Karriere in einer Organisation mit flacher oder keiner Hierarchie · 2018. 3. 7. · Agenda: •...

CSS Versicherung - INTRAS - ARCOSANA

Karriere in einer Organisation mit flacher oder keiner Hierarchie

Agile HR Conference

Köln, 26. April 2017

Pascal Erni, CSS Versicherung, Luzern/CHhttps://www.xing.com/profile/Pascal_Erni


Karriere in einer Organisation mit flacher oder keiner Hierarchie

Agenda:

• Die CSS Versicherung

• Ausgangslage

• Idee und Umsetzung

• Key Learnings

• Angeregte Diskussion

Die CSS - der Schweizer Branchenleader in Zahlen…

3

Wie schlägt sich dies in der Informatik der CSS nieder?


Prämienvolumen

5.9 Milliarden Franken

Versicherte

1,65 Millionen Personen

Mitarbeitende

2‘417 Vollzeitstellen

Es werden hohe Anforderungen an unsere Informatik-Lösungen gestellt

4

Output Center

36 Millionen Dokumente

ICT Projekte mit

rund 25’000 Personentagen

Leistungsbelege

15,6 Millionen Dokumente

Krankenversicherung => Hochfrequenzgeschäft mit einer hohen Automatisierung


5CSS Versicherung - INTRAS - ARCOSANA

AusgangslageWo kommen wir her und wo wollen wir hin.

Bild CSS Versicherung: Ruth Ziegler, Scrum Masterin bei CSS

Abkehr von der «durchgeplanten» IT-Factory

626.04.2017 / [email protected]

TestingAnalyse Entwicklung

Planung Entwicklungs-Ende

Operations

Rollout

Release

Change

TesterRegression

Tester

Release –

Management

Controlling nach

Aufwand

User

Unzufriedene

Kunden mit

NPS von -64%

Ausgangslage & Change

Change

1

Ro

llen

un

d

Pro

zesse

Scrum

Change

2O

rgan

isatio

n

Flache Org

Bewusste Entwicklung der Dimensionen


Sicherstellung Delivery

Agile Kultur

Transformation

Str

uktu

r &

Pro

zesse


• Die wertvollen Dinge sind informell und unsichtbar.

• Wir können uns nur bedingt weiterentwickeln ohne

eine gelebte Agilität in Kultur, Führung und Umfeld.

• Lieferfähigkeit und Stabilität der Systeme musste

immer gewährleistet sein.

• Entschieden uns bewusst in der Anfangsphase

mehr in Strukturen und Prozesse zu investieren.

Struktur & Prozesse sind Grundlage -

Der grosse Hebel liegt aber in der Entwicklung der Unternehmenskultur.

Transformation bedeutet kontinuierlich investieren und damit verändern


2017: Agile Transformation

…gelebte Agilität in Kultur,

Führung und Umfeld

Transformation

Str

uktu

r &

Pro

zesse

…agile Rollen, Organisation

und Prozesse

2014: Agile Adoption

Perspektive ???

Prozess, Rollen, Organisation

Coaching als Element der Führung

Feedback als Pfeiler unserer Kultur (Fit4Feedback)

Agiler Zieleprozess (OKR’s diente als Inspiration)

Polyvalenz und Verantwortungsübernahme der Teams


Bottom-Up Innovation (Fedex-Days)


Idee und Umsetzung

Wo kommen wir her und wo wollen wir hin.Offen für neue Idee und

ausdauernd in der

Umsetzung.

Bild CSS Versicherung: Renata Galliker, Fachspezialistin bei CSS

Senioritätsstufen Modell

Jun Pro

f

Senio

r

Expert

Sen. E

xpert

Experten Modell

Mitarbeitende

DC

Experte

Kompetenz Modell

Verschiedene Modelle als Grundlage


• Für alle Mitarbeitende

anwendbar.

• Anschlussfähig an das

bestehende Lohnband-Modell.

• Kultur des Vergleichens.

• Initiale und stringente

Einstufung schwierig.

• Erwartungshaltung an die

Kopplung zu Gehalt und

Einfluss (Hierarchie).

• Hohe Sichtbarkeit durch

Exklusivität.

• Gleichwertigkeit zur Führungs-

laufbahn einfach umsetzbar.

• Hebelwirkung für eine agile

Kultur fragwürdig, da nur für

Wenige.

• «Elfenbeinturm» Gefahr.

• Erwartungshaltung an die

Kopplung zu Gehalt und

Einfluss (Hierarchie).

• Grosse Hebelwirkung, da alle

Mitarbeitende involviert.

• Stetige Weiterentwicklung

fördert «technical Excellence»

und Polyvalenz in den Teams.

• Unterstützt unser Zielbild der

agilen Unternehmenskultur.

• Sichtbarkeit schwierig.

• Wenig Anerkennung von

aussen.

Ausarbeitung des Modells

Idee

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Sounding Board entdeckte frühzeitig Denkfehler und Stolpersteine


DC

ExperteFührung

Führungskarriere Fachkarriere

Fachlaufbahn

Als Ergänzung zur Führungskarriere

• eine Fachkarriere für eine kleine

Gruppe von Experten

• und eine Fachlaufbahn für die

kontinuierliche Weiterentwicklung für

jeden Mitarbeitenden. • Fachlaufbahn ausarbeiten

• Fachkarriere zurückstellen und überdenken

Vorschlag Arbeitsgruppe

Fachlaufbahn

• Transparenz und Einfachheit des Modells.

• Transparenz über Stärken/Interessen.

• Kann mit Team und Führungskraft besprochen

werden.

• Die 4 Stufen (Kennen, Können, Beherrschen, Trainieren)

Fachkarriere

• Experte(n) bedeuten neue Form von Hierarchie.

• System der Gilden / Center of Excellence wird

damit gefährdet.

• «Zweiklassengesellschaft», «Experte und

Team?», «Elfenbeinturm», «Verlust zur Basis»

Feedback Sounding Board


Kompetenzradar Kompetenzschablonen KompetenzkatalogFeedback- und

Reflektionsprozess

Die 4 Instrumente bilden unsere Fachlaufbahn


Ro

lle

Ind

ivid

uell

Selbst- /Sozial-

K.

Fach- /

Methoden-K.

Scrum

Master

• Team Entwicklung

• Präsentations- und

Moderationsfähigkeit

• Agile Entwicklungsprozesse

• Eigenmotivation und

Motivationsfähigkeit

• Kommunikationsfähigkeit

• KonfliktfähigkeitTest

Engineer

• Testmanagement

• Agiles Testen

• Testautomatisierung

• Lern- und Veränderungsfähigkeit

• Qualitätsbewusstsein


Software

Engineer

• + 2 Kompetenzen aus dem Team

spezifischen Technologie-Stack

• Umsetzungsfähigkeit

• Problemlösefähigkeit



1 2 3


Wir erarbeiteten diese über eine Dauer von 12 Monaten zentral (Kernteam aus IT und HR)

und dezentral (CoE, Teams, Sounding Board).

12 Kompetenzen transparent im Fokus


Der Kompetenzradar:

• bildet die für dich 12 wichtigsten Kompetenzen ab:

• Weil sie für deine Rolle wichtig sind.

• Weil sie für dein Team wichtig sind.

• Weil sie für deine Weiterentwicklung wichtig sind.

• hat ein Gleichgewicht aus «Selbst- und

Sozialkompetenzen» sowie aus «Fach- und

Methodenkompetenzen».

• wiederspiegelt deine «Hauptrolle»

im Scrum Team.

• Im Fokus stehen Kompetenzen mit

Entwicklungspotential (braucht Vertrauen). Es ist

keine Beurteilung aller Fähigkeiten.

• stellt diese Fähigkeiten mit Stufen dar.

Ro

lle

Ind

ivid

ue

ll

Selbst- /Sozial-K.Fach- /

Methoden-K.

Trainieren

Beherrschen

Können

Kennen


Ausarbeitung der Schablonen schärfte die Ambition in den CoE‘s und den Teams

• Die Ausarbeitung in den CoE‘s war der erste Härtetest unserer Idee.

• Es brauchte zuerst Vertrauen in die Idee “entwickeln, nicht beurteilen!“ und deren Anwendung.

Erst wenn dies gegeben war, entwickelt sich Ambition.

• Schablonen und Pflichtkompetenzen waren in der Erarbeitung stark umstritten. Bei der Einführung

zeigte sich, dass sie einen wertvollen Teamentwicklungscharakter („wo bin ich und wo will ich hin“)

haben.

• Mit einem interdisziplinären Team aus HR & IT wurden die CoE‘s unterstützt.

• In der zweiten Phase wirkten die CoE‘s als wertvolle Promotoren.


Scrum

Master


• Präsentations- und Moderationsfähigkeit


• Eigenmotivation und Motivationsfähigkeit


• Konfliktfähigkeit


In 4 Stufen beschrieben wir unsere Fähigkeiten


Es sind theoretische Kenntnisse vorhanden, auf Basis derer einfache Aufgaben nahezu selbständig

umgesetzt werden können. Komplexe Aufgaben können mit Hilfe von Anleitung in der Praxis durchgeführt

werden.

Es sind gute Kenntnisse vorhanden, so dass Aufgaben bis zur mittleren Komplexität weitestgehend

selbständig bearbeitet werden können. Innerhalb des Teams kann man alle Aufgaben selbständig

umsetzen.

Es sind tiefgreifende Kenntnisse vorhanden, so dass ein ausgeprägtes Wissen besteht und komplexe

Aufgaben selbständig bearbeitet werden können. Innerhalb des Unternehmens hat man zu diesem Thema

eine gute Reputation und wird deshalb von anderen Teams angefragt.

Es sind umfassende und tiefgreifende Kenntnisse vorhanden, so dass ein eigenständiges Arbeiten auch bei

sehr komplexen Aufgabenstellungen umgesetzt wird. Die Qualifikation in dieser Kompetenz ist so hoch,

dass man ausserhalb des Unternehmens Sichtbarkeit hat (Trainings, Konferenzen, Communities).

Stufe 1

KENNEN

Stufe 3

BEHERRSCHEN

Stufe 4

TRAINIEREN

Stufe 2

KÖNNEN

KANN: Half bei der Erarbeitung

Kompromisse zu finden.

„Sag es mit einen Beispiel“ machte

es einfacher und inspirierender.

Bsp: Moderations- und Präsentationsfähigkeit (Ausschnitt aus dem Katalog)


Ein Prozess mit Transparenz und Feedback

16

Wahl Rollen-

schablone

Jeder wählt für sich

für eine Rollen-

Schablone, welche

am besten zu seiner

heutigen Tätigkeit

passt.

Damit werden 6

Kompetenzen

festgelegt.

Einzelarbeit

Reflektions-

gespräch

Reflektion des

Kompetenzradars

mit der

Führungskraft und

Ableitung von

Entwicklungszielen.

FK ist im Coaching-

Modus.

Einbindung in

Zielprozess

Gespräch MA&FK

Wahl

Kompetenzen

Danach werden 6

weitere

Kompetenzen aus

dem Katalog

ausgewählt.

2 Selbst-/Sozial-

kompetenzen

2 Fach-/Methoden-

kompetenzen

2 Kompetenzen sind

frei wählbar. Sie

müssen nicht im

Katalog erfasst sein.

Einzelarbeit

Mandatory

Check

Überprüfung, ob alle

relevanten

Kompetenzen im

Team vorhanden

sind.

Grundlage ist eine

Liste der CoE‘s.

Eine allfällige Lücke

wird im Team

ausdiskutiert und

dafür eine Lösung

gesucht.

Team

Selbstein-

schätzung

Einstufung aller

zwölf Kompetenzen

in die vier Stufen

anhand der

vorgegebenen

Kriterien.

Kompetenzen,

welche nicht aus

dem Katalog

stammen, werden

nicht eingestuft.

Einzelarbeit

Vorstellung gewählter

Kompetenzen im Team

(was, wieso)

Einführungs-Workshop 1 (2-3 Stunden)

Fremdein-

schätzung

1. Peer-Feedback

Auswahl einer

Person (muss nicht

im Team sein) für

ein persönliches

Feedback zu den

Kompetenzen.

2. Team-Sounding

Wahl von 1-2

Kompetenzen, zu

welchen das Team

im Plenum

Rückmeldung gibt

(inspiriert durch

Pioneer-Cards).

* beides ohne

Führungskraft

Peer/Team

TS: Workshop 2



Key LearningsWas war für uns rückblickend

in der Umsetzung

entscheidend.

Bild 123rf.com: arbeitet noch nicht bei der CSS

Meine 5 Key Learnings


Key Learnings

Umdenken kostet ZeitDeshalb müssen frühzeitig alle Beteiligten einbezogen werden.

Unterstützt Ambition und SichtbarkeitDies merkten wir zuerst bei den CoE‘s. Es gilt aber auch für jeden einzelnen.

Erarbeiten der Kompetenzen entscheidendDas Wissen ist in den Team‘s und den CoE‘s. Und Top-Down geht bei uns nicht mehr.

Vertrauens- und Feedbackkultur VoraussetzungWir brauchten den Vertrauensvorsprung, dass auf kritisches Feedback keine Sanktionen folgen.

Beteiligung HR steigerte den Wert (Offizialisierung)Brückenschlag durch HR in unserem „Kulturen Konflikt“ zwischen den agilen Aliens (IT) und der

klassischen Organisation.

Wie geht unsere Reise weiter

• Anschlussfähigkeit bleibt eine grosse Herausforderung.Der starke Fokus auf das agile Setting führt zu Herausforderungen bezüglich einer CSS-weiten Anschlussfähigkeit

(z.B. Employability, Teamleistung vs. Einzelleistung, Zeichen der Anerkennung).

• Für Ausbau und Pflege des Modells - CoE Fachlaufbahn gegründet.Members kommen aus den Scrum Teams, HR und Line Management.


Key Learnings

Die 6 Schablonen im Kompetenzkatalog:


Requirement

Engineer

• Anforderungsermittlung

• Anforderungsspezifikation

• Anforderungsdokumentation

• Analytische Fähigkeiten


• Eigenverantwortliches Handeln

Scrum

Master


• Präsentations- und Moderationsfähigkeit


• Eigenmotivation und Motivationsfähigkeit


• Konfliktfähigkeit

Software

Engineer

• + 2 Kompetenzen aus dem Team spezifischen

Technologie-Stack





Test

Engineer

• Testmanagement

• Agiles Testen

• Testautomatisierung


• Qualitätsbewusstsein


Architekt • Domänenarchitektur gestalten

• Entwerfen und beurteilen von Architekturen



• Lern & Veränderungsfähigkeit


Interaction

Designer

• Interaction und UI Design

• User Research

• Usability Evaluation


• Einfühlungsvermögen / Empathie

• Kreativität

Anhang

Interaction

Designer

• Interaction und UI Design

• User Research

• Usability Evaluation


• Einfühlungsvermögen / Empathie

• Kreativität

Fett = Team-Pflichtkompetenz

Analytische Fähigkeiten, Eigenmotivation und Motivationsfähigkeit, Eigenverantwortliches Handeln, Einfühlvermögen / Empathie, Know-How Vermitteln,

Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Kreativität, Lern- und Veränderungsfähigkeit, Qualitätsbewusstsein, Umsetzungsfähigkeit, Fach-, Prozess- und

Technisches Wissen Versicherungsabschluss, AEM Entwicklung, Agile Architektur, Agile Entwicklungsprozesse, Agile Organisationsentwicklung (Entwurf), Agiles

Testen, Anforderungsdokumentation, Anforderungsermittlung, Anforderungsspezifikation, Architektur der IT-Systemlandschaft kennen, Betrieb- / Support Skill

Bestandesverwaltung, Build Infrastruktur, Business Process Modelling, Community Arbeit (Entwurf), Datenmanipulation Bestandesverwaltung Betrieb, DocPipe und

Perl Entwicklung, Domänenarchitektur gestalten, Entwerfen und beurteilen von Architekturen/Designs, Entwerfen von Cloud-Architekturen, Entwerfen von

Messaging-Systemen, Entwicklungsmethodiken, Fach-, Prozess- und Technisches Wissen Personengeschäft, Fach-, Prozess- und Technisches Wissen

Unternehmensgeschäft, Interaction und UI Design, IT-Sicherheit, Java EE, Java SE, Machine Learning, Mobile App Entwicklung, Präsentations- und

Moderationsfähigkeit, Problemlösefähigkeit, Produktdesigner Entwicklung, Reporting Bestandesverwaltung Betrieb, SAP ABAP Entwicklung, SAP Module FI & CO

Fach- und Prozess-Wissen, SAP Module FS-CD Fach- und Prozess-Wissen, SAP Module HCM Fach- und Prozess-Wissen, SIEBEL, smartFIX Entwicklung, Team

Entwicklung, Technologiescouting, Testautomatisierung, Testmanagement, UI Entwicklung, Usability Evaluation, User Research, Versicherungsfachwissen Produkt,

Versicherungsfachwissen Vertrag, Web Frontend Entwicklung

Liste der Kompetenzen in unserem Katalog:

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