KI-HR Lab @ MLU Wie wird der Einsatz von KI in Zukunft die HR-Arbeit im Bereich des Recruitings verändern?

Über das KI-HR Lab

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Menschen stellen Fragen und definieren Probleme, Maschinen oder Algorithmen erkennen Muster, die Menschen dann bewerten, kritisch evaluieren und daraus Lösungen entwickeln. (Neyer, 2018).

Künstliche Intelligenz (KI) wird in allen Lebensbereichen relevanter, auch für HR und insbesondere für den Recruitingbereich. Wenn man sich nun,ausgehend von der rasanten Entwicklung von KI-basierten Software-Lösungen im HR Bereich, anschaut, wie die Diskussion über KI in der HR Arbeitgeführt wird, dann finden sich zum Teil Überschriften wie „Geheimwaffe“, „Glaubensfrage“, „Machtkampf zwischen Mensch und Maschine“. Es bestehteine große Unsicherheit gepaart mit der sich wiederholenden Frage „und welche Rolle spielt dann noch HR“? Die Diskussion wird begleitet von

• der aktuellen technischen Machbarkeit

• den rechtlichen und ethisch-moralischen Fragen

• der personalpolitischen Sinnhaftigkeit und Zielsetzung, falls man KI einsetzt

Wir sind davon überzeugt, dass eine verantwortungsvolle Diskussion über KI & HR in einem engen Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis geführtwerden muss. Aus diesem Grund haben wir in den letzten Monaten das KI-HR Lab initiiert. Das Ziel des KI-HR Labs ist es, verschiedene Aspekte von KI &HR systematisch zu betrachten und gestalterisch tätig zu werden.

Mit dieser Broschüre möchten wir Ihnen einen Einblick in die Ergebnisse geben, die im Rahmen des ersten Workshops des KI-HR Labs von denStudierenden des HRM Masterstudiengangs an der Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg (MLU) prototypisch für folgende Frage entwickeltworden sind:

Kann der Recruitingprozess aus einer technischen Perspektive KI basiert vollautomatisiert durchgeführt werden?

Wir haben in diesem ersten Workshop Spannendes gelernt, aber auch gesehen, wo es noch offene Fragen gibt. Auf den folgenden Seiten stellen wirIhnen das KI-HR Lab vor, teilen mit Ihnen unsere Erkenntnisse und die der TeilnehmerInnen des Labs, zeigen Ihnen was wir als nächstes planen undwünschen Ihnen nun vor allem eine spannende Lektüre!

Die Initiatoren

Anja Michael Udo FichtnerSteffen FischerFelix WirgesProf. Dr. Anne-Katrin Neyer

Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Personalwirtschaft &

Business Governance , Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg

Professorin am Lehrstuhl für Personalwirtschaft & Business

Governance, Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg

Fachgruppenleiter Strategisches Personalmanagement BPM &

Geschäftsführer Personal, ifm electronic gmbh

Stv. FachgruppenleiterinStrategisches Personalmanagement BPM & Vice President Global Human Resources,

Avira Operations GmbH & Co. KG

Stv. FachgruppenleiterStrategisches Personalmanagement

BPM & Konzern-Personalleiter, PlanseeGroup

Unsere Key Learnings: Empathie? Cultural Fit? Visionäres Denken!

Wir haben durch die Arbeit in dem ersten Workshop des KI-HR Labs vieles mit auf den Weg genommen. Drei zentrale Aspektemöchten wir an dieser Stelle gerne mit Ihnen teilen:

Fragezeichen: Empathie?§ Können es sich Unternehmen im Zeitalter des Fachkräftemangels überhaupt leisten nur über KI mit potentiellen

Kandidaten und Kandidatinnen zu kommunizieren?

§ Was bedeutet das für die Candidate Experience?

Fragezeichen: Cultural Fit?§ Können die gelebten Werte eines Unternehmens überhaupt in Daten abgebildet werden?

Ausrufezeichen: Visionäres Denken für eine verantwortungsbewusste Auseinandersetzung mit KI!§ Ändert sich unsere Erwartungshaltung an die Kommunikation mit KI, da dies zunehmend in den Alltag integriert wird?

§ Wenn Industrie 4.0 voranschreitet und die Mensch-Maschine Interaktion in der täglichen Arbeit zum Standard wird, wird

ein Roboter im Bewerbungsprozess dann auch als „normal angesehen“?

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Weiterführende Informationen

Gerne möchten wir Sie an dieser Stelle auf die Veröffentlichung

„Zwischen Euphorie und Skepsis – KI in der Personalarbeit“ der

Fachgruppenleitung der Fachgruppe Strategisches

Personalmanagements des BPM hinweisen:

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Auf unserer Website: www.ki-hr-lab.de werden wir in Zukunft regelmäßig über aktuelle Termine des KI-HR

Labs und der Fachgruppe Strategisches Personalmanagements des BPM zum Thema KI und HR informieren

und aktuelle Ergebnisse veröffentlichen.

https://www.bpm.de/sites/default/files/bpm-service-24-

ki_in_der_personalarbeit.pdf

Die Aufgaben im KI-HR Lab

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1) Erarbeitung eines Whitepaper „Die Rolle von KI im Recruitingprozess“

• Was wäre wenn der Recruitingprozess durch KI vollautomatisiert werden würde?• Wie könnte das aussehen?• Wo liegen die Vorteile? Was sind die Herausforderungen? Was sind mögliche Grenzen?• Welche Instrumente gibt es bereits für die jeweiligen Phasen?• Welches Instrument, das aus Ihrer Sicht fehlt, würden Sie gerne entwickeln? Warum?• Wie sieht dieses aus?• Was heißt das für die Gestaltung der HR Arbeit aus strategischer Perspektive?

• Dazu arbeiteten sich die TeilnehmerInnen des KI-HR Labs in sechs Gruppen in die Literatur zu den Grundlagen derKünstlichen Intelligenz/ People Analytics ein und reflektierten diese theoretischen Erkenntnisse auf die obenangeführten Fragestellungen. Die Ausarbeitung der Whitepaper ist 12 Seiten lang und erfolgte in dem Zeitraumvom 17.10.2018 - 11.01.2019.

2) Prototypische Entwicklung eines vollautomatisierten Recruitingprozesses

• 2 Tage• 26 Köpfe• Digital, analog• Eindimensional auf Kärtchen, dreidimensional mit Lego• 6 Prototypen• Viele Gedanken, Ideen, Fragen

Ausgangsmaterial im KI-HR Lab

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Management

Learning

Well-Being & Engagement

Recruiting

Im Vorfeld haben wir eine Übersicht über weltweite Softwareanbieter für KI basierte HR-Software erstellt und klassifiziert.

Wir haben den TeilnehmerInnen des KI-HR Labs einen prototypischen Ablauf eines Recruitingprozesses zur Verfügung gestellt.

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Diese Softwarelösungen wurden im Rahmen des KI-HR Labs näher analysiert

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TapRecruite

Bite

MyAlly

Prescreen

Mya

Robot Vera

ESCRIBA

HireVue

ContraxtExpress

Bamboo HR

AvatureOnboarding

Anmerkung: Wir möchten darauf hinweisen, dass Einblicke in einzelne Softwaretools nur bedingt über den Zugriff

auf von den Anbietern zur Verfügung gestellten Demoversionen möglich war.

Impressionen aus dem KI-HR Lab

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Key Facts aus der Analyse der KI-HR Lab TeilnehmerInnen

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§ Kreative Tätigkeitsfelder werden mehr in den Vordergrund treten, wohingegen Routinetätigkeiten von der KI übernommen werden können. Für den Recruiter bedeutet das mehr Zeit für den Menschen.

§ Künstliche Intelligenz kann durch die schnelle Verarbeitung und Auswertung großer Datenmengen als Hilfestellung zur Entscheidungsfindung den Recruitingprozess und People Analytics optimieren.

§ Die größte Herausforderung in Organisationen wird der richtige Einsatz von KI sein, denn den zahlreichen Chancen stehen auch moralische und rechtliche Risiken gegenüber.

§ Die erfolgreiche Implementierung von KI im Unternehmen sollte stets die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine in den Vordergrund stellen.

§ Das Szenario eines KI-gestützten Recruitingprozesses bietet vielversprechende Potentiale in Hinblick auf eine lang erhoffte Verschlankung der administrationsintensiven Tätigkeiten eines Personalers, resultierend in der Schaffung freier Kapazitäten für neue Tätigkeitsfelder im Personalbereich.

§ Fangen Sie an, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen und versuchen Sie gestalterisch erste Schritte in der Organisation bzw. im HR-Bereich zu testen und auszuprobieren.

Zusammenfassung der Ergebnisse des KI-HR Labs

§ Auf den folgenden Folien finden Sie für die einzelnen Schritte des Recruitingprozesses eine Zusammenfassung der Ergebnisse, die die Studierenden erarbeitet haben, wobei unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt worden sind. Dadurch möchten wir Ihnen einen möglichst breiten Einblick in die Ergebnisse geben.

Anmerkung:

§ Die Zusammenfassung der Ergebnisse beinhaltet die Analyse der jeweiligen Autoren und Autorinnen und stellen deren Meinung und Einschätzung dar.

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Kontakt

Sie möchten mehr über das KI-HR Lab erfahren?

Gerne können Sie den Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance an der Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg kontaktieren:

Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg

Lehrstuhl für Personalwirtschaft & Business Governance

Große Steinstraße 73

06108 Halle/Saale

Telefon: +49 345 5523336

anne-katrin.neyer@wiwi.uni-halle.de

felix.wirges@wiwi.uni-halle.de

personal.wiwi.uni-halle.de

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Was bedeutet KI im Recruiting für uns?

„Bei einwandfreier technischer Funktionsfähigkeit eröffnet das Thema der Künstlichen

Intelligenz im Recruiting vielseitige Chancen. Kreative Tätigkeitsfelder werden mehr in den

Vordergrund treten, wohingegen Routinetätigkeiten von der KI übernommen werden

können. Für den Recruiter bedeutet das mehr Zeit für den Menschen.“

Jule Basso, Tina Erdmann, Jessica Gleiter, Majlena Pedersen, Katharina Walz

Gruppe 1 Die Rolle von KI / People Analytics im Recruiting

Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 1

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BEDARFSMELDUNGaus dem Fachbereich oder aus einem

rechnenden Kapazitätsberechnungstool (definierte Standardstelle z.B. Mitarbeiter

Produktion)

STELLENAUSSCHREIBUNGInternet bzw. Anlage der Vakanz in der

Bewerbersoftware

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Begriffsdefinitionen

AssistedIntelligence

Automation

AugmentedIntelligence

AutonomousIntelligence

Künstliche Intelligenz (KI)Vielfältige Definitionsansätze, u.a. „Schaffung und Nachahmung menschlichen Verhaltens und Denkens“ (Goram, o.J.)“

(Eigene Darstellung)

People Analytics: Form der Datenanalyse, bei der interne und externe Human Resources-Daten mit Unternehmensdaten verknüpft werden, um zukünftige Entwicklungen zu prognostizieren und daraus strategische Entscheidungen ableiten zu können.

(O.V, 2018)

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Weiterentwicklungspotentiale

Gemeinsame Software für beide Phasen

wünschenswert

Automatische Einpflege der

individuellen und allgemeinen Daten

„Bedarfs-Warnmeldung“

Prognose-ToolLernendes System, welches auf große und freie Daten-

bestände zugreifen kann

Multi-Channel-Posting(zielgruppenspezifisch)

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Chancen und Herausforderungen

Chancen

§ Aufnahme großer Datenmengen in sehr kurzer Zeit

Deep Learning-Funktion§ Wegfall von

Routinetätigkeiten§ Einsparung von Kosten§ mehr Zeit für Wesentliches

Effizienz

Herausforderungen

§ reibungslose technische Funktionsfähigkeit

§ Fähigkeiten und Kompetenzen zur Bedienung, Optimierung und Instandhaltung

§ Umgang mit veränderten Anforderungsprofilen

§ Arbeitsplatzunsicherheit und -unzufriedenheit

(Adämmer, 2018; Deiters, 2018; Petry & Jäger, 2018)

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Strategische Aspekte für die Implementierung und Nutzung von KI

§ Voraussetzung: Technisch einwandfreie Funktionsfähigkeit der Systeme

§ Datensicherung und Datensicherheit bei Systemausfällen gewährleisten

§ Regeln für Umgang (bspw. Code of Conduct, DSGVO)

§ Durch veränderte Stellenprofile folgt Arbeitsplatzunsicherheit und

Überforderung

§ Schulung von Mitarbeitern (zeitliche/ finanzielle Kontingente einräumen)

§ Schaffung von Akzeptanz bei Mitarbeitern durch Change-Kultur

(Daniel, 2018; Reppa, 2018; Wolter, 2018; Bundesverband der Personalmanager e.V. ,2018)

Was bedeutet KI im Recruiting für uns?

„Künstliche Intelligenz kann und soll die Arbeit für Personaler im Recruiting zukünftig erleichtern. Sie sollte allerdings nur dann und dort eingesetzt werden, wo es sowohl für

das Unternehmen, als auch aus der Kunden- bzw. Kandidatenperspektive sinnvoll ist. Denn dann kann die Künstliche Intelligenz durch die schnelle Verarbeitung und

Auswertung großer Datenmengen als Hilfestellung zur Entscheidungsfindung den Recruitingprozess und People Analytics optimieren.“

Alexander Seehof, Dennis Hase, Kevin Gruca, Luisa Moderzinski

Gruppe 2 Human Resources – zukünftig ohne Human? Die Bedeutung von Künstlicher Intelligenz und People Analytics im Recruitingprozess

Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 2

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PROFILABGLEICHBewertung der Unterlagen und

Reihenfolgebildung der eingehenden

Bewerbungen

TERMINVEREINBARUNGEinladung zum Bewerbungsgespräch

(Telefonat, Email )

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KI und People Analytics

Bedarfsmeldung und Stellenausschreibung à Multi-Channel-Posting

Profilabgleich und Terminvereinbarungà CV Parsing und Matching Tools

Bewerbungsgesprächà Videointerviews

Onboardingà Online/ Virtual Reality

Termin-vereinbarung Interview Einstellung

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Recruitingprozess durch KI vollautomatisiert

One-Click Bewerbung

Dateneingabe, Datenübernahme

Profilabgleich,Matching

1 2 3

4 5 6

Abbildung: KI-Recruiting (Eigene Darstellung)

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Vorteile von KI

Übernahme administrativer

Aufgaben

Ständige Verfügbarkeit

Schnellerer Profilabgleich

Intensivere Beziehungs-

pflege

Vorurteilsfrei

Hohe Daten-menge

(Deiters, 2018a)

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Nachteile von KI

Beurteilungs-fehler

KeineBewertung der

Soft Skills

Technologie nicht ausgereift

Hoher Trainings-aufwand

Unzureichende Gesetzgebung

(Deiters, 2018b)

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Gestaltung der HR-Arbeit aus strategischer Perspektive

§ HR muss bei der digitalen Transformation im Unternehmen mitwirken § Funktionen und Potentiale neu ausrichten

Prozesse und Strukturen optimieren

Human sollte in HR im Vordergrund stehen

Denken aus Kunden- und Kandidatensicht entsprechend Design Thinking.

Gleichzeitig: Kontinuierlich mit Einsatzmöglichkeiten und Wissen über HR-relevante Technologien auseinandersetzen

Agilität

(Grots & Pratschke, 2009; Jäger & Petry, 2018)

Was bedeutet KI im Recruiting für uns?

„Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting bedeutet für uns, dass Daten aus dem

Recruitingprozess mithilfe von deep learning-basierten Algorithmen sowie einer sich

kontinuierlich weiterentwickelnde Ontologie für die Recruiter ausgewertet werden können,

wodurch Empfehlungen ableitbar sind. Aktuell hat KI im Recruiting primär noch eine

unterstützende Rolle bei der Beurteilung und Auswahl der Kandidaten (schwache KI) anstatt

die Recruiter vollständig zu ersetzen (starke KI).”

Stefanie Röthel, Miriam Seel, Laura Tessmer, Stephanie Wuttke

Gruppe 3 KI im Recruiting revolutioniert HR-Software

Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 3

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PROFILABGLEICHBewertung der Unterlagen und

Reihenfolgebildung der eingehenden Bewerbungen

TERMINVEREINBARUNGEinladung zum Bewerbungsgespräch

(Telefonat, Email )

● Via Telefon, E-Mail oder Chatbots● Chatbots übernehmen die

Terminvereinbarung, Terminänderung und -stornierung

● Schnelleres Feedback für die Terminfindung

Beispiel: Mya

● Matching = automatisierter Abgleich von Lebenslaufdaten des Bewerbers mit den Anforderungen des Stellenprofils durch einen Matching-Algorithmus

● Ranking der Kandidatenprofile

Beispiele: Prescreen JoinVision

(Persis, 2017; Wallace, Tomabechi, & Aimless, 2003; Jammali, 2017)

Thomas Thiel

Jahre

Wien, Österreich

92 %

38 %

65 %

79 %Match

Ausbildung

Erfahrung

Kompetenzen

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Softwarelösung - Prescreen

Kandidatenvorauswahl auf Basis eines Matching-

AlgorithmusMatching-Ergebnis

(Modifiziert nach Prescreen, o.J.)

(Prescreen, 2017)

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Softwarelösung - Mya

(Modifiziert nach Mya, o.J.: o.S.)

Automatische Datenanalyse

(People Analytic Tool)

Automatische Terminvereinbarung

Sourcing & Begutachtung von

Bewerbungsunterlagen

Funktionen:

Deep-learning-basierte semantische Satzanalyse

& dynamisches Dialog Management

You seem like a

great fit! When

can you come in

for an interview?

I can do Wed at 2 PM!

Great, you are

confirmed. I´ll send the invite

shortly!

Thanks Mya!

(Mya, o.J.; Eisenkrämer, 2017)

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Best-Practice-Lösung für KI-Prototyp

Features des KI-Prototyps

Parsing-Anwendungen

Ontologie in Kombination mit semantischer Textanalyse

Matching-Algorithmus basierend auf deep-learning Technologie

HRcaptureIntegrierter Chatbot mit automatischer Terminvereinbarung

People Analytics-Tools

Support-Tool

Was bedeutet KI im Recruiting für uns?

„Die KI ist bereits heute in der Lage, die Personaler bei Routinetätigkeiten zu unterstützen. Somit haben diese mehr Zeit für den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern bzw.

Mitarbeitern. Die größte Herausforderung in Organisationen wird der richtige Einsatz von KI sein, denn den zahlreichen Chancen stehen auch moralische und rechtliche Risiken

gegenüber.“

Caroline Arndt, Daniela Kaminsky, Natalie Kaufmann, Julia Zschaler

Gruppe 4 Künstliche Intelligenz im Recruitingprozess

Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 4

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BEWERBUNGSGESPRÄCH(Video oder Telefonat)

AUSWAHL UND VERSENDUNG

DES VERTRAGSANGEBOTES(Standardvertrag)

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Vergleich von HireVue und Robot Vera

HireVue

§ On-Demand-Videointerviews: 3 Fragen – 3 Minuten pro Frage

§ KI analysiert über 15.000 Merkmale, wie Gestik, Mimik etc.

§ Bestimmt Erfolgswahrscheinlich-keit des Kandidaten in der zu besetzenden Stelle

§ Ergänzt wird Interview um Online-Assessment sowie Terminierung und Planung persönlicher Vorstellungsgespräche

Robot Vera

§ Zugriff auf StellenanzeigeProfilabgleich verknüpfte Stellenportale

§ Terminvereinbarung und Durchführung Telefon- & Videointerview

§ Onboarding- und Orientierungsgespräche neuer MA, Abschlussgespräche

§ Einstellungs- und Jahresgespräche Fluktuationsrisikoanalyse

§ durch Stimmungsanalyse, Sprachsynthese und -erkennung, Emotionserkennung und Verarbeitung natürlicher Sprache

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Vertragsmanagement

Ø Wichtigste Anforderungen an Vertragsmanagementsysteme :

Transparenz in der Bearbeitung / Auffindbarkeit, intelligente

Filtermechanismen, cloudbasierte Speicherung, elektronische

Signatur

Ø Escriba und HotDocs:

Durch Auslesen von Daten aus Datenbanken und systemgeführten

Benutzereingaben werden Templates zu individuellen Dokumenten

Erweiterung durch Verknüpfung (z.B. mit SAP) mit elektronischer

Unterschrift möglich

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Vor- & Nachteile von Softwarelösungen

Vorteile Nachteile

(mehr) Objektivität Stellenabbau Verunsicherung

(mehr) Transparenz Sehr kostenintensiv

Flexibilität und Zeitersparnis Übertragen der Vorurteile auf KI nicht vollständig diskriminierungsfrei

Anonymisierung Keine klaren Datenschutz-regelungen (Gefahr „gläserner Mensch“)

Festhalten des Wissens im UN

Was bedeutet KI im Recruiting für uns?

„Die erfolgreiche Implementierung von KI im Unternehmen sollte stets die

Zusammenarbeit von Mensch und Maschine in den Vordergrund stellen. Gerade in

Hinblick auf den Wandel durch neue Technologien wie KI gilt es, die Mitarbeiter sensibel

an diese Thematik heranzuführen und sie für eine solche Zusammenarbeit

entsprechend zu befähigen."

Katharina Stoschek, Katja Anklam, Corinna Langer, Vivian Dalfuß, Katrin Brand

Gruppe 5 Die Rolle von Künstlicher Intelligenz und People Analytics im Recruitingprozess

Vereinfachter Ablauf eines RecrutingprozessesGruppe 5

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BEWERBUNGSGESPRÄCH(Video oder Telefonat)

AUSWAHL UND VERSENDUNG

DES VERTRAGSANGEBOTES(Standardvertrag)

Was ist KI überhaupt?

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„[…] ein digitales System, das durch Algorithmen gesteuert wird und welches aus bestehenden Daten oder eigens neu generierten Daten lernt und somit

seine eigene Fehlerquote senkt.“

(Rittershaus, 2018)(Iconmonstr, 2019c)

Kritik an KI-gestützten Softwarelösungen

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Persönlichkeits-beurteilung?

Ist das wirklich „Künstliche Intelligenz“?

Wer übernimmt die Verantwortung für

die Entscheidungen?

Algorithmische Blackbox

Wie kann man „angestrebte“ Diversität schaffen?

Komplexität des deutschen

Arbeitsrechts?

Wie diskriminierungsfrei ist die KI wirklich?

(Iconmonstr, 2019b)

Die „perfekte“ Software?

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Schnittstellen berücksichtigen und optimieren

Selbstständig Lernen

Unternehmenskultur abgleichen

Keine Fehler machen

Diversität gewährleistenEthische Aspekte berücksichtigen

Objektivität wahren

Empathisches Handeln

Bedeutung der Nutzung von KI aus unternehmensstrategischer Sicht

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Kontrolle über KI

gewährleisten

Kollaboration

Mensch-

MaschineDigitale

Kompetenzerweiterung

und Sensibilisierung der

Mitarbeiter

Anpassungsfähigkeit

der Mitarbeiter

fördern

Leistungsfähigkeit

von KI

Transparenz und

Nachvollziehbarkeit

der Entscheidungen

durch KI

Wegfall herkömmlicher

Tätigkeitsbereiche und

Schaffung neuer

Arbeitsfelder

(Iconmonstr, 2019c) (Iconmonstr, 2019a)

Was bedeutet KI im Recruiting für uns?

"Das Szenario eines KI-gestützten Recruitingprozesses bietet vielversprechende Potentiale in Hinblick auf

eine lang erhoffte Verschlankung der administrationsintensiven Tätigkeiten eines Personalers,

resultierend in der Schaffung freier Kapazitäten für neue Tätigkeitsfelder im Personalbereich. Dem stehen

nicht zu unterschätzende und noch ungeklärte Probleme hinsichtlich des Datenschutzes entgegen.

Welche Unternehmensdaten und persönlichen Bewerberinformationen werden wir noch vor dem 1.

Arbeitstag gegenseitig preisgeben und welches Risiko gehen wir dabei ein? Wo liegt die Grenze zwischen

gewinnbringender Automatisierung und drohender Entpersonalisierung oder gar Überwachung?“

Yvonne Adam, Wiebke Dehmel, Anita Knappe, Gregor Köhler

Gruppe 6 Die Rolle von Künstlicher Intelligenz und People Analytics im Recruitingprozess

Vereinfachter Ablauf eines RecrutingprozessesGruppe 6

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BEGRÜßUNG DES NEUEN

MITARBEITERSnach Eintreffen des gegengezeichneten

Vertrages per Email / Telefonat

BambooHR: Employee Self-Onboarding – New Hire Paket

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§ Vollautomatisierter, strukturierter Self-Onboarding-Prozess (Preboarding)§ Zentralisierung aller notwendigen Informationen im System§ To Dos und Reminder über das System abbildbar

(BambooHR, 2018)

Peakon – Manager Dashboards

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Onboarding wird aus der Management-Perspektive unterstützt:

§ Support für Manager und Führungskräfte

§ Erfassung von „Engagement“-Werten aus verschiedenen internen Datenquellen

§ Team-Werte und Firmen-Werte § Empfehlungen für verschiedene

Handlungsalternativen§ Datenbasierte Entscheidungen

(Peakon, 2018)

Peakon – Manager Dashboards

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Kommunikationstechnologie/ Chatbot /

Zugriff auf unternehmensinterne Daten

durch eine Applikation/ Back Office /

Senken der Kommunikationsbarriere;

kein emotionales Gedächtnis/ Virtueller Kollege /

Voll- und TeilautomatisierteKommunikation

/ Verknüpfung KI und Team /

Kontinuierlicher Informationsfluss

/ Zeit- und Kostenersparnis /

(Socrates.ai, 2018)

Unser Prototyp

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PEOPLEANALYTICS

KI

CHAT-BOT

BOARDI

HR SoftwaresystemeinbettungEin Helfer in allen Lebenslagen: BOARDI.Künstliche Intelligenz, die einerseits Zugriff auf interne und externe Daten hat und andererseitsmenschenähnliche Denkleistungen vollbringt, unterstützt als virtuelles Teammitglied in Form eines Chat-Bots,der keine Frage verurteilt, den Mitarbeiter in jeder denkbaren Situation. Dieses Tool, als Teil der ganzheitlichenHR-Softwaresystem-Architektur, könnte um verschiedene Szenarien beliebig erweitert werden. Real wirkendeGamification-Sessions würden die Bewegung in einer Augmented Reality ermöglichen und somit zu einerintensiveren Einarbeitung führen. Der allgegenwärtige, orts- und zeitunabhängige Helfer BOARDI, der Bewerberund Mitarbeiter stets begleitet und sie außerdem mit weiteren Tipps und Hinweisen oder neuen Aufgabenunterstützt, kann hier die Lösung sein.

Quellenverzeichnis

47

Adämmer, A. 2018. Recruitment mit KI – Die Vorteile des Robot Recruitings. URL: http://blog.searchtalent.de/robot-ki-recruiting-vorteile , eingesehen am 03.12.2018.

BambooHR, 2018. URL: https://www.bamboohr.com/employee-self-onboarding/, eingesehen am 03.12.2018.

Bundesverband der Personalmanager e. V., 2018. Die 8 HR Trends 2018. URL: https://issuu.com/heliosmedia/docs/bpm_hr_trends_2018?e=2749517/57007548, eingesehen am 19.12.2018.

Daniel, M. 2018. Faktencheck: Diese HR- Trends haben sich 2018 durchgesetzt. URL: https://www.humanresourcesmanager. de/news/hr-trends-diese-haben-sich-2018- durchgesetzt.html, eingesehen am 19.12.2018.

Deiters, C. 2018a. Vorteile künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting. URL: https://www.milchundzucker.de/vorteile-kuenstlicher-intelligenz-ki-im-recruiting/, eingesehen am 09.12.2018.

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Quellenverzeichnis

48

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18-23,URL: https://arts.eu/de_DE/blog/kunstliche-intelligenz-ki-im-recruiting-chance-oder-risiko , eingesehen am

09.12.2018.

Iconmonstr. 2019a. Chef. URL: https://iconmonstr.com/user-14-png/, eingesehen am 16.12.2018.

Iconmonstr. 2019b. Frau. URL: https://iconmonstr.com/generation-12-svg/, eingesehen am 16.12.2018.

Iconmonstr. 2019c. Mann. URL: https://iconmonstr.com/generation-11-svg/, eingesehen am 16.12.2018.

Jäger, W. & Petry, T. 2018. HR-Strategie für das digitale Zeitalter: Sieben Leitplanken,

https://www.haufe.de/personal/hr-management/digital-hr/digitalisierung-hr-strategie-

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Jammali, F. 2017. Chatbots und Algorithmen im Bewerberprozess: Die Vor- und Nachteile des Robot-Recruitings. URL:

https://hr-blog.prosoft.net/chatbots-und-algorithmen-im-bewerbungsprozess-die-vor-und-nachteile-des-robot-

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Neyer, A.K. 2018. Vortrag auf dem Treffen der BPM Fachgruppe Strategisches Personalmanagement am 25.10.2018 in

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Petry, T. & Jäger, W. 2018. Digital HR: Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement. Freiburg: Haufe-Lexware.

Prescreen. 2017. Wie setzt sich das Matching zusammen? URL: h2ps://prescreen.helpscoutdocs.com/arHcle/78-wie-setzt-sich-das-matching-zusammen, eingesehen am 30.11.2018.

Prescreen. O.J.. Bewerber verwalten. URL: h2ps://prescreen.io/de/manage-applicaHons/, eingesehen am 30.11.2018.

Reppa, T. 2018. Computerwoche- Voice of digital. 8 HR-Themen, die Sie nicht ignorieren dürfen. URL: h2ps://www.computerwoche.de/a/8-hr-themen-die-sie-nicht-ignorieren-duerfen,3544651, eingesehen am 19.12.18. URL: h2ps://www. computerwoche.de/a/8-hr- themen-die-sie-nicht-ignorieren-duer-fen,3544651, eingesehen am 19.12.2018.

Ri2ershaus, A. 2018. Was Sie zum Thema KI wissen müssen. URL: h2ps:// www.computerwoche.de / a/ was-sie-zum-thema-ki-wissen-muessen,3544140, eingesehen am 18.12.2018.

Socrates.ai. 2018. URL: h2ps://www.youtube.com/watch?v=dyZ2uvq8rlg&feature=youtu.be, eingesehen am 23.12.2018.

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Wallace, R., Tomabechi, H. & Aimless, D. 2003. Chatterbots go native: Considerations for an eco-system fostering the development of artificial life forms in a human world. URL:http://www.pandorabots.com/pandora/pics/chatterbotsgonative.doc, eingesehen am 29.12.2018.

Wolter, U. 2018. Personalwirtschaft. Big Data und KI etablieren sich im Recruiting. URL: https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/big-data-und-ki-im-recruiting-schreitet-voran.html, eingesehen am 30.11.2018.