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Institut für Organisationsentwicklung & Systemberatung •Schley & Partner GmbH•Hamburg

Schulleitung und Administration

Leadership Academy - ein Weg

zur Steigerung der Führungsqualität

12. Juli 2005

Prof. Dr. Wilfried Schley


Die Rolle der Schulleitung in

Veränderungsprozessen


• Stärkung der Leitungsverantwortung• Hauptsache „der Laden läuft“ oder: „Führung ist

mehr als Administration...“• Management und Leadership• Hierarchie und Autonomie• In Schulen ist jedeR Führungsperson in den

„eigenen vier Wänden!“

Macht Führung Schule?


Das Kollegium

Schley, ISP


Heterogenität im Kollegium


Kooperationskreise

Schley, ISP


Die Teamkoordinatoren

Schley, ISP


• Fünf Merkmale: Ziele, Struktur, Dynamik, Umwelt, Wandel

• Lernende Organisation: „The Dance of Change!“• Kommunikation zwischen Systemen

unterschiedlicher Kultur

Umgang mit Veränderung


Visionen undLeitbilder

Ziele

Schwung

Erf

olg

“Krise”

Zeitraum, in dem die Anfangs-

euphorie verbraucht ist ; Trägheits- und Gegenkräfte

gewinnen die Oberhand

Identifikatio

n

Kommunikations-gestrüpp

Hürden undHindernisse Belastungssteineadministrativer

Sumpf

InnovativeZukunfts-Vision

“Dauer”-Routinen

Alltag

Alltagsbelastungen

“Scheitern”

“Reifung”

“Schrumpfung”Realitäts-

Anpassungsschleife

Verdrängung

Aggression

Resignation

Aufbruch

Chance zur Kurskorrektur, zum Atemholen, neueVeränderungskräfte ins

Boot holen.

Veränderung als Krise


• Paradigmenwechsel:• -> Transaktionale Modelle • (Fokus: Bewältigung des Alltags)• -> Transformationale Konzepte • (Fokus: Gestaltung der Zukunft)

Schulen der Führung


VERGANGENHEIT ZUKUNFT

UMWELT

INWELT

GEGEN-WART

zukünftiges Paradigma bisheriges Paradigma

Paradigmen des Wandels


• Kommunikations- und Informationsgestaltung• Achtung der Autonomiebedürfnisse:

Urhebererlebnisse und Identifikation• Ungleichzeitigkeit, Konflikte, Widerstand• “Loslassen“- und “Zupacken-Können“ im

richtigen Moment

Umgang mit systemeigener Emotionalität


Change-Management

Change-Champions

Team- undKulturentwicklung

Betroffene

Transfer- undQualitätsmanagement

Umsetzer undSkeptiker

Leadership

Rollen-bewusstsein

Projekt-gestaltung

Motivation und Identifikation

Innovation

Stabilität

Strategie- undVisionsentwicklung

Machtsponsor

Z-Strategie


Kommunikations- und Informationsmanagement

Zeit

Lernphase,“Lob des Fehlers”

Implementierungs-strategie

Pro

du

ktiv

ität

Gerüchte

Widerstände

Produktivitäts-einbruch

Zeitdruck Überforderung

neuesProduktionsniveau

Geheimhaltung

Planungsphase

informieren,kommunizieren,visualisieren,diskutieren

vorbereiten,planen,einbinden,schulen

Information,Transparenz

Beteiligung anEntscheidungen

schrittweise / phasenweise Entscheidungentreffen

Erfolg

loben,positivverstärken,präsent sein


• Die Praxis der transformationalen Führung:• Veränderung als Prozess und Projekt begreifen• Die Rolle der Wahrnehmung• Die Wahrheit der Situation• Die Einrichtung von Transformationskreisen:• -> Initiativ- oder Steuergruppe,

FachkoordinatorInnenrunde, ...

Führung in Veränderungsprozessen


Wenn es in Veränderungsprozessen nicht läuft .... liegt es in der Regel daran, dass...

(1) ... nicht offen kommuniziert wird

-- - 0 + ++stimmt stimmt nicht

(6) ... Auswertung von Gruppenprozessen und -leistungen nicht stattfindet


(3) ... Konflikte unter den Tisch gekehrt werden


(2) ... keine Zielklarheit besteht


(5) ... Entscheidungen nicht gemeinsam getroffen werden


(4) ... keine Probleme gelöst, sondern Schuldige gesucht werden



• Führen kann gelernt werden:• Mentale Modelle• Interaktionale und methodische Kompetenz• Reflexive Subjektivität• Führung braucht Reflexion:• Feedback-Kultur• Erfa-Gruppen (Kollegiales Team-Coaching)• Netzwerk oder COP (Community of Practice)

Schulung der Führung


...Entwicklung...

Modelle des Wachstums


Theorie-Praxis-Sequenz

Ziele


Stimmigkeit

Kongruenz


• Fünf persönliche Tugenden ...• Umgang mit der systemeigenen Angst• Der „Rote Faden“• Stimmigkeit und Authentizität• Bescheidenheit• Komplementaritätsbewusstsein

Schlussbemerkung: Abschied und Aufbruch ....


analytisch / kognitiv

sozial

aktionalemotional

„Wie klar bin ich im Denken und Erklären ?“

„Wie eindeutig sind meine Vereinbarungen

und Schritte ?“

„Wie offen zeige ich meine subjektivenGefühle ?“

„Wie trete ich in Kontakt und gestalte Beziehungen ?“

Feedback im Nachrichtenquadrat


•Hinweis zur vertiefenden Lektüre:

•Schley, W. (1998). Change-Management.

•In: Herbert Altrichter, Wilfried Schley, Michael

Schratz (Hrsg.): Handbuch für Schulentwicklung,

S. 13-53. Innsbruck: Studienverlag.

Danke für Ihre Aufmerksamkeit!


„Leadership-for-learning-circle“

Kollegiales professionelles Feedback

Ziele

Kontakt EigenverantwortungKlima

Ziel

Aufgaben

Aktivitäten

ZieleKlima

Ergebnisse

AktivitätenLeadershipPerson

Präsenz KommunikationKontakt

Eigenverantwortung in Teams

Klima Klarheit Perspektiven


Leadership

Schule als Subsystem

Leitbild

Schulklima

Lernen aus Fehlern

Motivationserleben

Lernkultur

Zielorientierung

Schulprogramm

Bildungsstandards Klassenteams

Antizipation Reflexion

Fachteams

Erkenntnis- gewinn

Jahrgangsgruppen

Leistungsgruppen

Selbstbewusstsein

Förderung und Unterstützung

Kooperation und Austausch

Klarheit der Ziele und Aufgaben

Wert- schätzende Akzeptanz

Eltern- befragung

Standardisierte Vergleiche

Selbst- evaluation

Kollegiales Feedback

Kompetenz-entwicklung

Freude am Erreichten

Professionalität in der Handlungsebene

Qualität der Interaktion in den Subsystemen

Schule und ihre Subsysteme

Evaluation

Eigenverantwortung und Ergebnisorientierung


Den Wandel orchestrieren:

Die Partitur der Z-Strategie nutzen

Prof. Dr. Wilfried Schley


Ambivalente Ausgangslage

Produktive Unzufriedenheit

Resignative Zufriedenheit

Beginnen, handeln,Erfolg haben

Veränderte Kompetenzprofile,

Anforderungen

Neue Zuständigkeiten

Neuland erproben, Verunsicherung

eingehen

Veränderte Abläufe

Abwarten, prüfen, Skepsis

Vertraute Systeme

Geregelte Verantwortungen

Alles wie gewohnt -läuft doch-

Sicherheit der Abläufe-Routinen-

Ausgangslage:Vertrautes fachliches Territorium

! Zielgebiet:Neue Strukturen und Verantwortungen

!

Schley/IOS


VeränderungsszenarioSchley/IOS

Innovation

PersonenErgebnis

Systeme

“MenschlicheAnerkennung“

“Leistungsbezogene Konfrontation”

“Fle

xib

ilit

ät”

“S

tab

ilit

ät” Betriebsr

ateinbinden

“Family-Kultur”• Identifiaktion• Motivation• Team-Kooperation

Unterstützungs-Systeme aufbauen

“Star-Kultur”• Weitsicht•„Eigen“-Sinn• Mut zur Vision

StrategischeEntscheidung derHierarchiespitze “Netzwerk-Kultur”

• Begeisterung• Kreativität• Kommunikation

Championsfinden undeinsetzen

Ergebnis-Verantwortung “Rollen-Kultur”

• Fachlichkeit• Aufgabenorientierung• Zielbewusstsein

Umsetzer fachlicheinbeziehen


Die Partitur der Z-Strategie

© IOS Schley

Change-Management

Change-Champions

Team- undKulturentwicklung

Betroffene

Transfer- undQualitätsmanagement

Umsetzer undSkeptiker

Leadership

Rollen-bewusstsein

Projekt-gestaltung

Motivation und Identifikation

Innovation

Stabilität

Strategie- undVisionsentwicklung

Machtsponsor


Was hilft im Veränderungsprozess?

Zeit

Geheimhaltung Gerüchte

Widerstände

Zeitdruck Überforderung

Erfolg

Lernphase,“Lob des Fehlers”

Implementierungs-

strategieInformation,Transparenz

Beteiligung anEntscheidungen

Pro

du

kti

vit

ät

PlanungsphaseProduktivitäts-

einbruchneues

Produktionsniveau

loben,positivverstärken,präsent sein

unterstützen,begleiten,trainieren,coachen

informieren,kommunizieren,visualisieren,diskutieren

vorbereiten,planen,einbinden,schulen

schrittweise / phasenweise Entscheidungentreffen

Schley/IOS


Erfolgsindikatoren

© IOS Schley

Prozessziele Ergebnisziele (meßbar)RegelkommunikationKlima im BereichMitarbeitermotivation

„soft facts“

QuantitätenQualitätenKennziffern

„hard facts“


•Ziele

•Aufgaben

•Konzepte

•Reorganisation

Die sichtbare und die unsichtbare organisationale „Eisberg-Analyse“

•Ehrgeiz

•Ängste

•Resignation•Motivation

•Verlust

•Enttäuschung•Aggression

Sach-logik

Situations-logik

Psycho-logik

Existenz-logik

•Belastung

•Herausforderung

•Bereitschaft

•„Wahrheit der Situation“•Leistung

•Interessen-konflikte

•Stressbalance

•Gesundheit

•Lähmung

•Vitalität•Macht

•Bedrohung•Kampf

Schley/IOS


Veränderungszyklus

1. Verdrängung, VerleugnungAktionismus, weitermachen wie bisher

2. AggressionÄrger, Schuldvorwürfe, offenes adressierenvon Kritik

3. Resignation

Traurigkeitzulassen,

innerer Rückzug

Motivatio

n

Schw

ung

Identifikatio

nKonzept

existentiellerSinn

persönlicheVision

4. Aufbruch

Situationenneu bewerten,

Chancen erkennen

Schley/IOS

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