KarMed Karriereverläufe und Karrierebrüche bei Ärztinnen ...

Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung, c/o Institut für Sportpsychologie und Sportpädagogik

KarMed

Karriereverläufe und Karrierebrüche bei Ärztinnen während der fachärztlichen

Weiterbildung

Dr. phil. Swantje ReimannProf. Dr. phil. Dorothee Alfermann

� „Feminisierung“ des Medizinstudiums: > 2/3 der Studierenden

weiblich; ca. 65 % der Abschliessenden weiblich (Gemeinsame

Wissenschaftskonferenz, 2013; Statistisches Bundesamt 2012, 2014)

� nur ca. 13 % der berufstätigen Ärztinnen steigen in höhere und

höchste Leitungspositionen im klinischen Bereich auf (Hohner et al. 2005)

� Anteil der Ärztinnen an Professuren (C/W- und

Juniorprofessuren) bei knapp 20 % (GWK 2013)

� Effekte: „leaky pipeline“, „Schereneffekt“, „Geschlechterschere“,

„Gläserne Decke“, „sticky floor“

Ausgangsbedingungen

Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann

Ausgangsbedingungen

Abb1: Anteil der Frauen im Verlauf der medizinischen Berufskarriere; Ein-Zeitpunkt-Betrachtung 2008 (Kopetsch 2010, S.101)


� Medizinstudium (6J, 3M) plus fä Weiterbildung ges. 12-14 Jahre

� Karrierebeginn oft zeitlich parallel mit Familiengründung

� Folge: Unterbrechung der Karrieren durch Mutterschutz, Elternzeit und

folgender Teilzeitbeschäftigung

� Folge: erschwerter Wiedereinstieg, brüchige oder abgebrochene Karrieren

für die Frauen

� zusätzlich dazu höhere Arbeitsdichte, spezifische Arbeitsstrukturen,

Akzeptanz von Überstunden, hoher Arbeitsaufwand v.a. bei

wissenschaftlicher und/oder klinischer Karriere (Mehraufwand: Klinik, Lehre,

Forschung)

� akute Frage nach Kinderbetreuung

Problemaufriss: Fachärztliche Weiterbildung, Karriere und Familiengründung


� Anstieg der Bedeutung ökonomischer Kriterien (DRG-Einführung)

� Anstieg bürokratischer Anforderungen an Ärzt_innen

� steigende Privatisierung vormals städtischer Krankenhäuser

� implizit steigende Anforderungen an Effizienz und Kostendämpfung

� höhere Arbeitsdichte, spezifische Arbeitsstrukturen, hoherArbeitsaufwand (v.a. bei wissensch. und klinischer Karriere)

� Rigidität bestimmter Arbeitszeitmodelle (Primat der Vollzeittätigkeit,

Akzeptanz von Überstunden)

� Befristung von Arbeitsverträgen

Bedingungen im System der Krankenversorgung


Welche förderlichen und hemmenden

Einflüsse der Arbeitsstrukturen

auf das Erreichen der fachärztlichen Anerkennung bzw.

leitender Positionen in Institutionen der Krankenversorgung

für Ärztinnen

lassen sich rekonstruieren?

Fragestellung des Projektes


� Längsschnittliche Gruppendiskussionen getrennt mit Ärztinnen u. Ärzten

� Längsschnittliche Interviews mit Ärztinnen u. deren Partner_innen

� Inhaltsanalytische Auswertung und Fallrekonstruktion

Forschungsdesign


� Geschlechterbezogene Diskriminierungen, auch unabhängig von

Mutter-/Elternschaft

� Karrieren von Ärztinnen tw. abhängig von der Willkür männlicher

Vorgesetzter

� intransparente Aufstiegskriterien

� implizite Anforderung an Ärztinnen, mehr zu leisten als Ärzte für

gleiche Anerkennung

� wenig strukturierte Förderung von Ärztinnen

� späte Elternschaft, wenn Ärztin karriereorientiert

� Veränderungen der Karriereorientierung nach Elternschaft

Ergebnisse – Überblick


1) Arbeitsstrukturen in Phasen der fachärztlichen Weiterbildung

2) Übergeordnete, phasenunabhängige arbeitsstrukturelle

Aspekte

3) Verhaltensweisen im personellen System

Ergebnisse – Überblick


Diskriminierung durch männl.Vorgesetzte, Kollegen; anomischerund intransparenter Aufstieg; erschwerter Aufstieg u Etablierung in männerdom. Fachgebieten; Entscheidung für/gegen Leitungsfunktion; mangelnde Akzeptanz v Teilzeit; Entscheidungen f Niederlassung, Austritt aus Klinik

Erschwerter Übergang in Stelle bei Schwangerschaft bzw. mit Kind; Befristungen; intransparente Karrierebedingungen

Abstimmung PrüfTermin mit Entbindungstermin; Diskriminierung durch Vorgesetzte bei Schwangerschaft; höhere Dauer der Wb-Zeit; Dreifachbelastung bei Familie; Mangel an institut. Kinderbetreuung

Verschiebung Kinderwunsch; Schwangerschaft/Elternschaft als Karrierehindernis; TZ nach Elternzeit mit Nachteilen; Befristung v Verträgen; Abhängigkeiten von Vorgesetzten; Diskriminierung von Ärztinnen; intransparente Wb-Bedingungen, z.B. Zuteilung zu Rotationen; Erweiterung der Wb-Zeit; gewünschte Förderung/Mentoring; kaum Vorbilder „aufsteigender“ Ärztinnen o. Ärztinnen in höheren/höchsten Leitungsfunktionen

Karriere als Fachärztin in Klinik

Übergang in fachärztliche Verantwortung

Vorbereitung und fachärztliche Prüfung

Fachärztliche Weiterbildung

PJ-Zeit

1 – Arbeitsstrukturelle Bedingungen in Phasen der Wb


Gw: „Das Problem ist auch, dass es insgesamt länger dauert bei den

Frauen unterm Strich gesehen, weil die halt an viel e Rotationen gar

nicht rangelassen werden. “

Ew: „Unabhängig jetzt von Kindern, meinst du?“

Gw: „Unabhängig jetzt davon. Also bis man an ein Herzkat heter

kommt und so weiter. Die Männer rotieren da früher rein als Frauen

zum Beispiel. Und dadurch ist diese Ausbildungszeit , die verlängert

sich ja natürlich auch. Und manche werden gar nicht da zugelassen,

weil der Chef der Meinung ist vielleicht, dass man für invasive

Geschichten doch nicht geeignet wäre aus irgendwelc hen Gründen .“

(GD III B-Stadt w, 207-213)

Geschlechterabh. Zuteilung zu wb-relevanten Rotationen


� 58 % mit befristeten Verträgen, die nicht die gesamte

Weiterbildungszeit umfassen

� nur 35 % sind abgesichert während Weiterbildungszeit

� 4 % mit unbefristetem Vertrag

� Universitätskliniken mit den schlechtesten Bedingungen:

� 11 % der Arbeitsverträge über die gesamte Weiterbildung

� kein Vertrag unbefristet

(van den Bussche et al., 2014)

Befristung


„Aber das ist ja, das finde ich nochmal wichtig für die Weiterbildung,

auch weil Du’s noch mit der Rotation sagst, dass man, also das finde

ich einfach einen Vorteil, wenn man die ideale Weit erbildung hat,

dass man auch einen Vertrag über mehrere Jahre hat. Weil wir

haben ganz viele Monatszeitverträge und erfahren au ch oft erst

kurz vorher, ob die verlängert werden und dann wird um Vertrauen

gebeten, das wird schon klappen und wir vertrauen da auch alle und wir

wollen ja auch vertrauen. Aber das find ich suboptimal. Also es gibt halt

viele Verträge auch unter zwölf Monaten und die dan n auch zwei,

dreimal verlängert werden, auch nochmal unter zwölf Monaten, das

schafft wenig Planbarkeit. “ (GD III A-Stadt w, 98)

Befristung


“Sie sind absolut unterdrückbar, Sie wollen, dass ihr Vertrag

verlängert wird. Wenn Sie schwanger sind, haben Sie sowieso gar

keine Chance, weil da dürfen Sie, also beziehungsweise, Sie müssen

ihre Schwangerschaft, das ist auch so krass, Sie müssen ihre

Schwangerschaft danach ausrichten ungefähr, ja, wie grad ihr Vertrag

läuft. Das ist traurig, ja?” (DCC I PJ w, 95-96)

Befristung


„Dadurch, dass ich jetzt drei Jahre lang nicht operiert habe, hänge ich

natürlich karrieretechnisch völlig hinterher. Ich h abe nicht die

Qualifikation, einen Oberarztposten zu übernehmen, weil mir das

Manuelle einfach fehlt, ne? Was die Forschung anbelangt, bin ich

überqualifiziert. Ich bin auf dem Weg zum Professor, ich habe jetzt

habilitiert. Mein Chef hat mir meine Karriere damit ruiniert, ja wohl. So

sieht’s aus. Mein anderer Kollege, der mit mir geme insam

Facharztprüfung gemacht hat, operiert seit zwei Jah ren. Der ist

mittlerweile selbstständig auch mit richtig großen Operationen. Ich

hätte mir gewünscht, dass das auch für mich zugetro ffen hätte, ja?“

(DCC III PZ w, 39)

Diskriminierung aufsteigender Ärztinnen


2 – Übergeordnete phasenunabhängige arbeitsstrukturelle Aspekte

Arbeitskultur

Arbeitszeitmodelle

Arbeitsinhalte

Arbeitsplatzgestaltung

Vereinbarkeitsbez.Aspekte Geschlechterbez.Aspekte

Kulturveränderung; Vereinbarkeit Fam Beruf enttabuisieren

Akzeptanz v Frauen in Führungspositionen; aktive Auflösung starrer Geschlechterstereotype

Flexibilisierung AZ-Modelle; verlässl. Dienstzeiten; Anerkennung Überstunden; mit Teilzeit Karriere ermöglichen

Abstimmung bzgl MuSchG; wb-relevante Inhalte anbieten; Unterstützung eigener Forschungsprojekte

klare und frühzeitige Absprachen u Koordination von Schwangerschaft vor, während, nach Mutterschutz; Elternzeitregelungen, Vertretungen

Frauenförderung durch Fakultät; Kontrolle der Vorgesetzten; Sensibilisierung für Geschlechter-ungleichheit am Arbeitsplatz


3 – Aspekte im personellen System

Vorgesetzte/r

Ärztliche Kolleg_innen

Betriebsrat

Gleichstellungs-beauftragte/r

Betriebsärztin/-arzt

Vereinbarkeitsbez.Vhlt. Geschlechterbez.Vhlt.

Unterstützung bei Vereinbarkt, Schwangerschaft, TZ, Elternzeit, Wiedereinstieg, Kinderbetreuung; Reflexion v Geschlechterungleichheit

Geschlechtergerechte Einstellgsverfahren; Frauenmentoring; proaktives Wirken gg Diskriminierung aufsteigender Ärztinnen

Akzeptanz arbeitender Mütter; Unterst v Schwangeren, Müttern bei Koordination Arbeitszeit, Diensteinteilung, Teilzeit; MuSchG

Kein Mobbing; Anerkennung v Leistung

Anregung betr Kinderbetreuung; Unterst bei Diskriminierungserfahrung während Schwangerschaft, EZ durch Vorgesetzte/Kolleg. bzw. Verstößen gg MuSchG


"Das war auch in der Anästhesie mein erster Chefarzt. Und man muss

dazu sagen, ich bin dieser Schwangerschaft, ich war keinen einzigen Tag

krank, ich war in meiner ganzen Zeit da als Assistenzarzt nie krank und

dann sagt der mir, wer nimmt Sie denn, weil Sie jet zt ein Kind kriegen,

na ja, und dann war ich so schockiert. Und der erst e Oberarzt

damals, der mir über den Weg gelaufen ist, hat geme int, was is denn

los und ich hab geheult, und dann haben sich die Ob erärzte damals

zusammengeschlossen, müssen dem, meinem Ex-Chef zie mlich

eingeschenkt haben, ich weiß nicht, was sie ihm erz ählt haben, aber

am Tag später kam er, Frau A. ich hab ne Halbtagsst elle für Sie.“ (DCC

I PN w, 86-87)

Reaktion der Oberärzte bei Schwangerschaft einer Ärztin


Int: „Und dann hat es sofort geklappt?“

Aw: „Ja, also als dann klar war, dass das in so ne Richtung geht, hat’s

dann auch schon geklappt. Da hatte ich den noch gar nicht

unterschrieben, aber dann wusst ich okay, da ist so ne Bereitschaft

auch von männlichen Führungskräften, auch einer Frau im

gebärfähigen Alter überhaupt einen unbefristeten Ver trag zu geben.

Ja, da gab’s aber schon auch Gespräche, wo ich dach te, also wir

befristen’s erstmal, weil Sie kriegen ja jetzt ihre ganzen Kinder und

da wissen wir ja nicht, wann Sie bis zum zweiten Fa charzt kommen.

Wo ich so dachte, du hast hier echt fünf Jahre dein , dein Leben, ja

wirklich gezeigt, ich möchte gerne hier arbeiten. Un d dann musst du

dir so ein Dünnes anhören. “ (DCC III PT w, 30-36)

Stellenpolitik gegenüber Ärztinnen


Gesellschaftliche Struktur/ Gemeinwesen- Arbeitsrecht- Kinderbetreuung- Schule

I – Arbeitsprozesse

II – Weiterbildungsbedingungen

III – Personenförderung

Förderliche Arbeitsstruktur- in den Karrierephasen- über das personelle System - Arbeitszeitmodelle- Arbeitsinhalte- Arbeitsplatz- Arbeitskultur

Interventionsebenen für Kliniken


� Arbeitskultur (Überwindung Primat der Vollzeit und der Überstunden,“Männlichkeitskultur”)

� Regulierung der Weiterbildung

� arbeitspolitische Regulierungen (Mindestvertragslaufzeiten, Teilzeitmodelle, Lebensarbeitszeitmodelle)

� strukturierte und spezifische Förderung über bestimmte Qualifizierungsstufen

� transparente Aufstiegsbedingungen und arbeitsstrukturelle und-organisatorische Maßnahmen

� Anerkennung der Leistung von TZ

� strukturierte Absprachen bzgl. Mutterschutz, Elternzeit, TZ

Zusammenfassung


� Transfermaßnahmen zur gendergerechten Karriereförderung von Frauen in der Medizin

� seit Oktober 2014 im Verbund mit UKE Hamburg und Klinikum Schleswig-Holstein, Campus Lübeck

� 2 Workshops

� Erarbeitung Handlungsempfehlungen und Schulungsmaterial

� weitere Veröffentlichungen, Newsletter

� Teilvorhaben Leipzig: Gendergerechte Arbeitsorganisation in Kliniken durch Personalentwicklungsmaßnahmen im Sinne Gender-Mainstreaming

� Web2.0 basiertes Forum zu Chancengerechtigkeit für Ärztinnen u Ärzte

Anschlussvorhaben: TransferGenderMed


http://spowi.uni-leipzig.de/~Karmed/index.html

Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung (Frages)c/o Sportwissenschaftliche FakultätUniversität LeipzigJahnallee 59, 04109 Leipzig0341 – 97 31 636

[email protected]


Lenz, K, Adler, M (2010). Geschlechterverhältnisse: Einführung in die sozialwissenschaftliche

Geschlechterforschung (1). Weinheim und München: Juventa Verlag

Kopetsch, T (2010). Dem deutschen Gesundheitswesen gehen die Ärzte aus! Studie zu Altersstruktur und

Arztzahlentwicklung. 5.Auflage, Bundesärztekammer und Kassenärztliche BV Berlin.

van den Bussche, H et al. (2014). Die berufliche und private Situation von Ärztinnen und Ärzten zu Beginn der

fachärztlichen Weiterbildung. Das Gesundheitswesen; 76: e1–e6.

Pannewitz, A, Reimann, S, Alfermann, D (2013). Karriere mit Kind – ein Kinderspiel? Gute betriebliche

Kinderbetreuung weist den Weg. XX – Zeitschrift für Frauen in der Medizin, 2 (5), S.254-258.

Reimann, S, Alfermann, D (2014). Zum Einfluss der Elternschaft auf die Karriereorientierung von Ärztinnen.

Eine Fallrekonstruktion. Zeitschrift für Familienforschung. 26(2): 169-198.

Reimann, S, Alfermann, D (2014). Karriereentwicklung von Ärztinnen. Vier Faktoren, die sie voran bringen.

XX – Zeitschrift für Frauen in der Medizin (im Druck).

Pannewitz, A, Gedrose, B, Alfermann, D, Reimann, S (2014). Women Doctors in Conflict. How (De)Gendering

in German Hospitals May Influence Female Physicians’ Careers. Gender, Work & Organizations (in rev).

Literatur


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