Lehrbuch Arbeitspsychologie · 2013. 9. 20. · Sonntag / Frieling / Stegmaier Lehrbuch...

Karlheinz Sonntag Ekkehart Frieling Ralf Stegmaier

Lehrbuch Arbeitspsychologie3., vollständig überarbeitete Auflage

Sonntag / Frieling / StegmaierLehrbuch Arbeitspsychologie

Verlag Hans HuberPsychologie Lehrbuch

Wissenschaft licher Beirat:Prof. Dr. Guy Bodenmann, ZürichProf. Dr. Dieter Frey, MünchenProf. Dr. Lutz Jäncke, ZürichProf. Dr. Franz Petermann, BremenProf. Dr. Hans Spada, Freiburg i. Br.

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Aus: Sonntag/Frieling/Stegmaier, Lehrbuch Arbeitspsychologie, 3. Auflage.

Karlheinz SonntagEkkehart FrielingRalf Stegmaier

Lehrbuch Arbeitspsychologie3., vollständig überarbeitete Aufl age

Verlag Hans Huber



Programmleitung: Tino HeegLektorat: Dipl. Psych. Edeltraud Schönfeldt, BerlinGestaltung und Herstellung: Peter E. WüthrichUmschlagillustration: Jean Tinguely @, BaselUmschlaggestaltung: Claude Borer, BaselDruckvorstufe: punktgenau gmbh, BühlDruck und buchbinderische Verarbeitung: Kösel, Krugzell-AltusriedPrinted in Germany

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3., vollständig überarbeitete Aufl age 2012© 2012 by Verlag Hans Huber, Hogrefe AG, Bern(E-Book-ISBN [PDF] 978-3-456-95002-0)(E-Book-ISBN [EPUB] 978-3-456-75002-6)ISBN 978-3-456-85002-3



5

Inhalt

Vorwort zur dritten Aufl age . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Teil I

Einführung und theoretische Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1. Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2. Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1 Gegenstandsbestimmung und Defi nition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.2 Geschichte der Arbeitspsychologie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.2.1 Medizinische und physiologische Vorarbeiten zum Studium der Arbeit . . . . . 28 2.2.2 Angewandte Psychologie und Industrialisierung als Ausgangspunkt

arbeitspsychologischer Aktivitäten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2.2.3 Die psychotechnische Forschung zur optimalen Anpassung von Mensch

und Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.2.4 Das Interesse an der sozialen Bestimmtheit des menschlichen

Arbeitsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.2.5 Die Erforschung der psychischen Struktur von Arbeitstätigkeiten . . . . . . . . . . 47

3. Th eoretische Grundlagen der Arbeitspsychologie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 3.1 Arbeit als Gegenstand der Psychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 3.2 Psychologische Modellvorstellungen zur Beschreibung der Arbeitstätigkeit . . . . . . . 52 3.2.1 Reiz-Reaktions-Modelle: Arbeit als «Reaktion» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 3.2.2 Kognitionsorientierte Modelle: Arbeit als «Handlung» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 3.2.3 Arbeit als «Tätigkeit» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 3.3 Fazit und weitere Entwicklungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Teil II

Methoden der Arbeitspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

1. Einführung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

2. Methoden der Feldforschung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 2.1 Befragungsmethoden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 2.1.1 Quantitative Befragungsmethoden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 2.1.2 Qualitative Befragungsmethoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96



6 Inhalt

2.2 Beobachtungsmethoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 2.2.1 Direkte Beobachtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 2.2.2 Indirekte Beobachtung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 2.2.3 Indirekte vermittelte Beobachtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 2.2.4 Akzeptanzprobleme bei der Durchführung von Beobachtungen

und Videoaufzeichnungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 2.3 Kombinierte Befragungs- und Beobachtungsmethoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 2.3.1 Anwendungsbereiche und Zielsetzungen arbeitsanalytisch orientierter

Beobachtungsinterviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 2.3.2 Klassifi kation arbeitsanalytisch orientierter Beobachtungsinterviews . . . . . . . 130 2.3.3 Sonderformen des Beobachtungsinterviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 2.3.4 Zum praktischen Einsatz von Arbeitsanalyseverfahren bei

Gestaltungs maßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 2.4 Physikalische und physiologische Messmethoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 2.4.1 Messung des Lärms . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 2.4.2 Messung der Beleuchtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 2.4.3 Klimamessung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 2.4.4 Messungen von mechanischen Schwingungen (Vibrationen) . . . . . . . . . . . . . . 157 2.4.5 Physiologische Messmethoden im Feld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 2.5 Quasi-experimentelle Untersuchungen im Feld. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

3. Methoden arbeitspsychologischer Laborforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 3.1 Laborforschung zur Soft wareoptimierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 3.1.1 Versuchsdesign . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 3.1.2 Auswertung und Ergebnisdarstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 3.2 Simulation als Sonderform der Laborforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

Teil III

Personale Voraussetzungen und deren Förderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

1. Verhaltens- und Leistungsdispositionen bei Arbeitstätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 1.1 Beschreibung personaler Merkmale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 1.1.1 Fähigkeitsmerkmale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 1.1.2 Berufl iche Handlungskompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 1.1.3 Expertise und Erfahrung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 1.1.4 Allgemeine und spezielle kognitive Fähigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 1.1.5 Motivationspsychologische Konstrukte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 1.1.6 Allgemeine und spezielle Persönlichkeitsmerkmale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 1.1.7 Einstellungen und Werthaltungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 1.2 Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 1.2.1 Unterschiede in Leistung und Persönlichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 1.2.2 Zusammenhang von Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung. . . . . . . . . . . . . . 207 1.3 Implikationen für die Arbeitspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 1.3.1 Berufl iche Eignungsdiagnostik und Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . 209 1.3.2 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 1.3.3 Arbeits- und Organisationsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 1.4 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215



Inhalt 7

2. Personale Förderung und Kompetenzentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 2.1 Gegenstand und Ablauf personaler Förderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 2.2 Identifi kation und Beschreibung von Qualifi kations anforder ungen,

Entwicklungsbedarf und Lernpotenzialen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 2.2.1 Qualifi kationsanforderungen und Lernpotenziale in Arbeitstätigkeiten . . . . . 219 2.2.2 Verfahren zur Potenzial einschätzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 2.3 Innovative Ansätze zur Wissensvermittlung, Verhaltens modifi kation und

Persönlichkeits entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 2.3.1 Lernen durch Trainingsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 2.3.2 Situativ-erfahrungsbezogene Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 2.3.3 Computergestützte mediale Ansätze und Simulationen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 2.3.4 Arbeitsstrukturale Maßnahmen («workplace learning») . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 2.4 Evaluation und Qualitätssicherung personaler Fördermaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . 242 2.4.1 Phasen der Qualitätssicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 2.4.2 Untersuchungsdesign und -instrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 2.4.3 Qualitätssicherung betrieblicher Bildungsarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 2.4.4 Transfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 2.5 Personale Förderung älterer Organisationsmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 2.5.1 Zusammenhänge von Alter und Leistung sowie kognitiven und

motivationalen Merkmalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 2.5.2 Altersgerechte Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 2.5.3 Altersfreundliche Personalpolitik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 2.5.4 Altersgerechte Trainingsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 2.6. Lernkultur als Grundvor aussetzung der Förderung und Nutzung von

Lernpotenzialen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257

3. Arbeit, Gesundheit und Wohlbefi nden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 3.1 Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 3.2 Modelle und Erklärungs ansätze von Stress in Arbeitstätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . 263 3.2.1 Das Konzept Rollenstress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 3.2.2 Das Job-Demand-Control-Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 3.2.3 Das Person-Environment-Fit-Modell (PE-Fit). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 3.2.4 Stress durch Beeinträchtigung der Handlungsregulation. . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 3.2.5 Tätigkeitstheoretisches Stresskonzept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 3.2.6 Soziale Stressoren und Emotionsarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 3.3 Ansätze zur Stressbewältigung und Gesundheitsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 3.3.1 Ressourcen als Vehikel der Beanspruchungsoptimierung . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 3.3.2 Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 3.3.3 Sicherheit am Arbeitsplatz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 3.3.4 Work-Life-Balance und Erholung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293 3.3.5 Evaluation und Qualitätssicherung betrieblicher Gesundheitsförderung . . . . 296 3.4 Ausgewählte «pathologische» Phänomene in der Arbeitstätigkeit . . . . . . . . . . . . . . . 302 3.4.1 Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 3.4.2 Burnout . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319 3.4.3 Alkohol am Arbeitsplatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 3.4.4 Arbeitssucht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 3.4.5 «Arbeitsfl ucht» – Absentismus und Fluktuation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349



8 Inhalt

Teil IV

Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365

1. Ziele arbeitspsychologisch orientierter Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367 1.1 Erfahrungen aus der Automobilindustrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367 1.2 Belastungen am Arbeitsplatz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369 1.3 Ziele und Kriterien humaner Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 1.4 Einfl uss der Ziele auf die Arbeitssystembewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 380 1.5 Ordnungspolitische Einfl üsse auf die Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384

2. Gestaltung der Arbeitsumgebung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 388 2.1 Die bauliche Umwelt – ein vernachlässigter Gegenstand der Arbeitspsychologie . . . 388 2.2 Produktionsräume . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390 2.3 Verwaltungs- und Bürogebäude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 405 2.4 Sonderräume: Pausen-, Liege- und Ruheräume . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 423 2.5 Reinräume («clean rooms»). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 424 2.6 Schaltwarten, Überwachungsräume. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425

3. Arbeitsplatz- und Arbeitsmittelgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427 3.1 Gestaltung der Mensch-Maschine-Schnittstelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427 3.1.1 Werkzeuge, Arbeitsmittel und Gegenstände . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 3.1.2 Unmittelbare Eingabesysteme/Bedienteile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439 3.1.3 Mittelbare Eingabesysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440 3.1.4 Informationsausgabesysteme/Anzeigen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444 3.1.5 Dialoggestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446 3.1.6 Bildschirmarbeitsplätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 3.2 Transportmittel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 3.3 Beleuchtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 3.4 Farbe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466 3.5 Lärm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 3.6 Klima. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482 3.7 Mechanische Schwingungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 490 3.8 Schadstoff e . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493

4. Gestaltung der zeitlichen und organisatorischen Bedingungen der Arbeitstätigkeit . . . 495 4.1 Zeitliche Bedingungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495 4.1.1 Begriff und geschichtliche Entwicklung der Arbeitszeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 496 4.1.2 Grundlagen der Arbeits- und Betriebszeitgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500 4.1.3 Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 504 4.1.4 Psycho-physische Bean spru chungen und Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . 515 4.1.5 Pausen und Erholzeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 4.2 Entgeltsysteme/-formen und Entgeltgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522 4.2.1 Th eoretische Konzeptionen zur Wirkung von Entgeltsystemen/-formen. . . . . 522 4.2.2 Verbreitete Entgeltsysteme/-formen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 4.2.3 Entwicklungstendenzen in der Entgeltgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 4.3 Aufb au- und ablauforganisatorische Gestaltung von Arbeitstätigkeiten . . . . . . . . . . 537 4.3.1 Gestaltung der Aufb auorganisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 539 4.3.2 Gestaltung der Ablauforganisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 550



Inhalt 9

4.3.3 Gruppenarbeit und Neue Arbeitsstrukturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 558 4.3.4 Gremienarbeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 581

Teil V

Beispiele arbeitspsychologischen Handelns in Praxis und Forschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 583

Beispiel 1: Arbeitspsychologische Evaluation eines neuen Montagesystems (Handbremshebelmontage) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585

1. Vorbemerkung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585

2. Ausgangssituation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585

3. Beschreibung des neuen Arbeitssystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 586

4. Datengewinnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 588 4.1 Datenerhebung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 588 4.2 Eingesetzte Methoden und Instrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589

5. Ausgewählte Untersuchungsergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 590 5.1 Beschreibung der untersuchten Stichprobe und Kurzdarstellung der

Vergleichsgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 591 5.2 Befunde aus der ergonomisch orientierten Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 592 5.3 Befragungsergebnisse zum körperlichen Befi nden (WAI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594 5.4 Befragungsergebnisse zu Beanspruchung, Monotonie und Sättigung (BMS) . . . . . . 596 5.5 Daten zur subjektiven Arbeitsanalyse (SALSA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 599 5.6 Daten zum arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) und

zur Irritation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 599 5.7 Einstellung zur Arbeit und Wünsche nach Veränderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 602

6. Folgerungen aus den empirischen Befunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604 6.1 Erweiterung des Arbeitssystems um einfach mechanisierte Arbeitsstationen. . . . . . 604 6.2 Optimierung der Arbeitsmittel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 606 6.3 Erarbeitung eines Farbenplanes zur Gestaltung des Arbeitsumfeldes . . . . . . . . . . . . 607

7. Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 608

Beispiel 2: Analyse und Förderung von Diagnosefähigkeiten in komplexen technischen Systemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609

1. Vorbemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609

2. Lernbedarfsanalyse bei komplexen Diagnoseaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609 2.1 Organisations- und Technikanalyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610 2.2 Aufgaben- und Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610 2.3 Störungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 612 2.4 Strategie- und Wissensanalyse («cognitive task analysis»). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614 2.5 Expertiseanalyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 617 2.6 Implikationen der Lernbedarfsanalyse für die Trainingsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . 619



10 Inhalt

3. Entwicklung eines kognitiven Trainings zur Störungsdiagnose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621 3.1 Auswahl und Gestaltung von Lernaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621 3.2 Training von Diagnosestrategien anhand heuristischer Regeln . . . . . . . . . . . . . . . . . 621 3.3 Erwerb von Diagnosestrategien mithilfe von Selbstrefl exionstechniken . . . . . . . . . . 622 3.4 Evaluation des kognitiven Trainings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 623

4. Entwicklung einer computer gestützten Lernum gebung zur Störungsdiagnose –das DiagnoseKIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 624

4.1 Entwicklung und Evaluation des Prototyps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626 4.2 Weiterentwicklung und Evaluation transferförderlicher Instruktionsmodule . . . . . 631 4.2.1 Weiterentwicklung des DiagnoseKITs und tutorieller Komponenten. . . . . . . . 631 4.2.2 Evaluation transferförderlicher Instruktionsmodule des DiagnoseKITs . . . . . 633

Beispiel 3: Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen im Dienstleistungsbereich. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 637

1. Vorbemerkung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 637

2. Ausgangssituation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 637

3. Umsetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 638 3.1 Exploration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 638 3.2 Aufgaben- und Anforderungsanalysen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 639 3.3 Kompetenzmodellierung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 640 3.4 Anwendung der Kompetenzmodelle im Human Resource Management. . . . . . . . . . 644

4. Fazit und Aufwand der Kompetenzmodellierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 647

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 649

Autorenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 704

Sachwortregister. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 705



11

lich Untersuchungsanlage und -planung sowie Durchführung und Erschwernisse zu beschrei-ben, damit die Studierenden einen umfas-senden Einblick in die arbeitspsychologische Forschung und Gestaltung in einem realen, natürlichen organisationalen Umfeld erhalten.

Wir haben die thematische Struktur des Lehrbuchs beibehalten. Sie hat sich bewährt. Ältere Literaturquellen wurden übernommen, wenn wir der Ansicht waren, dass es sich um grundlegende Beiträge oder Standardwerke handelt, die auch für gegenwärtige Problemlö-sungen Relevanz besitzen oder die Entwick-lung arbeitspsychologischer Forschung und Gestaltung beeinfl ussten. Auch sind wir der Meinung, dass klassische ergonomische und arbeitswissenschaft liche Th emen und Grund-lagen unabdingbar sind für die psychologische Gestaltung persönlichkeitsförderlicher Ar-beitstätigkeiten.

Wir wollen kein spezifi sches Lehrbuch für den Bachelor- und/oder Masterstudiengang schreiben; thematische Auft eilungen und Ab-grenzungen hierfür, etwa in Modulhand-bücher, halten wir für artifi ziell und willkür-lich. Vielmehr ist dies ein grundlegendes Lehrbuch für alle Studierenden der Psycho-logie (aber auch der Ingenieurwissenschaf-ten, der Betriebswirtschaft , der Soziologie, der Bildungswissenschaft en), die dieses faszinie-rende Teilgebiet der Psychologie gewählt ha-ben. Natürlich ist es auch ein Nachschlagewerk für interessierte Wissenschaft ler, Berater und Praktiker, die mit der Analyse und Gestaltung menschlicher und produktiver Arbeit betraut sind.

Dieses umfangreiche Werk zu erstellen war kaum möglich ohne die Unterstützung von

Wir freuen uns, Ihnen die dritte Aufl age des Lehrbuchs Arbeitspsychologie nunmehr vor-legen zu können. Wiederum hieß es den viel-fältigen Veränderungen in der Arbeitswelt in-nerhalb einer Dekade gebührend Rechnung zu tragen. Für die arbeitspsychologische For-schung und Gestaltung stellen diese technolo-gischen, ökonomischen und gesellschaft lichen Veränderungen zentrale Rahmenbedingungen dar. Sie wirken als Herausforderungen und Chancen, arbeitspsychologisches Wissen im Interesse der Arbeitenden und Beschäft igten weiterzuentwickeln und nachhaltig umzuset-zen.

In den letzten zehn Jahren konnten wir eine enorme Anreicherung der Wissensbestände durch vielfältige internationale und nationale Forschung in unserem Fach erfahren. Wir haben versucht, dieses aktuelle Wissen in un-ser Lehrbuch aufzunehmen, Bestehendes zu überarbeiten und thematische Ergänzungen vor zunehmen, wie beispielsweise innovative Ansätze in der arbeitspsychologischen Feld-forschung (wie etwa Tagebuchstudien), Ge-fährdungsanalysen psychischer Belastungen, Ansätze zu Work-Life-Balance-Forschung, Leistungspotenziale älterer Organisationsmit-glieder oder Büroraumgestaltung.

Langjährige Projekterfahrungen in der grundlagen- und anwendungsbezogenen For-schung mit unterschiedlichen Partnern aus Industrie, Dienstleistung, Verwaltung und Forschungsinstituten bilden den Hintergrund für die Ausgestaltung der einzelnen Kapitel und münden in die Beispiele im Teil V des Lehrbuchs. Wir berichten nicht nur über Ergebnisse, vielmehr ist uns wichtig – etwa im Sinne eines «Werkstattberichts» –, ausführ-

Vorwort zur dritten Auflage



12 Vorwort zur dritten Aufl age

rekturleistungen Herrn cand. psych. Ivan Vasilev. Schließlich danken wir Herrn Tino Heeg und Dr. Susanne Lauri vom Verlag Hans Huber in Bern für ihre Unterstützung und Ge-duld.

Karlheinz Sonntag(im Namen der Autoren)Heidelberg, im Frühjahr 2012

Kollegen, Mitarbeitern und Studierenden des Faches. Gedankt sei ihnen für kritische Diskussionen, ihre Beiträge zur Gestaltung des Textes und vielfältige Korrekturleistungen. Unser Dank gilt besonders den Diplom-Psy-chologinnen und -Psychologen Simone Brand-städter, Julia Hilse, Christoph Nohe, Dr. Eva Schraub, Nadine Seiferling, und Sarah Turgut sowie für vielfältige Koordinations- und Kor-



13

Teil I

Einführung und theoretische Grundlagen



15

innerhalb einer Organisation bewältigbar zu machen sowie deren psychische und physische Leistungsvoraussetzungen zu erhalten und weiterzuentwickeln.

Dem Lehrbuch liegt deshalb folgende in-haltliche und thematische Struktur zugrunde: (s. Abb. I-1)

Der erste Teil des Lehrbuchs ist dem Selbstver-ständnis und der historischen Entwicklung dieser Disziplin der Psychologie gewidmet, die zwischen Grundlagenforschung und Anwen-dung angesiedelt und auf Erkenntnisgewinn und gesellschaft lichen Nutzen ausgerichtet ist. Th eoretische Modelle zur Beschreibung, Er-klärung und Vorhersage von Arbeit aus beha-vioristischer, kognitivistischer und tätigkeits-spezifi scher Perspektive werden in einem weiteren zentralen Kapitel dieses in die Ar-beitspsychologie einführenden Teils darge-stellt.

Der zweite Teil geht näher auf jene Methoden der empirischen Sozialforschung ein, die eine gewisse Verbreitung in der arbeitspsychologi-schen Forschung und Gestaltung fi nden, bei-spielsweise unterschiedliche Befragungsforma-te und Beobachtungsarten oder physiologische Messmethoden. Besonderes Augenmerk ist da-bei den verschiedenen Ansätzen der Arbeits-analyse zugedacht. Neben solchen Verfahren und Instrumenten, die vorwiegend in der arbeitspsychologischen Feldforschung einge-setzt werden, wird auch auf Experimente und auf Verfahren der Simulation eingegangen, die

Die Arbeitswelt unterliegt kontinuierlichen Veränderungsprozessen. Vielfältige ökonomi-sche, gesellschaft liche und technologische Ent-wicklungen tragen dazu bei. Zu diesen Ent-wicklungen gehören

● die Verbreitung sich ständig erneuernder Informations- und Kommunikationstech-nologien,

● die Aufl ösung stabiler Berufsverläufe in va-riable Tätigkeitsmuster mit zeitlich be-grenzten Einsatzfeldern,

● die Alterung der Gesellschaft bei gleichzei-tiger Veränderung der Lebensarbeitszeit,

● die strukturellen Veränderungen von Ar-beitsorganisationen (bspw. fl ache Hierar-chien, Projekt- und Teamarbeit, Netzwerke) zur Optimierung effi zienter Prozesse und Systeme.

All diese Änderungen sind substanziell, variie-ren in ihrer Intensität, Dauer und Häufi gkeit und wirken sich auf den arbeitenden Men-schen mittel- oder unmittelbar aus. Sie betref-fen Arbeitsprozesse und Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen, Technikeinsatz und Or-ganisationsstrukturen.

Arbeitspsychologisches Forschen und Han-deln, wie es dieses Lehrbuch beschreibt, be-zieht sich auf das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeitstätigkeit in einem spezifi schen organisationalen Kontext mit teil-weise erheblichem Veränderungspotenzial. Ziel einer Psychologie der Arbeit muss es sein, solche Arbeitstätigkeiten für die Menschen

1Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs



16 Teil I: Einführung und theoretische Grundlagen

(«workplace learning») dargestellt. Ausführ-lich ist daran anschließend die Evaluation und Qualitätssicherung personaler Fördermaß-nahmen thematisiert.

Neben der Entwicklung individueller, per-sonaler Ressourcen spielt deren Erhalt eine zentrale Rolle in der Arbeitspsychologie. Die-sem Th ema widmet sich ausführlich das Kapi-tel «Arbeit, Gesundheit und Wohlbefi nden». Dargestellt werden zunächst unterschiedliche Konzepte und Erklärungsansätze für Belas-tung, Beanspruchung und Stress bei Arbeits-tätigkeiten. Im Sinne eines ressourcenorien-tierten Ansatzes zur Gesunderhaltung der Organisationsmitglieder werden dann ver-schiedene Maßnahmen vorgestellt. Ausge-wählte «pathologische» Phänomene, die in

man bei gefahrengeneigten oder risikoreichen Arbeiten anwendet.

Der dritte Teil befasst sich mit den indivi-duellen Voraussetzungen der Arbeitstätig-keit. Zunächst werden die diff erenziellen As-pekte psychischer und physischer Leistungs-dispositionen, deren Veränderbarkeit und Entwicklungsfähigkeit dargestellt. Im Kapitel «Personale Förderung» steht die Kompetenz-modellierung und -entwicklung der Organi-sationsmitglieder im Mittelpunkt. Neben den Grundlagen und Ansätzen zur Wissensver-mittlung, Verhaltensmodifi kation und Per-sönlichkeitsentwicklung der Führungskräft e und Mitarbeiter wird besonders das innovati-ve Konzept des arbeitsorientierten Lernens

Teil I Theoretische Grundlagen der Arbeitspsychologie

Selbstverständnis Geschichte Theoriebildung

Abbildung I-1: Inhaltlich-thematische Struktur des Lehrbuchs

Teil VBeispiele arbeitspsychologischen Handelns in Praxis und Forschung

Arbeitspsychologische Evaluation eines neuen Montagesystems

Analyse und Förderung von Diagnosefähigkeiten in komplexen technischen Systemen

Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung nach Veränderungen

Teil IIMethoden, Verfahren

und Instrumente

Teil IIIPersonale Voraussetzungen,deren Förderung und Erhalt

Teil IVBewertung und Gestaltung

von Arbeitstätigkeiten

Befragung

Beobachtung

Arbeitsanalyse

Physiologische Methoden

Simulation/Experiment

Verhaltens- undLeistungsdispositionen

Personale Förderung undKompetenzentwicklung

Arbeit, Gesundheit undWohlbefi nden

Humane Arbeitsgestaltung

Gestaltung derArbeitsumgebung

Arbeitsplatzgestaltung

Gestaltung organisationaler Bedingungen



1. Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs 17

derung von Diagnosefähigkeiten im Umgang mit komplexen technischen Systemen und die Entwicklung von Kompetenzmodellen nach Reorganisationen.

Arbeitspsychologie ist eine kontextbezogene Wissenschaft . Wir befürchten, dass unsere Studierenden in der Lehre und Forschung dieses Faches oft mals sehr abstrakt an die Arbeitswelt herangeführt werden. Eine Ar-beitswelt, die nur in Laborstudien und Experi-menten mit teilweise artifi ziell anmutenden Untersuchungsdesigns analysiert und be-schrieben wird, trägt zum Erkenntnisgewinn und gesellschaft lichen Nutzen vergleichsweise wenig bei und birgt das Risiko einer Triviali-sierung der komplexen Zusammenhänge und Wirkmechanismen menschlicher Arbeit.

Unseren Beiträgen zu diesem Lehrbuch liegt das Prinzip zugrunde, arbeitspsychologische Forschung und Gestaltung so aufzubereiten, dass der dargestellte situative Kontext, in dem Arbeitstätigkeiten stattfi nden und ausgeführt werden, stets die Realität abbildet. Wir haben bei der Darstellung von Untersuchungen ver-sucht, die authentischen Rahmenbedingungen und realen betrieblichen Verhältnisse ausführ-lich zu thematisieren. Uns liegt daran, in die-sem gesellschaft lich bedeutsamen Feld eine hohe externe Validität arbeitspsychologischen Handelns herzustellen.

Zusammenhang mit Arbeitstätigkeiten auft re-ten, wie Mobbing, Burnout oder Alkohol am Arbeitsplatz, schließen diesen mitarbeiterbe-zogenen Teil des Lehrbuchs ab.

Der vierte Teil behandelt die psychologische Arbeits- und Organisationsgestaltung. Gegen-stand einer humanen Arbeitsgestaltung, deren Kriterien ausführlich beschrieben werden, sind der Arbeitsplatz, die Umgebungsbedin-gungen und organisationale Bedingungen. Im Mittelpunkt stehen hierbei die bauliche Um-welt, innovative Raumkonzepte und darüber hinaus konkrete Gestaltungsbefunde und Empfehlungen zur Arbeitsplatz- und Arbeits-mittelgestaltung hinsichtlich ergonomischer Kriterien, Lärm, Klima und Beleuchtung.

Diskutiert werden außerdem die Gestaltung zeitlicher Bedingungen der Arbeitstätigkeit sowie zentrale Prinzipien der aufb au- und ab-lauforganisatorischen Gestaltung, insbesonde-re im Hinblick auf neue Formen der Arbeit.

Der fünft e Teil setzt sich ausführlich mit Bei-spielen arbeitspsychologischen Handelns in der Praxis und in der Forschung auseinander. Dieser Teil stellt dar, wie Untersuchungen geplant, Instrumente entwickelt und Maßnah-men evaluiert werden. Exemplarisch beleuch-tet er drei arbeitspsychologische Forschungs- und Gestaltungsfelder: die Evaluation eines neuen Montagesystems, die Analyse und För-



18

chologie. Als Querschnittsdisziplin übernimmt sie Erkenntnisse der psychologischen Grundla-genforschung und entwickelt Methoden, die für die Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeit von Bedeutung sind. Als Teilgebiet der Angewandten Psychologie be-treibt arbeitspsychologische Forschung gestal-tungswirksame und praxisbezogene Interven-tion.

2.1 Gegenstandsbestimmung und Definition

Betrachten wir zunächst die klassischen Be-schreibungsmerkmale und Defi nitionen von Ar-beitspsychologie im deutschsprachigen Raum (s. Infobox I-1). Arbeitspsychologie versteht sich als Querschnittsdisziplin der Allgemeinen Psy-chologie und Teilgebiet der Angewandten Psy-

2 Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie

Infobox I-1

Defi nitionen von Arbeitspsychologie

«Die Arbeitspsychologie ist ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie und befaßt sich forschend, lehrend und praxisbezogen mit psychologischen Problemen, die im Zusam-menhang mit menschlicher Arbeit entste-hen» (Hoyos, 1980, S. 57).

«Die Arbeits- und Organisationspsycholo-gie beschäft igt sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Ar-beitsaufgaben und den personalen Voraus-setzungen des Menschen» (Kleinbeck, 1982, S. 207).

«Die Arbeitspsychologie ist eine (Quer-schnitts-)Disziplin der Psychologie, die jene psychologischen Erkenntnisse und Metho-den umfaßt, welche für die Analyse, Bewer-tung und Bestgestaltung des gesellschaft -lichen Arbeitsprozesses bedeutsam sind,

üblicherweise wird ‹Arbeitspsychologie› als Oberbegriff verstanden, der die ingenieur- und organisationspsychologischen Gegen-stände und Anlagen mit einschließt. Gegen-stand der so verstandenen Arbeitspsychologie ist die psychische Regulation der Arbeitstä-tigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und individuellen Persönlichkeiten im Zusammenhang ihrer Bedingungen und Auswirkungen» (Hacker, 2005, S. 21).

«Immerhin stimmt die Mehrzahl der deutschsprachigen Arbeitspsychologen wohl überein, daß die Aufgabe der Arbeitspsy-chologie in der Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitsstrukturen nach defi nierten Humankriterien sowie einer darauf aufb auenden Erarbeitung von Ge-staltungsvorschlägen besteht» (Ulich, 1994, S. 16).



2. Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie 19

Erkenntnisinteresse und Nutzen der Arbeitspsychologie

Psychologie zu betreiben, um konkrete prakti-sche Probleme in realen Arbeitssituationen zu lösen, ist ohne Grundlagenforschung ebenso wenig sinnvoll, wie anwendungsneutrales Grundlagenwissen auf aktuelle betriebliche Probleme zu übertragen. Das Erkenntnisinter-esse der Arbeitspsychologie ist dreifach be-stimmt: Es ist grundlagen-, anwendungs- und praxisbezogen. Zur Charakterisierung dieser Bereiche ziehen wir «idealtypische Merkmale» psychologischer Grundlagenforschung, Ange-wandter Psychologie und Praktischer Psycho-logie heran (vgl. etwa Hoyos, Frey & Stahlberg, 1988; Kleinbeck & Przygodda, 1993; v. Rosen-stiel, 2007a; oder Nerdinger et al., 2011):

1. Psychologische Grundlagenforschung formu-liert allgemeingültige, raum-zeitlich unab-hängige Gesetzesaussagen (bzw. Th eorien) und überprüft daraus abgeleitete Hypo-thesen anhand systematisch angelegter La-bor- und Felduntersuchungen. Psycholo-gieintern ist das Problem, das es zu erklären und zu beobachten gilt, als ein Ausschnitt der Wirklichkeit (bzw. nachempfundener Wirklichkeit) vorgegeben.

2. Angewandte Psychologie entwickelt Modelle zur Problemlösung unter Bezug auf eine oder mehrere Th eorien und Disziplinen. Dadurch werden eine «neue Wirklichkeit» und Handlungsregeln entwickelt, deren Ef-fektivität kontextspezifi sch (in Feldstudien) zu überprüfen ist: Das vorgegebene Pro-blem ist psychologieintern und durch den Einbezug situativer Variablen komplexer.

3. Praktische Psychologie stellt die unmittel-bare Analyse und Intervention an kon-kreten Einzelfällen dar. Gegenstand ist die optimale Umsetzung und spezifi sche An-wendung von Wissen und Techniken, um Gestaltungsbedürfnissen der Praxis zu ge-nügen, zum Beispiel bei der Arbeitsstruktu-rierung oder bei der Verhaltensmodifi ka-tion.

Wie man den Defi nitionen von Ulich (1994; 2005, S. 137 ff .) oder von Nerdinger, Blickle & Schaper (2011, S. 4) entnehmen kann, ist ar-beitspsychologisches Handeln bestimmten Humankriterien verpfl ichtet. Arbeitstätigkei-ten müssen – so die Konvention – ausführbar, schädigungslos, belastungsarm und persönlich-keitsförderlich sein. Arbeitstätigkeiten dürfen also die physische und psychische Gesundheit des Arbeitenden nicht schädigen und dessen Wohlbefi nden nicht – allenfalls vorüberge-hend – beeinträchtigen; sie sollen den Mitar-beiterbedürfnissen und -qualifi kationen ange-messen sein, individuelle und kollektive Einfl ussnahme auf Arbeitsbedingungen und -inhalte ermöglichen sowie zur Förderung der Persönlichkeit im Sinne der Potenzial- und Kompetenzentwicklung beitragen.

Damit ist eine anspruchsvolle normative Setzung vorgegeben, deren Umsetzung ein ambitioniertes, verantwortungsvolles Handeln von Wissenschaft lern und Praktikern in die-sem gesellschaft lich bedeutsamen Feld der Ar-beitstätigkeit voraussetzt. Die geschichtliche Entwicklung zeigt (s. Teil I, Kap. 2.2), dass es der Arbeitspsychologie lange Zeit an solchen verpfl ichtenden Kriterien für die in Forschung und Praxis tätigen Psychologen (bzw. Arbeits-wissenschaft ler) mangelte, mit entsprechenden Konsequenzen für die Entwicklung und das Selbstverständnis dieser Disziplin.

Um einen vertieft en Zugang zum Selbstver-ständnis der Arbeitspsychologie zu schaff en, thematisieren wir im Folgenden

● das zwischen Grundlagenforschung und Praxisbezug angesiedelte Erkenntnisinter-esse,

● die Stellung innerhalb der Psychologie (in-tradisziplinär) und

● die Bedeutung der Nachbardisziplinen (in-terdisziplinär).

Abbildung I-2 verdeutlicht diese Zusammen-hänge.



Lehrbuch ArbeitspsychologieInhaltVorwort zur dritten AuflageTeil I Einführung und theoretische Grundlagen1 Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs2 Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie2.1 Gegenstandsbestimmung und Definition2.2 Geschichte der Arbeitspsychologie

3 Theoretische Grundlagen der Arbeitspsychologie3.1 Arbeit als Gegenstand der Psychologie3.2 Psychologische Modellvorstellungen zur Beschreibung der Arbeitstätigkeit3.3 Fazit und weitere Entwicklungen

Teil II Methoden der Arbeitspsychologie1 Einführung2 Methoden der Feldforschung2.1 Befragungsmethoden2.2 Beobachtungsmethoden2.3 Kombinierte Befragungs- und Beobachtungsmethoden2.4 Physikalische und physiologische Messmethoden2.5 Quasi-experimentelle Untersuchungen im Feld

3 Methoden arbeitspsychologischer Laborforschung3.1 Laborforschung zur Softwareoptimierung3.2 Simulation als Sonderform der Laborforschung

Teil III Personale Voraussetzungen und deren Förderung1 Verhaltens- und Leistungsdispositionen bei Arbeitstätigkeiten1.1 Beschreibung personaler Merkmale1.2 Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen1.3 Implikationen für die Arbeitspsychologie1.4 Zusammenfassung

2 Personale Förderung und Kompetenzentwicklung2.1 Gegenstand und Ablauf personaler Förderung2.2 Identifikation und Beschreibung von Qualifikationsanforderungen, Entwicklungsbedarf und Lernpotenzialen2.3 Innovative Ansätze zur Wissensvermittlung, Verhaltensmodifikation und Persönlichkeitsentwicklung2.4 Evaluation und Qualitätssicherung personaler Fördermaßnahmen2.5 Personale Förderung älterer Organisationsmitglieder2.6 Lernkultur als Grundvoraussetzung der Förderung und Nutzung von Lernpotenzialen

3 Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden3.1 Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept3.2 Modelle und Erklärungsansätze von Stress in Arbeitstätigkeiten3.3 Ansätze zur Stressbewältigung und Gesundheitsförderung3.4 Ausgewählte «pathologische» Phänomene in der Arbeitstätigkeit

Teil IV Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten1 Ziele arbeitspsychologisch orientierter Arbeitsgestaltung1.1 Erfahrungen aus der Automobilindustrie1.2 Belastungen am Arbeitsplatz1.3 Ziele und Kriterien humaner Arbeitsgestaltung1.4 Einfluss der Ziele auf die Arbeitssystembewertung1.5 Ordnungspolitische Einflüsse auf die Arbeitsgestaltung

2 Gestaltung der Arbeitsumgebung2.1 Die bauliche Umwelt – ein vernachlässigter Gegenstand der Arbeitspsychologie2.2 Produktionsräume2.3 Verwaltungs- und Bürogebäude2.4 Sonderräume: Pausen-, Liege- und Ruheräume2.5 Reinräume («clean rooms»)2.6 Schaltwarten, Überwachungsräume

3 Arbeitsplatz- und Arbeitsmittelgestaltung3.1 Gestaltung der Mensch-Maschine-Schnittstelle3.2 Transportmittel3.3 Beleuchtung3.4 Farbe3.5 Lärm3.6 Klima3.7 Mechanische Schwingungen3.8 Schadstoffe

4 Gestaltung der zeitlichen und organisatorischen Bedingungen der Arbeitstätigkeit4.1 Zeitliche Bedingungen4.2 Entgeltsysteme/-formen und Entgeltgestaltung4.3 Aufbau- und ablauforganisatorische Gestaltung von Arbeitstätigkeiten

Teil V Beispiele arbeitspsychologischen Handelns in Praxis und ForschungBeispiel 1: Arbeitspsychologische Evaluation eines neuen Montagesystems (Handbremshebelmontage)1. Vorbemerkung2. Ausgangssituation3 Beschreibung des neuen Arbeitssystems4 Datengewinnung4.1 Datenerhebung4.2 Eingesetzte Methoden und Instrumente

5 Ausgewählte Untersuchungsergebnisse5.1 Beschreibung der untersuchten Stichprobe und Kurzdarstellung der Vergleichsgruppen5.2 Befunde aus der ergonomisch orientierten Analyse5.3 Befragungsergebnisse zum körperlichen Befinden (WAI)5.4 Befragungsergebnisse zu Beanspruchung, Monotonie und Sättigung (BMS)5.5 Daten zur subjektiven Arbeitsanalyse (SALSA)5.6 Daten zum arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) und zur Irritation5.7 Einstellung zur Arbeit und Wünsche nach Veränderungen

6 Folgerungen aus den empirischen Befunden6.1 Erweiterung des Arbeitssystems um einfach mechanisierte Arbeitsstationen6.2 Optimierung der Arbeitsmittel6.3 Erarbeitung eines Farbenplanes zur Gestaltung des Arbeitsumfeldes

7 Ausblick

Beispiel 2: Analyse und Förderung von Diagnosefähigkeiten in komplexen technischen Systemen1. Vorbemerkung2. Lernbedarfsanalyse bei komplexen Diagnoseaufgaben2.1 Organisations- und Technikanalyse2.2 Aufgaben- und Anforderungsanalyse2.3 Störungsanalyse2.4 Strategie- und Wissensanalyse («cognitive task analysis»)2.5 Expertiseanalyse2.6 Implikationen der Lernbedarfsanalyse für die Trainingsgestaltung

3 Entwicklung eines kognitiven Trainings zur Störungsdiagnose3.1 Auswahl und Gestaltung von Lernaufgaben3.2 Training von Diagnosestrategien anhand heuristischer Regeln3.3 Erwerb von Diagnosestrategien mithilfe von Selbstreflexionstechniken3.4 Evaluation des kognitiven Trainings

4 Entwicklung einer computergestützten Lernumgebung zur Störungsdiagnose – das DiagnoseKIT4.1 Entwicklung und Evaluation des Prototyps4.2 Weiterentwicklung und Evaluation transferförderlicher Instruktionsmodule

Beispiel 3: Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen im Dienstleistungsbereich1. Vorbemerkung2. Ausgangssituation3. Umsetzung4. Fazit und Aufwand der Kompetenzmodellierung

LiteraturAutorenverzeichnisSachwortregister

Lehrbuch Arbeitspsychologie · 2013. 9. 20. · Sonntag / Frieling / Stegmaier Lehrbuch...

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