02 18W i s s e n s c h a f f t V o r s p r u n g

Lernen? Ja, Gerne!

01

Prof. Dr. Tomás Bayón

Editorial

zu behalten, und der Wissensdurst auf

das Neue, ohne sich vom Unbekannten

verrückt machen zu lassen.

Wissensdurst lässt sich mit Lernen löschen.

Und hierfür ist man bekanntlich nie zu alt. In der

aktuellen Ausgabe unseres Magazins Quarterly durch-

leuchten wir deshalb das Thema Lernen von allen Seiten

und diskutieren mit namhaften Experten über den Wert

von Bildung. Wir sind uns einig, Lernen ist ein mensch-

liches Bedürfnis und permanente Weiterbildung wird zu

einer Pflicht, um zukünftige Herausforderungen mei-

stern zu können. Denn disruptive Prozesse lösen einen

Kulturwandel aus und verändern damit nicht nur unsere

Arbeitswelt, sondern auch die Wissenskultur.

Wir alle – Lehrende und Lernende – müssen beweg-

lich bleiben und unsere Kompetenz zum lebenslangen

Lernen immer wieder überprüfen. Wer flexibel agiert und

reagiert, wird sich durch den Umgang mit Unsicher-

heiten und schnellen Veränderungen nicht irritieren oder

abschrecken lassen. Wir müssen uns die kontinuierliche

Veränderung immer wieder in Erinnerung rufen, ohne in

Panik zu verfallen. Und dabei hilft Gelassenheit.

Viel Gelassenheit und positive Energie wünscht Ihnen

Ihr

„Gelassenheit ist eine anmutige Form des Selbstbe-

wusstseins.” Dieser weise Satz der mährisch-österrei-

chischen Schriftstellerin Marie von Ebner-Eschenbach

ist auch über einhundert Jahre nach seiner Schöpfung

aktueller denn je.

Doch wie kann man heutzutage Gelassenheit erlan-

gen oder sich bewahren? Unsere Umwelt ist geprägt

von Dynamik, neuen Technologien und einer Flut von

Kommunikation, die immer häufiger von Oberflächlich-

keit oder gar Fake News geprägt wird. Das sind nicht

gerade die besten Voraussetzungen für Besonnenheit.

Für mich liegt daher der Schlüssel im Schaffen persön-

licher Freiräume sowie der ständigen Reflexion unseres

eigenen Tuns und dem Verhalten unseres beruflichen

und privaten Umfelds.

Gelassenheit ist ein wichtiger Wert, den wir als Busi-

ness School transportieren können. Nur wer in hitzigen

Diskussionen ruhig bleibt, mit Ausgeglichenheit ein-

seitige Sichtweisen kontert und ein ehrliches Interes-

se an Menschen hat, kann eine verantwortungsvolle

Führungskraft sein und seinem Umfeld positive Energie

spenden. Dazu gehören, das große Ganze im Auge

02

01 Editorial

02 Impressum

04 „Lernen ist ein menschliches Bedüfnis“ Interview mit Tatjana Linke und Prof. Dr. Tomás Bayón

10 Heute schon gelernt? Die GGS fragt nach 12 „Lebenslanges Lernen wird zu einer Pflicht“ Interview mit Thomas Halder

16 Wann war das letzte Mal das erste Mal? Kolumne von Anja Förster und Dr. Peter Kreuz

Impressum

20

40

Inhalt

Herausgeber:

German Graduate School of Management and Law gGmbH

Bildungscampus 2 · D-74076 Heilbronn

Tel.: +49 (0) 7131 - 64 56 36 - 0

Fax: +49 (0) 7131 - 64 56 36 - 27

Geschäftsführer:

Prof. Dr. Tomás Bayón

V.i.S.d.P.:

Thomas Rauh, Public Relations

Tel.: +49 (0) 7131 - 64 56 36 - 45

Redaktion:

Kerstin Arnold-Kapp

Tel.: +49 (0) 7131 - 64 56 36 - 22

E-Mail: kerstin.arnold-kapp@ggs.de

Autoren dieser Ausgabe:

Kerstin Arnold-Kapp, Norbert Barnikel, Renée Ricarda Eisel-

Billau, Anja Förster, Armin Himmelrath, Lennart Jäger, Oliver

Kössel, Dr. Peter Kreuz, Jürgen Paul, Karina Piersig, Thomas

Rauh, Ina Rudolph, Ralf Schnörr, Mara Stolle

Verantwortlich für die Anzeigen:

Verena Kruppa, Marketing

Tel.: +49 (0) 7131 - 64 56 36 - 18

Auflage:

700 Exemplare

Gestaltung:

www.spezial-kommunikation.de

Druck:

oeding print GmbH

Bildquellen:

Terzo Algeri: (24, 38), Norbert Barnikel: (27, 31), Mario Berger:

(2, 20-23, 40-43), dfv Mediengruppe: (50), Tobias Fischer/Un-

splash: (12-13), Anja Förster und Dr. Peter Kreuz: (17), Armin

Himmelrath: (19), Fotolia: (19, 27, 44-45, 46, 47), GGS: (3, 4-9,

25, 36-37, 44, 45, 46-47, 50), Thomas Halder: (13), Gaelle

Marcell/Unsplash: (15), Ina Rudolph: (11, 45), Ralf Schnörr:

(10), Matt Stark: (1, 3, 32-35), Dieter Schwarz Stiftung GmbH:

(48-49), Mara Stolle: (10), Maarten van den Heuvel/Unsplash:

(16-17), Rawpixel/Unsplash: (52)

Stand:

Oktober 2018

03

18 Echtes Plus mit nachhaltigen Effekten Kommentar von Armin Himmelrath

20 Führung will gelernt sein Der Unternehmer Fabian Hauff im Portrait

24 Vom Wissensvermittler zum Lernbegleiter Standpunkt von Karina Piersig

27 Mehrwert durch Weiterbildung Seminarangebote der Executive Education

28 Digital Marketing in der Transformation von Norbert Barnikel

32 Faculty Days 2018

36 Im Aufzug mit... Prof. Dr. Benjamin von Bodungen

38 Zwischen den Zeilen Lennart Jäger

40 Keine halben Sachen Gesichter der GGS: Jan Fries

44 Alumni-Verein

46 Zwiebelrostbraten und Deutscher Mittelstand Studierende der Universität Nebraska-Lincoln zu Gast

48 Der Bildungscampus Heilbronn

50 kurz notiert/Termine

52 Life Science Kongress

12

32

04

04

»Lernen ist ein menschliches Bedürfnis«

04

05

Im Interview treffen Tatjana Linke, Geschäftsführerin der Akademie für Innovative

Bildung und Management (aim), und GGS-Vorstand Prof. Dr. Tomás Bayón aufeinander.

Sie diskutieren über Trends auf dem Bildungsmarkt, Qualifikationen für die Zukunft und

erklären, wie wir uns die kindliche Leichtigkeit des Lernens bewahren können.

Die Menschheitsgeschichte ist auch eine Geschich-

te des Lernens. Was treibt die Menschen an, sich

weiterzubilden? Welche Ziele können sie dadurch

erreichen?

Tatjana Linke: Lernen ist ein menschliches Bedürfnis.

Jedes kleine Kind hat eine intrinsische Motivation zu ler-

nen, um selbstständiger und unabhängiger zu werden

und sich zu verwirklichen. Ich habe einmal gehört, dass

jedes Kind, das Laufen lernt, im Durchschnitt 8000

Mal hinfällt und noch keines hat es aufgegeben. Das

Dranbleiben ist eine substantielle Notwendigkeit, um

selbstständig zu werden. Das Lernen dient später dazu,

sich ändernden Verhältnissen und Umständen anzu-

passen, sich weiterzuentwickeln und letztlich einfach

auch zu überleben. Also, das wirtschaftliche und auch

das physische Überleben abzusichern.

Tomás Bayón: Auch ich glaube, dass jeder Mensch

nach dem Lernen strebt. Wir können an der GGS be-

obachten, dass natürlich auch extrinsische Reize eine

Rolle spielen. Je älter wir werden, desto wichtiger wird

der Abschluss an sich, weil die notwendigen Investiti-

onen gegengerechnet werden. Ich bin trotzdem davon

überzeugt – auch wenn die Leute sagen, sie seien nur

am Abschluss interessiert – dass es einen intrinsischen

Reiz beim Lernen gibt. Sonst könnten sie nicht in einem

berufsbegleitenden Weiterbildungsformat wie bei uns in

den Studiengängen zwei Jahre durchhalten.

Welche Trends gibt es auf dem Bildungsmarkt?

Bayón: Im Vergleich zu vor zwanzig, dreißig Jahren

geht es heutzutage stärker um Reputation. Natür-

lich sind Inhalte nach wie vor wichtig. Die Marke und

Innovation spielen bei der Auswahl des Bildungspart-

ners eine wichtige Rolle. Da geht es um Innovation in

der Methodik und um Innovation in den behandelten

Themen. Hinzu kommt natürlich die ganze Thematik

der Digitalisierung, die momentan ein bisschen hoch

„gehyped“ wird.

Linke: Das Thema Digitalisierung muss man von zwei

Seiten sehen. Ganz explizit wird von uns gefordert –

das ist auch im Bildungsplan von Baden-Württemberg

verankert –, dass Mediennutzung und -kompetenz im

Fachunterricht mitvermittelt werden müssen. Das heißt,

dass wir Angebote aufgenommen haben, um Lehr-

kräfte in die Lage zu versetzen, die entsprechenden

Kompetenzen zu erwerben. Die Grundsätze wie

Datenschutz spielen eine Rolle, aber zum Beispiel auch

zu lernen, den Unterricht aufzubauen und dabei sinnvoll

neue Medien einzubinden. Und dann gilt es eben einen

Fachunterricht zu gestalten, der unterschiedliche As-

pekte von Medienkompetenz mitvermittelt. Im Vorder-

grund steht dabei die kritische Auseinandersetzung mit

Inhalten, was in der Schule ein ganz wichtiges Thema

ist. Die Bedeutung der Digitalisierung für den Bildungs-

markt wird sich aber nach und nach relativieren. Als

Methode setzen wir digitale Instrumente nur ganz

gezielt ein, weil wir festgestellt haben, sie müssen Sinn

machen und es ist bei weitem nicht so, dass sie an

jeder Stelle das beste Mittel sind. Doch sie haben ihre

Berechtigung. Wenn wir uns den Bereich der Compu-

terspiele genauer anschauen, stellen wir fest, dass man

im Rahmen von Strategiespielen wichtige Zukunftskom-

petenzen wie Verantwortung zu übernehmen, voraus-

zudenken, strategisch zu planen oder zu reflektieren,

erwerben kann.

Abschließend möchte ich das Thema Soft Skills beto-

nen. Dazu gehören: Wie verkaufe ich mich richtig? Wie

präsentiere ich mich richtig? Das ist für mich auch ein

wichtiger Trend auf dem Bildungsmarkt.

06

Es ist essenziell, dass man offen bleibt für Neues.»Prof. Dr. Tomás Bayón

Bayón: Dieses Thema ist auch für

Management und Leadership sehr

wichtig. Wir nehmen wahr: Persönlich-

keitsbildung und individueller Nutzen

stehen im Vordergrund. Vor allem bei

unseren Firmenkunden geht der Trend

zu maßgeschneiderten und individuellen

Lösungspaketen.

Das Angebot an Weiterbildung ist

unheimlich groß. Was gilt es bei der

Auswahl der richtigen Weiterbildungs-

maßnahme zu beachten?

Linke: Auf der einen Seite gilt es

natürlich, eine passende Fortbildung zu

finden. Aber dann muss es auch darum

gehen, eine wirksame Fortbildung zu

finden. Was macht eine Fortbildung

qualitativ gut? Wo entsteht ein großer

Lerneffekt? Wer die richtige Weiterbil-

dung finden will, muss sich zunächst klar

darüber sein, was er erreichen möchte.

Nur dann kann man beurteilen: Was

leisten die Weiterbildungsanbieter und

kann ich damit das Ziel erreichen, das

ich vor Augen habe. Dann ist es natürlich

sinnvoll, Institutionen auszuwählen, die

erfolgreich arbeiten, also nachweisen

können, dass sie zertifiziert sind und gute

Dozenten beschäftigen. Sich da eine

gewisse Transparenz zu schaffen, ist ein

wichtiges Thema.

Der für mich noch wichtigere Punkt ist

die reflektierte Praxis. Theoretischen In-

put zu bekommen, ihn in der Praxis um-

zusetzen und dann zu reflektieren, ob die

Dinge tatsächlich so umgesetzt werden

konnten. Dieser Punkt hat bei uns dazu

geführt, dass wir fast keine Seminare

mehr anbieten, sondern überwiegend

Lehrgänge oder Seminarreihen, in denen

auch praktische Erfahrungen gesammelt

werden und jeder das Erlernte reflektie-

ren muss.

Bayón: Gerade für Weiterbildung ist

das sehr wichtig. Das funktioniert nur,

wenn die jeweilige Person oder das Un-

ternehmen wissen, was sie wollen und

welche Kompetenzen erreicht werden

sollen. Dann kann man gemeinsam mit

dem Weiterbildungsanbieter definieren,

wie und welche Methodik erarbeitet wird.

07

Weiterbildung ist ein klassisches Erfahr-

ungs- und Vertrauensgut. Da geht es

selbstverständlich auch um Referenzen

und Zertifikate. Aber ich glaube, das ist

gar nicht so wichtig. Das Wichtigste ist,

dass man selbst weiß, was man will,

sich einen Überblick verschafft und dann

Programme anschaut und testet. An der

GGS bieten wir dafür Formate wie den

LL.M. for a Day oder Webinare an.

Linke: Es gibt noch einen weiteren

Punkt, der wichtig ist. Man muss die not-

wendigen Voraussetzungen richtig ein-

schätzen können. Das heißt, Ehrlichkeit

mit sich selbst und zu wissen, wo man

steht und ob man das, was man sich

vornimmt, auch wirklich schaffen kann.

Man muss sich schon ein Stück fordern,

aber es darf keine zu starke Überforde-

rung sein. Dann gibt es Misserfolge und

das ist eher kontraproduktiv.

Bei vielen Chefs scheint Weiterbildung

kein beliebtes Thema zu sein. Woran

liegt das?

Bayón: Erfolgreiche Unternehmen

müssen innovativ sein. Dafür ist es es-

senziell, dass man offen bleibt für Neues,

sich austauschen kann und Input in der

ein- oder anderen Form reinholen kann.

Dazu gehört, sich selbst zu fordern,

geistig vital zu bleiben und Dinge zu

reflektieren. Das bringt kurzfristig nicht

unbedingt einen Tagesnutzen für den

Chef. Führungskräfte sehen bei Weiterbil-

dungsmaßnahmen zunächst das Fehlen

der Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Statt-

dessen sollten sie Weiterbildung auch

langfristig von der Nutzenseite sehen.

Linke: Weiterbildung ist eine Investiti-

on. Und jede Investition kostet einfach

mehr, als sie im ersten Moment bringt.

Wir machen aber auch die Erfahrung,

dass Leidensdruck eine gute Motiva-

tion ist, jemanden zur Fortbildung zu

schicken. Dann wird sichtbar, dass

man mit einem gewissen Problem nicht

umgehen kann. Wir haben zum Beispiel

seit Jahren Angebote im Programm,

wie man Fachunterricht für Kinder, die

nicht Deutsch als Muttersprache gelernt

haben, gestalten kann. Diese Angebote

wurden seither nicht genutzt. Doch seit

viele Zuwanderer im Land sind, deren

Kinder oft kein Deutsch können, wird der

Druck viel größer.

Ein interessanter Ansatz ist für mich

auch, Fortbildung als Incentive zu platzie-

ren. Fortbildung wird ja auch von vielen

Chefs gern genutzt. Wenn Mitarbeiter

beispielsweise Englisch lernen, dann ist

es zwar für ihren Job wichtig, aber man

hat auch privat etwas davon, was den

Incentive-Ansatz untermauert.

Hat man als Mitarbeiter ein Anrecht

auf Weiterbildung?

Linke: Jeder Arbeitnehmer hat in

Baden-Württemberg Anspruch auf fünf

Tage Bildungsurlaub im Jahr. Man kann

das auf zwei Jahre ansparen, sodass

man dann zehn Tage hat. Im Unterschied

zu anderen Bundesländern werden

in Baden-Württemberg nicht Einzel-

maßnahmen, sondern Bildungsträger

anerkannt. In anderen Bundesländern

können Arbeitgeber unter bestimmten

Voraussetzungen auch eigene Fortbil-

dungen auf den Bildungsurlaub anrech-

nen. Unternehmen, die weniger als zehn

Mitarbeiter haben, können den Bildungs-

urlaub ablehnen. Größere Unternehmen

können Bildungsurlaub ablehnen, wenn

schon zehn Prozent davon in Anspruch

genommen worden sind. Unabhängig

vom Anspruch auf Weiterbildung gefällt

mir die Argumentation „Es ist nicht nur

rechtlich festgeschrieben, sondern es

macht auch ganz viel Sinn“ noch besser.

Schlagwörter wie „Industrie 4.0“ oder

„Bildung 4.0“ sind en vogue. Welche

Qualifikationen sind auf dem Arbeits-

markt von morgen besonders gefragt?

Bayón: Vor allem mittelständische

Firmen sind nicht wirklich gut auf diese

Entwicklung vorbereitet. Sie wissen oft

nicht, wie sie neue Technologien mit

einer herkömmlichen Produktion oder mit

herkömmlichen Prozessen verknüpfen

können. Sie setzen auf eine kontinuier-

liche Weiterentwicklung anstatt sich zu

fragen: „Wo stehe ich in fünf oder zehn

Jahren?“ Versucht man diese Frage zu

beantworten, kommt man nicht umhin

den Nutzen von Digitalisierung, Indivi-

dualisierung und Dezentralisierung zu

diskutieren. Gerade die jüngere Gene-

ration legt starken Wert auf Freiräume,

Wertschätzung und gestalterische Dinge.

Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern

Räume für Weiterbildung schaffen und

sie auf dem Weg zur dezentralen Arbeit

unterstützen.

Linke: Ich möchte noch so ein Schlag-

wort in die Runde werfen, das heißt

„Future Skills“. Ich war neulich bei einem

Workshop zu diesem Thema und da ha-

ben wir zuerst einmal das Wort „Future“

gestrichen, weil es eigentlich um Dinge

geht, die man schon jetzt braucht. Die

Basis ist eine natürliche Fachkompetenz.

Dazu kommt soziale Kompetenz. Wenn

man zum Beispiel räumlich getrennt

arbeitet, werden eine ganz andere Em-

pathie und ein stärkeres Einfühlungsver-

mögen benötigt. Eine wesentlich stärkere

Rolle als bisher wird Selbstkompetenz

spielen. Das heißt, sich selbst motivieren

zu können und Selbststeuerungsmecha-

nismen anzuwenden, um mit Frustration

fertig zu werden und die Persönlichkeit

zu stärken. Ich persönlich finde auch eine

gute Allgemeinbildung wichtiger denn

je. Nur ein breites Allgemeinwissen und

auch geschichtliches und politisches

Wissen versetzen einen in die Lage,

rasant stattfindende neue Entwicklungen

einordnen und bewerten zu können.

Allgemeinbildung und Wertebewusst-

sein geben Stabilität, Orientierung und

dienen als Leitplanken für die Entwick-

lung. Man muss sich auch zukünftig auf

das besinnen, was früher hochgehalten

wurde: Generalist zu sein und in der

Lage zu sein, sich immer wieder in neue

08

Dinge rein zu finden. Das ist eigentlich

wichtiger denn je.

Bayón: Es ist schwer zu definieren,

was in fünf Jahren sein wird. Wird

unsere Arbeitswelt noch schnelllebiger,

und werden sich bestimmte Dinge noch

radikaler ändern? Wir wissen es nicht,

aber mit Sozial- und Selbstkompetenz

ist man gut für den Wandel vorbereitet.

Das ist das Entscheidende.

Linke: Zur Selbstkompetenz gehört,

dass man ein Selbstkonzept hat, indem

Lernen positiv besetzt ist. Dieses Thema

muss man schon früh mit auf den Weg

geben. Eigentlich schon im Kindergar-

ten bei den kleinen Kindern, weil diese

bereits die Motivation haben. Sie nicht

kaputtzumachen – das ist eigentlich der

entscheidende Punkt. Den Kindern zu

vermitteln: Lernen ist etwas Tolles. Das

ist auch etwas, was einen durch das

ganze Leben trägt. Es hilft außerdem,

Frust zu überwinden und durchzuhal-

ten. Hier zu motivieren, das ist unsere

Aufgabe.

Die Arbeitsanforderungen scheinen

immer komplexer zu werden und es

gibt einen Trend zur Höherqualifizie-

rung. Werden ungelernte Arbeitskräfte

und ältere Arbeitnehmer bald nicht

mehr benötigt?

Linke: Es darf nicht passieren, dass

ein Teil der Bevölkerung überflüssig

wird. Ich meine, dass man früh gute

Bedingungen schaffen sollte, dass jeder

Mensch im Rahmen seiner Möglich-

keiten eine gute Bildung mitbekommt.

Ich glaube, dass ist unstrittig. Aber

dennoch ist es so, dass nicht jeder die

Möglichkeiten hat, sich in gleicher Weise

und auf dem selben Niveau zu qualifi-

zieren. Ich finde, wir müssen differen-

zierter denken und zum Beispiel sehen,

dass es einen sehr hohen Bedarf an

Menschen gibt, die Dienstleistungen für

andere erbringen. Zum Beispiel im Ge-

sundheitsbereich oder in der Pflege. Wir

müssen eine gesellschaftliche Änderung

hinbekommen, Kompetenzen, die nicht

auf „Future Skills“ und Digitalisierung

ausgerichtet sind, höher zu schätzen

und auch materiell besser zu honorie-

ren. Dann ist auch keiner überflüssig,

weil es dann einfach individuelle Talente

und Begabungen zu erkennen gilt. Von

so einer Hierarchie, in der ein Studium

oder eine Promotion das Nonplusultra

sind, weg- und zu einem Gleichgewicht

zu kommen, würde dazu führen, dass

sich niemand mehr überflüssig fühlt.

Bayón: Es es gibt einen Unterschied

zwischen beruflicher und akademischer

Bildung und man sollte den Meister nicht

mit dem Master gleichsetzen. Trotz-

dem sollte eine akademische Bildung

per se nicht höher bewertet werden als

berufliche Bildung. Das ist eine Frage

der Gesellschaft, dass wir uns dessen

bewusst werden. Im Moment haben wir

ein Problem auf der Fachqualifikations-

ebene und leiden unter dem Mangel an

Fachkräften. Denken wir langfristig kann

es schon passieren, dass einfache oder

ungelernte Arbeitskräfte – ich sage es

einmal so wie vor dreißig Jahren – durch

den Computer ersetzt werden. Aber ge-

rade deswegen ist das Thema Bildung im

Kinder- und Jugendalter extrem wichtig.

Hier müssen wir motivieren, damit die

heutigen Kinder- und Jugendgenera-

tionen so qualifiziert sind, dass sie am

Arbeitsmarkt nicht verloren gehen.

Linke: Und dass man dran bleibt. Wir

sehen das aktuell an vielen Stellen, zum

Beispiel mit jugendlichen Flüchtlingen.

Die kommen hierher und sind im dualen

System sehr gerne gesehen. Wir führen

ein Vorbereitungsprogramm durch, in

dem sie Deutsch lernen. Die meisten

haben aber große Schwierigkeiten, das

B1- oder B2-Level zu erreichen. Dann

geht es darum, dass man sie nicht fallen

lässt und aussortiert, sondern sie durch

Weiterbildung und Begleitung in der

Ausbildung und im Berufsleben unter-

stützt, sodass sie dann im Rahmen ihrer

Möglichkeiten partizipieren können und

auch einen Beitrag leisten. Dazu gibt es

im Moment eine Bereitschaft, weil wir

einen Fachkräftemangel haben.

Wie können wir uns die kindliche Leich-

tigkeit des Lernens bis ins hohe Alter

bewahren?

Bayón: Ich glaube wir können uns den

Lernwillen vor allem bewahren, indem wir

uns frühzeitig mit dieser Frage beschäfti-

gen. Entscheidend ist, die Motivation zu

aktivieren, sodass man mit Freude lernt

und es nicht als Druck empfindet.

Linke: Es wird leider nicht klappen, die

kindliche Leichtigkeit hundertprozentig

zu behalten, denn das hat unter ande-

rem etwas mit Synapsenbildung zu tun.

Im Alter wird man einfach ein bisschen

träger. Aber ich glaube, man kann sich

selbst aktiv unterstützen, indem man nicht

aufhört, zu lernen und in keinem Moment

nachlässt, sondern immer in irgendeiner

Weise lernt. Es gibt immer etwas Neues

zu entdecken: Wir können Sportarten

lernen oder Kochrezepte ausprobieren

und damit den Lernprozess fördern. Hat

man Übung im Lernen, fällt es einem auch

leichter. Aktiv unterstützend für diejenigen,

die später einmal ins Berufsleben kom-

men. Und für die Kleinen, da gilt es die

intrinsische Motivation zu erhalten sowie

zu fördern und nicht zu zerstören.

Wie läuft das ab, wenn die intrinsische

Motivation zum Lernen bei Kindern

zerstört wird?

Linke: Das geht ganz einfach. Zum

Beispiel im Kindergarten, wenn zu Kin-

dern, die sich gerade mit etwas beschäf-

tigen, gesagt wird: „So jetzt ist Schluss.

Jetzt machen wir alle zusammen etwas

anderes. Wir malen jetzt“. Indem man

Kindern einfach nicht die Möglichkeit

lässt, sich wirklich konzentriert mit einer

Aufgabe auseinanderzusetzen und den

kindlichen Interessen nicht genug Raum

gibt. Mein Sohn hat zum Beispiel, als er

09

Zur Selbstkompetenz gehört, dass man ein Selbstkonzept hat, indem Lernen positiv besetzt ist.

»Tatjana Linke

klein war, ein ganz tiefes Loch im Garten

gegraben und wollte sehen, ob er irgend-

wo auf der anderen Seite rauskommt.

Das hat eine Woche gedauert und wurde

später auch ein bisschen gefährlich, weil

man das Ganze abstützen musste. Im

Anschluss wurde ein Gartenteich daraus.

Das war eine ganz wichtige Erfahrung und

das Ergebnis hat am Ende auch gezeigt,

dass gute Rahmenbedingungen und eine

förderliche Umgebung zu schaffen, Kin-

dern Anregung bringt und sie unterstützt.

Es ist nicht wichtig, dass Kinder nur das

machen können, was sie wollen. Sie

brauchen auch ein Gegenüber, jemanden

mit dem sie über diese Dinge reflektieren

können und der ihnen weiterführende

Fragen stellt. Es gibt ein Projekt, das heißt

„Ich bin ich“ und findet in Kindergärten

statt. Dort möchte man erfahren, was

für ein Selbstkonzept Kinder haben. Es

gibt Klötzchen und den Kindern werden

Fragen gestellt, wie: „Kannst du gut Tur-

nen?“. Die Kinder können dann anhand

der Größe der Klötzchen zeigen, wie gut

sie in diesem Gebiet sind. Dabei wurde

festgestellt, dass sich das Selbstkonzept

von Kindern zu 100 Prozent von dem

von Eltern und Erziehern unterscheidet.

Kinder wissen genau, was sie können

und was sie nicht so gut können. Das ist

dann eben die Grundlage für Förderung.

Dass man Lernen als etwas Positives

empfindet, ist ein ganz wichtiger Punkt.

Wir reden ja auch viel darüber, was Kinder

mitbringen müssen, wenn sie in die

Schule kommen. Dann heißt es immer:

„Sie müssen wissen wo die Turnhalle ist“.

Ich bin anderer Meinung. Ich finde, die

Kinder müssen Lernen als etwas Positives

erfahren haben. Wenn man das geschafft

hat und das noch weiter unterstützen

kann, bekommt man das nicht mehr

kaputt. Das hält an und trägt durch das

ganze Leben.

1010

Schon seit meiner Kindheit faszinieren mich Autos und Motor-

sport. Als Jugendlicher wollte ich beruflich irgendetwas rund

um das Thema Kraftfahrzeuge lernen. Wie bei so vielen kam

es aber auch bei mir ganz anders: Ich absolvierte eine Ausbil-

dung in der Rathausverwaltung mit anschließendem Studium

der Verwaltungswissenschaften.

Heute bin ich als Hauptgeschäftsführer der Handwerkskam-

mer Heilbronn-Franken immerhin auch für das Kfz-Handwerk

zuständig und konnte dadurch beispielsweise schon Gesel-

len- und Meisterprüfungen im Kfz-Handwerk live miterleben.

Die Branche hat in den letzten Jahrzehnten tolle Entwick-

lungen und Innovationen hervorgebracht und wird dies auch

in Zukunft tun. Man denke nur an das Antiblockiersystem,

Notbrems- und Spurhalteassistenten, Müdigkeitswarner oder

die Elektromobilität.

Trotz dieser herausragenden technischen Innovationen

üben auch Youngtimer und Oldtimer eine ganz besondere

Anziehungskraft auf mich aus. Sehr gerne würde ich eines

Tages ein Auto meines Geburtsjahrgangs 1973 mein Eigen

nennen. Vielleicht einen VW Käfer oder einen Ford Mustang.

Wenn es tatsächlich dazu kommen sollte, möchte ich aber

auch gerne selbst an diesem Fahrzeug herumschrauben

können. Deshalb möchte ich mich im Bereich Kfz-Technik

unbedingt noch fortbilden und lernen, wie man ältere Kraft-

fahrzeuge technisch und optisch in Schuss hält.

Ralf Schnörr, Hauptgeschäftsführer Handwerkskammer

Heilbronn-Franken

Heute schon gelernt?Was treibt Menschen an zu lernen? Welche Ziele stecken sie sich dabei und was möchten sie im Leben durch Lernen erreichen? Das Quarterly hat eine Schauspielerin, einen Personalleiter, eine Studentin und den Geschäftsführer der Handwerkskammer Heilbronn-Franken befragt.

Ich möchte die Frage umdrehen: Wann wäre denn der richtige

Zeitpunkt, um mit dem Lernen aufzuhören? Nach dem Studi-

um? Nach einem Jobwechsel? Nach der Familiengründung?

Nach Erreichen eines Alters von 40, 50 oder 60 Jahren?

Es fällt mir nicht schwer, immer mindestens einen Grund zu

finden, warum dies eben nicht der richtige Zeitpunkt wäre.

Folglich werde ich mein Leben lang lernen. Und aus der Sicht

einer Bankerin ist Bildung, und damit gleich gesetzt Erfahrung,

für mich eine, wenn nicht sogar die risikoloseste Anlagemög-

lichkeit.

Mara Stolle, Studentin LL.M. in Business Law an der GGS

Was möchte ich un-bedingt noch lernen?

Warum ist lebens-langes Lernen wichtig für Sie?

1111

Seit einigen Monaten hält mich das Studium der Quanten-

physik in Atem. Aus Büchern, Vorträgen und Filmen erfahre

ich, dass höchstwahrscheinlich vieles, was ich über das,

„was die Welt im Innersten zusammenhält”, gelernt habe,

nicht stimmt. Weite ich meinen Blick, sehe ich, dass das

schon immer so war. Es gab Zeiten, da war die Erde eine

Scheibe, und Zeiten, in denen wir geglaubt haben, dass

unsere Gene alles bestimmen und unveränderlich festgelegt

sind. Ich helfe seit fast zwanzig Jahren Menschen, blockie-

rende gedankliche Konstrukte abzulegen. Wie ich die Welt

wahrnehme, hängt davon ab, was ich glaube. Ich nehme

Dinge, Eigenschaften und Umstände, an die ich nicht glaube,

schlicht nicht wahr.

Nun könnte es sein, dass unsere Welt eine 3D-Projektion von

im Universum gespeicherten Informationen ist, das Universum

ein Hologramm und von allem, was wir Materie nennen, gibt

es mehrere Möglichkeiten, bevor wir es durch unsere Beob-

achterrolle in eine bestimmte Form materialisieren. Mir gefällt

die Vorsicht, mit der Wissenschaftler den Konjunktiv benutzen:

„Es könnte sein...“. Es streichelt mich geradezu innerlich, dass

nicht einfach behauptet wird: Es ist so. Dann wird es von vie-

len geglaubt, bis neue Entdeckungen diesen Glauben wieder

ablösen und man in der Zeitung liest: Entdeckung! Es ist doch

anders, als wir dachten!

Ina Rudolph, Schauspielerin

…als erstes für die Flexibilisierung der Bildung eintreten.

Früher wurde oft nach Lehrberuf oder Studium ein Leben lang

im jeweiligen Fachgebiet gearbeitet. Heute benötigen wir deut-

lich mehr Anpassungsbereitschaft und eben auch -fähigkeit.

Das heißt, wir müssen organisations- und unternehmensüber-

greifend Möglichkeiten zur Querqualifizierung bieten und diese

gesellschaftlich anerkennen. Damit können wir Menschen aller

Altersklassen die Möglichkeit geben, ihre Qualifikation den

Bedürfnissen anzupassen. Industrie 4.0 und digitale Transfor-

mation führen am Arbeitsmarkt zu einer gewaltigen Nachfrage

an Software-Experten, die aktuell nicht gestillt werden kann.

Schmerzhaft spüren wir das bei technischer Software, die für

den Betrieb modernster Maschinen und im Kontext digitaler

Geschäftsmodelle wichtig ist. Wir müssen früh damit anfan-

gen, Kinder für Digitalisierung zu begeistern. Mit Smartphone

und Tablet kommen die meisten frühzeitig in Kontakt und

können damit umgehen. Entscheidend ist aber das Interesse

daran, wie die Geräte funktionieren. Hier muss schon in der

Grundschule die Basis geschaffen werden, um das Interes-

se der Kinder an Technik, Software und digitalen Medien zu

wecken. Auch in den Lehrberufen und in den Studiengängen

muss dieses Thema stärker integriert werden.

Als Minister würde ich den Austausch des Lehr- und Wis-

senschaftsbetriebs mit Industrie und den anwendenden

Organisationen forcieren. Damit könnten Lehrpläne frühzeitig

und flexibel den Bedürfnissen angepasst werden. Auch in

den späteren Phasen des Arbeitslebens muss dafür gesorgt

werden, dass digitale Medienkompetenz zur Bereicherung und

nicht zur Belastung wird. Hier gilt es, attraktive Angebote zur

Weiterbildung zu schaffen. Schließlich werden viele von uns

zukünftig deutlich länger leben, arbeiten und lernen. Dabei

bedarf es neben einem „Ohr am Markt“ auch der Bereitschaft,

mehr und gezielt in Bildung zu investieren. Weil die Karriere-

wege nicht mehr linear sein werden, müssen wir als Gesell-

schaft jedem die Möglichkeit zum Links- und Rechtsabbiegen

bieten. Deshalb setze ich mich für die Weiterbildung in allen

Lebensphasen ein. Und noch eines: Deutschland verfügt im

internationalen Vergleich über ein starkes duales Ausbildungs-

system. Das ist ein wesentliches Element unseres Erfolgs-

modells. Wir dürfen uns daher auch nicht von irgendwelchen

OECD-Statistiken ins Bockshorn jagen und in ein reines Studi-

ensystem zwängen lassen. Hier muss die Politik entschieden

widerstehen!

Oliver Kössel, Personalleiter WITTENSTEIN SE

Was haben Sie zuletzt gelernt?

Als Minister für Bil-dung und Forschung würde ich….

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Lebenslanges

einer Pflicht

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Lebenslanges

einer Pflicht

wird zuLernen

Interview mit Thomas Halder, Geschäftsführer

des Verbands der Privaten Hochschulen

Zur Person:Thomas Halder ist seit 2011 Geschäftsführer des Verbands der Privaten Hochschulen (VPH) in Heidelberg. Nach seinem Studium der Rechtswissenschaften in Tübingen arbeitete er von 1979 bis 2011 als Landesbeamter in Baden-Württem-berg, unter anderem in führenden Positionen des Kultusmi-nisteriums und als Amtschef im Ministerium für Arbeit und Soziales. Der Volljurist ist verheiratet, hat drei Töchter und wohnt in Schwäbisch Gmünd.

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Was fasziniert Sie besonders am

Wissenschaftsbetrieb?

Mich fasziniert einerseits, dass die For-

schung in unterschiedlichsten Bereichen

unser menschliches Wissen ständig

erweitert und andererseits, dass mittler-

weile – gerade an privaten Hochschulen –

vor allem durch berufsbegleitende, duale,

Teilzeit- und Fernhochschul-Studiengän-

ge Personen an das tertiäre Bildungs-

system herangeführt werden, die sonst

vermutlich nie ein Studium begonnen

hätten.

Viele werfen der Wissenschaft vor, im

Elfenbeinturm zu hausen. Wie kann

man die Wissenschaft einer breiten

Bevölkerungsschicht verständlich

machen?

Schon heute schafft es der Wissen-

schaftsbetrieb über Formate wie Tag

der offenen Tür, Nacht der Wissenschaft

oder laienverständliche Veröffentli-

chungen Verständnis zu wecken und

Informationen zu streuen. Mit dem Vor-

marsch der tertiären Weiterbildung wird

dies auch dadurch flankiert werden.

Bildung und Forschung sind in

Deutschland Ländersache. Ist das ein

Vorteil oder eher ein Nachteil im inter-

nationalen Wettbewerb?

Kirchturmpolitik ist nachteilig, Bildungs-

föderalismus als Wettbewerbsfödera-

lismus von Vorteil. Bund und Länder

arbeiten in der Kultusministerkonferenz

(KMK) oder der Gemeinsamen Wissen-

schaftskonferenz (GWK) eng zusam-

men. Im internationalen Wettbewerb

sind dezentrale Strukturen durch das

flächendeckende Vorhandensein gleich-

mäßiger Forschungs- und Hochschul-

landschaften von Vorteil, jedoch durch

weitgehendes Fehlen absoluter Hoch-

schul- und Forschungs-Leuchttürme

teilweise auch von Nachteil. Bund und

Länder versuchen hier mit verschiedenen

Hochschulpakten wie der Exzellenzini-

tiative entgegen zu steuern. Hinweisen

möchte ich an dieser Stelle, dass sich

die privaten Hochschulen durch die

bisher nicht gleichberechtigte Teilhabe

an den Hochschul-Förderprogrammen

in Bund-Länder-Vereinbarungen massiv

benachteiligt sehen.

Bei der Digitalisierung hinkt Deutsch-

land hinterher – inwiefern kann die

Wissenschaft dazu beitragen, einen

Vorsprung zu erarbeiten?

Die Hochschulen wirken im Hochschul-

forum Digitalisierung des Stifterverbands

für die Deutsche Wissenschaft zusam-

men. Dort wurde das Diskussionspapier

„20 Thesen zur Digitalisierung der Hoch-

schulbildung“ erarbeitet. Gerade die in-

novationsfreudigen, privaten Hochschu-

len marschieren hier mit Online-Campus,

Online-Vorlesungen, Fernhochschul-Stu-

diengängen voran und können Vorbild

für Wirtschaft und Verwaltungen sein.

Die Rahmenbedingungen für schnelles

Internet und Digitalisierung müssen aber

Staat und Kommunen bereitstellen.

Der deutsche Forschungsbetrieb

steht im internationalen Wettbewerb um

die besten Wissenschaftler. Was muss

passieren, damit Deutschland nicht den

Anschluss verliert?

Forscher benötigen ein Forschungsum-

feld, das ihnen praktisch „den Rücken

freihält“, um ihre Forschungen voran-

zutreiben: sachliche, regulatorische

und finanzielle Rahmenbedingungen,

Mitarbeiter und kooperierende Unterneh-

men. Dank der Unterstützung staatlicher

Programme gelingt es deutschen Hoch-

schulen und Forschungseinrichtungen

immer besser, mit ausländischen Einrich-

tungen erfolgreich zu konkurrieren.

Es gibt immer mehr Abiturienten und

damit auch Studenten. Dafür bleiben

zahlreiche Ausbildungsplätze unbe-

setzt. Wieso hat Ausbildung einen so

schlechten Stellenwert? Wie kann

man das ändern?

Die OECD-Vorgaben zu Abiturienten-

quoten missachten, dass außerhalb

Deutschlands die Berufsausbildung

meistens an Hochschulen und nicht

im dualen System, in den Betrieben,

stattfindet. Der Europäische und der

Deutsche Qualifikationsrahmen (EQR

und DQR) für lebenslanges Lernen

haben glücklicherweise schon eine

gewisse Gleichstellung (hoch)schulischer

und beruflicher (Aus-)Bildung bewirkt.

Außerdem wirken Handwerks- und

Industrie- und Handelskammern mit

Berufspraktika, Bildungspartnerschaften

und Kontaktbörsen auf ein positives Bild

von Ausbildungsberufen hin. Zusätzlich

könnte eine Schulpolitik, die mehr auf

die Förderung der unterschiedlichen

Talente als auf Gleichmacherei und Abi-

turientenschwemme setzt, das Ausbil-

dungsimage nachhaltig stärken.

Welche Ausbildungsform wird zukünf-

tig an Bedeutung gewinnen?

Die duale Ausbildung ist ein Export-

schlager Deutschlands und wird auch

künftig die bevorzugte Ausbildungsform

in Deutschland sein. Warum sollen die

oberen Klassen von Haupt- und Real-

schulen nicht noch mehr mit denen der

Beruflichen Schulen kooperieren bis hin

zur Verschmelzung? Auch die Flexi-

bilisierung der Studienangebote wird

eine bedeutende Rolle spielen, damit

Personengruppen den Zugang zum

Studium finden, die bisher aufgrund ihrer

Berufstätigkeit oder familiärer Aufgaben

kein klassisches Vollzeitpräsenzstudium

machen können.

Sie haben ein Studium der Rechts-

wissenschaften abgeschlossen

und danach zahlreiche Ämter in der

Politik ausgeübt. Wie wichtig ist für

Sie lebenslanges Lernen?

Lebenslanges Lernen ist unabdingbar

in jedem Beruf. Zu meinem Berufs-

start 1979 gab es weder Handy noch

Internet. Nur wer auf der Höhe der Zeit

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bleibt, wird seinen Arbeitsplatz dauer-

haft sichern können. Da das in Zukunft

für fast alle Arbeitnehmer gelten wird,

lässt sich festhalten, dass lebenslanges

Lernen zu einer Pflicht wird.

Wie werten Sie aktuell die Verknüpfung

von Wissenschaft und Wirtschaft? Ent-

stehen hier Abhängigkeiten, die nicht

gut sind?

Private Hochschulen kooperieren in

positiver Weise mit der Wirtschaft, etwa

bei der Trägerschaft, im Hochschulrat,

bei der Entwicklung praxisnaher Studi-

engänge, Praktika oder mit Dozenten

aus der Wirtschaft. Wirtschaftsnahe und

anwenderbezogene Forschung ist für die

Weiterentwicklung des Wirtschaftsstand-

orts Deutschland unabdingbar. Werden

die hier gegebenen Regeln eingehalten,

ist dies in keinster Weise zu beanstanden.

Zu guter Letzt: Welche Ziele haben

Sie sich persönlich als Geschäftsführer

des Verbands der Privaten Hochschu-

len gesetzt?

Ich möchte die plurale Hochschul-

bildung in Deutschland fördern und

dafür sorgen, dass private Hochschu-

len an wettbewerblichen staatlichen

Hochschul-Förderprogrammen und an

Wissenschaftsgremien gleichberechtigt

teilhaben können. Ein ganz persönlicher

Wunsch ist es, die Zahl der VPH-Mit-

gliedshochschulen von 14 in 2004

über 48 in 2011 und aktuell 79 auf

90 zu erhöhen.

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ls sie das fünfte Mal sex hatten … wird Ihnen kaum im Gedächtnis geblieben sein.

Jede Wette, dass Sie sich nicht mehr daran erinnern.

Genauso wenig wie an Ihren dreizehnten Schultag, den

sechsten Tag, als Sie Ihr neugeborenes Baby auf dem Arm

hatten oder den Tag, an dem Sie zum dritten Mal an einer Wahl

teilnehmen durften.

Nein, Sie erinnern sich an die Premieren! An die erste eigene

Wohnung. An das erste selbstverdiente Gehalt. An den ersten

Kuss, an die erste Freundin, an den ersten Urlaub ohne Eltern.

Mit deM alter niMMt die Zahl der PreMieren stetig abWir können uns an viele Premieren in unserem Leben erinnern.

Das sind fantastische Erinnerungen, die unser Leben enorm

bereichert haben. Ihnen wird es genauso gehen. Natürlich

erinnern wir uns an die Premieren genau deshalb so viel besser

als an das zweite oder dritte Mal, weil beim ersten Mal so viel

mehr Emotionen im Spiel waren. So funktioniert unser Gehirn:

Je emotionaler, desto tiefer der Eindruck, desto länger die Halb-

wertszeit der Erinnerung.

Aber wer hat gesagt, dass Premieren nur etwas für Ihre Ju-

gendzeit sind? Für die meisten Menschen gilt leider: Mit dem

Alter nimmt die Zahl der Premieren stetig ab. Und das nicht

16 Kolumne

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etwa, weil die Möglichkeiten beschränkt wären. Das Gegenteil

ist doch der Fall: Wenn Menschen älter werden, haben die

meisten sogar mehr Möglichkeiten, Geld und Gelegenheiten

etwas auszuprobieren. Aber dennoch vermeiden sie die neuen

Erfahrungen mehr und mehr und richten sich in den Erinne-

rungen an die Premieren der Vergangenheit ein.

das geheiMnis jung Zu bleibenDas ist kein kluges Konzept. Denn das Geheimnis jung

zu bleiben, besteht darin, immer wieder bewusst Premieren

zu suchen und sich förmlich in die ersten Male zu verlieben.

Werden Sie süchtig danach! Halten Sie es mit Mark Twain:

„Wirf die Leinen und segle fort aus deinem sicheren

Hafen. Fange den Wind in deinen Segeln. Forsche.

Träume. Entdecke.“

Werden sie süchtig nach PreMierenDenn es ist doch so: Sie sind nur so jung, wie die Anzahl der

Premieren, die Sie in Ihrem Leben zulassen. Wir stellen immer

wieder fest, dass die erfolgreichsten und interessantesten Men-

schen, die wir in den letzten 15 Jahren kennengelernt und über

die wir in unseren Büchern und Artikeln geschrieben haben,

eine Sache gemeinsam haben: Sie brennen für Premieren!

Sie treiben das Neue an, selbst wenn das Alte noch bestens

funktioniert. Wie zum Beispiel René Redzepi, der Küchenchef

und Mitbesitzer des Noma in Kopenhagen. Oder wie Gisbert

Rühl vom Stahlhändler Klöckner & Co. aus Duisburg.

Sie lernen von anderen Branchen und kombinieren Geschäfts-

modelle. Wie zum Beispiel der schweizerische Matratzen-

hersteller, der Mikrochips in Matratzen baut und mit ihnen

zur person:Anja Förster und Dr. Peter Kreuz sind Bestseller-autoren und Managementberater. In einem Um-feld der Digitalisierung, Disruption und tiefgreifen-den Veränderung unterstützen sie Führungskräfte und ihre Teams, erfolgreich zu navigieren und fit für das Morgen zu sein.

www.foerster-kreuz.com.

Besuchen Sie das erste Mal eine Konferenz oder Messe, die Sie noch nie besucht haben! – Premiere!

Gehen Sie einfach mal mit jemand aus Ihrer Firma zum Essen, mit dem Sie noch nie zusammen gearbeitet, diskutiert oder gesprochen haben! – Premiere!

Setzen Sie ein Projekt auf, das es so in Ihrem Unternehmen oder gar Ihrer Branche noch nie gegeben hat! – Premiere!

Machen Sie eine völlig andere Art von Urlaub – Rucksack, Luxus, Camping, Hiking, Trampen, AirBnB, Tauchen, Angeln, Kreuzfahrt – in Ländern, in denen Sie noch nie zuvor waren! – Premiere!

Probieren Sie eine neue Sportart aus! – Premiere!

Besuchen Sie eine Stadt, ein Museum, ein Konzert, eine Oper, ein Theater, ein Fußballspiel, einen Fast-nachtsumzug, einen Gottesdienst, einen Shop, ein Restaurant, wo Sie noch nie zuvor waren! – Premiere!

Flottenmanagement betreibt. Oder wie der mittelständische

Büroartikelhersteller, der eine Flatrate für Büromaterial erfindet.

Sie arbeiten mit ungewöhnlichen Partnern. Wie zum Beispiel

das Krankenhaus, das mit Ferrari kooperiert.

Alles, was Sie brauchen, ist ein kleines bisschen Mut, um ein

kleines bisschen verrückt zu sein. Ihr Lohn dafür ist, dass Sie

sich Ihr Funkeln in den Augen bewahren.

Werden sie Wieder süchtig nach PreMieren!

reMierentiPPs

17

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as Tempo, mit dem unser Wissen umgeschlagen,

erneuert und teilweise auch wieder entsorgt wird,

hat sich dramatisch erhöht. Früher haben sich

solche Erneuerungszyklen über Generationen

erstreckt. Und diese langen Zeiträume entließen die Gestalter

von Bildungsprozessen gewissermaßen aus der individuellen

Verantwortung, mit der jeweiligen Entwicklung Schritt halten zu

müssen. Denn: Beim Wissen und beim Vermitteln hinterherzu-

hinken hatte nur geringe Auswirkungen, wirkte vielleicht schrul-

lig oder allenfalls veraltet und ein wenig aus der Zeit gefallen

– aber eben nicht komplett überholt.

Das hat sich massiv geändert. Die Gefahr, als einzelner Leh-

render oder als gesamte Bildungsinstitution heute komplett

abgehängt zu werden, ist längst real und allgegenwärtig. Denn

wenn es irgendwo auf der Welt jemanden gibt, die oder der

besser erklärt, moderner vermittelt und Neueres weiß, dann

werden heutige Lernende als digital natives diesen Menschen

auftreiben und sein Wissen und didaktisches Können in Ver-

gleich zu den eigenen Lehrerinnen und Lehrern setzen.

Klingt nach einer Bedrohung? Vielleicht – aber bei genauerer

Betrachtung überwiegen doch die Chancen und Vorteile. Das

fängt bei der eigenen Beweglichkeit an: Die Kompetenz zum

lebenslangen Weiterlernen muss von Lehrenden nicht mehr

nur vermittelt, sie muss auch selbst gelebt und immer wieder

überprüft werden. Sich nicht behaglich auf dem didaktischen

Wissensstand der eigenen Ausbildung einrichten zu können,

führt im besten Fall zu einer verstärkten Selbstreflexion und

gesteigerter fachlicher und didaktischer Aufmerksamkeit: Das

höhere Tempo der Wissensgenerierung durch disruptive Pro-

zesse würde damit für bessere Lehrstrategien sorgen.

Vorteil Nr. 2: Auch Lernende sind stärker gefordert, müssen

flexibler agieren und reagieren – und bereiten sich damit auf

genau das Szenario vor, das im zukünftigen Arbeitsalltag

erwartet werden kann. Wer heute Kompetenzen erwirbt, die

für noch unbekannte Berufsbilder und Tätigkeiten nutzbar sein

sollen, der darf sich durch den Umgang mit Unsicherheiten,

Unklarheiten und schnellen Veränderungen nicht irritieren oder

abschrecken lassen. Sich diese Selbstsicherheit im eigenen

Handeln schon früh im Bildungsprozess aneignen zu können,

ist ein echtes Plus mit nachhaltigen Effekten.

Und dann gibt es noch einen dritten Vorteil, den disruptive

Entwicklungen auf die Wissenskultur haben. Sie machen

eindrücklich klar, wie vergänglich ein bestimmter Entwicklungs-

stand sein kann – und werden damit zum Warnsignal, sich

nicht auf dem auszuruhen, was als gesichert und festbetoniert

wahrgenommen wird. Wissen und Technologie, Gesellschaft

und Kommunikation sind in Bewegung und werden mutmaßlich

nicht mehr zur Ruhe kommen. Gut, wenn uns das Wissen um

diese kontinuierliche Veränderung immer wieder in Erinnerung

gerufen wird.

Das alles klingt nach Lernprozessen, die in Zukunft deutlich an-

strengender für alle Beteiligten werden, könnte man einwenden.

Eine andere Formulierung ist aus meiner Sicht jedoch pas-

sender: Das Lernen wird pädagogischer und didaktischer, es

wird individueller und damit nachhaltiger. Natürlich müssen sich

Bildungsinstitutionen dafür verändern, reformieren und neue

Wege gehen. Na und? Viel zu lange haben sich Akteure im

Bildungssektor auf dem ausgeruht, was sie gelernt und dann

DDDisruptive Prozesse verändern die Wissenskultur. Welche Chancen bietet das für die Bildung?Ein Kommentar von Armin Himmelrath

E c h t e s P l u sE c h t e s P l u sm i tm i t

E f f e k t e nE f f e k t e nn a c h h a l t i g e nn a c h h a l t i g e n

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Armin Himmelrath ist Bildungs- und Wissenschaftsjour-

nalist in Köln und arbeitet unter anderem für Spiegel On-

line, WDR und Deutschlandfunk. Er ist außerdem Autor

mehrerer Sachbücher zu bildungspolitischen Themen.

Zuletzt erschienen: „Berufsschulen auf dem Abstellgleis.

Wie wir unser Ausbildungssystem retten können“ (mit

Katharina Blaß) und „Fake News. Ein Handbuch für

Schule und Unterricht“ (mit Julia Egbers).

Disruptive Prozesse verändern die Wissenskultur. Welche Chancen bietet das für die Bildung?Ein Kommentar von Armin Himmelrath

n a c h h a l t i g e nn a c h h a l t i g e n

Zur Person:Zur Person:

als dauerhaft gesetzt betrachtet hatten. Doch das war schon

früher eine Illusion – und jetzt wird sie, endlich, als Trugschluss

spürbar. Lernen ist (und war schon immer) ein dynamischer

Prozess, und zwar nicht nur auf Seiten der Lernenden, sondern

auch bei denen, die Wissen und Kompetenzen weitergaben

und vermittelten. Gute Lehrer haben das gespürt und verstan-

den, aber die Umstände erlaubten es eben auch den weniger

Guten, trotzdem im Lehrberuf zu bestehen. Wenn sich hier

durch die äußeren Wandlungen der Druck erhöht, Lehre und

Unterricht nicht von irgendwem, sondern nur noch von den am

besten Geeigneten durchführen zu lassen, ist das so ziemlich

das Beste, was dem Bildungssektor passieren kann.

Ob es gelingt, diejenigen auch zu finden, hängt dann noch

einmal von ganz anderen Faktoren ab. Da geht es unter ande-

rem um das Image von wissensvermittelnden Berufen, um die

finanziellen Rahmenbedingungen von Bildungsinstitutionen und

nicht zuletzt um Arbeitsbedingungen, die die Wertschätzung

gegenüber Lehrenden und Forschenden deutlich machen. Hier

anzusetzen, ist eine notwendige Folgerung aus den Befunden

zu den sich wandelnden Bildungsprozessen. Das tastende

Vorangehen mit dem Mut zur Wandlung und zum Irrtum sollte

also nicht nur innerhalb von Lehreinrichtungen, sondern auch in

der Bildungs- und Wissenschaftspolitik und darüber hinaus in

der gesamten Gesellschaft geübt und praktiziert werden. Denn

ohne die Bereitschaft, nachhaltige Bildung im oben beschrie-

ben Sinn umfassend zu ermöglichen und abzusichern, droht

Stillstand – und der wäre sofort ein Rückschritt. Wir haben die

Chance, das zu verhindern. Nutzen wir sie.

20

Führung will gelernt seinFührung will gelernt seinDer Leingartener Unternehmer Fabian Hauff setzt auf

Weiterbildung – bei sich selbst und seinen Mitarbeitern.

Von Jürgen Paul

20

Fabian Hauff hätte es sich einfach machen können. Als Unternehmer-sohn hätte er nach der Schule in den elterlichen Holzfachmarkt einstei-

gen und diesen irgendwann komplett übernehmen können. Doch Fabian Hauff ist keiner, der sich gerne ins gemachte Nest setzt. Er geht lieber seinen

eigenen Weg, auch wenn dieser länger und unbequemer ist.

21

Führung will gelernt seinFührung will gelernt seinVon Jürgen Paul

21

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as war schon zu Schulzeiten

so. Nachdem Fabian Hauff die

Realschule in Schwaigern ab-

geschlossen hatte, wollte er unbedingt

noch etwas draufsatteln. Also ging er

aufs Wirtschaftsgymnasium nach Heil-

bronn und machte dort sein Abitur.

Den Zivildienst leistete er im Rettungs-

dienst beim Deutschen Roten Kreuz

ab – keine leichte Aufgabe, aber eine

Tätigkeit, die Fabian Hauff viel füs Leben

gebracht hat.

Nach Abitur und Zivildienst wusste der

junge Mann nicht so genau, wie es

weitergehen sollte. Klar war ihm ledig-

lich, dass ein Einstieg ins Unternehmen

seines Vaters (noch) nicht in Frage kam.

„Als Juniorchef wäre ich dort entweder

in Watte gepackt oder von den Kollegen

nicht wirklich respektiert worden“, sagt

der 32-Jährige rückblickend. Beides

wollte Hauff unbedingt vermeiden – und

entschied sich 2007, an der Dualen

Hochschule in Mosbach Holzbetriebs-

wirtschaft zu studieren. Damit war der

Pfad ins Familienunternehmen angelegt,

der allerdings erst 2013 zum Ziel führte.

Denn nach dem Studium zog es Fabian

Hauff erst einmal weg vom Unterland.

Beim bayerischen Holzhändler Thalho-

fer begann er seine berufliche Karriere,

lernte dort die Holzbranche kennen.

In Hof und in Nürnberg hat Hauff das

Geschäft „von der Pike auf gelernt“.

„Da wusste ich recht schnell, dass mir

der Beruf Spaß macht und eine Zukunft

hat“, erinnert sich Hauff. Im Vertrieb und

im Innendienst übernahm Fabian Hauff

bei Thalhofer schnell Verantwortung,

führte ein kleines Team mit zwei Mitar-

beitern. In dieser Zeit baute er sich auch

ein Netzwerk auf – „davon profitiere ich

noch heute“, sagt Hauff.

Nach dreieinhalb Jahren in Bayern, in

denen Hauff auch konjunkturell schwie-

rige Phasen erlebt hatte, spürte der

damals 27-Jährige, dass es Zeit wird

für den nächsten Schritt. „Karrieremäßig

ging es in Nürnberg nicht mehr weiter,

auch weiterbilden konnte ich mich dort

nicht so, wie ich es mir gewünscht

hätte“, blickt Hauff zurück. Sein Vater

Werner Hauff war damals überzeugt,

dass seine Söhne – Fabians Bruder

Sebastian ist vier Jahre älter und heute

ebenfalls Geschäftsführer – nun in der

Lage sind, Verantwortung im Familien-

unternehmen zu übernehmen. „Ich habe

mich reif gefühlt“, erinnert sich Fabian

Hauff. Die Jahre fernab von zu Hause

haben ihm einen unverstellten Blick auf

die Branche und den Beruf ermöglicht,

D

den er so in Leingarten wohl nie be-

kommen hätte.

Im April 2013 war es schließlich so-

weit. Fabian Hauff stieg ins elterliche

Unternehmen ein, aber nicht gleich als

Geschäftsführer, sondern zunächt als

Prokurist. Das war ein wichtiges Zeichen

für die Belegschaft, dass hier nicht der

neue Chef kommt, der alles besser weiß

oder alles anders machen will. Aber

eben auch keiner, der vom Holzhandel

und den Gegebenheiten in der Branche

keine Ahnung hat. „Ich war auf Augen-

höhe mit den Kollegen, konnte von An-

fang an überall mitreden“, erinnert sich

Fabian Hauff an diese wichtige Zeit.

Ganz bewusst hat der Sohn des Chefs

zunächst auch keine konkrete Zustän-

digkeit im Betrieb übernommen. „Ich

habe mir alle Prozesse und Abläufe im

Unternehmen in aller Ruhe angeschaut

und mir meine Gedanken gemacht“, be-

richtet Fabian Hauff. Mit seinem Wissen

aus dem Studium und seiner beruflichen

Erfahrung hat er schnell erkannt, wo es

Verbesserungspotenzial im bisher eher

traditionell geführten Betrieb gibt. So hat

Hauff unter anderem eine EDV-gestützte

Tourenplanung eingeführt und dafür

gesorgt, dass die moderne Technik dafür

eingesetzt wird, die Betriebsabläufe zu

optimieren. Die Aufträge werden nun bei-

spielsweise automatisch an die zustän-

digen Mitarbeiter geleitet – digital, ohne

den aufwendigen Papierkram von früher.

Fabian Hauff ist überzeugt: „In zwei bis

drei Jahren haben wir ein volldigitalisier-

tes Lagersystem.“ Seit Mitte 2017 führt

Fabian Hauff gemeinsam mit seinem

Bruder Sebastian die Geschäfte bei

Wir haben so viele verschiedene Bereiche im Unter-

nehmen, da sollte jeder Mitarbeiter Bescheid wissen» «

23

Holz-Hauff, Vater Werner Hauff mischt

als Prokurist noch mit. Fabian kümmert

sich um die Bereiche Lager, Logistik,

Bearbeitung, Buchhaltung und IT, Se-

bastian verantwortet Verkauf, Einkauf,

Marketing und Personal. Die Brüder

wissen, dass sie das Unternehmen

Stück für Stück modernisieren müssen,

um wettbewerbsfähig und zukunftsfest

zu bleiben. Die Digitalisierung ist für

einen Mittelständler wie Holz-Hauff eine

enorme Herausforderung. Doch den

Geschäftsführern ist auch bewusst, dass

man die Beschäftigten mitnehmen muss,

schließlich lösen Veränderungsprozesse

gerade bei altgedienten Mitarbeitern mit-

unter Ängste und Verunsicherung aus.

Entsprechend wichtig sind Fabian Hauff

die Themen Führung und Fortbildung.

„Ich war und bin immer bereit, mich

fortzubilden“, sagt der Geschäftsfüh-

rer. Nur wenn man selbst als Vorbild

vorangeht, kann man auch von seinen

Mitarbeitern verlangen, dass sie offen

sind für Qualifizierung und Fortbildung.

Hier kamen Fabian Hauff seine guten

Kontakte zur German Graduate School

of Management and Law (GGS) in Heil-

bronn zu Gute. Im Rahmen der Executi-

ve Education nahm der Geschäftsführer

2016 am GGS-Programm „Leadership

Certificate“ teil. „Das Studium war

schon sechs Jahre her, da hatte ich das

Bedürfnis, mich fortzubilden“, erinnert

sich der Unternehmer. Im Mittelpunkt

des intensiven einwöchigen Programms

stand das Thema Führung. „Wie kann

ich meine eigene Führung verbessern?“

Diese Frage war zentral für Fabian Hauff.

Das Programm an der GGS hat ihm viel

gebracht. „Mein Bewusstsein in Füh-

rungsfragen und im Umgang mit den

Mitarbeitern wurde geschärft“, sagt der

Geschäftsführer. Auch der Austausch

mit den anderen Teilnehmern, die aus

unterschiedlichen Branchen kamen, hat

Hauff als spannend empfunden.

Für seine Arbeit im eigenen Unterneh-

men hat Fabian Hauff einige Impulse

und Instrumente aus dem GGS-Seminar

mitnehmen können. Gleichwohl weiß

der Geschäftsführer, dass Fort- und

Weiterbildung trotz der enormen Fülle

an Angeboten im Alltagsstress häufig

zu kurz kommen. „Das geht manchmal

unter“,räumt er ein. Deswegen beschäf-

tigt sich Fabian Hauff auch in seiner

knapp bemessenen Freizeit mit Fach-

und Branchenthemen, um auf der Höhe

der Zeit zu sein.

Im Unternehmen wollen Fabian und

Sebastian Hauff eine gewisse Weiterbil-

dungskultur einführen, ohne die Mitarbei-

ter zu gängeln oder zu überfordern. So

gibt es seit einigen Monaten das interne

Programm „Von Kollegen für Kollegen“.

Dabei geht es schlicht darum, dass

erfahrene Mitarbeiter jüngere Kollegen

an ihrem theoretischen und praktischen

Know-how teilhaben lassen. Und zwar

abteilungsübergreifend und authen-

tisch. „Wir haben so viele verschiedene

Bereiche im Unternehmen, da sollte

jeder Mitarbeiter Bescheid wissen“, sagt

Hauff. Ziel sei es, die Mitarbeiter aus

ihrer Komfortzone herauszuholen und sie

fit für die anstehenden Veränderungen zu

machen. Die Geschäftsführer wollen ihre

100 Mitarbeiter auch ermutigen, selbst

die Initiative zu ergreifen und Seminare

zu beantragen. „Wir wollen das forcie-

ren“, betont Fabian Hauff.

Breites Wissen über das Unternehmen

und die Geschäftsabläufe sollen auch

die Auszubildenden bei Holz-Hauff ver-

mittelt bekommen. Die 14 Lehrlinge

in den Berufen Groß- und Außenhan-

delskaufmann und -kauffrau, Fachkraft

für Lager und Logistik, Holzbearbei-

tungsmechaniker und IT-Kaufmann

durchlaufen alle Abteilungen im Familien-

unternehmen, um stets das große Ganze

im Blick zu behalten. Und natürlich

respektieren es die Geschäftsführer,

wenn sich ein Lehrling nach der Berufs-

ausbildung weiterentwickeln möchte

und studieren geht – auch wenn er dem

Betrieb dann verloren geht. „Aber bisher

konnten wir immer alle Stellen besetzen“,

betont Fabian Hauff. Schließlich bietet

das Unternehmen dem engagierten

Nachwuchs eine Menge Entwicklungs-

möglichkeiten – Weiterbildung inklusive.

Informationen zum Unternehmen:

Holz-Hauff wude 1933 von Karl Hauff gegründet.

Das Familienunternehmen gilt heute als einer der

führenden Holzhändler für den gewerblichen und

privaten Bereich in der Region. Geführt wird die

Firma von Fabian (32) und Sebastian Hauff (36)

in vierter Generation. Fabian Hauff ist verheira-

tet und hat einen kleinen Sohn. In seiner Freizeit

treibt er gerne Sport, auch der Urlaub mit der

Familie ist dem Unternehmer sehr wichtig.

24

vom wissensvermittler zum lernbegleiter

Es gibt kaum einen Gesellschaftsbe-

reich, der nicht vom digitalen Wandel

durchdrungen wird. Das gilt auch für

Hochschulen. Digitale Medien und Tech-

nologien nehmen Einfluss darauf, wie

wir lernen, lehren und forschen.

Das Spektrum reicht vom Einsatz digi-

taler Medien in der Präsenzlehre, über

Online-Lernplattformen bis hin zu kom-

plett virtualisierten Lernumgebungen.

Die Gegenüberstellung von analog und

digital weicht zunehmend auf. Statt-

dessen wird zukünftig die Integration

digitaler Technologien in die Lehre eine

der zentralen Aufgaben von Hochschu-

len sein.

Digitale Bildungsrevolution

Als 2008 der erste Massive Open Online

Course (MOOC) mit über 2000 Teilneh-

menden durchgeführt wurde und die

New York Times 2012 das MOOC-Jahr

ausrief, war die Rede von einer digitalen

Bildungsrevolution. Es wurden grund-

legende Veränderungen im Bildungs-

system propagiert, die bis zum Ende

der Präsenzlehre an den Hochschulen

reichten. In den folgenden Jahren

wurden weltweit tausende Online-Kurse

entwickelt und über Plattformen wie

edX, Coursera und Udacity mit hundert-

tausenden Teilnehmenden durchgeführt.

Inhalte werden in diesen Kursen multi-

medial vermittelt, beispielsweise durch

Lehrvideos und Online-Konferenzen.

Das Besondere ist, jede Person, die

über eine E-Mail-Adresse verfügt, kann

sich – egal wo sie auf der Welt sitzt – zu

den Kursen anmelden. Das ermöglicht

den Austausch mit einer internationalen

Lerngemeinschaft.

Digitales Lernen hält zunehmend Einzug

in die betriebliche Weiterbildung. Dabei

stehen die neuen Formate aus Unter-

nehmenssicht für skalierbaren und effi-

zienten Wissenstransfer. Sie bieten die

Möglichkeit, zeit- und ortsunabhängig

zu lernen und das Lernen besser in das

Berufs- und Privatleben zu integrieren.

Berufstätige sehen darin die Möglich-

keit, berufsrelevante Kompetenzen zu

erlangen, sich zu vernetzen und ihre

Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu

.................................................

......................................................................................................

von Karina Piersig

24

Über den einsatz digitaler bildungsformate

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erhöhen. Bei der Bereitstellung digitaler

Lernangebote für das lebenslange Ler-

nen von Studierenden und Arbeitneh-

menden können insbesondere Business

Schools mit ihren engen Verbindungen

zu Wirtschafts- und Industrieunterneh-

men eine wichtige Rolle einnehmen.

Herausforderungen meistern

Trotz der beschriebenen Potentiale ist

die Verwendung digitaler Werkzeuge

kein Garant für effizientes Lernen. Zwar

steigen die Anzahl und die Popularität

digitaler Formate rapide an, aber feh-

lende Lernmotivation der Teilnehmenden

und hohe Abbruchquoten stellen seit

Beginn eine große Herausforderung dar.

Ein wesentlicher Grund ist die oft man-

gelnde Qualität der Angebote. Digitale

Lehre ist nicht automatisch besser als

analoge Lehre. Denn wie in der traditi-

onellen Lehre hängt der Erfolg digitaler

Lernformate von der didaktischen

Ausgestaltung ab. Technologische In-

novationen führen somit nur zum Erfolg,

wenn sie in sinnvolle Lernstrategien

eingebettet sind.

Hinzu kommt, dass die Entwicklung und

Produktion technologiebasierter Lern-

umgebungen aufwendig und kostspielig

ist. Es gibt zwar bereits eine Vielzahl von

Einzelprojekten, aber es bedarf noch im-

mer erheblicher Anstrengungen, um die

Mehrwerte digitalen Lernens flächen-

deckend zu implementieren. Anstatt den

digitalen Wandel als ein zusätzliches

Ärgernis zu begreifen, sollte er als ein

Lösungsansatz für bestehende Heraus-

forderungen angesehen werden. Die

Frage, ob sich digitales Lernen durch-

setzen wird, stellt sich damit nicht mehr,

sondern nur noch die Entscheidung, ob

die Hochschulen den digitalen Wandel

aktiv mitgestalten wollen.

Innovation in der Lehre

Vor diesem Hintergrund setzte die

GGS die entsprechenden Ressourcen

für die Entwicklung eines neuen Lehr-

und Lernformats frei. Ziel war es, das

interaktive, praxisnahe Lehrprofil der

Business School in die Online-Welt

zu überführen und den Anspruch an

qualitative und vor allem innovative

Lehre zu untermauern. Das Ergebnis

ist der Online-Kurs „Human Resource

Management in the Digital Age“, der als

Pflichtmodul im MBA-Programm der

GGS curricular verankert ist, und im

Herbst 2016 erstmals stattfand.

Der Kurs beleuchtet, wie sich die Digita-

lisierung auf zentrale Funktionsbereiche

im Personalwesen auswirkt und bietet

den berufsbegleitenden Studierenden

ein flexibles Format, das die Komplexität

der digitalen Arbeitswelt widerspiegelt.

Im Kurs werden selbstorganisiertes

Lernen, kollaborative Arbeitsweisen und

virtuelle Teamzusammenarbeit geschult.

Die Studierenden arbeiten über Foren

und Chats und mittels digitaler Tools

zusammen, lösen interaktive Grup-

penaufgaben und bilden kleine Lern-

gruppen. Dabei ist der Kurs neben den

GGS-Studierenden auch für externe

Teilnehmer mit Interesse an den Themen

Personalmanagement, Digitalisierung

und digitale Bildung geöffnet.

......................................................................................................

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26

Digitale Lehre gestalten

Unsere Praxis hat gezeigt, der Einsatz digitaler Formate in der

Lehre ist kein Selbstzweck. Nur mit einem schlüssigen didak-

tischen Konzept können digitale Medien die Wissensvermitt-

lung bereichern und die Kompetenzbildung steigern. Daraus

ergeben sich folgende Empfehlungen:

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Mit Hilfe von Lehrvideos, Videokonferenzen oder Livestreams können Unternehmenspartner in den

virtuellen Seminarraum eingeladen werden, um wertvolle Einblicke in die Praxis zu geben und per Chat

Fragen der Studierenden zu beantworten. Die Fähigkeit, mit digitalen Werkzeugen umzugehen, sollte

durch ergänzende Tutorials oder Live-Veranstaltungen geschult werden, um Frust zu vermeiden und

eine positive Lernerfahrung zu gewährleisten.

Technische Schwierigkeiten und Unsicherheiten im Umgang mit digitalen Werkzeugen sind Teil der

Lernerfahrung. Der MOOC bietet einen sicheren Ort zum Ausprobieren und Experimentieren.

Die Rolle des Lehrenden verschiebt sich vom Wissensvermittler zum Lernbegleiter. Während die medial

aufbereiteten Inhalte jederzeit zur Verfügung stehen, moderiert und steuert er – just in time – die Zusam-

menarbeit in den Gruppen und unterstützt die individuellen Lernprozesse der Teilnehmenden.

Während des Kurses sollte mit Hilfe von Learning Analytics der Lernfortschritt der Teilnehmenden sowie

der Lerngruppen ermittelt werden, um eine zeitnahe und zielgerichtete Unterstützung bieten zu können.

Ein aktives Community Management ist für eine gute Kursdynamik wesentlich, auch wenn es mit erheb-

lichen personellen Ressourcen einhergeht.

Formate wie der GGS-MOOC lassen sich effektiv in die Präsenzlehre integrieren. In sogenannten Blended

Learning Szenarien bauen jeweils analoge und digitale Lerneinheiten aufeinander auf und werden

auf diese Weise optimal miteinander verzahnt.

digitales lernen kultivieren

An vielen Hochschulen sind bereits Experimentierräume

für neue, digitale Lehr- und Lernszenarien entstanden. Oft

beschränken sich die Aktivitäten jedoch auf wenige Leucht-

turmprojekte. Diese entstehen meist parallel zum regulären

Lehrbetrieb und werden von ambitionierten Einzelpersonen

vorangetrieben, leider allzu oft ohne nachhaltigen Erfolg. Um

die Potentiale digitaler Lehre flächendeckend zu nutzen und

die neuen Formate in die Studienprogramme zu integrieren,

müssen übergreifende Strategie- und Veränderungsprozesse

angestoßen werden. Die sinnvolle Nutzung von Technolo-

gien in der Hochschulbildung ist nicht nur von vorhanden

technischen Infrastrukturen und medial aufbereiteten Inhal-

ten abhängig. Voraussetzung sind zentrale Entscheidungen

auf strategischer Ebene. Medienlabore und Strukturen für

unterstützendes Personal müssen aufgebaut, Weiterbildungs-

programme für das Lehrpersonal entwickelt und durchgeführt

sowie Anreizsysteme geschaffen werden. Nur dann entwi-

ckeln sich Hochschulen von einer lehrenden zur lernenden

Organisation. Digitales Lehren und Lernen will gelernt sein.

Mehr zum GGS-MOOC unter: https://www.ggs.de/digihrm/

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Projektmanagement für Rechtsdienstleister in der Digitalen Transformation

Modul 2: Projektmanagement bei Transaktionen - Ablauf und Anwendungsfälle | 19.-20.10.2018

Das Management von komplexen Rechtstransaktionen stellt eine große Herausforderung hinsichtlich Kon-zeption und Durchführung dar. Dabei gilt es, unterschiedliche Beteiligte und Informationen zu verknüpfen und effizient zu steuern. Um diese Aufgaben erfolgreich zu meistern, werden erfolgreiche Projektmanagement-Kon-zepte vorgestellt und deren Umsetzung auf das juristische Projekt- und Transaktionsmanagement anhand von Praxisbeispielen vermittelt.

Dozenten: Prof. Dr. Heinz-Theo Wagner, Professor für Management und Innovation, GGS Prof. Dr. Martin Schulz, Professor für deutsches und internationales Privat- und Unternehmensrecht, GGS Modul 3: Projektmanagement in der juristischen Wertschöpfungskette | 23.-24.11.2018

Dieses Modul gibt einen Überblick über die Bestandteile des rechtlichen Risikomanagements in Unternehmen. Außerdem werden die Grundelemente eines effektiven Compliance-Management-Systems (CMS) vermittelt und die Projektschritte beim Aufbau eines CMS im Unternehmen vorgestellt. Im Kapitel „Internal Investigation“ lernen die Teilnehmer die Vorbereitung, Begleitung und Nachbereitung interner Durchsuchungen sowie das erforderliche Krisenmanagement im Rahmen behördlicher Untersuchungen kennen.

Dozenten: Prof. Dr. Martin Schulz, Professor für deutsches und internationales Privat- und Unternehmensrecht, GGS Dr. Michael Holzhäuser, Rechtsanwalt, Partner der Kanzlei Ashurst, Frankfurt am Main

Leadership Masterclass

Digital Marketing Bootcamp für Führungskräfte | 22.-23.11.2018

Digitales Marketing für Führungskräfte bedeutet, aktuelle Trends und Innovationen in der technologischen Ent-wicklung für das Digitale Marketing frühzeitig zu erkennen und Wettbewerbsvorteile zu sichern. Aber auch die Arbeitswelt und deren Prozesse unterliegen einem Kulturwandel. Mitarbeiter erwarten Kommunikation und Mo-tivation. Das Bootcamp unterscheidet sich deshalb von klassischen Seminaren oder Workshops und nutzt agile Elemente wie das Arbeiten mit Business Model Canvas, World Caffee, Fishbowl, Sketch Notes und Mock-Ups.

Dozent: Norbert Barnikel, Experte für Digital Marketing Transformation

Das Seminarangebot der Executive Education ist vielseitig und reicht von individuell konzipierten Inhouse-Schulungen für Unternehmen über offene Seminare und Zertifi-katslehrgänge bis hin zu langfristigen Projekten des berufsbegleitenden Lernens.

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uch den Marketing Abteilungen sitzt

seit geraumer Zeit das Gespenst

Digitalisierung im Nacken. Unsere Welt

wird rasanter und tiefer denn je tech-

nologisiert. Der Lifestyle, das Kauf- und

Nutzungsverhalten der Kunden adaptiert

dies. Sie verlangen immer mehr – aktiv

wie passiv – nach digitalisierten Pro-

zessen und Services. Darum werden

Arbeitsgruppen gegründet, neue Stellen

und Verantwortlichkeiten geschaffen

und Mottos wie „Digital first“ ausgege-

ben. Trotzdem gelingt es den meisten

tradierten Unternehmen noch nicht über

mehr oder weniger gelungene Einzelpro-

jekte hinaus zu kommen. Es fehlen we-

sentliche Dynamiken in Strategie, Investi-

tion und vor allem bleiben viele Prozesse,

insbesondere im Marketing, tradiert und

nicht mehr zeitgemäß. Woran liegt das

und was sollten wir dagegen tun?

In vielen Marketing-Abteilungen aber

auch in Agenturen arbeitet man häufig

noch im finsteren Mittelalter des Digital-

Marketings. Das erlebe ich in meinen

über 200 Seminartagen pro Jahr und in

der Beratung nahezu täglich. Das Tages-

geschäft hat vorrangigen Stellenwert

– weit vor Veränderung, Innovation und

kontinuierlicher Weiterentwicklung. Dabei

ist das Tagesgeschäft häufig fern vom

aktuellen Kundenbedarf und beschäftigt

sich mit Interna, Prozessen und Inhalten,

die irgendwann festgelegt wurden, aber

längst überholt sind. Man hört und liest

Digital Marketing in der Transformation: Agilität und Dynamik sind gefordert.

zwar von datengetriebenem, automati-

siertem Arbeiten, Chat-Bots, künstlicher

Intelligenz und Algorithmen. Es bleibt

aber nach theoretischen oder halbher-

zigen Versuchen am Ende doch beim

Stillstand. Ein exzellentes Beispiel dafür

ist die DSGVO, die bekanntlich verpflich-

tend ist und zwei Jahre Vorlaufzeit hatte.

Kurz vor der Einführung wurden wir dann

„überrascht“ und die Panik zog in die

Marketing-Abteilungen ein. Sorry Marke-

ters. Aber das ist typisch. Hört auf, die

Getriebenen zu sein und fangt stattdes-

sen an zu treiben.

Deshalb möchte ich in diesem Artikel auf

wichtige Säulen des Digital Marketings

eingehen, die sich dringend ändern oder

verbessern müssen, und für die I H R

anfangen solltet zu kämpfen – am besten

gestern. Dabei handelt es sich um Kun-

dennutzen – Technologie – Plattformen

– Arbeitsweisen.

Den Einsatz von Marketingtechnologien

verbindet man zuerst mit dem Wunsch

nach Performance-Orientierung. Man

trifft Entscheidungen anhand der KPIs,

die auf aktuellen Zahlen, Daten und

Fakten beruhen. Die kontinuierliche An-

passung der Kanäle und Inhalte sind hier

der Weg zum Erfolg. Zum anderen steht

Marketing-Automation, also halb- oder

vollautomatisiertes Abarbeiten definierter

Prozesse im Fokus der Marketer. Idealer-

weise in Echtzeit.

Beides bedeutet Aufwand und Investiti-

onen für Unternehmen. Die Umstellung

fällt nicht leicht. Zumal für beide Einsatz-

gebiete mittlere bis große, aber valide

Datenmengen benötigt werden. So

argumentieren „analoge“ Unternehmen

meist auf eine der beiden Arten.

„Wir haben zu viele Daten, das können

wir nicht handeln“ – das passiert, zum

Beispiel wenn jahrelanger Investitions-

stau in moderne Technologien, massive

Datensilos fabriziert hat.

Oder das Gegenteil: „Wir haben zu

wenig Daten, dadurch bekommen wir

nicht ausreichend Daten“ – das passiert

durch mangelnde Weitsicht und Investi-

tionsstau, Reichweitengenerierung und

insbesondere Markenbildung. Und genau

hier trifft der Lösungsansatz. Wir müssen

uns mit Technologie künftig wesentlich

schneller auseinandersetzen, offene

Möglichkeiten finden, die zu uns passen,

und vor allem Investitionsstau vermeiden.

Weniger als die Hälfte aller Unternehmen

hat sich bisher mit e-commerce, Platt-

formökonomie und modernen Vertriebs-

methoden beschäftigt. Sie setzen weiter-

hin auf: „Gute Produkte und Lösungen

findet der Kunde schon von selbst“ oder:

„Wir haben Vertriebspartner, wir können

doch nicht …“. Das sind gefährliche

Werte in einer digitalen Welt, die nichts

dergleichen verzeiht.

A

von Norbert Barnikel

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Digital Marketing in der Transformation: Agilität und Dynamik sind gefordert.

MARKETING AUTOMATION – Soft-

ware für regelbasierte, immer häufiger

mit künstlicher Intelligenz versehene

Kampagnenprozesse, die den Nutzer

profilieren und ihm individualisierte und

hoch personalisierte Informationen und

Produkte auf seinen Devices und je nach

Ausbaustufe, Omni-Channel ausspielen.

> Warum brauche ich das?

Weil die Individualisierung von komple-

xen Datenmengen nur mit Automati-

sierung gelingt. Außerdem entscheiden

Kunden eigenständig, wann, wo und

welche Informationen und Angebote

sie erhalten möchten. Mittelgroße und

große Adressdatenbanken können

unmöglich manuell gepflegt werden.

Mit Marketing Automatic qualifiziert sich

der Kunde durch seine Interaktion mit

uns selbst. Wir können mittels Scoring

und Bewertung der jeweiligen Kunden-

Aktionen feststellen, wohin die Reise in

der Beziehung geht.

Eintönige, sich wiederholende Tätig-

keiten werden dadurch im Marketing

reduziert, fallen im Idealfall weg und

schaffen endlich Freiraum für die ele-

mentare Aufgabe, die das Marketing

leider zu oft hintanstellen muss: Den

Kundennutzen.

> Ist es schon perfekt im Einsatz?

Marketing Automation und seine Funk-

tionen sehe ich, insbesondere wegen

des künftig hohen Einsatzgrades der

künstlichen Intelligenz, als eine Brücken-

technologie. Allerdings eine mit hohem

Reifegrad. Insbesondere marktführende

Lösungen lassen kaum Wünsche offen.

Lediglich die Usability der Administrati-

onsbereiche ist oftmals extrem komplex

und gewöhnungsbedürftig.

PLATTFORM ÖKONOMIE - Google,

Facebook, Amazon und andere wesent-

liche Plattformen des zweiten und dritten

digitalen Zeitalters arbeiten verstärkt

am „vendor log-in“. Das bedeutet, dass

wir uns immer mehr auf die großen

Plattformen verlassen müssen, weil sich

dort, und nur dort, die Menschen auf-

halten. Google setzt verstärkt Services

wie Cards, Snippets oder Accelerated

Mobile Pages in der Suchmaschine ein,

die Klicks zur Website weitestgehend

obsolet machen. Mit den von künstlicher

Intelligenz gesteuerten Instrumenten

Google Ads, Google Marketing Plat-

Technologien und Methoden

für erfolgreiches Digital-

Marketing

Digitalisierung in deutschen Unternehmen

Pioniere, Wegbereiter und

Ressourcen und Kompetenzen

Modus Vivendi, Digitale Denker,Hohe Unternehmensdurchdringung

Verständnis fürRelevanz & Priorität

Verweigerung und Ablehnung

51%

12%

37%

AVANT GARDE

KOMPETENT

DINOSAURIER

ExcELLENcE

AKZEPTANZ

Hohe Software- und Implementierungs-

kosten schrecken den Mittelstand ab.

Leider wird dadurch der Investitionsstau

und die Schere zu den digitalen Unter-

nehmen immer größer. Insbesondere

Entscheider, die keine Digital Natives

sind oder in einem Umfeld der Digitalen

Avantgarde oder Excellence denken und

handeln, müssen deshalb dringend an

ihrem Skill- und Mind-Set feilen.

Disruption und Innovation kommen meist

von außen, weil uns intern die Kapa-

zitäten, der Mut und der tatsächliche

Wille zum Change fehlen. Das sollten wir

ändern.

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form und Google Ad Manager setzt das

Unternehmen den Werbemarkt erneut

unter Druck. Ähnliches versuchen Fa-

cebook und Co. mit ihren Messengern

und entsprechenden Formaten wie in

Plattform-landing-pages. Amazon ist

der Shopping-Suchkanal Nummer 1

geworden und erweitert täglich sein

Sortiment und seine Service-Bandbreite,

insbesondere mit Alexa. Die Gesetz-

mäßigkeiten der Plattformökonomie

basieren auf Verdrängung und Monopoli-

sierung. Das setzt langsame, konservativ

agierende Unternehmen über kurz oder

lang Schachmatt.

> Warum brauche ich das?

Reichweite und Kunden, die sich gezielt

informieren oder kaufen, gewinnt man

kaum noch auf anderem Weg als durch

Cross-Plattform Präsenz. Aber Achtung!

Aus meiner Sicht kann man nirgends

so schnell Geld im Marketing verbren-

nen wie hier. Halten sie Ihre Customer-

Journey also immer präsent, messen Sie

diese permanent und entscheiden Sie

danach, wo sie am meisten Erfolg für Ihr

Budget haben.

Jede Plattform hat Stärken und Re-

geln, die uns nützen. Eignen Sie sich

fundiertes Fachwissen an, nutzen Sie

die klaren Vorteile der Plattformen.

Adaptieren Sie deren Stärken für Ihre

eigene Strategie und Kanäle. Und im

Idealfall nutzen Sie deren Schwachstel-

len für sich. Lange schon plädiere ich

dafür, dass sich deutsche Unternehmen

zusammenschließen, eigene Plattformen

gründen und den internationalen Playern

Konkurrenz machen. Dabei gilt es keine

Klone zu erstellen, sondern einmalige

neue Plattformen zu entwickeln.

> Ist es schon perfekt im Einsatz?

Etwa 15 Prozent der Unternehmen

verstehen bereits die Notwendigkeit,

konzentrieren sich aber wieder einmal

der Einfachheit halber auf one-size-fits-

all-Strategien. Und das funktioniert eben

nicht für die digitalen Kunden. Indivi-

dualität auf den Plattformen und der

Fokus auf „Stars“ und „Cash Cows“,

anstatt Masse, erfordern Investitionen

und Umdenken.

POST-WEB – Keine andere Technologie

hat bisher so schnell den Modus Vivendi

erreicht wie digitale Assistenten und

ChatBots mit Sprachein und -ausgabe.

Augmented und Virtual Reality haben

in Nischen ebenfalls ihre Anwendung

gefunden, warten aber noch auf den

großen Technologie-Sprung, um ganz

nach oben zu kommen. Typische Marke-

ters leben aber immer noch im WWW-

SocMed-geschriebenes-Wort-Zeitalter.

Vielleicht ist das ein Grund warum ich

diesen Artikel noch tippe, anstatt ihn auf

Podcast, Video oder anderen Medien

zu veröffentlichen. Die Website „ist