmbH

83. HRR

Preisdruck in der Krise - Die Auswahl des richtigen Dienstleisters

Helge Kochskämper, HR Manager, tesa SE

Düsseldorf

Dienstag, 23. Februar 2010

08. HRG

Die neue EWG-VO 883/2004 – Än-derungen im Sozialversicherungs-recht bei grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen

Henriette Gradl, Sozialver-sicherungsberaterin, WTS Aktiengesellschaft Steuer-beratungsgesellschaft

84. HRR

e-Recruiting in der Net-Generation - die Mitarbeiter für morgen gewin-nen

Dr. Hans-Christoph Kürn, Lei-tung e-Recruiting, Siemens AG

Frankfurt

Mittwoch, 24. Februar 2010

09. HRG

Auswirkungen der BDSG-Novelle auf den Arbeitnehmerdatenschutz

Dr. Berthold Hilderink, Rechtsanwalt, Simmons & Simmons Auswirkungen der BDSG-Novelle auf den Arbeitnehmerdatenschutz

Arbeitsrechtliche Probleme bei Mitarbeiterbefragungen

Alexander Greth, Rechtsan-walt, Simmons & Simmons

85. HRR

Mitarbeiterbefragung, der zweite Durchgang

Sarah Krüger, Human Resources Business Partner, Norma Group Holding GmbH

Stuttgart

Mittwoch, 3. März 2010

10. HRG

Unternehmerisches Denken und Handeln fördern

Wolfgang Zechmeister, Ge-schäftsführer, Zechmeister-Personalmanagement

86. HRR

Tücken des Change Managements oder warum so viele Veränderungs-prozesse im Unternehmen schei-tern.

Dr. Michael Freiboth, Geschäftsleitung Personal & Organisation, Anvis Deut-schland GmbH

Berlin

Mittwoch, 24. März 2010

11. HRG

in Vorbereitung

87. HRR

Die Deutsche Bahn AG - ein Konzern stellt sich vor / HR als „strategischer Businesspartner“

Manfred Ne# , Leiter Or-ganisation Konzernleitung, Deutsche Bahn AG

München

Donnerstag, 25. März 2010

12. HRG

Datenschutzfallen im Arbeitsrecht Ludwig Gascher, Rechtsan-walt, Bundesverband der Systemgastronomie e.V.

88. HRR

Retention - Ein Modewort oder Chance für HR?

Frank Thieme, Vice President Human Resources Region Europe, Autoliv B.V. & Co KG

Bremen

Donnerstag, 15. April 2010

13. HRG

Do‘s und Don‘ts bei der Durchfüh-rung von Mitarbeiterbefragungen

Iris Viebke, Unit Director, Meinecke & Rosengarten

89. HRR

Mitarbeiterbefragung bei Randstad Andreas Bolder, HR Director, Randstad Deutschland

Krise - na und? 3

Was wir alle gerne tun würden....

Attacke - wir greifen an! 4

Vortrag bei Otto mit Michael Picard

„Europäisches Vergütung- 5

management in Zeiten der

Krise“

Gesellschaftliches Engage- 5

ment und attraktive

Arbeitsplätze in Bremen

Vertrauen weg - Job weg 6

Entwendung geringwertiger Sachen als Kündigungsgrund

Aktuelle Rechtsprechungen 7

Zukunft Personal 2009 8

Ein großer Messe-Erfolg...

Kein Gehaltsverzicht aus 9

Anlass eines Betriebsüber-

gangs

Abgrenzung von Arbeit- 10

nehmern und selbständig

Tätigen

Service bei Personal- 11

einsätzen im Ausland

Was für Lösungen gibt es...

Lust auf Mallorca? 12

Entspannen & Bericht über Verlosung

HR Guide- Etwas Neues 12

Was macht den Unterschied?

Unternehmerisches 13

Handeln und Denken fördern

Mitarbeiter-Engagement 14

durch den Erfolgsfaktor Sinn

SeitenWechsel beim 15

65.HR RoundTable

Mallorca oder Hamburg 16

gewinnen

Inhalt Weitere Infos unter www.HR-RoundTable.de

Auch der HR-RoundTable konnte sich der allgemeinen Krise nicht entziehen und so standen viele Vorträge unter diesem Zei-chen. Entgegen dem allgemeinen Trend wählten die Referenten aber Themen aus, die den Umgang mit der Krise schilderten und diese als Chance sehen, oder wie es das OTTO-Management ausdrückt: „Attacke - wir greifen an“

Hierzu referierte Martin Damm, Personallei-ter der PRETTL-Gruppe das Thema „HR im inhabergeführten Mittelstand - Personalar-beit fernab von Lehrbüchern und Konzer-nabläufen“ beim HR-RoundTable in Stutt-gart. Die PRETTL-Gruppe hat weltweit 25 Produktionsstandorte und über 5.000 Mit-arbeiter, wobei der Schwerpunkt im Bereich

Automotive liegt. Herr Damm berichtete anhand von Beispielen über die Personal-maßnahmen und Prozesse innerhalb einer solchen mittelständischen Unternehmens-struktur, welche sich nicht nur nach Unter-nehmensgrößen und Standorten, sondern auch nach Branchen differenziert.

Besondere Beachtung fand in seinem Vortrag dabei die Überwindung der Wirt-schaftskrise, in der die Rolle des Personalers ständig zwischen Berater, Treiber und Brem-ser wechselt.

Anhand von Fallbeispielen wurden von Herrn Damm die Risiken und Chancen der Maßnahmen „Gehaltsverzicht“, „Kurzarbeit“ und „Personalabbau“ skizziert.

Um eine kontroverse Diskussion zu ermögli-chen, stellte er folgende Thesen auf:

• Der Personaler im Mittelstand ist Generalist.

• Der Personaler im Mittelstand ist Ar-beitgeber- und Arbeitnehmervertreter.

• Der Personaler im Mittelstand ent-scheidet besser ungerecht als langsam

Dabei stand sein Vortrag unter dem Leit-satz von PRETTL: „Unternehmerisch weiter denken, gemeinsam Zukunft schaffen“

Beim HR-RoundTable in Berlin referierte Tim-Oliver Gold-mann, Personalleiter der KHS-Gruppe, zum Thema „Maßnahmen in der Krise - Was alle gern tun würden, aber nur wenige wirk-lich können“.

In seinem Vortrag wurde dargestellt, wel-che Maßnahmen in den meisten Fällen er-griffen werden, um die Kostenseite zu be-arbeiten. Darüber hinaus wurde aber auch abgeleitet, welche Wirkung dadurch erzielt wird und warum oft genau das Gegenteil nach Ablauf der Krise eintritt.

Dabei stand im Vordergrund seines Vortra-ges, dass auf dem „Kostenklavier“ alle spie-len können, auf dem „Motivationsklavier“ nur ganz wenige!!!

Damit ein reger Erfahrungsaustausch zwi-schen den Teilnehmern statt finden konn-te, wurden folgende Fragestellungen von Herrn Goldmann formuliert

• Welches sind die geeigneten Maßnah-men?

• Welche Maßnahmen sind wirtschaft-lich praktikabel, um Personalkosten im Griff zu behalten und welche Maßnah-men stellen dagegen sicher, dass das Unternehmen mit einer motivierten Mannschaft aus der Krise hervor geht?

• Stehen diese Maßnahmen im Ein-klang?

• Stehen sie im Gegensatz?

Die asiatische Weisheit, dass eine Krise = Gefahr + Chance ist, rundete den Vortrag ab.

EditorialWas alle gerne tun würden....Sehr geehrte Leserinnen und Le-

ser,

ein riesiges Dankeschön sei an dieser Stelle unseren Partnern aus-gesprochen - dank Ihrer Unterstüt-zung ist der HR Round Table erfolg-reich durch die Krise gesegelt und hat auch in Zukunft viel Neues auf der Agenda:

Düsseldorf geht bald als neuer Standort an den Start, wo wir von zwei Partnern unterstützt werden: der internationalen Anwaltskanz-lei Simmons & Simmons, sowie der Steuerberatungsgesellschaft World Tax Service, deren Speziali-tät nationales und internationales Unternehmenssteuerrecht ist.

Selbstverständlich findet auch hier eine Kooperation mit dem HR Guide statt. Beim HR-Guide referie-ren Experten aus dem Bereich der Personaldienstleistung fachkun-dig über ihre Themen. Ein Schwer-punkt dieser News ist der Weg aus der Krise. Lesen Sie hierzu im Leitartikel, wie die Firmen PRETTL, KHS und der OTTO-Versand positi-ve Signale für die Zukunft setzen. Des Weiteren freuen wir uns sehr, dass wir Expertenberichte zu den Themen Steuer- und Arbeitsrecht sowie Personalentwicklung und Entsendungen haben. Last but not least möchten wir uns für die zahl-reichen Besucher auf der Zukunft Personal 2009 und Teilnahme an unserem Gewinnspiel bedanken.Die Gewinner des Hauptpreises, ein Wochenend-Trip nach Mallor-ca, wurde inzwischen gezogen. Unser herzlicher Dank gilt Silke Wittstock Services S.L., die uns die Partner für diese Haupt-Attraktio-nen vermitteln konnte.

Und nun wünsche ich Ihnen viel Spaß bei der Lektüre unseres ak-tuellen Aus-gabe der HR Round Table News.

T h o m a s Buck

3-01/10

Krise - na und?

Foto: T.-O. Goldmann

Foto: Martin Damm

Attacke - wir greifen an!

HR RoundTable Vortrag bei OTTO von Michael Picard

Für den Hamburger HR-RoundTable konnten wir Michael Picard, den Perso-naldirektor von OTTO gewinnen.

Sein Vortrag „Statt Kopf in den Sand zur Attacke blasen - Gezieltes Changema-nagement zur Nutzung von Chancen in der aktuellen Marktkrise“ fand vor 60 in-teressierten Teilnehmern statt.

Eindrucksvoll zeigte Herr Picard, wie Changemanagement bei OTTO einge-setzt wird und mit welchen Maßnahmen die notwendige Energie zur Meisterung der Krise erzeugt wird.

„Attacke - wir greifen an“ war das Motto, mit dem das OTTO-Management wäh-rend der Weltwirtschaftskrise 2008 einen Gegenpol zum allgemeinen Negativ-Trend setzen wollte. Um „Change Ma-nagement“ ins Rollen zu bringen, ersann „Der Kreis“ der Führungskräfte Strategi-en, um Mitarbeiter wachzurütteln. Her-aus kam das Konzept „Ich bin OTTO.“

„Ich bin OTTO“ ist mehr als ein Slogan, mehr als „nur“ eine Werbekampagne, es ist ein nachhaltiges Commitment, das sich als langfristige Verhaltensänderung in den Köpfen verankern sollte. Natürlich war klar, dass es dauern würde, bis dieser „Change“ sichtbare Früchte tragen wür-de, doch ohne Mut und innovative Ideen ändert sich nun mal nichts.Für das Jahr

2009 wurden zunächst vier verschiedene Themenfelder abgesteckt - mit aufmerk-samkeitsfördernder und motivationswe-ckender Wirkung:

1. Innovation

2. Happy 60 (Geburtstag von OTTO)

3. Fashion/Lifestyle

4. Kundengewinnung

Die Resonanz war verblüffend positiv - und zog schnell ihre Kreise auch außer-halb des Konzerns. In punkto „Lifestyle“ sorgte ein Foto-Shooting für viel Auf-regung: OTTO-Mitarbeiter ließen sich mit Accessoires oder Kleidungsstücken ihres Arbeitgebers ablichten. Auch die Vorstände zeigten sich in Anzügen aus der Katalog-Kollektion. Die Message: Wir sind bunt, wir sind lebendig, das ist unser Lifestyle!

Zu den innovativen Maßnahmen zählten auch die internen Networking-Veranstal-tungen: Bei den „Espresso-Talks“ konnte beispielsweise eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern nach dem Mittagessen mit den OTTO-Geschäftsführern spre-chen. Frei nach dem Motto „Was ich Ih-nen immer schon mal sagen wollte ...“

Ein weiteres Highlight waren die „Driver‘s Days“. Bei diesen outeten sich die Otto-nen als solche durch den Aufkleber „Ich geb Gas für OTTO“ an ihren Fahrzeugen. Bei der Abschluss-Veranstaltung dieser Kampagne wurde eine Fläche der Kon-zernzentrale kurzerhand zur Boxengasse umfunktioniert, was bald Volksfest-Cha-rakter hatte.

Beim Thema „Kundengewinnung“ setzte der Vorstand das Ziel, 3,5 Millionen akti-ve Kunden zu gewinnen. Als dieses Ziel erreicht war, wurden die Mitarbeiter mit einer großen „Danke-Aktion“ überrascht. Da 3,5 Millionen in etwa der Einwohner-zahl von Berlin entspricht, lautete das Motto „Wir haben Berlin!“ und so postier-ten sich die Vorstände an den Eingängen der OTTO-Zentrale und verteilten an alle Mitarbeiter Berliner.

OTTO-Personaldirektor Michael Picard schilderte während seines lebhaften Vor-trags in Hamburg noch unzählige wei-tere Beispiele, wie die Versandhaus-Füh-rungsriege es schaffte, nachhaltig mehr Motivation und Freude an der Arbeit bei den Arbeitnehmern zu erzeugen. Eines ist jedenfalls klar: Die Strategie, den Kopf NICHT in den Sand zu stecken und der Krise mit positiven Signalen die Stirn zu bieten, hat sich als goldrichtig erwiesen. Die Entwicklung bei Umsatz und Ergeb-nis ist deutlich positiv und die Stimmung

im Konzern blendend.

„Jetzt müssen wir dran bleiben“, sagt Mi-chael Picard, „die Kampagne wird sicher auch im nächsten Jahr fortgesetzt. Eine Evaluierung der Intranet-Foren zeigte, dass die Aktion ‚Ich bin OTTO‘ auf sehr viel Begeisterung und positives Feed-back bei den Mitarbeitern stieß. Es hat sich einmal mehr gezeigt, dass man auch in Zeiten mit wirtschaftlich hartem Fahr-wasser als motiviertes Team sehr viel er-reichen kann als man je gedacht hätte.“

4-01/10

Foto: Michael Picard

auf den bei TNS Europe eingeführten einheitlichen Vergütungsansatz für die obere und mittlere Managementebene eingegangen.

Im Vortrag wurden zudem Konzepte so-wie unterstützende kurz- und mittelfris-tige Maßnahmen für das europäische Vergütungsmanagement erörtert, die in Zeiten wirtschaftlicher Turbulenzen bei TNS Europe derzeit zum Einsatz kom-men.

„Europäisches Vergütungsmanagement in Zeiten der Krise“

Für das Thema „Europäisches Vergü-tungsmanagement in Zeiten der Krise“ konnten wir gleich zweimal Referenten von TNS-europe gewinnen.

Am 06 Juni referierte Jens Debus, Head of Human Resources Europe in Berlin und am 07. September Jesus Motilla, HR-Manager in Bremen zu diesem spannen-den Thema.

Zu TNS, eines der weltweit führenden Marktforschungsunternehmen, gehör en Firmen wie Infratest, Dimap, Emnid, Gallup, Sofres oder NIPO.

Ein gemeinsames Europa fördert län-derübergreifende Personalarbeit durch den Einsatz von Online-Jobbörsen im Rahmen von Rekrutierungsmassnah-men, europäischen Trainings, grenzüber-schreitenden Personalentwicklungen

sowie konsolidierten HR Controllingak-tivitäten etc. Das Vergütungsmanage-ment (Compensation & Benefits) hinge-gen hält beharrlich an Landesgrenzen fest und beruft sich dabei u.a. gern auf nationale Sozial- und Steuerrechtspre-chung. Schliesslich haben die Freizügig-keitsregelungen der Europäischen Kom-mission zwar dazu geführt, dass jeder europäische Bürger in einem anderen europäischen Land eine Beschäftigung ohne Vorlage einer Arbeits- und Auf-enthaltsgehmigung aufnehmen kann, jedoch weichen die Einkommensstruktu-ren innerhalb der Länder noch erheblich voneinander ab.Neben der Darstellung der Vergütungsbestandteile im europäi-schen Vergleich (Basisvergütung, variab-le Vergütung/Bonusmodelle, Gehaltsne-benleistungen) sowie deren jeweiligen Anpassungsmodi wurde insbesondere

5-01/10

Foto: Jesus Motilla

Foto: Jens Debus

leben zu helfen.

Das Arbeitsplatzangebot von Randstad ist vielseitig und reicht dabei in alle Be-rufsgruppen von qualifiziertem Perso-nal bis hin zu Facharbeitern. Im Norden werden aktuell insbesondere Ingenieure aus den Bereichen Maschinen- und Anla-genbau, Versorgungstechnik, Luft- und Raumfahrttechnik, Automatisierung und Elektronik gesucht. Aber auch Facharbei-ter im Bereich Schiffs- und Werftbau sind gefragt.

Justus Julius

Bremer Randstad Nieder-lassung

Am Wall 165/167

28195 Bremen

Bremen, Dezember 2009 - Randstad ist mit durchschnittlich rund 66.000 Mit-arbeitern und 600 Niederlassungen ei-ner der größten Personaldienstleister Deutschlands. Neben der klassischen Zeitarbeit bietet Randstad umfassende Personalservice-Konzepte. Dazu gehö-ren unter anderem Personalberatung oder auch Outsourcing von Personal-management. „Die deutsche Wirtschaft nutzt Zeitarbeit schon lange nicht mehr nur zur Überbrückung vorübergehender personeller Engpässe, sondern zuneh-mend als Instrument zur innovativen Personalplanung, wie z.B. Inhouse-Ser-vices zur Abwicklung von Großprojekten bei Kundenunternehmen vor Ort“, be-schreibt Jochen Julius, Randstad District Manager für Niedersachsen-West und Bremen, den aktuellen Trend. Das Unter-nehmen legt viel Wert darauf, dass Zeit-

arbeitnehmer und Kundenunternehmen optimal zueinander passen. „Ein qualifi-zierter Mitarbeiterpool ist stets Voraus-setzung für den flexiblen Personalein-satz“, so Jochen Julius.

Verantwortung für Mitarbeiter zu über-nehmen ist nicht nur innerhalb der Ver-mittlung von Arbeitnehmern ein wich-tiger Fokus bei Randstad, sondern zeigt sich auch durch Sponsoringaktivitäten und dem Engagement für die Gesell-schaft. Neben Sponsoringaktivitäten, wie die Initiative „Hamburger Weg“, gehören auch zahlreiche gesellschaftliche Projek-te zum Engagement, wie z.B. das Paten-schaftsprogramm „Du bist ein Talent“ für Hauptschüler oder die Aktion „Randstad Jobcoach“ - ein Angebot für Berufsschü-ler. Der Personaldienstleister stellt sich damit aktiv der Verantwortung, jungen Menschen bei ihrem Einstieg ins Berufs-

Gesellschaftliches Engagement und attraktive Ar-

beitsplätze in Bremen

Vertrauen weg - Job weg

Schon lange nicht mehr hat ein Urteil eines

deutschen Arbeitsgerichts ein solch großes

öffentliches Interesse ausgelöst, wie das Ur-

teil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin

im Fall der Kassiererin „Emmely“. Das LAG

Berlin (7 Sa 2017/08) bestätigte in diesem

Fall die Rechtmäßigkeit der Kündigung ei-ner Kassiererin wegen der Unterschlagung zweier Pfandbons im Wert von 1,30 Euro. Inzwischen wurde die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen (3 AZN 224/09). Anlässlich dieses Verfahrens sei im Folgenden ein kurzer Überblick über die arbeitsrechtliche Situation gegeben.

Bei der Entwendung/dem Diebstahl ge-ringwertiger Sachen ist die Rechtspre-chung konsequent und klar. Das BAG urteilt seit jeher, dass der Diebstahl auch geringwertiger Gegenstände geeignet ist, einen wichtigen Grund zur (außerordent-lichen) Kündigung darzustellen. In einem zweiten Schritt wird in jedem Einzelfall ge-prüft, ob die Kündigung auch nach einer umfassenden Interessenabwägung aller Umstände des Einzelfalls gerechtfertigt ist. Hierbei ist primär nicht auf den, beim Ar-beitgeber verursachten Schaden, sondern auf das, durch den Diebstahl zerstörte Ver-trauen abzustellen. Es geht nicht um eine Strafe für den Diebstahl, sondern darum, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Zukunft noch vertrauen kann. Ist das Ver-trauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört, ist die Fortset-zung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar und die Kündigung gerechtfertigt.

So auch die bisherige Rechtsprechung:

Ein Klassiker in dieser Hinsicht ist das so-genannte Bienenstichurteil (BAG - 2 AZR 3/83) aus dem Jahre 1984. Dort hatte eine Verkäuferin ein Stück Bienenstich vom Ku-chenbuffet stibitzt und gegessen. Auch in einem Fall aus dem Jahre 1999 (BAG - 2 AZR

923/98) hatte ein Arbeitnehmer hun-ger: Ein Steward ei-nes Bordbistros der Deutschen Bahn AG hatte zwei Packun-gen Westfälischen Knochenschinken im Wert von je 2,69 DM eingesteckt. Zu-dem fand man in seiner Tasche drei Kaffeebecher im

Wert von je 3,28 DM. In einem anderen Fall des BAG (2 AZR 26/03) ging es um zwei Rol-len Küchenkrepp und 62 Minifläschchen Alkoholika, die eine Mitarbeiterin stehlen wollte. In allen Fällen ging die fristlose Kün-digung durch.

Doch nicht jede Kündigung beim Diebstahl geringwertiger Sachen wurde und wird von den deutschen Gerichten für zulässig erklärt. Auch wenn ein Diebstahl an sich ein Kündigungsgrund ist, ist stets die o.g. umfassende Interessenabwägung durch-zuführen. In dieser Interessenabwägung sind alle Umstände des Einzelfalls zu be-rücksichtigen.

Ungeachtet der Frage, wie das BAG diese Fälle in letzter Instanz entschieden hätte, hatten unterinstanzliche Gerichte bei-spielsweise in folgenden Fällen die Kündi-gungen aufgehoben: Ein Mitarbeiter hat-te einen abgelaufenen Joghurt verzehrt (Hessisches LAG - 5/11 SA 764/05). Auch das einmalige Naschen eines Brotaufstri-ches (AG Dortmund - 7 Ca 4977/08) und die Entwendung von drei Briefumschlägen im Wert von je 0,03 DM (LAG Köln - 5 SA 872/99) wurden in den konkreten Fällen als nicht ausreichend für einen endgültigen Vertrauensbruch betrachtet.

Es bleibt zu hoffen, dass die klare Linie des BAG beibehalten wird und die Rechtspre-chung sich nicht der oftmals unsachlichen und zu Unrecht empörten Meinungsfüh-rerschaft Einzelner anpasst. Es geht bei der Entwendung geringwertiger Sachen stets um den Vertrauensbruch, nicht um die Sanktionierung einer strafrechtlichen Schuld. Die Schwere des Vertrauensbruchs kann hierbei durch verschiedene Eckdaten bemessen werden. Hat ein Mitarbeiter, bei-spielsweise im Kassenbereich, die Aufsicht über Geld, spielt dies bei der Bewertung des Diebstahls eine erhebliche Rolle. Bei Vorfäl-len im Zusammenhang mit Lebensmitteln spielen häufig Vorgaben zu Hygiene, Pro-duktqualität und Lebensmittelsicherheit eine Rolle, z.B. beim „Naschen“ in einer Küche oder einem Lager. Der Kunde ver-langt schließlich gerade bei Lebensmitteln zu Recht ein Maximum an Sorgfalt unter Einhaltung aller Vorgaben zu Frische und Sauberkeit.

Eine Kündigung theoretisch aussprechen zu können, bedeutet aber nicht automa-tisch, dies auch zu müssen. Hier sollte je-der Personalverantwortliche Augenmaß behalten und sinnvolle Handlungsmög-lichkeiten abwägen. Schlagzeilen wie „Mit-arbeiter wegen des Aufladens seines Han-dys am Arbeitsplatz gekündigt“, wobei der Strom einen Wert von 0,00014 Cent hatte, helfen keinem Unternehmen und dem An-sehen der Arbeitgeberschaft kaum weiter. Die darauf fußenden Diskussionen lenken außerdem von Bereichen ab, in denen tatsächlich erheblicher Reformbedarf im Arbeitsrecht besteht, z.B. bei den verwir-renden Vorgaben zum Betriebsübergang oder unflexiblen Rahmenbedingungen im Befristungsrecht.

Valerie Naumann / Ludwig Gascher

Bundesverband der Systemgastronomie e.V.

Wilhelm-Wagenfeld-Straße 18

80807 München

Entwendung geringwertiger Sachen als Kündigungsgrund

6-01/10

Aktuelle Rechtsprechungen

Mithören von Telefongesprächen – Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2009, 6 AZR 189/08

Ermöglicht ein Angerufener absichtlich ei-nem Dritten das Mithören des Telefonats, so darf der Dritte in einem späteren Pro-zess nicht als Zeuge über den Inhalt eines Telefonats gehört werden. Es besteht ein Beweisverwertungsverbot. Konnte der Dritte dahingegen zufällig den Inhalt des Telefongesprächs mithören, besteht kein Beweisverwertungsverbot. Der Dritte kann dann in einem Prozess als Zeuge gehört werden. Hätte der Drit-te dahingegen zufällig den Inhalt des Telefongesprächs mitgehört, würde kein Beweisverwertungsverbot bestehen.

Gegenläufige betriebliche Übung ist zur Beseitigung eines Anspruches nicht mehr ausreichend – Rechtsprechung-sänderung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08

Nach dreimaliger vorbehaltsloser Gewäh-rung einer Zahlung entsteht ein Anspruch auf diese Zahlung (sog. Betriebliche Übung). Bisher war auch eine gegenläu-fige betriebliche Übung zulässig, mit der ein Anspruch beseitigt werden konnte. Dies kann nun nur durch Kündigung oder Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. Eine gegenläufige betriebliche Übung reicht nach dem Inkrafttreten des Geset-zes zur Modernisierung des Schuldrechts nicht mehr aus.

Außerordentliche fristlose Kündigung wegen Ankündigung einer Erkrankung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 251/07

Die Ankündigung einer zukünftigen, zum Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist regelmäßig ohne Rücksicht auf eine später tat-sächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzuge-ben. War aber der Arbeitnehmer im

Zeitpunkt der Ankündigung bereits tat-sächlich objektiv erkrankt, kommt eine

außerordentliche Kündigung nicht ohne Weiteres in Betracht.

Mithören von Telefongesprächen - Be-weisverwertungsverbot im Kündi-gungsschutzprozess

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2009, 6 AZR 189/08

Ermöglicht ein Angerufener absichtlich einem Dritten das Mithören des Tel-efonats, so darf der Dritte in einem spä-teren Prozess nicht als Zeuge über den Inhalt eines Telefonats gehört werden. Es besteht ein Beweisverwertungsverbot. Konnte der Dritte dahingegen zufällig den Inhalt des Telefongesprächs mith-ören, besteht kein Beweisverwertungs-verbot. Der Dritte kann dann in einem Prozess als Zeuge gehört werden. Hätte der Dritte dahingegen zufällig den Inhalt des Telefongesprächs mitgehört, würde kein Beweisverwertungsverbot beste-hen.

Gegenläu# ge betriebliche Übung ist zur Beseitigung eines Anspruches nicht mehr ausreichend - Rechtsprechung-sänderungBundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08 Nach dreimaliger vorbehaltsloser Gewährung einer Zahlung entsteht ein Anspruch auf diese Zahlung (sog. Betriebliche Übung). Bisher war auch eine gegenläu# ge be-triebliche Übung zulässig, mit der ein

Anspruch beseitigt werden konnte. Dies kann nun nur durch Kündigung oder

Änderung des Arbeitsvertrages erfol-gen. Eine gegenläu# ge betriebliche Übung reicht nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts nicht mehr aus.

Außerordentliche fristlose Kündigung wegen Ankündigung einer Erkrankung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 251/07

Die Ankündigung einer zukünftigen, zum Zeitpunkt der Ankündigung nicht beste-henden Erkrankung durch den Arbeit-nehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Ge-währung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist regelmäßig ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krank-heit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. War aber der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung bereits tatsächlich objektiv erkrankt, kommt eine außerordentliche Kündigung nicht ohne Weiteres in Betracht.

Valerie Naumann

Ludwig Gascher

7-01/10

Messe „Zukunft Personal 2009“ - ein voller Erfolg

Bei Europas größter Fachmesse für Per-

sonalmanagement, der „Zukunft Perso-

nal 2009“ in Köln, war der HR-RoundTa-

ble gemeinsam mit Kooperationspartner

HDI Gerling mit einem Stand vertreten.

Die Messetage vom 22. bis 24. Septem-

ber erreichten mit 11.525 Besuchern in

diesem Jahr ein absolutes Rekord-Ergeb-

nis. Thomas Buck, Geschäftsführer der HR

Informationssysteme und Ausrichter des

HR-RoundTable und Robert Heiligers,

„Leiter International Employee Benefits“

bei der HDI-Gerling Pensionsmanage-

ment AG, resümieren ihre Eindrücke von

der Messe.

Herr Heiligers, welchen Eindruck haben Sie von der Messe mitgenommen?

Robert Heiligers: Auch die 10. Auflage die-

ser Messe war wieder ein toller Erfolg, so-

wohl was die Besucher-Resonanz als auch

das Interesse betrifft. Besonders gefragt

waren in diesem Jahr offenbar Themen wie

„Strategien für das Online-Recruiting und Qualifizierungen für Führungskräfte“.

Welche Themen wurden an Ihrem Stand in den Fokus gerückt?

Thomas Buck: HDI Gerling war mit dem Thema „FlexPat“ vertreten, welches sich um umfassende Ser viceleistungen

für Firmen bei E n t s e n d u n g e n

dreht. Wir haben den Besuchern unser Softwareprodukt, die HR-Suite und den Di-gitalen Stift nahe gebracht. Die Resonanz war sehr positiv, es gab viele interessante Gespräche, neue Kontakte, die Teilnahme hat sich auf alle Fälle gelohnt.

Hat sich der Digitale Stift auch im Mes-

seeinsatz bewährt?

Thomas Buck: Ja, definitiv! Interessenten konnten einen Kompetenzbogen mit dem Digitalen Stift ausfüllen. Der Bogen war sofort als PDF verfügbar und die Daten waren in der HR-Suite unmittelbar aus-wertbar. Alle Informationen waren absolut korrekt umgesetzt, einfach phantastisch!

Ein Gewinnspiel wurde auch ausgelobt ...

Robert Heiligers: Stimmt, zu gewinnen wa-ren ein Wochenend-Kurz-Trip nach Mallor-ca, ein Wochenende in Hamburg und viele weitere Preise, wie ein Navigationsgerät von Tom-Tom. Die Gewinner wurden be-reits ermittelt und von uns informiert. Die Freude war natürlich riesengroß!

Gab es wieder einen HR-RoundTable

auf der Messe?

Thomas Buck: Ja, dieses Mal zum Thema „With or without us“ - Risiken und Chan-cen bei der Personalarbeit über Unterneh-mensgrenzen hinweg. Der Referent Uwe

Loof, Leiter Personal, Hamburg-Mannhei-mer Versicherungs AG hat dabei die Risi-ken und Chancen des Outsourcing-Trend dargestellt und es entstand eine rege Dis-kussion.

Auch dieses Mal wurde uns von hrm.de die Vortragsfläche und Messekarten gestellt, wofür wir uns herzlich bedanken möchten.

Werden Sie auch 2010 auf einer Messe

vertreten sein?

Robert Heilgers: Ja, wir werden in Stuttgart 2010 und Köln wieder vertreten sein.

Herr Buck, Herr Heiligers, wir danken

für das Gespräch.

Berichte von Thomas Buck & Robert Heiligers

Impressum / Herausgeber:

HRInformationssyste-me GmbH & Co. KG

Seestücken 56 - D-21077 HamburgTelefon: +49-(0)40-79 142 082

Telefax: +49-(0)40-79 142 084

E-Mail: info@hr-is.dewww.hr-is.de

www.hr-roundtable.de

- Der Veranstaltungskalender bietet Ü b e r -blick über alle Veranstaltungen und Koop-erationen des HR-RoundTables.

- Alle Expertenberichte können Sie hier auch Online lesen. Von jeder Veranstaltung werden Sie kurze Berichte finden.

- Die Buchung der Termine findet weiter über HRM.de oder Fax statt.

Texte: Thomas Buck

Layout: charismanufaktur.de

Thomas Buck Robert Heiligers

8-01/10

9-01/10

Personalentwicklung in der KriseJa, schon wieder ein Artikel über das HR Management in der Krise – diesmal über die Personalentwicklung, die sich, und das ist auch doppeldeutig gemeint in den Krisenzeiten durchaus in der inne-ren Krise befindet.

Wie haben in dem letzten halben Jahr viele Artikel gelesen, in Podiumsdiskus-sionen Beiträgen gelauscht und immer wieder gehört, dass gerade in der Krise, zu Zeiten von Kurzarbeit, Restrukturie-rung und radikalen Sparprogrammen

es nur sinnvoll sein kann, in Mitarbei-ter zu investieren, Weiterbildung und Qualifikationen von Arbeitnehmern zu intensivieren und die Zeiten zu nutzen, um sich mit besser ausgebildeten und gerüsteten Mitarbeitern für die Zukunft vorzubereiten und auch der dunklen Wolke „demographischer Wandel“ besser begegnen zu können.

Soweit so gut, doch zurückgekommen von Kongressen und dem Besuch von Podiumsdiskussionen, nach dem Durch-blättern der Fachpresse, erwartet uns in den Unternehmen ein ganz anderes Bild und eine andere Realität.

Beherrschend ist der Kostendruck, Bud-getkürzungen, Personalabbau, Sozialplä-ne, Sprinterprämien, …und das „Talent-management“, die Arbeit von mehreren Jahren ist dahin.

Begriffe, die mehrere Jahre en vogue wa-ren, wie Unternehmenskultur, gesund-heitsmanagemnt, Employer Branding und demographische Entwicklung, mit unterstützenden und treibenden Pro-jekten und Aktivitäten werden im bes-ten Fall auf Eis gelegt oder fallen dem Rotstift zum Opfer, zum Teil unterstützt

durch eine personelle Ausdünnung der Personalentwicklung direkt – soweit die Situation in vielen Unternehmen, doch was tun in dieser „Krise“?

Es gibt verschiedene Überlebensstrate-gien, die zurzeit gefahren werden, mit unterschiedlichem Erfolg und mit unter-schiedlichen Erwartungen an die eigene Rolle.

1. Abwarten, nicht auffallen und hoffen,

dass die Krise vorbeigeht und einen nicht trifft.

Budgetkürzungen werden hingenom-men und wenn Aktivitäten gezeigt wer-den dann eher sehr reaktiv.

Für die zukünftige Positionierung eher gefährlich, eine Vogel Strauß Politik, die die Menschen in Unternehmen nicht ver-gessen.

2. So tun, als wenn es keine Krise gibt,

Projekte werden weiterbetrieben, es wird mit Vehemenz gegen Budgetkürzungen gewettert und argumentiert, dass es sich um langfristige Projekte handelt, die wichtig sind und auf Krisen kann man da ja keine Rücksicht nehmen.

Reaktionen im Unternehmen lassen sich am besten mit den Worten „in wel-cher Welt leben die denn?“ beschreiben.

3. Sich fragen, was die Organisation und die Menschen in der Krise brauchen und sich in der realen Welt orientieren.

Das heißt im Moment sicherlich auch die unschönen Seiten im HR-Geschäft kennenzulernen und sich mit der Krise und deren Auswirkungen zu beschäfti-gen.

Es heißt aber auch für die Organisatio-nen gemeinsam mit HR die kritische Zeit zu bewältigen und dabei die Unterneh-mensgrundsätze nicht aus den Augen zu verlieren.

HR Management ist derzeit sicherlich keine schöne Aufgabe, aber es gilt sich gerade in dieser Zeit auch als Partner zu profilieren und die Glaubwürdigkeit zu beweisen.

Referentin:

Barbara Lehr, Senior Vicepresident Corpo-rate Management Development, Vorwerk

Lebenslauf:

Geb. 30.07.1962

- Studium der Betriebswirt-schaftslehre in Berlin

-Erfahrungen in der Aus-und Weiter-bildung, Personalentwicklung und HR management seit mehr als 20 Jahren im Handel und Industrie und im internationalen Umfeld

- seit 2002 bei Vorwerk “Seni-or Vicepresident Corporate Ma-nagement Development”

Betriebserwerber in sämtliche bestehen-de Rechte und Pflichten aus dem Arbeits-verhältnis eintritt. So habe der Fall hier gelegen, da der geplante Betriebsüber-gang gerade der entscheidende Grund für den Erlassvertrag gewesen sei, indem er zur Bedin-gung für das Zustandekom-men des Betriebsübernahmevertrages gemacht wurde.

Das Urteil des BAG stellt einmal mehr klar, dass § 613a BGB zwingendes Recht ist und nachteiligen Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern anlässlich eines Be-triebsübergangs entgegensteht. Dies schließt allerdings, worauf das BAG hin-weist, Vertragsänderungen zum Nachteil der Arbeitnehmer vor oder nach einem Betriebsübergang aus anderen sachli-chen Gründen nicht aus.

Alexander Greth

Friedrich-Ebert-Anlage 49

60327 Westend-Süd,

Frankfurt am Main

In seinem Urteil vom 19. März 2009 hat das BAG entschieden, dass ein Ge-haltsverzicht anläss-lich eines Betriebs-übergangs unwirksam ist, selbst wenn dadurch gerade die Fortführung des Be-triebes durch den Betriebserwerber er-möglicht wird.

Die Klägerin war als Erzieherin in einem von der Beklagten betriebenen Kinder-heim beschäftigt. Die Beklagte erfüllte die vertraglichen Ansprüche der Kläge-rin auf Zahlung von Urlaubs- und Weih-nachtsgeld im Jahr 2004 aufgrund ihrer schlechten wirtschaftlichen Situation nicht mehr. Im März 2005 unterrichtete die Beklagte die Klägerin über ihre Ab-sicht, das Kinderheim auf eine andere Gesellschaft zu übertragen. Aufgrund des Betriebsteilübergangs werde dann auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach § 613a BGB auf den Betriebserwerber über-gehen. Die Übernahme wurde allerdings davon abhängig gemacht, dass die Klä-gerin auf rückständiges Weihnachts- und Urlaubsgeld verzichtet. Weiter wurde ver-einbart, dass dieser Verzicht unwirksam sei, wenn das Kinderheim nicht auf den

Betriebserwerber übergeht.

Verzicht wegen Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB i.V.m. § 134 BGB unwirksam

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin rückständiges Urlaubs- und Weihnachts-geld. Das BAG gab der Klage statt und erklärte den Verzicht nach § 134 BGB wegen Umgehung der zwingenden ge-setzlichen Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 BGB für nichtig.

Zwar habe der Erlassvertrag das Erlö-

schen des Anspruchs vor dem Betriebs-

übergang bewirkt. Ein so erloschener

Anspruch gehöre nicht mehr zu den im

Zeitpunkt des Betriebsübergangs be-

stehenden Rechten.

Allerdings stelle eine Vereinbarung zwi-

schen dem Arbeitnehmer und dem Be-

triebsveräußerer oder dem in Aussicht genommenen Betriebserwerber eine zur Unwirksamkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB dar, wenn es Grund und Ziel der Vereinba-rung sei zu verhindern, dass der künftige

Abgrenzung von Arbeitnehmern und selbständig TätigenDie Frage der Abgrenzung einer abhängi-

gen Beschäftigung von einer selbständigen

Tätigkeit ist nicht nur für das Arbeits- und

Sozialversicherungsrecht, sondern auch

für die Pflicht zur Einbehaltung von Lohn-

steuer und sich daraus evtl. ergebende

Haftungstatbestände von Bedeutung. Das

LSG Bayern hat kürzlich entschieden, dass

ein Kurierfahrer, der täglich acht bis zehn

Stunden in einem durch Funk gesteuerten

zentralen Vergabesystem Aufträge erhal-

ten hat, nicht weisungsfrei agiert habe und

deshalb abhängig beschäftigt war (LSG

Bayern v. 23.03.2009 - L 9 AL 33/06). Es ist

wegen der sich ständig neu entwickelnden

10-01/10

Kein Gehaltsverzicht aus Anlass eines Betriebsübergangs

übernahme allgemein oder für eine be-

sondere Bildungsmaßnahme zugesagt hat

und der Mitarbeiter im Vertrauen darauf

den entsprechenden Vertrag abgeschlos-

sen hat.

Um Missbrauchsfälle zu vermeiden muss

der Arbeitgeber auf der ihm vorgelegten

Originalrechnung die Höhe der Kosten-

übernahme angeben und eine Kopie zum

Lohnkonto nehmen.

Dirk Keppler

World-Tax-Service AG

Peter-Müller -Strasse 18

40468 Düsseldorf

Formen der Arbeitsorganisation bedeut-

sam, u. a. die steuerlichen Folgen aus dem

Status von Beschäftigten frühzeitig, z. B.

durch eine Anrufungsauskunft i. S. v. § 42e

EStG klären zu lassen.

Weiterbildung im betrieblichen Interes-

se des Arbeitgebers

Aufwendungen für Weiterbildungsmaß-

nahmen, die für Rechnung des Mitarbeiters

erfolgen, wurden seit 01.01.2008 grund-

sätzlich nicht mehr als Leistungen im ganz

überwiegend betrieblichen Interesse, son-

dern als steuerpflichtiger Arbeitslohn (Wer-

bungskostenersatz) behandelt.

Die Finanzverwaltung hat nun erneut ihre

Auffassung geändert und klargestellt, dass

ein eigenbetriebliches Interesse auch gege-

ben sein kann, wenn der Mitarbeiter Rech-

nungsempfänger ist. Dies setzt allerdings

voraus, dass der Arbeitgeber die Kosten-

Komplettpaket für Personaleinsätze im Ausland

Von Robert Heiligers, “Leiter Inter-

national Employee Benefits“ bei der

HDI-Gerling Pensionsmanagement

AG

Die fortschreitende Globalisierung bringt einen wachsenden Bedarf an mobilen Arbeitskräften mit sich. So nutzen internationale große Konzer-ne die Standortvorteile von Produkti-onsstätten oder Niederlassungen im nicht-europäischen Ausland schon lange.

Aber auch mittelständische Unterneh-men wollen von diesem Profit par-tizipieren und operieren zusehends grenzüberschreitend, um neue Märkte zu erschließen oder Produktionen zu verlagern. Dabei kommen häufig gro-ße Investitionen auf die Unternehmen zu, die sich schon bald amortisieren müssen. Das erfordert qualifiziertes Personal aus dem Heimatland, das Er-fahrungswerte mitbringt. Während die großen Konzerne Auslandsentsendun-gen meist selbständig abwickeln, fehl-ten mittelständischen Unternehmen oftmals das detaillierte Fachwissen und die Kapazitäten, um alle Aspekte rund um den Entsendungsprozess zu beachten - zum Wohl des Mitarbeiters und des Unternehmens. Die Praxis zeigt: Entsendungen entpuppen sich häufig als unerwartete Stolpersteine, denn augenscheinlich kleine Fehler können gravierende Folgen nach sich ziehen.

Infolgedessen besteht ein zuneh-mender Bedarf nach individuellen Dienstleistungskonzepten beim in-

t e r n a t i o n a l e n Personalstransfer. Insbesondere für Fach- und Füh-rungskräfte ist ein Auslandsaufent-halt oft ein wich-tiger Schritt auf der Karriereleiter. Die HDI-Gerling Pensionsmanage-ment AG bietet zusammen mit seinen Kooperati-

onspartnern für diese so genannten Ex-patriates umfassende Serviceleistungen an - angefangen bei Arbeits- und Entsen-dungsverträgen über länderspezifische Steuer- und Rechtsberatung bis hin zum Umzug des Mitarbeiters.

Deckungslücken in der Sozial- und

Krankenversicherung aufzeigen

Unabhängig davon, für welchen Zeit-raum ein Mitarbeiter im Ausland arbeitet, entscheidend ist für ihn, dass er sich und seine Familie finanziell nicht schlechter stellt. Bevor ein Mitarbeiter für seine Fir-ma ins Ausland geht, sollte sicher gestellt sein, dass alle Fragen zum Arbeitsvertrag und mögliche Sonderleistungen geklärt sind, denn national unterschiedliche Re-gelungen müssen unter Umständen be-rücksichtigt werden. Die finanzielle Ab-sicherung ist daher häufig ein zentrales Thema bei den Entsendungen. Dabei ge-hen die Anforderungen weit über reine Verwaltungsaufgaben hinaus: Arbeits- und steuerrechtliche Stellungnahmen müssen vorbereitet sowie Deckungs-lücken in der sozialen Absicherung ge-schlossen werden.

Oftmals verliert das soziale Netz des Herkunftslandes die gewohnte Qualität oder entfällt ganz. Durch das vorüber-gehende Ausscheiden entstehen Lücken und zusätzliche Wartezeiten in der So-zialversicherung (zum Beispiel bei der Arbeitslosenversicherung oder Erwerbs-minderungsrente). Je nachdem, welche Regelungen zwischen Heimat- und Ent-sendeland bestehen, müssen Sozialver-sicherungsbeiträge im Heimatland, im

fremden Land oder sogar in beiden Ländern bezahlt werden. Grundsätz-lich gilt zwar das Territorialprinzip: Expatriates sind in dem jeweiligen Be-schäftigungsland sozialversicherungs-pflichtig, in dem sie beschäftigt sind. Allerdings bestätigen Ausnahmen die Regel. Die Sozialversicherungsträger können Auskunft darüber geben, ob es mit dem jeweiligen Land ein Sozi-alversicherungsabkommen gibt und wie die Inhalte aussehen.

Die Krankenversicherung sollte be-sonders ins Visier genommen werden. Im ersten Schritt muss mit der Kasse geklärt werden, ob für die Dauer des befristeten Auslandsaufenthaltes De-ckung übernommen werden kann. Im Krankheitsfall reicht der Mitarbeiter die Rechnungen zur Erstattung der Kosten bei der deutschen Krankenkas-se ein - soweit die Theorie. In der Pra-xis kann sich diese Verfahrensweise recht kompliziert gestalten. Die Ärzte im Ausland werden zunächst eine so-fortige Bezahlung ihrer Behandlung verlangen, also müsste der Mitarbeiter die Behandlungskosten vorstrecken. Erschwerend kommt hinzu, dass die entstandenen Kosten nicht in voller Höhe erstattet werden, sondern nur bis zu dem in Deutschland geltenden Höchstsatz. Für die Differenz zu den tatsächlichen Kosten muss der Arbeit-geber einstehen. Um diese Probleme zu vermeiden, empfiehlt es sich, eine neue internationale Privatkrankenver-sicherung und für eine bestehende private Kranken- und Pflegeversiche-rung in Deutschland eine Anwart-schaftsversicherung für die Dauer der Entsendung abzuschließen. Ansons-ten würde eine Neuaufnahme in die Privatkrankenversicherung nach der Rückkehr zu aktuellen Bedingungen, d.h. höheres Eintrittsalter und even-tuell höheres Risiko, erfolgen. Die Auswahl der neu abzuschließenden internationalen Krankenversicherung sollte sorgfältig abgewogen werden, denn die Unterschiede in den Leistun-gen sind deutlich. Wichtig ist hier, dass keine ungewünschten Höchstbegren-

11-01/10

zungen bei den Leistungen bestehen und umfangreiche Service-Pakete an-geboten werden, wie beispielsweise ein guter Internet-Service und professionelle Vor-Ort-Unterstützung.

Persönliche Belange des Mitarbeiters im

Fokus

Darüber hinaus müssen die Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) des entsandten Mitarbeiters festgelegt werden. Zu beachten sind hier die steuer-lichen Aspekte sowohl für den Mitarbe-iter als auch für die Auslandsgesellschaft. Ein weiterer Aspekt: Der Mitarbeiter sollte auf die fremdländische Kultur des Einsat-zlandes vorbereitet und professionell in sein neues Arbeitsumfeld eingegliedert werden. Dies umfasst auch die Betreu-ung und Eingewöhnung der Familie. Der Auslandsaufenthalt fällt leichter, wenn Partner bzw. Familie mit ins Ausland ge-hen, denn die moralische Unterstützung der Familie ist enorm wichtig, um mo-tiviert und konzentriert an die neue Auf-gabe zu gehen. Kann oder will die Fami-lie nicht mit gehen, sollten regelmäßige Reisen nach Hause auf jeden Fall fester Bestandteil der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber sein. Ein gelungener Start ins

Abenteuer Ausland beginnt mit einem optimalen Relocation-Service.

Weiterhin sind bereits im Vorfeld Verein-barungen über die Wiedereingliederung des Mitarbeiters nach seiner Rückkehr zu tre# en. Wie geht es mit der beru$ i-chen Laufbahn des Mitarbeiters nach dem Auslandseinsatz weiter oder welche Regelung ist für den Fall zu tre# en, dass der Auslandseinsatz nicht bis zum vorgesehenen Ende durchgeführt wird?

Planung und Verwaltung von Ausland-

sentsendungen über „FLEX Pat“

Die Ausführungen zeigen, dass solch ein Entsendeprozess sorgfältig und profes-sionell vorbereitet sein muss. Mit dem umfassenden Dienstleistungskonzept “FLEX Pat” ermöglicht HDI-Gerling Pen-sionsmanagement die vollständige Planung und Verwaltung von Person-aleinsätzen im Ausland. Internationale bAV-Spezialisten namhafter Partner stehen beratend zur Seite, so dass der entsandte Mitarbeiter durch die Ein-bindung in ein internationales Netzwerk optimal vor Ort betreut werden kann. Dabei erhalten die Personalverantwortli-chen Zugang zu einem Verwaltung-

... von einer seiner schönsten Seiten. Soll-ten Sie nicht der glückliche Gewinner des Wochenendes auf Mallorca (mehr Infos) sein, bietet Silke Wittstock Services S.L. - Ihr Partner für Tagungen, Incentives und Veranstaltungen - beispielsweise mit dem Lindner Golf & Wellness Resort eine tolle Alternative für die Wintermonate.

Tagungsspecial ab 10 Personen

von September 2009 bis März 2010

1 Übernachtung im Classic Class Zim-mer (Golfseite) inkl. reichhaltigem Früh-stücksbü# et, Tagungsraum, Tagung-stechnik, Tagungsgetränke, Ka# eepause,

12-01/10

stool, das jederzeit einen aktuellen Über-blick über administrative Vorgänge und Entsendekosten liefert. Das Einzigartige an “FLEX Pat”: Für alle Fragen steht dem Unternehmen bzw. Berater mit HDI-Ger-ling Pensionsmanagement ein zentraler Ansprechpartner zur Verfügung. Wird keine Rund-um-Versorgung angestrebt, kann das Beratungsangebot auch bedar-fsgerecht nach dem Baukastenprinzip bereitgestellt werden.

Mehr Informationen # nden Sie im Internet unter:

www.hdi-gerling.de/de/industrie/betriebliche_al-

tersversorgung/international/$ ex_pat/index.jsp

Robert Heiligers

HDI-Gerling Pensionsmanagement AG

Hohenzollernring 72

50672 Köln

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Wählen Sie Ihre Wunschka# eepause! Wonach steht Ihnen der Sinn? Süß, herzhaft, fruchtig, gesund oder doch lieber spanisch... Lassen Sie sich überra-schen!

Dabei bietet das mediterrane Klima und die hervorragende Anbindung an die nur rund anderthalb Flugstunden ent-fernte Insel den optimalen Rahmen für außergewöhnliche Events. Mehr noch: Fernab vom Massentourismus und Bet-tenburgen * nden sich auf Mallorca un-endlich viele Möglichkeiten zu tagen, zu feiern und sich fortzubilden. Oder alles

zusammen. Wie wäre es zur Abwechs-lung mal mit einer Segelregatta für Teambildung und Motivation?

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Entdecken Sie Mallorca ...

HR-Guide - HR-RoundTable - wo liegt denn da der Unterschied?

Foto: Thomas Buck

Der Begriff „HR-Guide“ macht immer öfter

die Runde und weckt bei vielen Teilneh-

mern des HR-RoundTable großes Interesse.

Daher haben wir den Geschäftsführenden Gesellschafter der HR Informationssys-teme GmbH, Thomas Buck, gebeten, in einem Interview den allgemeinen Informa-tionsstand bei allen Interessierten des HR-RoundTables auf Augenhöhe zu bringen.

Herr Buck, was verbirgt sich hinter dem

Begriff HR-Guide?

Thomas Buck: Der HR-Guide ist - wie der HR-RoundTable - eine Vortragsveranstal-tung mit anschließender Diskussion und Get-Together - allerdings sind die Referen-ten nicht Personaler, sondern Experten aus den unterschiedlichsten Bereichen.

Aus welchen Bereichen kommen denn

die Referenten?

Thomas Buck: Die Referenten kommen aus dem Bereich der Personaldienstleistung, können aber auch Richter oder Wissen-schaftler sein. Alle haben selbstredend Bezug zu Themen aus dem HR- Bereich und ihre Vorträge sind genauso sachkun-dig und neutral wie man es von den Refe-renten des HR-RoundTable gewohnt ist.

Der Ablauf ist also genauso wie beim

HR-RoundTable?

Thomas Buck: Im Prinzip schon, nur zeitlich versetzt. Der HR-Guide beginnt immer um 18 Uhr mit dem Vortrag, danach folgen die Diskussion und das Get-Together. Geplantes Zeit-fenster ist eine dreiviertel Stunde.

Findet der HR-Guide terminversetzt

zum HR-RoundTable statt?

Thomas Buck: Nein, wenn ein HR-Guide geplant ist, sind beide Veranstaltungen terminlich aufeinander abgestimmt. Das heißt, die Teilnehmer können sich überlegen, ob sie um 18 Uhr zum HR-Guide, oder um 19 Uhr zum HR-RoundTable - oder besser noch zu beiden Veranstaltungen kommen möchten. Zwei Live-Vorträge an einem Abend - das ist ein spannendes Programm!

Wie viele Veranstaltungen des HR-

Guide fanden bisher statt?

Thomas Buck: Bisher hat der HR-Guide vier mal stattgefunden, die Auftaktver-anstaltung fand in Bremen mit einem Referenten von Randstad zum Thema Auslandsentsendungen statt. Die nächs-ten drei Themen auf dem Kalender waren Eignungsdiagnostik, ein Vortrag vom Vize-präsident des Landesarbeitsgerichts Erfurt

Mediation im Arbeitsrecht und ein Vortrag von Britta Laws über aktuelle Trends in der internationalen Personalpolitik.

Und wie sieht der Terminkalender im

kommenden Jahr aus?

Thomas Buck: Für das kommende Jahr ist angedacht, immer HR-Guide und HR-RoundTable als Doppel-Pack anzubieten. Das ist ein sportliches Programm, aber wir sind guter Dinge, dass wir dies auch umsetzen können.

Wie kommen Sie an so viele Themen?

Thomas Buck: Gutes Stichwort, hier möchte ich um allgemeinen Input bit-ten. Wir würden uns wahnsinnig freuen, wenn uns Personaler, die über interes-sante Themen „stolpern“, einen kurzen Hinweis geben. Wir verfolgen diese Spuren dann und greifen Ihre Vorschläge gern für eine unserer Veranstaltungen auf. Denn was Sie interessiert, interes-siert wahrscheinlich auch andere.

Wohin schickt man seine Themenvor-

schläge?

Thomas Buck: Am besten an info@hr-is.de

Ein weiterer Hinweis: Mehr zu den

Veranstaltungen und Expertenberich-

ten können Sie künftig auch in den

HR-RoundTable News und auf unserer

Internetseite lesen.

Herr Buck, wir danken für das Ge-

spräch.

13-01/10

Der HR-Guide

Mehr Informationen finden Sie bald unter: wwww.hr-guide.de

Unternehmen binden, denn: Sinn kann verbinden. Diese Erkenntnis können

nicht nur ehrenamtliche Organisationen

nutzen, um für den Zusammenhalt ihrer

sogar freiwilligen Belegschaft zu sorgen,

sondern gerade auch Wirtschaftsunter-

nehmen, um damit durch Kreativität und

Innovation möglichen Krisen zu trotzen.

*Bernd Vonhoff/Gerald Reischl: „Erfolgs-

faktor Sinn“, Ueberreuter-Verlag, Wien

2009, ISBN 978-3-8000-7444-0

Bernd Vonhoff

FSV Netzwerk GmbH

Stephanstraße 10-12

22047 Hamburg

gefordert wird: ...

Fortsetzung unter:

http://hr-roundtable.de/index.php?id=298

Wolfgang Zechmeister

ZPM

Ho! enheimer Str. 31a

74889 Sinsheim

Es gibt wohl kaum einen Betrieb, der sich nicht unternehmerisch denkende und ei-genverantwortliche Mitarbeiter wünscht. Paradox ist jedoch: oftmals verhindern das „alte Führungs- und Unternehmens-strukturen“. Was können Unternehmer und Führungskräfte tun?

„Unsere Mitarbeiter sollen unternehme-risch denken und handeln.“ Diese Aussa-ge hört man von Unternehmern und Füh-rungskräften sehr oft. Fragt man nach, was dies bedeutet, dann fallen meist Stichworte wie „Eigenverantwortlichkeit“ und „Bereitschaft, Risiken zu tragen“.

Doch gerade diese Eigenschaften zeigen die Mitarbeiter im beruflichen Alltag oft nicht. Nur wenige blicken bei ihrer Arbeit über den Rand ihres Schreibtische wws hinaus oder sind bereit, das Risiko even-tueller Fehlentscheidungen zu tragen. Ihr Hauptengagement richtet sich darauf, sich abzusichern, so dass ja kein Kolle-

ge oder gar Vorgesetzter sie kritisieren kann. Von unternehmerischem Denken und Handeln findet man in vielen Unter-nehmen keine Spur - nicht nur bei den einfachen Mitarbeitern, sondern auch im mittleren Management.

Angst vor zu viel Eigeninitiative

Viele Unternehmen erwarteten jahr-zehntelang von ihren Mitarbeitern in ers-ter Linie, dass sie die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig und ohne großes Nachfragen erfüllen. Am Arbeitsplatz ei-genständige Entscheidungen zu treffen, war nicht unbedingt erwünscht oder ge-stattet. Das Entscheiden nahmen Ihnen ihre Chefs ab.

Entsprechend hilflos reagieren viele Mit-arbeiter heute, wenn von ihnen plötzlich

14-01/10

Unternehmerisches Denken und Handeln fördern

Fast drei Viertel aller Arbeitnehmer wün-schen sich eine sinnvolle berufliche Tätig-keit. Viele würden sogar Gehaltseinbußen in Kauf nehmen, wenn die Arbeit ihren Neigungen entspräche. Untersuchungen zeigen deutlich: Engagement korreliert nicht mit der Höhe des Gehalts, sondern mit dem Grad der Identifikation mit dem Unternehmen oder dem Sinn der Arbeit selbst. Die Arbeitnehmer realisieren ganz deutlich: Arbeitszeit ist Lebenszeit und auch deshalb so kostbar.

Zufriedene, „sinnerfüllte“ Arbeitnehmer sind kein reiner Kostenfaktor. Sie sind ein wichtiger Garant für Qualität und damit eine wichtige Investition für die Zukunft eines Unternehmens. Sinnerfüllung und Identifikation sind gleichzeitig elementa-re Voraussetzungen für ihr Engagement im Unternehmen. Und eine wichtige Vo-raussetzung für produktive und erfolg-reiche Unternehmen sind ohne Frage engagierte Mitarbeiter. So nennen Mana-

ger bei Befragungen „Engagement der Mitarbeiter“ regelmäßig als wichtigsten Wettbewerbsfaktor.

Veränderungsmaßnahmen werden von Mitarbeitern nur getragen, wenn ihnen der Sinn dieser Maßnahmen deutlich ist und von ihren persönlichen Zielen nicht zu sehr abweicht. Hier einen Konsens herzustellen, um Sinn zu vermitteln und Zufriedenheit und Engagement zu er-höhen, kann nur die Kommunikation im Dialog bewirken, niemals ein einseitiger Informationsprozess.

Eine zentrale Rolle spielt ein gemein-schaftlich akzeptierter Unternehmens-Sinn. Über die Implementierung von Sinnstrukturen in Unternehmen können leichter als bisher allgemein akzeptierte Ziele erarbeitet werden. So werden grup-pendynamische Verstärker erzeugt, die Mitarbeiter langfristig freiwillig an das

Mitarbeiter-Engagement durch den Erfolgsfaktor Sinn*

eingeführt werden kann und was dabei beachtet werden sollte.

Im Anschluss berichtete Stephan Bütje über seine persönlichen Erfahrungen in einer Klinik zur Behandlung von Patien-ten mit einer Doppeldiagnose (Sucht-problematik und tiefgreifende seelische Erkrankung) und welche Anregungen er aus dieser Woche für seine Führungstä-tigkeit ziehen konnte.

Da Teilnehmer im Publik bereits Erfah-rungen mit SeitenWechsel hatten, wurde von Frau Tito kurzerhand der Abend um eine Podiumsdiskussion mit nachfolgen-den Personen erweitert:

Arnold Ahlf und Torge van Schellenbeck von der JVA Bremen

Christiane Rösch und Eike Ballerstedt von der Sparkasse Bremen

Es folgte eine Vielzahl an Fragen von den Teilnehmern, die sehr offen und kompe-tent beantwortet wurden.

Beim anschließenden Buffett wurde noch lange sehr angeregt diskutiert.

Wieder einmal war es ein sehr gelunge-ner Abend.

Weitere Informationen zu SeitenWech-sel: http://www.seitenwechsel.com

Doris Tito

Patriotische Gesellschaft von 1765

Trostbrücke 4, 20457 Hamburg

15-01/10

Der 65. HR-RoundTable widmete sich er-neut einem ganz besonderem Thema, dem „SeitenWechsel“.

Dabei handelt es sich ein ungewöhn-liches Persönlichkeitstraining, in dem Führungskräfte für eine Woche als Prak-tikanten in einer sozialen Institution mit-arbeiten, welches von der Patriotische Gesellschaft von 1765 aus Hamburg an-geboten wird.

Über 3000 Führungskräfte aus Deutsch-land und der Schweiz wurden im Rahmen von SeitenWechsel bislang mit Menschen

und deren Le-b e n s w e l t e n k o n f r o n t i e r t , die ihnen fremd sind und denen man gewöhn-lich gerne „aus dem Weg geht“ wie z.B. die Be-reiche Sucht und Drogen-hilfe, Behinder-

tenbetreuung, Hospiz, Psychiatrie und Strafvollzug.

Statt Fachkompetenz sind die persön-lichen und insbesondere die kommu-nikativen Fähigkeiten gefragt. In einem herausfordernden Umfeld weckt der ra-dikale Perspektivwechsel Offenheit

für Veränderungsprozesse und stärkt dabei nachhaltig die sozialen Führungs-kompetenzen.

Die Programmleiterin Doris Tito konnte als Referenten Stephan Bütje, Projektlei-ter HR bei ATLAS ELEKTRONIK, gewinnen.

Zunächst stellte Frau Tito das unge-wöhnliche Konzept vor und gab Tipps, wie dieses Programm in Unternehmen

SeitenWechsel beim

65. HR-RoundTable

Foto: Stephan Bütje

Mallorca oder Hamburg gewinnen…... zumindest als herrlicher Kurz-Trip für ein Wochenende!

HR Round Table und HDI Gerling Pen-sionsmanagement machten es möglich auf der Messe “Zukunft Personal 2009”

Die Gewinner des ersten Hauptpreises freuen sich nun darauf, im LINDNER Golf & Wellness Resort auf Mallorca die Seele so richtig baumeln zu lassen, die kulinarischen Highlights der mediter-ranen Küche und das Flair der Insel zu genießen. Zudem können die Gewinner auf “vier Rädern”, gesponsert durch EU-ROPCAR, die schönsten Ecken Mallorcas entdecken.

Weitere Gewinner freuen sich über den zweiten Hauptpreis, ein Wochenende in Deutschlands Musicalmetropole

Hamburg. Nachdem sie in das exklusive, vielfach preisgekrönte Design Hotel EAST eingecheckt haben, gehen sie in der Hansestadt auf Entdeckungsreise.

Hamburg Tourismus stellt ihnen zusät-zlich das Entdeckerticket “Hamburg CARD” und Gutscheine für eine Hafen- und Stadtrundfahrt sowie das neue Reeperbahnhighlight “Beatlemania” kostenlos zur Verfügung.

Weitere Preise waren TOMTOM Naviga-tionsgeräte und die beliebten George Gina & Lucy Trolley-Ko� er.

Unser herzlicher Dank gilt Silke Wittstock Services S.L., die uns die Partner für diese Haupt-Attraktionen vermitteln konnte. Wenn Sie eine besondere Tagungs-Location oder Incentive-Möglichkeit für Mallorca suchen, dann ist Silke Wittstock Services S.L. die richtige Ansprechpart-nerin für Sie.

Vielen Dank an alle unsere Partner:

16-01/10