Kit de herramientas para procesos educativos del Instituto de Estudios del Ministerio Público

Cartilla 1.Modelo gerencial del I.E.M.P.:aprendizaje organizacional para la gestión del conocimiento

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Kit de herramientas para procesos educativos del Instituto de Estudios del Ministerio Público © Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbHISBN: 978-958-8438-15-3

Cartilla 1. Modelo gerencial del I.E.M.P.: aprendizaje organizacional para la gestión del conocimiento© Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbHPrimera edición: septiembre de 2008ISBN: 978-958-8438-16-0

Coordinación editorialRita Kotov

Diseño editorial de la ColecciónDiseño de portada, corrección de estilo y diagramación para la Cartilla 1:

LYO ComunicacionesAlba Lucía ForeroAlfonso Ortega SotoJairo Iván OrozcoMauricio SuárezCel: 316 335 4712 / 316 335 4701e-mail: lyocomunicaciones@cable.net.co

Fotografías en la cartilla:www.morguefile.com

ImpresiónGráficas Ducal

Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH

Barbara HessDirectora Agencia GTZ en Bogotá

Proyecto Fortalecimiento del Estado de Derecho –FortalEsDer-Rita Kotov

Coordinadora principal del Proyecto

AutoresRita Kotov

Carlos CastañoAsesores GTZ

Procuraduría General de la Nación

Edgardo José Maya VillazónProcurador General de la Nación

Instituto de Estudios del Ministerio PúblicoElsa Barón de RayoDirectora del I.E.M.P.

Carlos Humberto García OrregoJefe de la División de Capacitación del I.E.M.P.

AutoresRoland Oswaldo Sánchez OjedaCésar Augusto Nieto RojasInstituto de Estudios del Ministerio Público

Equipo técnico I.E.M.P.Roland Oswaldo Sánchez OjedaDiana Sulma Pardo IbarraSandra Rojas Barrero César Augusto Nieto Rojas

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Tabla de conTenidoIntroducción 6

Capítulo1.Orientaciónconceptual 8

ImportanciadeltalentohumanoparaelMinisterioPúblico 12ElconocimientocomovalordeltalentohumanodelMinisterioPúblico 13Elaprendizajeorganizacionalcomoestrategiaparalaconstruccióndeconocimiento 14ElI.E.M.P.:facilitadordelaprendizajeorganizacionalparalaconstruccióndelconocimientoenelMinisterioPúblico 20

Capítulo2.Valoresinstitucionales 22Quésonlosvalores 24Facilitacióndeprocesosdeaprendizajeorganizacionalapartirdelosvaloresinstitucionales 25ConstrucciónyconsolidacióndelaculturaorganizacionalenelInstitutodeEstudiosdelMinisterioPúblico 26ValoresquerigenelaccionardelI.E.M.P. 27

Capítulo3.Conceptogerencial 30

¿QuéesunConceptoGerencial? 32¿ParaquésirvetenerunModeloGerencial? 33¿CuáleslaorientaciónqueenmarcaelModeloGerencialenelI.E.M.P.? 34ElModeloGerencialdelI.E.M.P. 35AccionespropiasdelI.E.M.P.enelmarcodelmodelogerencial 38

Capítulo4.Funcionesgenéricas 40DivisióndeCapacitación 42DivisióndeInvestigacionesSociopolíticasyAsuntosSocioeconómicos 46DivisiónAdministrativayFinanciera 47

Capítulo5.Estructuraorganizacional 48Estructurafuncional 50

Capítulo6.Procesosyprocedimientos 52Elciclodelacapacitación-formaciónparaelI.E.M.P. 54Etapasdelciclo 56

CapíituloVII.Anexos 60

Bibliografía 67

Flujodelprocesodecapacitación 68

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento�

inTroducción

Una organización necesita estrategias para quesusaccionesseorientenhaciaelcumplimiento

de los propósitos institucionales, comúnmentereflejadosenlamisiónyvisiónorganizacionales.

Elpropósitodetalesestrategiasylaformaencómose organiza su desarrollo reflejan un modelo degestión. Al definir una serie de elementos en lasdiferentes dimensiones organizacionales, a saber:política,estructural,técnicaycultural,estemodeloseconvierteenherramientadecapitalimportanciaparaorientarlagestióninstitucional.

El Modelo de Gestión del Instituto de Estudiosdel Ministerio Público (I.E.M.P.), denominado“Aprendizaje organizacional para la gestión delconocimiento”, pretende facilitar procesos deaprendizajeorganizacionalquecontribuyanallogrode los objetivos estratégicos de las entidades quehacenpartedelMinisterioPúblico.

Para tal fin se han propuesto una serie deherramientasque,encadaunadelasdimensionesdelaorganización,pretendenalinearlagestiónconlosobjetivosdelModeloplanteado,facilitando:

La claridad en la definición de las tareaspara los equipos de trabajo y el consecuentefortalecimientodelosmismos.

Laeficienciayeficaciaenlagestiónderecursos(financieros,técnicos,tecnológicosydetiempo),permitiendolaoptimizaciónderesultados.

Elfortalecimientodelaidentidadcorporativaylaimageninstitucional.

En la gráfica que se encuentra a continuación sepresentan los elementos constitutivos del ModelodeGestióndelI.E.M.P.Enestacartillasedesarrollan,en capítulos aparte, laorientación conceptual, losvalores institucionales, el concepto gerencial, lasfuncionesgenéricas, laestructuraorganizacionalylosprocesosyprocedimientos.

Lasplataformaspedagógicaeinvestigativa,asícomolosinstrumentos,herramientasytécnicasespecíficas,sepresentanenestacartillademanerageneralcomopartesdeloscapítulosyamencionados,loanteriordebidoaquedichostemassonobjetodedesarrolloenlascartillassubsiguientesdeestacolección.

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introducción �

Componentes del Modelo de Gestión del I.E.M.P.CO

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Orientaciónconceptual

Valores institucionales

Concepto gerencial

Plataforma investigativa

Plataforma pedagógica

Funciones genéricas

Estructura organizacional

Procesos y procedimientos

Instrumentos, herramientas, técnicas específicas

Fuente: Proyecto FortalEsDer GTZ – Procuraduría General de la Nación - 2007

Importancia del talento humano para el Ministerio Público

El conocimiento como valor del talento humano del Ministerio Público

El aprendizaje organizacional como estrategia para la construcción de conocimiento

El I.E.M.P.: facilitador del aprendizaje organizacional para la construcción del conocimiento en el Ministerio Público

orienTación concepTual

capíTulo 1

Todo modelo debe tener una orientación conceptual. Para el I.E.M.P. dicha orientación está constituida por el conjunto de ideas que sustentan su acción y objetivos, a partir del desarrollo de procesos de facilitación del aprendizaje organizacional en las instituciones que integran el Ministerio Público en Colombia, de acuerdo con lo establecido en el Decreto 262 de 2000.

La orientación conceptual del Modelo del Instituto incluye aspectos tales como la importancia del talento humano en la gestión organizacional, al igual que la facilitación de procesos de aprendizaje organizacional como estrategia para potenciar su desarrollo.

La función del I.E.M.P. lo describe, además, como facilitador del aprendizaje organizacional, entendido éste como el proceso mediante el cual, a través del talento humano, se adquiere, crea y comparte conocimiento para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno y así prestar un mejor servicio a la sociedad.

De acuerdo con la Constitución Política de Colombia, al Ministerio Público le corresponde la guarda y promoción de los derechos humanos, la protección del interés público y la vigilancia de la conducta de quienes desempeñan funciones públicas. El Procurador General de la Nación es el supremo director del Ministerio Público. Dentro de las funciones que la Constitución le encomienda están: vigilar el cumplimiento de la Constitución, las leyes, las decisiones judiciales y los actos administrativos; proteger los derechos humanos y asegurar su efectividad con el auxilio del Defensor del Pueblo; defender los intereses de la sociedad; defender los intereses colectivos, en especial el ambiente; velar por el ejercicio diligente y eficiente de las funciones administrativas.

La Procuraduría General de la Nación (P.G.N.), a través del liderazgo del Instituto de Estudios del Ministerio Público (I.E.M.P.), promueve el aprendizaje de los servidores y servidoras de las entidades del Ministerio Público con un enfoque integral, para

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento10

que contribuyan al cumplimiento de las funciones institucionales encomendadas por la Constitución.

La integralidad se manifiesta de varias formas. En primer lugar, el aprendizaje propende por la adquisición y construcción de conocimiento, el desarrollo de habilidades, el fortalecimiento de valores y el desarrollo personal e interpersonal del talento humano que hace parte del Ministerio Público.

En segundo lugar, el aprendizaje tiene un enfoque estratégico, es decir que se realiza con el propósito de contribuir al logro de los objetivos institucionales en las entidades del Ministerio Público. Se parte del principio de que un talento humano competente es pilar para que una organización logre su misión y cumpla efectivamente su mandato constitucional.

En tercer lugar, el aprendizaje de los servidores y servidoras del Ministerio Público hace parte de un proceso más amplio que se ha denominado aprendizaje organizacional: además de individual, el aprendizaje también es un asunto grupal e institucional. Los grupos aprenden gracias a la interacción y construcción colectiva de sus miembros, y dichos aprendizajes se institucionalizan. A la vez, el conocimiento con el que cuenta la entidad es aprendido, tanto por grupos de trabajo como por los servidores y servidoras que la integran, quienes se apropian de él para realizar más efectivamente su trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, podemos decir que la integralidad implica que se administre el conocimiento existente. Este proceso ha sido denominado gestión del conocimiento, lo cual conlleva a que las entidades que hacen parte del Ministerio Público documenten, sistematicen, compartan y apliquen el conocimiento con el que cuentan. Adicionalmente, estas entidades son organizaciones de conocimiento dinámicas que con base en la

caPítulo 1. orientación concePtual 11

experiencia y actualización de sus integrantes, permanecen en continuo desarrollo contribuyendo así a potenciar su misión, a partir del fortalecimiento de su talento humano. De esta manera, el Ministerio Público cuenta con una riqueza conceptual especializada para compartir con el país y se convierte además en un generador permanente de conocimiento que es usado como referente para otras instituciones del Estado colombiano.

Este primer capítulo se centra en la orientación conceptual del Modelo de Gestión del I.E.M.P. Para ello se tratará inicialmente la importancia del talento humano para el Ministerio Público, puesto que el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas, y las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. Posteriormente, se describe el conocimiento como valor del talento humano del Ministerio Público y, finalmente, se hablará del aprendizaje organizacional como estrategia para la generación de conocimiento y el rol del Instituto de Estudios del Ministerio Público como facilitador de los procesos de aprendizaje organizacional en esta gestión.

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imporTancia del TalenTo humano para el minisTerio público

LafilosofíadetodalaaccióneducativadelI.E.M.P.sefundamentaen el principio de que un talento humano competente es labasede lacompetitividaddeunaorganizaciónparaqueéstalogresumisión.

Por nuestra condición humana todos, indistintamente decaracterísticas culturales, sociales e históricas, estamosconstituidosporladimensióncorporal,cognitiva,comunicativa,social,espiritual,éticayestética;enesteentendido,vemosalapersonacomounserconnecesidades,competenciasyvaloresquerespondedemanerainteligentealasexigenciasdelentorno.

Desdeestaperspectiva,el I.E.M.P.estácomprometidoconunaformaciónintegralypertinentequeinvolucretalesdimensiones,yparaellopromueveunaestrategiapedagógicaendonde laspersonasdesarrollansuscompetenciasylasorientanalosfinesdelaorganización.

Laspersonassontalentoporsuinfinitovalorycapacidadilimitadade construir conocimiento y desarrollar habilidades. El talentohumanoes labasemediante la cual lasorganizaciones logransusobjetivos.Enlamedidaenqueeltalentohumanoseamáscompetente,mayorserásucontribuciónallogrodelosobjetivosenunaorganización.Lacapacitaciónesunodelosmecanismosparafacilitareldesarrollodecompetenciasnecesarioparaquelaspersonasapliquendemaneraefectivasutalento.

Comosedijoantes,laspersonas,ademásdeconocimientoyhabilidades,cuentanconvalores,actitudes,motivacionesyemocionesquesoncrucialesalmomentodeabordaractividades,planesyproyectoslaborales.DeallíelinterésdelI.E.M.P.enpropenderporeldesarrollopersonaleinterpersonaldelosservidoresyservidorasdelMinisterioPúblico.

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el conocimienTo como valor del TalenTo humano del minisTerio público

Afirmarquevivimosen laerade la informaciónydelconocimientosehaconvertidoenalgocomún.Analizar las implicaciones y cambios profundosqueesto implicaesuncampoapenasavizoradoydel dominio restringido de expertos. Sin embargopara todos los miembros del Ministerio Público, yenespecialparalosintegrantesdelInstituto,esdeinterés entender cómoaprenden laspersonas, losgruposylasorganizaciones,yalavezcomprendercómo segestionael conocimiento resultanteparahacerque lasentidadesalcancenniveles cadavezmáseficientesyeficacesensulabor.

Elconocimientoesinformaciónquehasidoprocesadaporagentes,seanestospersonasuorganizaciones.Cuando una persona lee una información, nosimplementelamemorizasinoque,además,apartirdesuexperienciaprevia,percepciones,creenciasymotivaciones, se pronuncia sobre ella y le da unsignificadoparticular.Elconocimientosecomponeporlotantodeinformaciónyexperiencia,asícomodecognicionesyemociones.Anivelorganizacionalel conocimiento es información que tiene unsignificadoparticularparalaentidadconbaseensuhistoriaycultura.

Deestaforma,elconocimientoesabsolutamentedependientedeltalentohumano.Sonlaspersonasquienesloadquierenyconstruyen.

El conocimiento de las organizaciones puede serabundante gracias a la existencia de personasexpertas, pero si no se cuenta conuna estrategiaorganizacional para que el conocimiento sedocumente, sistematice y comparta, entonces nohaygestióndelconocimiento.

Esta gestión, que ha de ser desarrollada por lasinstitucionesbeneficiariasyquepartedereconocerlanecesidaddefortalecerymejorarsudesempeñopara hacerlas más competitivas, se centra en laadministracióndeinformaciónparaobteneryordenarel conocimiento organizacional, no solamenteacumulándolosinoaplicándoloeneldíaadía.

Easterby y Lyles (2003) aclaran que el aprendizajeorganizacional enfatiza en el “proceso” medianteelcuallasorganizacionesaprenden,mientrasquelagestión del conocimiento acentúa el “contenido”,es decir, cómo se administra el conocimientoexistente. El I.E.M.P. ha construido un modelo degestiónclaramenteorientadohacialafacilitacióndeprocesosdeaprendizajeorganizacionalconelfindepotenciarelfortalecimientodeltalentohumanoenlasentidadesqueconformanelMinisterioPúblico,puessonlaspersonasquienestienenlaresponsabilidaddecumplirelmandatoasignadopor laConstituciónatravésdelaaplicacióndesuconocimiento,yesestaaplicaciónlaquepotencialalaborinstitucional.

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el aprendizaje organizacional como esTraTegia para la consTrucción de conocimienTo

CastañedayPérez(2005)definenelaprendizajeorganizacionalcomo:

El proceso mediante el cual una entidad, a través de su talento humano, adquiere, crea y comparte conocimiento, según sea su nivel de desarrollo, para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno o para transformarlo.

Aprendizajeorganizacionalesunconceptoquesurgeenlosañossesenta del siglo anterior, con algunos desarrollos en los añossetentayochentayconunaexplosióndeartículosylibrosenlosañosnoventa,quecontribuyóapopularizarlo.

Elaprendizajeorganizacionalcentrasuatenciónenlaadquisicióno construcción de conocimiento. La organización adquiereconocimientocuandoloadopta,o,loqueesigual,cuandolotraedesuentornoyloadecuacomorespuestaasusnecesidades.Asuvez,unaorganizacióncreaconocimientocuandoloconstruyea partir del desarrollo de las competencias de sus servidores.Laorganizacióncomparteconocimientocuandosusmiembrosserelacionane interactúanentresíparafacilitarelaprendizajeinstitucionalyconsuentorno.

Toda organización cuenta con tres niveles: individuo, grupo yorganización; de esta forma es posible hablar de aprendizajeindividual,aprendizajegrupalyaprendizajeorganizacional.

Respecto al nivel individual

Laspersonasdeunaorganizaciónaprendentantoinformalcomoformalmenteenformapermanente.Seaprendedemanerainformalobservandoeimitando,dialogando,siguiendoinstrucciones,ensayandoyaveceserrando.Ahorabien,seaprendedemaneraformalatravésdeestrategiasestructuradas,comoporejemploencursosytalleres.Elresultadodelprocesodeaprendizajeindividualesnuevoconocimiento,habilidadesmásdesarrolladas,cambiodeactitudesycomportamientosasícomoelfortalecimientodevalores.

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Elresultadodelaprendizajegrupaltambiénesnuevoconocimiento: conocimiento mejorado, problemasresueltos,cambiodeactitudesydecomportamientosgrupales.Atravésdeunprocesodeaprendizajeungrupo puede, por ejemplo, adquirir conocimientosobreunanuevanorma,dominarunaherramienta,mejorar su actitud hacia un programa o cambiarunaprácticalaboral.

Ladiferenciaentreaprendizajeindividualygrupaleselalcance.Enelprimerounapersonaadquiereo construyeconocimientoparaprovechopropio,yaseaanivelpersonalolaboral.Enelaprendizaje

Los grupos de trabajo

Tambiénaprendensirviéndosedeestrategiasdeaprendizajecolaborativoyconmetodologíasparticipativasenlasqueentranenjuegolainteracciónparaelestudiocolectivodelarealidad,latomadedecisionesylasolucióndeproblemas.

La capacitación contribuye al aprendizaje individual si facilitael mejoramiento de competencias individuales; sin embargo,el aprendizaje organizacional no es igual a la sumatoria deaprendizajes individuales. Si el conocimiento resultante delaprendizaje sólo se queda al servicio de los individuos y noretroalimentaeldiseño,losprocesosyproductosdelaentidad,entonces estamos logrando aprendizajes individuales pero noaprendizajeorganizacional.

grupallasimplicacionessoncolectivas.Estoquieredecir que si a través del aprendizaje el grupomejoró un procedimiento o produjo un manual,entonces el producto y el uso son grupales; esdecir,elgrupocomountodoadoptaelmanualoelprocedimientomejorado.

El aprendizaje grupal es una instancia intermediaentre el aprendizaje individual y el aprendizajeorganizacional. El grupo se comporta como unaorganización en miniatura, la cual, gracias a sutamaño,esmuchomáságilquelaorganizaciónparaproducirconocimientoeimplementarcambios.

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Elprocesodeaprendizajeesdinámicoyporestarazónexistendos rutas de aprendizaje; a saber: (1) el aprendizaje de unservidorpuedeconvertirseenaprendizajegrupalyenaprendizajeorganizacionaly,deigualforma,(2)elconocimientoinstitucionalexistentepuedeseraprehendidoporunservidoroporungrupodeservidores.

En conclusión, el aprendizaje organizacional se fundamentaenel aprendizaje individual. El aprendizajeorganizacional sólopuededarsesiexistenpersonasqueaprenden,sinembargo,elaprendizajeorganizacionalnoeslasumatoriadelosaprendizajesdesusmiembros:loquelocaracterizaeslainstitucionalizacióndel conocimiento, su incorporación en políticas, procesos,procedimientos, en manuales, nuevos productos o servicios y,engeneral,en lossistemasde lasentidadesqueconformanelMinisterioPúblico.Unaorganizaciónaprendecuando,apartirdelaasimilación,construcciónyprofundizacióndeconocimientos,el desarrollo de habilidades y el fortalecimiento de valores,cambialaforma,elenfoqueyladimensióndesusactuaciones,demaneraqueseanmásefectivasysusserviciosmástrascendenteseincidentesparalaconsecucióndelamisión.

La gráfica que se incluye a continuación representa los tresniveles de aprendizaje (individual, grupal y organizacional), lasdosrutasdeaprendizajeenlasorganizaciones(delindividuoalaorganizaciónydelaorganizaciónalindividuo)yelconocimientocomoproductodelaprendizaje.

Enrelaciónconlaprimera ruta de aprendizaje,amododeejemplo,sielconocimientoqueunservidoradquiere(aprendizajeindividual)enuneventoacadémico,secomparteconsuscompañerosdeoficinaconelpropósitodemejorareldesempeñogrupalyellosdecidenincorporarloyutilizarlo,entoncesexisteaprendizajegrupal.Siapartirdedichosmejoramientoslaorganizacióndecideajustarunprocesoounprocedimientooexpedirunanorma,entoncespodemoshablardeaprendizajeorganizacional,dadalainstitucionalizacióndelconocimiento.

Respectoalasegunda ruta de aprendizaje,elconocimientoinstitucionalexistentepuedeconvertirseenconocimientogrupaloindividualatravésdeunprocesodeaprendizaje.Lainducciónyreinducciónsonbuenosejemplos.Conocimientoinstitucionalcomolamisión,valores,políticasyprocedimientospuedenseraprendidosporgruposdetrabajo,servidoresyservidoras,atravésdeprocesosdeaprendizaje.

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Resultado centrado en el individuo:

Conocimiento individualDesarrollo de habilidadesCambios de actitudes y comportamientos personales

Resultado centrado en el grupo:

Conocimiento compartido por el grupoDesarrollo de habilidades grupalesCambios de actitudes y comportamientos grupales

Resultado centrado en la organización:

Conocimiento organizacional institucionalizadoDesarrollo de habilidades institucionalesCambios de actitudes y comportamientos institucionales

ProcesoIndividual

ProcesoGrupal

ProcesoOrganizacional

1. Documentado

3. Distribuido

2. Almacenado4. Aplicado CONOCIMIENTO

A través

Retroalimentación Diálogo

Investigación Observación

Práctica

MisiónInstitucional

GestiónCICLO DE LOS APRENDIZAJES

ENTORNO

ENTO

RNO

ENTO

RNO

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A nivel individual

Unservidorounaservidoraobtiene,segúnseaelobjetivodelaprendizaje:nuevoconocimiento(ej.,conocerunanuevaley),desarrollodehabilidades(ej.,mejorarsucomunicación),cambiodeactitudes(ej.,cambiodecomportamientohaciaalgoespecifico)ycambiodecomportamientos(ej.,usodeunanuevaherramientaeneltrabajo).

AnalizandoelaprendizajeorganizacionaldesdelaperspectivadelModelodeGestióndelI.E.M.P.,tendientealafacilitacióndeprocesos de aprendizaje organizacional,encontramoslosiguiente:

A nivel grupal

Laspersonasquehacenpartedeunequipodetrabajopermanenteotemporal,graciasaunprocesodeaprendizaje,obtienencomoresultado:conocimientocompartido(ej.,unconceptojurídicosobreuntema),desarrollodehabilidadesgrupales(ej.,cómotrabajarenequipo),cambiodeactitudes(ej.,haciaeltrabajoquehaceotroequipodetrabajo)ycambiodecomportamientos(ej.,laaplicacióndelnuevoprocedimientoaprobadopararealizarunaactividadqueesresponsabilidaddeesadependencia).

caPítulo 1. orientación concePtual 19

La gráfica ilustra además que los procesos deaprendizaje conducen al logro de la misión institucional y los objetivos estratégicos. Si, porejemplo, un objetivo de la entidad es fortalecerla función preventiva, entonces los procesos deaprendizajedirigidosaestefinsonprioritarios.

De igual manera, se observa cómo el aprendizajeorganizacional es un proceso para facilitar lagestión del conocimiento,quetienequeverconsu documentación, sistematización, distribución yaplicación.

Si el conocimiento que la entidad produce no sedocumenta,sepierde.Elconocimientodocumentadopuedeserorganizadoenbasesdedatosoarchivosfísicosalosquepuedenaccederservidoresyservidorasmediante herramientas electrónicas o consultas enpapel. El conocimiento existente debe distribuirseentre los servidores y grupos de servidores que lorequieran y, finalmente, gracias a poder acceder alconocimientoclave,éstepuedeseraplicado.

En el nivel organizacional

Elresultadodeunprocesodeaprendizajeeslainstitucionalizacióndeconocimiento(ej.,laaprobacióndeunmanualsobreuntemaespecíficofrutodeltrabajocolectivo),desarrollodehabilidadesorganizacionales(ej.,cómoejercermásefectivamentelaprevención),cambiodeactitudes(ej.,sobrelaeficaciadeunapolítica)ycomportamientoorganizacional(ej.,laatencióninstitucionalmejoradadeusuarios).

Deloanteriorpuedeconcluirsequeelaprendizajeesunprocesoque,enelcasodeentidades,debedarseenlosnivelesindividual,grupalyorganizacional.Deesta manera, el aprendizaje de las personas no esunproceso separadode la vidaorganizacional. Ensegundo lugar, el aprendizaje organizacional tienecomo propósito contribuir al logro de la misiónorganizacional,conbaseenelconocimientodesusmiembros.Entercerlugar,laentidadcuentaconunconocimientoinstitucionalizado,elcual,enunprocesodinámico,esaprendidoporgruposeindividuosquehacenpartedeésta,enprogramascomoinducción,reinducción y capacitación. En cuarto lugar, laorganizaciónaprendedesuentornoynosólodesímisma.Y,porúltimo,elresultadodelaprendizajeesunconocimientoquedebegestionarse,paraloqueresulta indispensable documentarlo, almacenarlo,distribuirloentrelaspersonasquelonecesitany,porsupuesto,aplicarlo.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento20

Senge(1990)sientalasbasesdelasdenominadasOrganizacionesInteligentes.Paraesteautor,las“LearningOrganizations”son:

Organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

el i.e.m.p.: faciliTador del aprendizaje organizacional para la consTrucción del conocimienTo en el minisTerio público

Teniendoencuentaqueelaprendizajeeselprocesomedianteelcualseintegranconocimientosyhabilidadesparalograrcambiosomejorasenlagestióninstitucional,pasandoporelniveldelosfuncionarios,vemoselaprendizajecomounprocesoquetomaelconocimientocomoinsumoygeneranuevoconocimientoque,comotodoproceso,requieredeherramientasomecanismosquepermitanconvertirelconocimientodelaspersonasyequiposdetrabajoenconocimientoinstitucional.

caPítulo 1. orientación concePtual 21

Paraqueeseaprendizajeorganizacionalseaposible,elI.E.M.P.partedelamisiónyobjetivosestratégicosinstitucionalesydeestamaneradeterminaprioridadesdeaprendizaje.Posteriormentediagnosticaelestadoactualdecompetenciasdelosservidoresyservidorasenrelaciónconlosaportesesperadosparaellogrodeobjetivosinstitucionalesy,conbaseenello,diseñaaccionespedagógicastendientesafortalecersuscapacidades.

Finalmente,eltrabajoenaprendizajeorganizacionalcontribuyeparaqueseconstruyanlasbasesparalagestióndelconocimientoinstitucional.EnlamedidaqueelMinisterioPúblicomejoresuinfraestructuraentecnologíasdeinformaciónycomunicaciónseráposiblequelariquezainstitucionalbasadaenconocimientoylasmejoresprácticasorganizacionales,unavezdocumentadasysistematizadas,esténdisponiblesparatodos,atravésdeherramientascomolaintranet.

ElI.E.M.P.,ademásdefacilitarlaactualizacióndeltalentohumano,propendetambiénporlaconstruccióncolectivadeconocimientoylasistematizacióndelmismoenproductosdeinterésinstitucionaltalescomolibros,manuales,conceptos,proyectosdenormas,procesosyprocedimientosmejorados.

Qué son los valores

Facilitación de procesos de aprendizaje organizacional a partir de los valores institucionales

Construcción y consolidación de la cultura organizacional en el Instituto de Estudios del Ministerio Público

Valores que rigen el accionar del I.E.M.P.

valores insTiTucionales

capíTulo 2

En las organizaciones los valores resultan ser las fuerzas impulsoras de la manera como se realiza el trabajo. Los valores del I.E.M.P., como Unidad Administrativa Especial que depende de la Procuraduría General de la Nación, se desprenden de su Código de Ética. De este marco los servidores derivan su comportamiento y, a través de su práctica, se posibilita el logro de los objetivos institucionales y la prestación de un servicio con excelencia, lo que convierte a los valores en la base y cimiento de la cultura organizacional.

Ahora bien, la cultura organizacional hace referencia a aquellos patrones de comportamientos generalizados, a las creencias compartidas y a los valores comunes a todos los miembros de la misma organización que determinan las formas de pensamiento y normas de conducta que comparten todos los miembros de la entidad.

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Qué son los valores1

Entendidocomounacreenciaqueorientaalserhumanoensudiarioactuar,unvaloresunaconvicciónprofundanonegociablede todo ser. En este mismo sentido, a nivel institucional setienenvaloresquedanunaorientaciónparalosmiembrosquela integranyque sonel estímulocotidianoeneldesempeñode sus funciones. En el I.E.M.P. los valores que se profesanexpresan la forma de ser y de actuar de sus miembros; sonaltamentedeseablescomoatributoocualidadyposibilitanunaconvivenciagratificanteenelmarcodeladignidadhumanaydelserviciodelaexcelencia.

Losvaloresorganizacionalescompartidosafectaneldesempeñoentresaspectosclave:proveenunaguíasobrelacualsetomanlas decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte de lapropuesta de valor de la institución a usuarios y funcionariosy motivan al equipo de trabajo para dar su máximo esfuerzoporelbienestarinstitucional.Asísecreaunafuentedeventajacompetitivaqueesdifícildereplicar,yaquesefundamentaenvalorespropiosyúnicosdelaorganización2.

A la luzde las responsabilidadesdel I.E.M.P.sehacenecesariodefinir un marco de actuación propio de sus integrantes,orientadohacialaconfiguraciónyconsolidacióndeunaculturaorganizacionalcaracterizadaporlaintegridadyeficienciaenlagestión pública3, que conduzca a la generación de confianzapor parte de la ciudadanía al reconocer que el servidor tienecomportamientos transparentes, íntegros y diligentes, tantoporque cumple de manera formal la ley, como porque en susprácticasseevidenciaunfuertecompromisoporladefensaylaconstruccióndelopúblico.

1 Concepto tomado de Modelo de Gestión Ética para Entidades del Estado-Fundamentos conceptuales y manual metodológico, Bogotá, USAID, 2006, p. 26.

2 Harrington y otros, “PUTTING PEOPLE VALUES TO WORK” en The McKinsey Quarterly, 1996, No. 3, pp. 163-167.

3 Gestión pública comprendida como el ejercicio de la función pública en la administración del Estado. Función pública se entiende como toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria, realizada por una persona natural en nombre del Estado o al servicio del Estado o de sus entidades, en cualquiera de sus niveles jerárquicos. Convención Interamericana Contra la Corrupción. Organización de los Estados Americanos. O.E.A.. Caracas. 1996.

caPítulo 2. Valores institucionales 2�

faciliTación de procesos de aprendizaje organizacional a parTir de los

valores insTiTucionales

El I.E.M.P. comoentidadde carácter académico, encargadadeasesoraralProcuradorGeneraldelaNaciónyalosfuncionariosdelMinisterioPúblicoeneldesarrollodeprogramasdecapacitaciónorientadosamejorar lagestiónadministrativa y apromover elconocimiento y el respeto de los derechos consagrados en laConstituciónPolítica,requiereunreferentequerespondaalmodelogerencial por objetivos basado en competencias, el cual tienecomounodesusejeslosprincipios,valoresymotivacionesdesusmiembros,loquesehadadoenllamarel“almaorganizacional”.Esta necesidad se ve reflejada en el marco conceptual dondeel I.E.M.P. esun facilitadordel aprendizajeorganizacionalparagestionarelconocimientoenlaentidad.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento2�

consTrucción y consolidación de la culTura

organizacional en el insTiTuTo de esTudios del minisTerio público

Construir y consolidar la cultura organizacionaldel I.E.M.P., implica modificar sentimientos depertenenciadelgrupoqueintegrenvalorespersonalescon los institucionales, e incorporar elementostécnicos,legalesyéticosparaeldesempeñolaboralaltamenteeficiente,rectoyorientadohacialosfinessociales del Estado. Para alcanzar este propósitoson necesarios profundos procesos de cambio dela cultura organizacional; esto significa trabajarpara cambiar actitudes, significados e imaginariossobre lopúblico,elejerciciodelafunciónpública,laresponsabilidadsocialyéticadesusintegrantes,lo que implica trascender mediante multiplicidadde acciones organizacionales dirigidas a modificartradiciones,creencias,prácticasycostumbresparagenerar nuevas actitudes y hábitos en las formasderealizareltrabajo.Enesteprocesolosservidoresdebenpoderexteriorizarlascondicionesyrealidadesde su trabajo diario, sus actitudes, significados eimaginariosdelejerciciodelafunciónpública.

Estepropósitosematerializaalmomentoenquelosservidoresintegransusaberpersonalyexperiencialconeldelodemásintegrantesdelaorganización,facilitándoseasíelaprendizajeconyparalosdemásintegrantes del I.E.M.P. Lo anterior tiene comoprerrequisitoelcrecimientohumanoyprofesionaldequienesformanpartedelaorganización,propósitoquedemandagestionaryliderarelcambioapartirdesusignificadoindividualycolectivo,paraloqueserequieredecisiónyesfuerzo.

A partir de la construcción e interiorización deacuerdoscolectivossobreloscompromisoséticosqueasumenlosservidoresdelI.E.M.P.,conelfindeaplicarlosvaloresenunciadosenelejerciciodesucargoyelfortalecimientoensídelagestión,lograremosinducirun desempeño laboral altamente eficiente, recto yorientadohacialosfinessocialesdelEstado.

caPítulo 2. Valores institucionales 2�

valores Que rigen el accionar del i.e.m.p.

La transformación de la cultura organizacional tiene comoprerrequisito la identificación de los valores personales de susintegrantes con los principios, valores y directrices éticas dela Entidad, con el propósito de facilitar la integración de loorganizacionalconloindividual,enbuscadeunaculturacoherente,generadoradenuevasactitudesyhábitosquefacilitenellogrodelamisióninstitucional.

Comoenunciamosanteriormente,elreferenteéticodelInstitutodeEstudiosdelMinisterioPúblicoeslaCartadeValoresyPrincipiosÉticosdelaProcuraduríaGeneraldelaNación,conformado,comose observa en la siguiente gráfica, por una serie de principios,valoresydirectrices.

LosvaloresorganizacionalesaportanaléxitocuandolosintegrantesdelainstituciónloscompartenypracticandemaneraarticuladaconlamisiónylasorientacionesdelaDirecciónencuantoaldesarrollodelagestión.

Referente Ético(PGN)

Principios

Directrices Valores

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento28

ConbaseenloanterioryteniendoencuentalarazóndeserdelI.E.M.P.ysusdirectrices,sedefinieroncolectivamentelossiguientesvaloresinstitucionales.

Respeto

Solidaridad

Efectividad

Honestidad

Participación

Innovación(pertinente)

Dinamismo

Integridad(del servicio)

Recono-cimiento

(orientaciónal éxito)

Responsabi-lidad / Com-

promiso

Facilitar los procesos de aprendizaje

organizacional para la gestión del conocimiento

Valores Instituto de Estudios del Ministerio Público

caPítulo 2. Valores institucionales 29

Respeto:enelI.E.M.P.nosaceptamosycomprendemostalycomosomos,aceptamosycomprendemoslaformadepensaraunquenoseaigual.

Solidaridad:eslacapacidaddeactuaciónunitariadelosmiembrosdelI.E.M.P.bajocriteriosdeintegración,asumiendoycompartiendobeneficiosyriesgos,conelfindealcanzarlasmetasyfinesdelInstituto.

Efectividad:eslacapacidaddealcanzarlosfines,metasyobjetivos.ParalosmiembrosdelInstitutolaefectividadsetraduceenlacapacidadqueelequipotienedecumpliralcientoporcientosusobjetivosalmenorcostoyconelmáximodecobertura.

Honestidad:losservidoresdelInstitutoensudiarioquehacersecomportanyexpresanconcoherenciaysinceridad.

Participación: cadamiembrodelInstitutoseencuentrainvolucradoparaelcumplimientodelosfinesdelacapacitación,escuchaytomaencuentalasopinionesdelosdemásenelprocesopedagógico.

Innovación:elequipodelInstitutopropendepornuevasideas,conceptos,productos,serviciosyprácticas,paraserpuestasalbeneficiodelosservidoresdelMinisterioPúblico.

Dinamismo:entendidocomolacapacidaddelosservidoresdehaceroemprenderactividadesenformaágilyrápida.

Integridad:calidaddeunservidorquelofacultaparatomardecisionesdesucomportamiento,creenciasyformadeactuar.

Reconocimiento:esladistinciónquesehacedeunfuncionarioporsuscomportamientosyactitudeseneldíaadíadelInstituto.

Responsabilidad:losfuncionariosdelInstitutotienenlavirtuddeactuaryresponderporlosactospropiosqueseadelantanenlosprocesosdecapacitación.

¿Qué es un concepto gerencial?

¿Para qué sirve tener un Modelo Gerencial?

¿Cuál es la orientación que enmarca el Modelo Gerencial en el I.E.M.P.?

El Modelo Gerencial del I.E.M.P.

Acciones propias del I.E.M.P. en el marco del Modelo

concepTo gerencial

capíTulo 3

La definición de la manera como se debe gerenciar la organización se convierte en uno de los secretos del éxito. El “modelo de gerencia” o “modelo/concepto gerencial” es un patrón que orienta a los miembros del I.E.M.P. sobre cómo alcanzar los objetivos comunes en su rol como facilitador de procesos de aprendizaje organizacional para el Ministerio Público.

La manera como se orienta al equipo de trabajo para el logro de los objetivos es lo que en el I.E.M.P. se denomina “Modelo de gerencia por objetivos, basado en competencias”, que involucra: (1) la administración por objetivos, donde se hace énfasis en el resultado, y (2) las competencias, donde se evalúan las competencias propias para desarrollar cada labor y se busca su potenciamiento, impactando en una mejor gestión institucional.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento32

¿Qué es un concepTo gerencial?

ParaelInstitutodeEstudiosdelMinisterioPúblico,elconceptogerencialeslaimagenquecompartensusintegrantes,desdelaDirecciónhastalosdemásnivelesdelaorganización,sobrecómoconcibenalagerenciadelainstituciónensurolcomofacilitadoradeprocesosdeaprendizajeorganizacional.

Unconceptogerencialseconvierteenunaherramientapoderosaparaladireccióndela institución,sIempreycuando:(1)seleexpresecomo“el modelo de gerencia”o“modelo gerencial”conelqueseorientaalosmiembrosdelaorganizaciónsobrecómoalcanzarlosobjetivoscomunesy,(2)enlacotidianidad,la versiónoficializadadelmodelocoincidacon la realidadnooficialpracticada.

caPítulo 3. concePto gerencial 33

¿para Qué sirve Tener un modelo gerencial”?

EltenerunmodelogerenciallepermitealI.E.M.P.:

Coherencia con otros ámbitos institucionales.Elmodelogerencialeselalmaquecorrelacionavariosámbitosorganizacionalesyloshacefuncionarenformaarticuladaenloqueserefierealoslineamientosyelencargodelainstitución,alaformayelestilodeliderazgo,altipodeestructura,funciones,procedimientosyperfiles,tipodepersonaly,finalmente,losvaloresvividos.

Prevención de conflictos.Unadelascausasestructuralesparaconflictosorganizacionaleseslaincoherenciaentrelosámbitosorganizacionalesarribadescritosconlaidearespectodecómogerenciarlaorganización.Esaincoherenciasetransparentaendosmundos:enlaversiónoficialylarealidadnooficialvivida,cuandosepracticandiferentesmodelosdegerenciaenunamismaorganización(quesereflejanenestilosdegerencia),cuandoseimaginany/oseexpresandiferentesideassobrelaformadecómogerenciary,finalmente,cuandodefinitivamenteelestilodegerenciaaaltonivel,conbaseenun“modelodegerencia”propio,noencajaconlasnecesidadesdelmodelogerencialparaeltipodeorganizacióndelquesetrata,consuscaracterísticasparticulares.

Porejemplo,gerenciarunaOrganizaciónNoGubernamental(ONG),entidadconclarascaracterísticashumanitariasydeinterrelaciónsocial,conunmodelogerencialbasadoenrendimientoporresultadosycompetitividadfuerteentrelosmiembros,ademásconunestilodirectivoautoritario,puedellevardirectamentealfracaso;sinembargo,estemismoenfoqueparaungrupoempresarialpuedeserelmodeloideal.

Direccionamiento.Altenerunmodelodegerenciaclaro,transparenteycomunicadoenlainstitución,ésteseconvierteenunaherramientaindispensableparaladirecciónexitosadelamismaporqueprevéelmarcoorientadorenelcualsemuevenlosdemásintegrantes,sintiéndosesegurosrespectoalaformadetrabajar,laformaderecompensayelrégimendesanciones.

Facilitación de las labores diarias institucionales.Cuantomástransparente,claroycoherenteeselmodelogerencialalinteriordelaorganización,másfacilidadbrindaalosintegrantesdelamismaparadesarrollarsuslaboresdiariasdemaneraexitosaysatisfactoria.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento34

¿cuál es la orienTación Que enmarca el modelo gerencial en el i.e.m.p.?

El tipodemodelodegerenciadebecorresponderal rolde laentidad, tantoalactual comoal futuro.Siel futuro rolde laorganizaciónsecambia,elmodelogerencial también lodebehacer,siesteescoherenteconelrolactual.

Enrelaciónconloanterior,esimportantesaberqueelroldelaorganizaciónsedefineengranparteporsuidentidad(loquees en elmomento y loquequiere ser), por lasorientacionesestratégicaspropiasy/odeorganizacionesmadre(sisetratadesedes y sub-organizaciones, sub-entidades, divisiones, etc.) y,finalmente,porlosvaloresinstitucionalespropiosy/odelacasamatrizuorganizaciónmadre.

EnelcasodelI.E.M.P.,alserunaunidadadministrativaespecialdelaProcuraduríaGeneraldelaNación,recibeunafuerteinfluenciade los objetivos estratégicos fijados en el Plan Estratégicoinstitucional,laVisión,MisiónyvalorespropiosdelaProcuraduríacomoorganizaciónmadre.Asuvez,aldesarrollarsurolcomofacilitador del aprendizaje organizacional en las institucionesqueconformanelMinisterioPúblico,elInstitutodebetenerunagran influencia en el modelo de gerencia, dada por la propiaMisión, Visión y Objetivos Estratégicos (Ver Anexo. ElementosorientadoresdelModeloGerencialdelI.E.M.P.).

caPítulo 3. concePto gerencial 3�

El “alma organizacional”

su dinámica

Modelo Gerencial por objetivos

basados en competencias

el modelo gerencial del i.e.m.p.

Observando a una organización en su totalidad,conformadapor variasdimensionesquea suvezhacenpartedeesetodoosistema4,esimportanteidentificar lasdiferentessinergiasparadesarrollaracciones que sean coherentes con el modelogerencialencadaunadeellas.

A continuación se presentan las diferentesdimensionesquecomponenel“todo”delI.E.M.P.ysedescribesuinterrelación.

5 “Un sistema es un conjunto interactuante o interdependiente de elementos que forman el todo unificado (...) y que en consecuencia, acciones que afectan a un elemento causan reacciones de los otros”. Ver: Betancourt, Alberto León, Organizaciones y Administración, un enfoque de Sistemas, Bogotá, Norma, 1985, 9.41.

Gráfica: Modelo Gerencial desde el enfoque sistémico de la organización

Rita Kotov, Proyecto FortalEsDer-GTZ, Colombia, 2008

Sistema I.E.M.P.

Facilitador de aprendizaje organizacional en el Ministerio Público

Carácter organizacional en Red

Visión,MisiónMandatolegal

OrientaciónfuturaOrientacionesEstratégicas

EstilodeliderazgoManeradegestionarPolíticasinstitucionalesOrientacionesinstitucionales

EstructuraorganizacionalProcesos,Procedimientos

Cargos,Perfiles,etc.Intrumentos

Valores,PrincipiosLooficial—loin-oficialPrácticas/DiscursosMotivacionesPoderes

1 2

3 4

Proc

urad

uría

“sis

tem

a m

adre

”

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento3�

En términos generales, el ejercicio de dirigir es un procesoque permite impulsar en otros miembros de la organizaciónel desarrollo de acciones debidamente orientadas hacia unosobjetivos propuestos. Para el caso del I.E.M.P. vimos que losobjetivosseenmarcanenunaseriedeelementostantointernoscomo externos, que le designan su rol como facilitador deaprendizajeorganizacionalenelMinisterioPúblico,(vercuadrante1), y la manera como se orienta al equipo de trabajo para ellogro de los objetivos. Es lo que en el I.E.M.P. denominamos“Modelo Gerencial por Objetivos, basado en Competencias”,(ver cuadrante 2), que involucra: (1) la administración porobjetivos,dondesehaceénfasisenel resultadoynotantoenlasactividades,yen los logrospersonalespor losesfuerzosdetrabajo, teniendo como pilar fundamental de este modelo laparticipacióndelosfuncionariosylosjefesenladeterminacióndesuspropiosobjetivos,alineadosconlosobjetivossuperiores,tambiénllamadoslosdelaorganización,y(2)lascompetencias,dondeseevalúanlascompetenciaspropiasparadesarrollarcadalabor,enconjuntocon lascompetenciaspersonalesespecíficasexistentesencadapuestodetrabajo,parafavorecereldesarrollode nuevas competencias que impacten en el crecimientopersonalyprofesionaldelosfuncionarios,facilitandolagestióndelaprendizajeorganizacionalenlainstitucióneimpactandoenunamejorgestióninstitucional.

Ahora,todosistemadedirecciónestáestrechamenterelacionadoconlaestructuraorganizacional,(vercomponente3)puestoqueestaúltimaproporcionaeldiseñopara la formaenquehabráde funcionar la institución, mientras que la Dirección movilizarecursos, tanto humanos como técnicos y financieros, dentrode ese diseño. La estructura tiene como fin legitimar ciertasnormas de comportamiento y definición de responsabilidadesotorgadasporlaDirección,queapuntanallogrodelosobjetivosinstitucionalesyengeneralalaformadeprestarelservicio.

Enlainterrelaciónentrelosdiferentesnivelesorganizacionalesparaellogrodelosobjetivosencontramoslasrelacionesinterpersonales(vercomponente4),marcadasporunaseriedeelementospropiosdelainstitución,quelahacenúnica.

caPítulo 3. concePto gerencial 3�

Parafinalizar,cabeseñalarque las interrelacionesentrelasdiferentesdimensionesdelaorganizacióndeterminan el grado de “salubridad” de lamismapuestoque, en elmodelodegerencia, aldefinireltipodeconductasyacciones,se influyedirectamente en la integración de esfuerzos

FacilitalosprocesosdeaprendizajeorganizacionaldelMinisterioPúblico:cuadrante1delagráficay“Orientaciónconceptual”delI.E.M.P.

Gestionaelservicio:cuadrantes1y3y“plataformapedagógicaeinvestigativa”delI.E.M.P.

Gestionainternamentealaorganización:cuadrantes3y4y“valoresinstitucionales”y“procesos,procedimientos,herramientas,perfilesycargosporcompetencias”.

Ensíntesis,elmodelogerencialdelI.E.M.P.:

a

b

c

GestionalainterrelaciónconelMinisterioPúblicoengeneral,yconlaProcuraduríaenparticular:cuadrantes1y3.

d

individuales hacia el desarrollo de planes yobjetivos fijados previamente, generando así lasdinámicas que marcan el ambiente social en eltrabajo y que, por lo tanto, constituyen el climaorganizacional. Es loquedenominamosel“almadelaorganización”.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento38

acciones propias del i.e.m.p.en el marco del modelo

Definir, ejecutar, evaluar y ajustar objetivos estratégicosinstitucionalesconcretos(cadaaño,cadadosaños…)segúnlasdimensionesdelBalanced Scorecard:

paralaorganizacióncomo“untodo”,paracadaunadelasdivisiones,paraelindividuo(queseintegraenelesquemadeevaluacióndedesempeñoypolíticadeestímuloseincentivos).

AlinteriordelI.E.M.P.:identificarelquehacer,definirlascompetenciasnecesariasparaelquehacer,correlacionar lascompetenciasnecesariasconlosperfilesdefuncionariosidentificadosporcompetencias,fortalecer competencias (política de formación continuadelpersonal),dirigirydireccionarlascompetencias,evaluar,ajustaryretroalimentar.

HaciaelexteriordelI.E.M.P.:Respecto al servicio que brinda el I.E.M.P.: el ciclode procesos de capacitación/formación, por ejemplo, sebasaenelfortalecimientodecompetenciasgenéricasdelservidor público y en la producción y sistematización deconocimientoatravésdeldesarrollodelainvestigación.Respecto a la interrelación con otras entidades:la filosofíade red yde alianzas se somete a criteriosdecompetencias,decalidadyvaloragregadoproductodelasinergiainterinstitucional.

•

•

•

Gerenciar por objetivos implica:

Gerenciar con base en competencias implica:

caPítulo 3. concePto gerencial 39

Comodijimosal iniciodeestecapítulo,elmodelodegerenciadeberesponderalrol de la entidad.Enestecaso,talrolrespondealafacilitacióndeprocesosdeaprendizajeorganizacionalquesecentra,deunaparte,enelmejoramientode lascompetenciasdeltalentohumanomedianteeldiseñodeaccionespedagógicastendientesafortalecersuscapacidadesy,deotra,propendiendoporlaconstruccióncolectivadeconocimientoylasistematizacióndelmismoenproductosdeinterésinstitucionaltalescomolibros,manuales,conceptos,proyectosdenormas,procesosmejorados,productodelasinvestigaciones.

El rol de la institución y elmodelodegerencia se constituyenenloslineamientosparadeterminarlosprincipios,estrategiasyherramientas,quehandedarlessustentoparalafacilitacióndelaprendizajeorganizacional.

Para tal fin se han diseñado dos plataformas: investigativay pedagógica, que son los pilares de la gestión en el I.E.M.P..Talesplataformassonunconjuntoestructuradodeorientacionesconceptuales,principios,estrategias yherramientasoperativas,quedesarrollanlosprincipiosdelmodelodegestióneincidenenelquehacerdecadaunodelosfuncionariosinvolucradosenelprocesodefacilitacióndelaprendizajeorganizacional.

Estas plataformas se desarrollarán en la cartilla 2 de estacolección.

Plataforma Investigativa:tienecomoprincipioapoyarlosprocesosdeaprendizajeorganizacionalmediantedoslíneasprincipales:(1)lageneracióndeconocimientoestratégico,impulsandoyrealizandoinvestigacionestendientesaapoyarlafuncióndelMinisterioPúblicoyladelmismoInstituto,teniendoencuentaqueunaorganizacióncreaconocimientocuandoloconstruyeapartirdeldesarrollodelascompetenciasdesusservidores;y(2)laidentificación,sistematizaciónydivulgacióndelconocimientoinstitucionalfrutodelaexperienciayresultadodelosprocesosdeaprendizajeorganizacionalalinteriordelMinisterioPúblico,enelentendidoquelaorganizacióncomparteconocimientocuandointeractúaconsuentornofacilitandoelaprendizajemutuo.

Plataforma Pedagógica:quebuscafacilitarlosprocesosdeaprendizajeorganizacionalmedianteeldesarrollodeuncicloenseñanza-aprendizajequefacilitadichaapropiacióndelconocimientoparaasíponerloalserviciodelagestióninstitucional.

División de Capacitación

División de Investigaciones Sociopolíticas y Asuntos Socioeconómicos

División Administrativa y Financiera

funciones

genéricas

capíTulo 4

Son las funciones generales que se desarrollan en el marco de cada plataforma y que presentan un nivel de abstracción superior a las funciones concretas para cada cargo. Con la definición de éstas se da la pauta para la acción en relación con la función de investigación y la función capacitadora del I.E.M.P que apuntan al cumplimiento de los objetivos planteados en el Modelo de Gestión “aprendizaje organizacional para la construcción de conocimiento” y que son desarrolladas por las dependencias que hacen parte de la estructura organizacional del Instituto, a saber: (1) División de Investigaciones Sociopolíticas y Asuntos Socioeconómicos; (2) División de Capacitación, y (3) División Administrativa y Financiera.

Cada una de las funciones propuestas se presenta como una adaptación de lo establecido por el Decreto 262 de 2000, a la luz del Modelo de Gestión Institucional, en lo referente a la operación de la actividad educativa y de investigación, sin referirse a las actividades de Dirección y Coordinación propias de la Alta Gerencia del Instituto.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento42

Art. 56 - Decreto Ley 262 de 2000

Funciones propuestas Responsables

PlanificarycoordinarlasactividadesdecapacitaciónquerealiceelInstituto.

Concertarconlosusuariosdelacapacitaciónlospropósitosdelasmismas,enelmarcodelaprendizajeorganizacional.

ResponsableAcadémicoPedagógico.

DiseñarydifundirelportafoliodeofertaexternadecapacitacióndelI.E.M.P..

CoordinadordeOfertaInterinstitucional.

Diseñaryanalizarlasevaluacionesdeimpactodelacapacitación.

ResponsabledeControlinternoyEvaluacióndeImpacto.

Identificarquéaspectosdelacapacitaciónimpactanenlagestióndesarrolladaporlosfuncionarios,eláreaylaOrganización,pararetroalimentarlosprocesospedagógicos.

CoordinadordeGestióndeConocimiento.

Identificarlossaberesinstitucionalesyexpertos,alinteriorlaOrganización,quelepermitanalI.E.M.P.desarrollarlasactividadesdecapacitaciónpropuestas.

CoordinadordeGestióndeConocimiento.

Diseñarlosplanesdeaccióndecapacitacióndeacuerdoconlosplazosyrecursosestablecidos.

ResponsabledePlaneacióndelaDivisiónAdministrativa.

DeterminarlasnecesidadesqueenmateriadecapacitaciónexistanenelMinisterioPúblicoyprogramarlasactividadesacadémicasrequeridasparagarantizarsusatisfacción.

DetectarlasnecesidadadesdecapacitacióndeacuerdoconlasnecesidadesInstitucionales.

ResponsableAcadémicoPedagógicoDiagnosticarlapertinenciadelascapacitacionesyprogramarlasactividadeseducativasseleccionadas.

Coordinarcondocenteseldesarrollodeactividadespedagógicas.

división de capaciTación

caPítulo 4. Funciones genéricas 43

Art. 56 - Decreto Ley 262 de 2000

Funciones propuestas Responsables

DeterminarlasnecesidadesqueenmateriadecapacitaciónexistanenelMinisterioPúblicoyprogramarlasactividadesacadémicasrequeridasparagarantizarsusatisfacción.

DiseñarloscurrículosacordeconlasnecesidadesdelosfuncionariosylaInstitución.

ResponsableAcadémicoPedagógicoEnconjuntoconlosexpertostemáticosestudiaryaprobarloscontenidosadesarrollarenlasactividadesacadémicas.

DeterminarlasnecesidadesqueenmateriadecapacitaciónexistanenelMinisterioPúblicoyprogramarlasactividadesacadémicasrequeridasparagarantizarsusatisfacción.

Hacerseguimientoyevaluaciónalasactividadesacadémicas,enrelaciónconlopedagógico.

ResponsableAcadémicoPedagógico

ElaborarypresentarlosrespectivosinformesdegestióndelaDivisión.

RealizarlosestudiospreviosyevaluacióndepropuestasenconjuntoconlaDivisiónAdministrativayFinanciera,paraposterioraprobacióndelaDireccióndelI.E.M.P..

ResponsableLogístico

SuministraralaDivisiónAdministrativalainformacióntécnicayacadémicaparaadelantarconveniosycontrataciones.

Realizarseguimientoacontratosyconvenios

Coordinarlalogísticayejecucióndelasactividadesdecapacitaciónenelnivelcentralyregional.

Hacerseguimientoyevaluaciónalasactividadesacadémicas,enrelaciónconloadministrativo.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento44

Art. 56 - Decreto Ley 262 de 2000

Funciones propuestas Responsables

Adelantarcampañaspedagógicasrelacionadasconlaluchacontralacorrupciónylaproteccióndelosderechosfundamentales.

Adelantarcampañaspedagógicasrelacionadasconlaluchacontralacorrupciónylaproteccióndelosderechosfundamentales.

ResponsableLogístico

Diseñarydesarrollar,encoordinaciónconlaDivisióndeGestiónHumanadelaProcuraduríaGeneraldelaNación,programasdeinducciónyreinducciónparalosfuncionariosdelMinisterioPúblico.

Diseñarelcronogramadeejecucióndelosprogramasdeinducciónyreinducción.

ResponsableAcadémicoPedagógico.Diseñarelcurrículodelosprogramasdeinducciónyreinducción.

Hacerseguimientoyevaluaciónalosprogramasdeinducciónyreinducción.

Coordinarlalogísticayejecucióndelosprogramasdeinducciónyreinducción.

ResponsableLogístico

División de Capacitación (Continuación)

caPítulo 4. Funciones genéricas 4�

Art. 56 - Decreto Ley 262 de 2000

Funciones propuestas Responsables

Prepararelmaterialdeapoyobibliográficonecesarioparaeldesarrollodelosprogramasacadémicos.

IdentificarymanteneractualizadoelregistrodepublicacionespropiasdelaProcuraduría.

CoordinadordeGestióndeConocimiento.AsegurarlainclusióndematerialesdelaProcuraduría

GeneraldelaNaciónenlascapacitacionesprogramadas,segúnseaelcaso.

Prepararyenviaralosparticipanteselmaterialnecesarioparaeldesarrollodelasactividadesacadémicas.

ResponsableLogístico.

SuscribirconjuntamenteconelDirectordelInstitutolosdiplomas,certificadosyconstanciasquedebenexpedirseconocasióndeldesarrollodelasactividadesacadémicasdelInstituto

Administrarymanteneractualizadoslossistemasdeinformaciónasociadosalacapacitaciónyengeneralalagestióndelconocimiento.

ResponsabledeTecnologíaeInformática.

Suscribiryentregarlosdiplomas.JefedeDivisióndeCapacitaciónyDireccióndelI.E.M.P..

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento4�

división de invesTigaciones sociopolíTicas y asunTos socioeconómicos

Art. 55 - Decreto Ley 262 de 2000

Funciones propuestas Responsables

Adelantaryapoyarinvestigacionescientíficas,sociales,económicas,históricas,políticasydeotranaturalezaquecontribuyanalcumplimientodelosobjetivosyfuncionesdelMinisterioPúblico.

IdentificartemasdeinvestigaciónestratégicosparaelMinisterioPúblicoquepermitangenerarysistematizarconocimientosinstitucionales.

CoordinadordeOfertaInterinstitucional.

AdelantarinvestigacionesestratégicasqueaportenalagestióndelMinisterioPúblico.

ResponsablesdelaInvestigación.

Diseñarherramientasyevaluarelimpactodelasinvestigacionesrealizadas.

ResponsabledeControlInternoyEvaluacióndeImpacto.

RealizarestudiosespecialesquefacilitenelfuncionamientodelaProcuraduríaGeneraldelaNación.

RealizarestudiosespecialesquefacilitenelfuncionamientodelaProcuraduríaGeneraldelaNación.

PrepararlosdocumentosquesirvancomomaterialdeapoyoalaactividadacadémicadelInstituto.

PrepararlosdocumentosresultadodelasinvestigacionesdesarrolladasporelI.E.M.P..

ResponsabledelaSistematización.Identificarysistematizar,encoordinaciónconlaDivisiónde

Capacitación,elconocimientoinstitucionalgeneradocomoresultadodelasactividadesdecapacitación.

DiseñaryejecutarestrategiasparapromoverlainvestigaciónenasuntosdeinterésparaelMinisterioPúblico.

PromoverenlosfuncionariosdelMinisterioPúblicolapresentacióndeproyectosdeinvestigación,previadeterminacióndecriteriosdeselección.

CoordinadordeOfertaInterinstitucional.

DiseñarydifundirelportafoliodeinvestigacióndelI.E.M.P..

AsesorartantoainstitucionescomodependenciasdelMinisterioPúblicoenlosmodelosymetodologíasparalaInvestigación.

ResponsablesdelaInvestigación.

caPítulo 4. Funciones genéricas 4�

división adminisTraTiva y financieraArt. 57 - Decreto Ley 262 de 2000

Funciones propuestas Responsables

Planear,coordinarycontrolarlasactividadesadministrativasyfinancierasnecesariasparagarantizarelsuministrooportunodelosbienesyserviciosrequeridosparaelfuncionamientodelInstituto.

Elaborarelpresupuestoanualparaeldesarrollodelasactividades.

ResponsabledePlaneación.FormularypresentarlosproyectosdeinversiónnecesariosparasoportarlaactividaddelI.E.M.P.

Proponerposiblesfuentesdefinanciacióndeproyectos.

AdministrarlastecnologíasdecomunicaciónparasoportarlafunciónmisionaldelInstituto.

ResponsabledeTecnologíaeInformática.

ProgramaryhacerseguimientoalaejecucióndelpresupuestodelInstituto,deconformidadconlaleyylasinstruccionesdeldirector.

MonitorearyevaluareldesarrollodelosplanesoperativosdelI.E.M.P.

ResponsabledePlaneación.MonitorearyajustarelpresupuestoasignadoalasactividadesgeneralesdelI.E.M.P.

Diseñaryaplicarherramientasparaevaluarelimpactodelacapacitaciónenlagestióninstitucional(tantofinancierocomoenmejoramientodelagestión)

ResponsabledelControlInternoylaEvaluacióndeImpacto.

ConservarelarchivoadministrativodelInstituto.

AdministrarymanteneractualizadoslossistemasdeinformaciónasociadosalagestióndelI.E.M.P.

Responsabledetecnologíaeinformática.

AdelantarlasgestionesrelacionadasconlacelebracióndeloscontratosyconveniosnecesariosparaelcumplimientodelasfuncionesdelInstituto.

Facilitarelestablecimientodeconveniosinterinstitucionalesparaeldesarrollodelacapacitaciónylainvestigación.

CoordinadordeOfertaInterinstitucionalFacilitarlaconformaciónderedesdetrabajoparaaccionescolaborativas.

Realizarlosconveniosycontratos,encoordinaciónconlaDirecciónylasDivisionesdeCapacitacióneInvestigacióndelI.E.M.P.,paraeldesarrollodeactividades.

Responsablejurídico.

AtenderelcumplimientodeloscompromisosadquiridosyvelarporelcobrooportunodelasobligacionesafavordelInstituto.

AtenderelcumplimientodeloscompromisosadquiridosyvelarporelcobrooportunodelasobligacionesafavordelInstituto.

Estructura funcionalesTrucTura

organizacional

capíTulo 5

La estructura organizacional se refiere a la manera en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la institución. Para el Instituto de Estudios del Ministerio Público tanto la estructura organizacional como las funciones para cada cargo vienen determinadas de manera general por el Decreto 262 de 2000. Teniendo en cuenta que la estructura organizacional es un medio del que se vale la organización para conseguir sus objetivos con eficacia, mediante la definición de cargos, funciones, reglas y normas de comportamiento, es necesario ajustar dichas variables para cumplir con los objetivos propuestos en el Modelo de Gestión sin sobrepasar los lineamientos legales.

Por tal motivo, en la actualidad el I.E.M.P. cuenta con una estructura funcional que facilita la rotación de servidores con habilidades especializadas, para poder aplicarlas en los lugares y procesos de la institución que sean necesarios, teniendo en cuenta que la organización por funciones facilita la conformación de equipos de trabajo especializados que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se llaman funciones y que se derivan de las funciones genéricas planteadas, lo cual significa que la estructura funcional del Instituto fue definida a partir de las funciones genéricas propuestas.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento�0

esTrucTura funcional i.e.m.p.

Identificación de temas

Sistematización delconocimiento

Facilitador de aprendizaje

organizacional en el Ministerio Público

Generación deconocimiento

(investigaciones)

Divulgación deconocimiento

ConsejoAcadémico

Jefe División de

Capacitación

Jefe División de

Investigación

Jefe División Administrativa y

Financiera

Coordinador OfertaExterna

Coordinador de gestión de conocimiento

Defensoría

Personería

Procuraduría

PlaneaciónTecnología

Informática - TIControl Interno y Evaluación de Impacto

Sistemas administrativos - financieros

Jurídica

Detección/Diagnóstico deNecesidades

Planeación

DiseñoCurricular

AlistamientoEjecución

Seguimiento

Evaluación(Satisfacción /Aprendizajes)

Dirección

caPítulo �. estructura organizacional �1

En la gráfica anterior se presenta, en la parteizquierda, el ciclo de facilitación de procesos deaprendizaje organizacional, desarrollado por laDivisióndeCapacitación y en lapartederecha, elciclo de facilitación de procesos de generaciónde conocimiento, desarrollado por la División deInvestigación. En la parte inferior de la gráfica seencuentra la División Administrativa y Financiera,queapoyaeldesarrollodelasfuncionesdelasotrasdivisiones.Estaconfiguraciónconservalaestructuraorganizacional planteada en el Artículo 51 delDecreto262de2000.

La División de Investigaciones Sociopolíticas yAsuntosSocioeconómicosseencargadedesarrollarprocesosquefacilitanlageneración,sistematizacióny divulgación de conocimiento relacionado conla salvaguarda de los Derechos e Intereses dela sociedad, mediante el desarrollo de estudiose investigaciones. La descripción general de lasaccionesdesarrolladasenmateriadegeneracióndeconocimiento seencuentra en la cartilla2,dondese describen las plataformas Pedagógica y deInvestigación,enestamismacolección.

Como complemento a la generación deconocimiento,elI.E.M.P.,atravésdelaDivisióndeCapacitación, facilita los procesos de aprendizajeorganizacional mediante el desarrollo del ciclo de

capacitación/formaciónquebuscaelfortalecimientodelascompetenciasdelosfuncionariosparamejorareldesempeñoinstitucional.

Esteciclocontemplaactividadespedagógicastalescomo ladetección/diagnósticodenecesidadesdecapacitación, la planeación, el diseño curricular,el seguimiento académico y la evaluación desatisfacción y aprendizaje; y actividades logísticascomoelalistamiento,laejecuciónyelseguimientoadministrativo de las acciones. Los dos tipos deactividadessondesarrolladasporequiposdetrabajoespecializados, cuyos cargos tipo y la definicióndesusfuncioneshansidopresentadasdemanerageneralenelcapìtulo4“FuncionesGenéricas”.

ComosoporteatodalaactividadmisionaldelInsti-tuto,laDivisiónAdministrativayFinancieraseencargadebrindarapoyoenlaplaneacióndelasacciones,prestarelsoporte jurídiconecesario,administraryactualizar lossistemasdeinformación,controlaryevaluarel impactode lasaccionesdesarrollas, asícomo de hacer el seguimiento administrativo yfinancierodelagestióninstitucional.

ParaconocermásafondolaactividadquedesarrollaelI.E.M.P.conrespectoalafacilitacióndeprocesosde aprendizaje organizacional, a continuación sepresentanlosprocedimientosasociados.

El ciclo de la capacitación - formación para el I.E.M.P.

Etapas del ciclo

procesos y procedimienTos

capíTulo 6

Definidos como una serie de actividades sucesivas dirigidas a precisar la forma de hacer algo y vinculadas cronológicamente, que a partir de la transformación de unos recursos buscan producir un resultado concreto en un tI.E.M.P.o determinado, para un usuario. Para el Instituto de Estudios del Ministerio Público, los procedimientos describen el ciclo enseñanza – aprendizaje y como tal guían la ejecución en forma ordenada del trabajo que ha de realizarse para facilitar el proceso de aprendizaje organizacional en las entidades que conforman el Ministerio Público. Los procesos y procedimientos acompañados de las herramientas y sus protocolos de aplicación facilitan la estandarización y desarrollo de las acciones propias del modelo de gestión.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento�4

el ciclo de la capaciTación -formación para el i.e.m.p.

Elciclodelacapacitación-formacióndelI.E.M.P.esunprocesoenelcualsedesarrollanactividadesmutuamenterelacionadasoqueinteractúanenformaplanificadaparafacilitarprocesosdeaprendizajeorganizacional.Escíclicoporquelasecuenciadeactividadesserealizarepetidasveces(cadavezquerequiereunproducto)ylaúltimaactividadretroalimentalaprimera.Ademáselprocesoessistémico, lasetapassoninterdependientesysearticulanparacumplirelpropósito.

Apartirde la integracióndelmarconormativo, laplaneaciónestratégica, el modelo gerencial y el marco conceptual delI.E.M.P. junto con la experiencia del personal del área decapacitaciónseestructuróelciclodecapacitación–formacióndelInstituto.

Lasiguientegráficapresentalasetapasqueintegranelproceso.

ElcicloeslaaplicacióndelflujoPlanear,Hacer,VerificaryAjustar–P.H.V.A.,propiodelmodelodegerenciaporprocesosenelámbitodelacapacitación–formacióndelI.E.M.P.,cuyodesarrolloseajustaalasnecesidadeslasinstitucionesdelMinisterioPúblico.Asuvez,esteciclolepermitealaDivisióndeCapacitación,árearesponsabledeldesarrollodelaplataformapedagógica,cumplirconelobjetivodeserfacilitadordeprocesosdeaprendizajeorganizacionalorientadosenelfortalecimientodelascompetenciasdelosfuncionariosdelMinisterioPúblico.

EsteciclosepuedeaplicarparacualquieractividaddecapacitaciónoformacióndesarrolladaporelI.E.M.P.,independientedeladuraciónoextensión,modalidadonivel.

caPítulo �. Procesos y ProcediMientos ��

Detección/Diagnóstico deNecesidades

Planeación

DiseñoCurricular

AlistamientoEjecución

Seguimiento

Evaluación(Satisfacción /Aprendizajes)

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento��

eTapas del ciclo

El I.E.M.P. detecta y diagnostica el nivel de competencias delos funcionarios en relación con las labores desempeñadasnecesariasparaellogrodeobjetivosdeláreaydelainstitucióna partir de este diagnóstico diseña acciones pedagógicas lasdesarrollayposteriormenteleshaceseguimientoylasevalúa.Ladescripcióndecadaunadelasfaseseslasiguiente:

Detección / diagnóstico de necesidades de capacitación

Dainicioalciclo,esunaetapadetipoacadémicoquebuscaestablecerlametodologíaparadetectarnecesidadesdecapacitación–formaciónenlosfuncionarioseidentificarmedianteundiagnósticocualessondetipoestratégico.

Planeación

Segundaetapadelcicloqueconsisteenestablecerlaprogramacióndeactividadesdecapacitaciónatresañosasegurandodisponibilidadderecursos.Combinaaspectosdetipoacadémicocomolajustificacióndelaactividadydetipoadministrativocomolaasignaciónderecursosyaprobacióndelplananual.

caPítulo �. Procesos y ProcediMientos ��

Diseño curricular

Pretendeplanearunaorganizaciónyunaestructuraqueespecificacontenidos,finesymediosformativosparadesarrollarprogramasdecapacitaciónquerespondanalasnecesidadesdiagnosticadas.Esunaetapaacadémicaaltamenteparticipativadondeseinvolucraaladultoeneldiseñodesuspropiosprogramasdeentrenamiento.

Alistamiento

Procuraorganizarlalogísticadelaactividaddecapacitaciónparaasegurarquelosprogramassedesarrollendeacuerdoaloplaneadoindependientedeltipodeactividadinternaoexternaqueselleveacabo.EsunaetapaadministrativaenlaquesetrabajaconjuntamenteconeláreaadministrativayfinancieradelI.E.M.P..

Ejecución

Seproponedesarrollarelprogramaacadémicoapartirdeloplaneadoydandocumplimientoaloestablecidoeneldiseñocurricularyelalistamientoseapoyaenlosplanesdetrabajoestablecidos.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento�8

Seguimiento

Sedesarrolladurantelaejecucióndelprogramaycubreaspectosacadémicoscomoelcumplimientodelcurrículoyadministrativoscomoelcumplimientodelasobligacionescontractuales.Buscaquelaejecuciónseajustealoplaneadoysemantenganlosnivelesdeexigenciaestablecidos.

Evaluación

Eslaúltimaetapadelciclodecapacitación-formacióntienecomofinalidadmedirdeformaparticipativalaefectividad(académicayadministrativa)delosprogramasacadémicosdesarrolladosmediantelaaplicacióndeevaluacionesdeaprendizaje,reacción,impactoytransferencia.Losresultadosdelosprocesosdeevaluaciónretroalimentanelcicloypermitenelmejoramientodelosprogramas.

6 Las herramientas se detallan en sus documentos respectivos.

caPítulo �. Procesos y ProcediMientos �9

Paracadaunadelasetapasdelcicloexisteunaseriedeherramientasdiseñadasquepermitenestandarizarlaformaenqueseejecutanlasactividadesyasegurarelresultadooproductogeneradodentrodelcicloenseñanza-aprendizaje.Estosinstrumentos,enelmarcode los procesos y procedimientos, dan a los funcionarios delI.E.M.Ploslineamientosparadesarrollarsugestióndeunamaneraeficiente.

Lasherramientassonlassiguientes5:

Manual para la detección y diagnóstico de necesidades decapacitaciónManual para el diseño curricular de eventos educativos delInstitutodeEstudiosdelMinisterioPúblicoManualesdeevaluaciónInstructivopararealizarevaluacionesdereacciónManualevaluacióndeaprendizajeManualevaluacióndetransferenciaeimpacto

Conestapropuestatantodeorganizaciónfuncionalcomodelosprocesosyherramientasdiseñasa la luzdelModelodeGestióninstitucional para la facilitación de procesos de “AprendizajeOrganizacional para la Gestión del Conocimiento”, es posibleoptimizar la gestión del Instituto y formular una oferta deinvestigaciónycapacitaciónestratégicasquepotencienlaMisiónconstitucional de las instituciones que conforman el MinisterioPublico.

•

•

••••

Elementos orientadores del Modelo Gerencial del IEMPanexos

capíTulo 7

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento�2

Se presentan a continuación los elementos que orientan elmodelogerencialdelInstituto:

El“conceptogerencial”serefiereporunlado,alacombinacióndelaideaindividualycolectivasobrelaformaoel“modelodegerencia” que cada miembro de una institución considera eladecuadoparadirigirla;porelotrolado,alaaplicaciónconcretadelmodeloen sucorrelacióncoherenteo incoherentecon losámbitosorganizacionalesdelaentidad.

Estantounamaneradegestionarcomounestilodedirecciónque tienen de base una construcción imaginaria explícita y/oimplícita.

1. Gerencia por objetivos

Es un modelo administrativo en el cual se define un grupode metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos yestructurados,quesonevaluadosporelequipodirectivode laorganización.Serefiereespecíficamentealagestióndelaofertadeservicios.

LaGerenciaporobjetivosconstituyeunsistemadegestiónquelepermitealainstituciónutilizarlacomo:

Un sistema de planificación: lagerenciaporobjetivos exigediseñar un plan de acción mediante la definición de unas

elemenTos orienTadores del modelo gerencial del iemp

anexos �3

estrategias,entendidascomo“loscaminosnecesariosderecorrerparaalcanzarlosobjetivospropuestos”

Una dirección flexible:quefacilitelatomadedecisiones,basadaen el análisis de información, orientados permanentemente almejoramientocontinuo.

Un instrumento de motivación-participación: la GerenciaporObjetivossebasaenlaparticipacióndetodoslosimplicadosenelprocesocomoelementoimprescindibleparalograrintegrarlos objetivos personales y los de la propia organización. LaGerencia por Objetivos se ha mostrado como un instrumentode motivación que por su dinámica participativa, favorece laconstitución de equipos de trabajo, como célula idónea de lanuevaculturaorganizacional.

Un sistema de evaluación:laGerenciaporobjetivosseapoyaen un sistema flexible y continuo de evaluación que permiteanalizarelprocesodeejecucióndelasactividadesplanificadasyelgradodeobtencióndelosresultadosprevistos.Estesistemadeevaluaciónseapoyaenladefinicióndeindicadores,quepermitenevaluar el estadode realizacióndeunproyectooelgradodeconsecucióndelosresultadosprevistos.

Es reconocido que la Gerencia por objetivo es una técnica dedirección de esfuerzos a través del planeamiento y controladministrativo,esunprocesoporelcuallosgerentes,superiorysubordinadodeunaorganizaciónidentificanobjetivoscomunes.

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento�4

Eladministradortienequesaberyentenderloquelasmetasdelaempresaesperandeél,entérminosde desempeño y su superior debe saber, quécontribución puede exigir y esperar de él y debeevaluarlodeconformidadconlamisma.

2. Gerencia por competencias:

Ladirecciónderecursoshumanoshaevolucionadohaciaunagestiónestratégicaen laqueel talentohumanojuegaunpapelesencialenlaconsecuciónde los objetivos estratégicos de la organizaciónmediante la generación de competencias ycompromiso organizacional como componentesclaveenelprocesodegeneracióndevalor.ElmodelosecircunscribetantoaladireccióninternadelIEMPcomoalobjetivodelservicioprestadoporelmismoencuantoalfortalecimientodecompetenciasdelosfuncionariosquerecibenlacapacitación.

Esteplanteamientoessuponequeelsistemaincidatanto en la conducta y desempeño laboral, comoenlasactitudesdelostrabajadoresyelcompromisoorganizacional7.

Este modelo de gerencia permite evaluar lascompetencias personales específicas para cada

puestodetrabajoyfavorecereldesarrollodenuevascompetencias para el crecimiento personal de losempleados,queposibilitenlaformacióndelcapitalintelectual (gestióndelaprendizajeorganizacional)de la instituciónyunamejorgestión institucional,mediante el cumplimiento de los siguientesparámetros:

La posibilidad de definir perfiles profesionalesquefavoreceránalaproductividad.

El desarrollo de equipos que posean lascompetenciasnecesariasparasuáreaespecíficadetrabajo.

La identificación de los puntos débiles,permitiendo intervenciones de mejora quegarantizanlosresultados.

LaGerenciaporCompetenciassebasaenobjetivosmedibles, cuantificables y con posibilidad deobservacióndirecta.

Ylomásimportantedetodo,laconcientizacióndelosequiposparaqueasumanlaco-responsabilidaddesuautodesarrollo.Tornándoseunprocesodeganar-ganar,desdeelmomentoenquelasexpectativasdetodosestánatendidas.

•

•

•

•

7 Medina Ferreira L.A., González Fernández L. La gestión por competencias y su impacto sobre el compromiso organizacional [edición electrónica] 1998 [consultado 02/02/04]. Disponible en: ttp://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr36.htm.

anexos ��

3. Planeación Estratégica

Identidad:

El IEMP es un facilitador de AprendizajeOrganizacionalparaelMinisterioPúblico,orientadoen el fortalecimiento de las competencias delfuncionariopúblico.

Visión, Misión y Objetivos estratégicos de la PGN

Visión:Seruna instituciónreconocidanacionale internacionalmentetantocomomodeloenlaluchacontralacorrupción,comoporladefensadelosderechoshumanosenelpaís.Caracterizadapor una gestión orientada a resultados conun capital humano de altos niveles en suscompetencias,asícomoporuncomportamientoacordeavaloresyprincipioséticos.

Misión:Vigilarelcorrectofuncionamientodelafunciónpública,parasalvaguardarlosderechose intereses de los ciudadanos, garantizar laproteccióndelosderechoshumanoseintervenirenrepresentacióndelasociedadparadefenderelpatrimoniopúblico.

•

•

Los siguientes elementos fueron construidosconjuntamenteconelequipodirectivoyelequipode funcionarios del IEMP para el Plan Estratégico2005–2010delInstituto

Visión, Misión y Objetivos estratégicos del IEMP

Visión:“Enelaño2010,elInstitutodeEstudiosdel Ministerio Público responde, de maneraefectiva, con sus programas educativos a laformación de servidores del Ministerio Público,deacuerdoconlamisióninstitucional”

Misión:“El InstitutodeEstudiosdelMinisterioPúblicodelaProcuraduríaGeneraldelaNaciónestácomprometido:

(1)conlaformaciónintegralypertinentedelosservidoresdelMinisterioPúblico,medianteeldesarrollo de programas de investigación yeducacióncontinuada,paraelfortalecimientodesuscompetencias,

(2)con la promoción del conocimiento y elrespeto de los derechos consagrados en laConstituciónpuestosalserviciodelEstadoylasociedadcolombiana”

•

•

Modelo gerencial del i.e.M.P.: aPrendizaje organizacional Para la gestión del conociMiento��

Mapa Estratégico Instituto de Estadios del Ministerio Público 2005-2010

Usuarios

GarantizaralosfuncionariosdeMinisterioPúblicounservicio

educativointegralypertinente,medianteelfortalecimientodesistemadecapacitacióne

investigación.

ApoyarypromoverlaacciónpreventivadelMinisterioPúblico

atravésdelosprogramasdecapacitación,investigación,

divulgación,dirigidosaservidoresdeentidadespúblicas

ylacomunidadengeneral.

I.E.M.P.Aprendizaje,crecimientoytecnología

Fortalecereldesarrollodelascapacidadesdeltalentohumano

delIEMP

Implementarunaestructuratecnológicaqueapoyelagestión

delIEMP

Procesosinternos

Crearunmodelodeseguimientoyevaluacióndelagestión

OptimizarlagestióndeCapacitación

OptimizarlagestióndeInvestigación

ArticularlagestióndelasdivisionesdelIEMP

FortalecerlagestiónAdministrativa,financieraydeapoyodelIEMP

FinancieraGarantizarelcumplimientodelamisióndelIEMPmediantela

optimizacióndelaplaneación,ejecuciónycontroldelpresupuesto

��

Betancourt, Alberto, Organizaciones y Administración, un enfoque de Sistemas,Bogotá,Norma,1985.

Castañeda,D. y Pérez,A., “¿Cómo se produce el aprendizajeindividual en el aprendizaje organizacional?: una explicaciónmás allá del proceso de intuir”, en: Revista Interamericana de Psicología Ocupacional,No.24,2005,pp.3-15.

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Davenport, T., Prusak, L., Conocimiento en acción, Sao Paulo,PrenticeHall,2001.

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Senge,Peter,The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organization,NewYork,CurrencyDoubleday,1990.

Serradell,E.yPérez,A.,La gestión del conocimiento en la nueva economía.Barcelona,FUOC,2003

bibliografía

�8

Seleccionar formadores

Existenfuncionariosque

puedanparticiparcomo

docentes?

AcordardisponibilidadSiquierenSipuedenSilosdejan

Huboacuerdoconlos

funcionarios?

Verificarausenciadeexpertoenlaentidad

2

PRODUCTO:Estudio Previo

PrepliegoPliego definitivo

PRODUCTO:Informe

PRODUCTO:Auto comisorio

Viáticos y tiquete

PRODUCTO:ConveniosContratos

RealizarExternamente

Contratación

ContrataciónDirecta Licitaciónpública

Estudioprevio

Aperturaycierre

Evaluacióndepropuestas

Adjudicacióndelcontrato

Convenios

Hacerestudioprevio

Elaboraractadecompromiso

LaGuíaDidácticarequiere

ajustes?

SolicitaraldocenteajustarlaGuíade

Aprendizaje

Aplicarevaluaciónfinaldereacciónadocentes

yparticiapntes

PRODUCTOGuía didáctica aprobada

PRODUCTOInforme final

Cumplido a satisfaccióvnActa de liquidación

del contrato

SEGUIMIENTO EVALUACIÓN

6mesesdespúes

Aplicarevaluacióndetransferencia

EJECUCIÓNALISTAMIENTO

Elaboraractadeprogramación

Solicitarpolizás

Efectuarpagoanticipado

Ajustarcontenidos

Solicitarmaterialadocentes

Alistarmaterialparaparticipantes

Concretarcondocentestiemposespaciosyresponsabilidades

Notificarparticipacióndeldocente

Alistamiento

No

No

Sí

DiseñoCurricular

Programarladeteccióndenecesidadesde

capacitación

Asignarcoordinadoracadémico

Seleccionarmetodologíadedeteccióndenecesidadesde

capacitación

Realizarladeteccióndenecesidadesde

capacitación

Realizardiagnóstico

Recibirsolicitudesdecapacitación

Realizardiagnóstico

Serealizalacapacitación

solicitada?

Informaralsolicitante

Asignarcoordinador

Planeaci[on

Cambiosnormativos

Causasquegeneransolicitudes

Identificacióndedebilidadesinstitucionales

Evolucióndeunprogramaquerequiere

avances

DecisiónGerencial

(coyunturapaís)

Evoluciónendesarrollode

funcionesmisionales

Presentar proyección deactividades

Reprogramarplandecapacitación

AsignarrecursosdelPresupuesto

AjustarelPlanTrienaldeCapacitación

FormularPOAdelaDivisióndeCapacitación

ElConsejoAcadémicoaprobóel

POA?

AjustarelPOA

DivulgaryejecutarelPOA

DivulgaryejecutarelPOA

Registrarprogramasenelmoduloderegistroy

control

PRODUCTOSABANA DEPURADA

(Solo listado)

PRODUCTOPOA

PLAN TRIENAL

PRODUCTOPROGRAMA: logístico

administrativoCURRÍCULO: parte académica

(propuesta)Guía Didáctica

Visión Panorámica del evento

InicioInicio

Estudiar ofertasacadémicas

Definirparaelprogramaacadémico

Identificarcontenidos

Organizarcontenidos

Seapruebalaestructura?

Construirobjetivosespecificos

Identificarcompetencias

Determinarperfildelosdocentes

DesarrollarGuíadeAprendizaje

Seleccionarparticipantes

A

DISEÑO CURRICULARPLANEACIÓNDIAGNÓSTICO DENECESIDADES

Inicio Inicio

�Pertinenciaestratégica Cargadecapacitaciónde

lagente�Poblaciónobjeto(cantidad,

cargo,ubicación)�Priorización�Análisisdeantecedente�Propósito�Frecuenciadesolicitud

Sí

No

�Poráreas�Porniveles�Cobertura(central,

territorial�Población�Presupuesto�Definirmodalidades

�Visióndeutilidad�Objetivo�Indicadores

Sí

�Justificación�Propósito�Plandeestudios�Poblaciónsujeto�Metodología�No.deeventos�Cronograma

No

No

Sí

Sí

No

Sí

Organizar logística del evento

Serequierendesplazamientos

oviáticos?

Inicio

�Informaactividad�Hacerequerimientos

(lugar,ayuda,logística,etc.)

�Solicitahacerlaconvocatoria

�Comité:FinancieraJurídicaTécnica

�VerificarlaausenciadeexpertoenlaEntidad.

�Evaluarhojadevidadealmenos3expertos:Experienciadocente.ExperienciaprofesionalespecíficaEstudios(pregrado-postgrado)Publicaciones

�Gestionarentregadedocumentosporpartedecontratistas.

No

Contextualizar docentes y solicitar desarrollo de

la Guía Didáctica

SeapruebalaGuíaDidáctica?

Inicio

Hacer seguimiento académico

Inicio

Fin

Ajustar la Guía Didáctica

Hacer la convocatoria

Realizar sesión introductoria (aplicar evaluación

diagnóstica)

Desarrollar actividades programadas

Seguimiento y Evaluación

Solicitar comisión para docentes, cooperadores y/o

participantes

Enviar comunicación a ciudad sede de la actividad

Verificar cumplimiento

Ejecución

A

Sí

No

2

1

1

No

�Objetivogeneral�Programas�Presupuesto�SolicitarCDP�Elaborarregitro

presupuestal

�Verificarelcumplimientodelcurrículoenobjetivo,contenido,metodología

�Mediante:EvaluacióndeaprendizajeEvaluacióndereacciónReunionesEntrevistas

�Verificarelcumplimientodelasobligacionesdelcontratoensusaspectosadministrativosyfinancieros.

�Verificar:DesplazamientosPagodeviáticosAsistencia(listados)Logística

�Objetivogeneral�Objetivosespecíficos�Programas

�Realizarestudiodemercado

�Evaluartrayectoria(temática,gradodeprofundizacióndelaofertaeneltemaespecífico)

�Ajustedelprogramaconbaseenelpresupuestodisponibleyelresultadodelestudiodemercado(ajustealPOA)

�Realizarestudioprevioporpartedecadacoordinadoracadémico(análisisdeoportunidadyconvivencia)

INTERNAMENTE�Determinarfactoresde

evaluacióndeoferentes(desdelotécnicoyloeconómico)dentrodelospliegosdecondiciones(metodología,evaluacióndelacapacitaciónpropuesta).

Sí

INICIODELCURSO

Sí

Serequiereseguimiento

administrativoexterno?

Hacerseguimientoadministrativoexterno

Sí

No

Sehancumplidolasobligaciones?

Hacerllamadosdeatención

Elaborarinformeparcial

Elaborarcumplidoparcial

No

Elaboraractafinal

Archivo

Hacerseguimientoadministrativointerno

Prepararcertificaciones

Suscribirdiplomas

Aplicarevaluaciónfinaldereacción

Aplicarevaluacióndeaprendizaje

Solicitarinformaciónfinanciera

Elaborarinformefinal

Elaborar cumplido a satisfacción

Verificar pago final

Elprogramaacadémicoserepiteyrequiere

modificaciones?

Incluirinformaciónenelsistema

(Ajustarelcurrículo)DiseñoCurricular

Presentar resultados

Sí

Elaborarinformedegestiónanual

No

A B

A B

Seleccionar formadores

Existenfuncionariosque

puedanparticiparcomo

docentes?

AcordardisponibilidadSiquierenSipuedenSilosdejan

Huboacuerdoconlos

funcionarios?

Verificarausenciadeexpertoenlaentidad

2

PRODUCTO:Estudio Previo

PrepliegoPliego definitivo

PRODUCTO:Informe

PRODUCTO:Auto comisorio

Viáticos y tiquete

PRODUCTO:ConveniosContratos

RealizarExternamente

Contratación

ContrataciónDirecta Licitaciónpública

Estudioprevio

Aperturaycierre

Evaluacióndepropuestas

Adjudicacióndelcontrato

Convenios

Hacerestudioprevio

Elaboraractadecompromiso

LaGuíaDidácticarequiere

ajustes?

SolicitaraldocenteajustarlaGuíade

Aprendizaje

Aplicarevaluaciónfinaldereacciónadocentes

yparticiapntes

PRODUCTOGuía didáctica aprobada

PRODUCTOInforme final

Cumplido a satisfaccióvnActa de liquidación

del contrato

SEGUIMIENTO EVALUACIÓN

6mesesdespúes

Aplicarevaluacióndetransferencia

EJECUCIÓNALISTAMIENTO

Elaboraractadeprogramación

Solicitarpolizás

Efectuarpagoanticipado

Ajustarcontenidos

Solicitarmaterialadocentes

Alistarmaterialparaparticipantes

Concretarcondocentestiemposespaciosyresponsabilidades

Notificarparticipacióndeldocente

Alistamiento

No

No

Sí

DiseñoCurricular

Programarladeteccióndenecesidadesde

capacitación

Asignarcoordinadoracadémico

Seleccionarmetodologíadedeteccióndenecesidadesde

capacitación

Realizarladeteccióndenecesidadesde

capacitación

Realizardiagnóstico

Recibirsolicitudesdecapacitación

Realizardiagnóstico

Serealizalacapacitación

solicitada?

Informaralsolicitante

Asignarcoordinador

Planeaci[on

Cambiosnormativos

Causasquegeneransolicitudes

Identificacióndedebilidadesinstitucionales

Evolucióndeunprogramaquerequiere

avances

DecisiónGerencial

(coyunturapaís)

Evoluciónendesarrollode

funcionesmisionales

Presentar proyección deactividades

Reprogramarplandecapacitación

AsignarrecursosdelPresupuesto

AjustarelPlanTrienaldeCapacitación

FormularPOAdelaDivisióndeCapacitación

ElConsejoAcadémicoaprobóel

POA?

AjustarelPOA

DivulgaryejecutarelPOA

DivulgaryejecutarelPOA

Registrarprogramasenelmoduloderegistroy

control

PRODUCTOSABANA DEPURADA

(Solo listado)

PRODUCTOPOA

PLAN TRIENAL

PRODUCTOPROGRAMA: logístico

administrativoCURRÍCULO: parte académica

(propuesta)Guía Didáctica

Visión Panorámica del evento

InicioInicio

Estudiar ofertasacadémicas

Definirparaelprogramaacadémico

Identificarcontenidos

Organizarcontenidos

Seapruebalaestructura?

Construirobjetivosespecificos

Identificarcompetencias

Determinarperfildelosdocentes

DesarrollarGuíadeAprendizaje

Seleccionarparticipantes

A

DISEÑO CURRICULARPLANEACIÓNDIAGNÓSTICO DENECESIDADES

Inicio Inicio

�Pertinenciaestratégica Cargadecapacitaciónde

lagente�Poblaciónobjeto(cantidad,

cargo,ubicación)�Priorización�Análisisdeantecedente�Propósito�Frecuenciadesolicitud

Sí

No

�Poráreas�Porniveles�Cobertura(central,

territorial�Población�Presupuesto�Definirmodalidades

�Visióndeutilidad�Objetivo�Indicadores

Sí

�Justificación�Propósito�Plandeestudios�Poblaciónsujeto�Metodología�No.deeventos�Cronograma

No

No

Sí

Sí

No

Sí

Organizar logística del evento

Serequierendesplazamientos

oviáticos?

Inicio

�Informaactividad�Hacerequerimientos

(lugar,ayuda,logística,etc.)

�Solicitahacerlaconvocatoria

�Comité:FinancieraJurídicaTécnica

�VerificarlaausenciadeexpertoenlaEntidad.

�Evaluarhojadevidadealmenos3expertos:Experienciadocente.ExperienciaprofesionalespecíficaEstudios(pregrado-postgrado)Publicaciones

�Gestionarentregadedocumentosporpartedecontratistas.

No

Contextualizar docentes y solicitar desarrollo de

la Guía Didáctica

SeapruebalaGuíaDidáctica?

Inicio

Hacer seguimiento académico

Inicio

Fin

Ajustar la Guía Didáctica

Hacer la convocatoria

Realizar sesión introductoria (aplicar evaluación

diagnóstica)

Desarrollar actividades programadas

Seguimiento y Evaluación

Solicitar comisión para docentes, cooperadores y/o

participantes

Enviar comunicación a ciudad sede de la actividad

Verificar cumplimiento

Ejecución

A

Sí

No

2

1

1

No

�Objetivogeneral�Programas�Presupuesto�SolicitarCDP�Elaborarregitro

presupuestal

�Verificarelcumplimientodelcurrículoenobjetivo,contenido,metodología

�Mediante:EvaluacióndeaprendizajeEvaluacióndereacciónReunionesEntrevistas

�Verificarelcumplimientodelasobligacionesdelcontratoensusaspectosadministrativosyfinancieros.

�Verificar:DesplazamientosPagodeviáticosAsistencia(listados)Logística

�Objetivogeneral�Objetivosespecíficos�Programas

�Realizarestudiodemercado

�Evaluartrayectoria(temática,gradodeprofundizacióndelaofertaeneltemaespecífico)

�Ajustedelprogramaconbaseenelpresupuestodisponibleyelresultadodelestudiodemercado(ajustealPOA)

�Realizarestudioprevioporpartedecadacoordinadoracadémico(análisisdeoportunidadyconvivencia)

INTERNAMENTE�Determinarfactoresde

evaluacióndeoferentes(desdelotécnicoyloeconómico)dentrodelospliegosdecondiciones(metodología,evaluacióndelacapacitaciónpropuesta).

Sí

INICIODELCURSO

Sí

Serequiereseguimiento

administrativoexterno?

Hacerseguimientoadministrativoexterno

Sí

No

Sehancumplidolasobligaciones?

Hacerllamadosdeatención

Elaborarinformeparcial

Elaborarcumplidoparcial

No

Elaboraractafinal

Archivo

Hacerseguimientoadministrativointerno

Prepararcertificaciones

Suscribirdiplomas

Aplicarevaluaciónfinaldereacción

Aplicarevaluacióndeaprendizaje

Solicitarinformaciónfinanciera

Elaborarinformefinal

Elaborar cumplido a satisfacción

Verificar pago final

Elprogramaacadémicoserepiteyrequiere

modificaciones?

Incluirinformaciónenelsistema

(Ajustarelcurrículo)DiseñoCurricular

Presentar resultados

Sí

Elaborarinformedegestiónanual

No

A B

A B

Seleccionar formadores

Existenfuncionariosque

puedanparticiparcomo

docentes?

AcordardisponibilidadSiquierenSipuedenSilosdejan

Huboacuerdoconlos

funcionarios?

Verificarausenciadeexpertoenlaentidad

2

PRODUCTO:Estudio Previo

PrepliegoPliego definitivo

PRODUCTO:Informe

PRODUCTO:Auto comisorio

Viáticos y tiquete

PRODUCTO:ConveniosContratos

RealizarExternamente

Contratación

ContrataciónDirecta Licitaciónpública

Estudioprevio

Aperturaycierre

Evaluacióndepropuestas

Adjudicacióndelcontrato

Convenios

Hacerestudioprevio

Elaboraractadecompromiso

LaGuíaDidácticarequiere

ajustes?

SolicitaraldocenteajustarlaGuíade

Aprendizaje

Aplicarevaluaciónfinaldereacciónadocentes

yparticiapntes

PRODUCTOGuía didáctica aprobada

PRODUCTOInforme final

Cumplido a satisfaccióvnActa de liquidación

del contrato

SEGUIMIENTO EVALUACIÓN

6mesesdespúes

Aplicarevaluacióndetransferencia

EJECUCIÓNALISTAMIENTO

Elaboraractadeprogramación

Solicitarpolizás

Efectuarpagoanticipado

Ajustarcontenidos

Solicitarmaterialadocentes

Alistarmaterialparaparticipantes

Concretarcondocentestiemposespaciosyresponsabilidades

Notificarparticipacióndeldocente

Alistamiento

No

No

Sí

DiseñoCurricular

Programarladeteccióndenecesidadesde

capacitación

Asignarcoordinadoracadémico

Seleccionarmetodologíadedeteccióndenecesidadesde

capacitación

Realizarladeteccióndenecesidadesde

capacitación

Realizardiagnóstico

Recibirsolicitudesdecapacitación

Realizardiagnóstico

Serealizalacapacitación

solicitada?

Informaralsolicitante

Asignarcoordinador

Planeaci[on

Cambiosnormativos

Causasquegeneransolicitudes

Identificacióndedebilidadesinstitucionales

Evolucióndeunprogramaquerequiere

avances

DecisiónGerencial

(coyunturapaís)

Evoluciónendesarrollode

funcionesmisionales

Presentar proyección deactividades

Reprogramarplandecapacitación

AsignarrecursosdelPresupuesto

AjustarelPlanTrienaldeCapacitación

FormularPOAdelaDivisióndeCapacitación

ElConsejoAcadémicoaprobóel

POA?

AjustarelPOA

DivulgaryejecutarelPOA

DivulgaryejecutarelPOA

Registrarprogramasenelmoduloderegistroy

control

PRODUCTOSABANA DEPURADA

(Solo listado)

PRODUCTOPOA

PLAN TRIENAL

PRODUCTOPROGRAMA: logístico

administrativoCURRÍCULO: parte académica

(propuesta)Guía Didáctica

Visión Panorámica del evento

InicioInicio

Estudiar ofertasacadémicas

Definirparaelprogramaacadémico

Identificarcontenidos

Organizarcontenidos

Seapruebalaestructura?

Construirobjetivosespecificos

Identificarcompetencias

Determinarperfildelosdocentes

DesarrollarGuíadeAprendizaje

Seleccionarparticipantes

A

DISEÑO CURRICULARPLANEACIÓNDIAGNÓSTICO DENECESIDADES

Inicio Inicio

�Pertinenciaestratégica Cargadecapacitaciónde

lagente�Poblaciónobjeto(cantidad,

cargo,ubicación)�Priorización�Análisisdeantecedente�Propósito�Frecuenciadesolicitud

Sí

No

�Poráreas�Porniveles�Cobertura(central,

territorial�Población�Presupuesto�Definirmodalidades

�Visióndeutilidad�Objetivo�Indicadores

Sí

�Justificación�Propósito�Plandeestudios�Poblaciónsujeto�Metodología�No.deeventos�Cronograma

No

No

Sí

Sí

No

Sí

Organizar logística del evento

Serequierendesplazamientos

oviáticos?

Inicio

�Informaactividad�Hacerequerimientos

(lugar,ayuda,logística,etc.)

�Solicitahacerlaconvocatoria

�Comité:FinancieraJurídicaTécnica

�VerificarlaausenciadeexpertoenlaEntidad.

�Evaluarhojadevidadealmenos3expertos:Experienciadocente.ExperienciaprofesionalespecíficaEstudios(pregrado-postgrado)Publicaciones

�Gestionarentregadedocumentosporpartedecontratistas.

No

Contextualizar docentes y solicitar desarrollo de

la Guía Didáctica

SeapruebalaGuíaDidáctica?

Inicio

Hacer seguimiento académico

Inicio

Fin

Ajustar la Guía Didáctica

Hacer la convocatoria

Realizar sesión introductoria (aplicar evaluación

diagnóstica)

Desarrollar actividades programadas

Seguimiento y Evaluación

Solicitar comisión para docentes, cooperadores y/o

participantes

Enviar comunicación a ciudad sede de la actividad

Verificar cumplimiento

Ejecución

A

Sí

No

2

1

1

No

�Objetivogeneral�Programas�Presupuesto�SolicitarCDP�Elaborarregitro

presupuestal

�Verificarelcumplimientodelcurrículoenobjetivo,contenido,metodología

�Mediante:EvaluacióndeaprendizajeEvaluacióndereacciónReunionesEntrevistas

�Verificarelcumplimientodelasobligacionesdelcontratoensusaspectosadministrativosyfinancieros.

�Verificar:DesplazamientosPagodeviáticosAsistencia(listados)Logística

�Objetivogeneral�Objetivosespecíficos�Programas

�Realizarestudiodemercado

�Evaluartrayectoria(temática,gradodeprofundizacióndelaofertaeneltemaespecífico)

�Ajustedelprogramaconbaseenelpresupuestodisponibleyelresultadodelestudiodemercado(ajustealPOA)

�Realizarestudioprevioporpartedecadacoordinadoracadémico(análisisdeoportunidadyconvivencia)

INTERNAMENTE�Determinarfactoresde

evaluacióndeoferentes(desdelotécnicoyloeconómico)dentrodelospliegosdecondiciones(metodología,evaluacióndelacapacitaciónpropuesta).

Sí

INICIODELCURSO

Sí

Serequiereseguimiento

administrativoexterno?

Hacerseguimientoadministrativoexterno

Sí

No

Sehancumplidolasobligaciones?

Hacerllamadosdeatención

Elaborarinformeparcial

Elaborarcumplidoparcial

No

Elaboraractafinal

Archivo

Hacerseguimientoadministrativointerno

Prepararcertificaciones

Suscribirdiplomas

Aplicarevaluaciónfinaldereacción

Aplicarevaluacióndeaprendizaje

Solicitarinformaciónfinanciera

Elaborarinformefinal

Elaborar cumplido a satisfacción

Verificar pago final

Elprogramaacadémicoserepiteyrequiere

modificaciones?

Incluirinformaciónenelsistema

(Ajustarelcurrículo)DiseñoCurricular

Presentar resultados

Sí

Elaborarinformedegestiónanual

No

A B

A B