Linkedin und Xing: Warum überhaupt?

Suchvolumen in Deutschland: July 2012 – Jan 2013 via Google Trends�

Suchvolumen: LinkedIn holt langsam auf

Gelegentliche Nutzung leicht zunehmend, regelmäßige Nutzung stabil auf niedrigen Niveau > Derzeitiger Fokus: Recruiting-Möglichkeiten nach Passiv-Kandidaten

Business Netzwerke sind noch kein Massenphänomen

MA-Profile von DAX-Unternehmen wachsen bei LinkedIn schneller

Xing nur führend bei: Commerzbank Daimler Deutsche Telekom

Mitarbeiter von DAX-Firmen auf beiden Plattformen

Stand: 20.01.2013 •  Vermischung von Markenfans und Unternehmens-Interessenten •  Dennoch: LinkedIn-Follower bei den Großkonzernen in der DACH-Region führend •  Employer-Branding wichtiger Bestandteil für Social Media Strategie

Markenfans DACH-Region

12,65

7,48

Ein Vergleich StudiVZ vs. Facebook drängt sich auf…

LinkedIn wächst weltweit – Xing nur in DACH

Innovationsfeuerwerk mit Xing Beta Labs, API, Xing Themen & Freelancer Börse

Xing als einziges deutsches Netzwerk noch wachsend…

XING - KPIs

Aber Xing wächst langsamer…

LinkedIn holt in DACH auf - Xing wächst langsamer

Vergleich der offenen Stellen weltweit

Vergleich der offenen Stellen in Deutschland

LinkedIn seit Ende 2012 mit Jobstairs-Kooperation welche kostenlose Übernahme

von Berufseinstiegs-Stellenanzeigen ermöglicht.

Vergleich der offenen Stellen in der Schweiz

Vergleich der offenen Stellen in Österreich

Masse plus Klasse = relevante Zielgruppen für

HR und Marketing

•  Hochqualifizierte dominieren bei LinkedIn (ungefähre Zahlen für Deutschland) - Director 11k - Owner 60k - Vice President 31k - Partner 8k - Manager 75k - Leading Position 95k - Gesamt 275k

•  Daten von www.linkedin.com/ads (Dez 12)

Xing mit ähnlicher Nutzerstruktur (Quelle: Xing Dez 12)

…sichtbar anhand der Mitgliederstruktur

Kurz und knapp

Die Mitglieder beider Netzwerke sind •  Hochgebildet •  Hochqualifiziert •  verfügen über ein überdurchschnittliches

Einkommen

> Potenzial für HR und Marketing!

Trends in den Human

Ressources

•  8 Prozent der Neueingestellten aufgrund einer Mitarbeiterempfehlung •  Drei Prozent der Stellen hätten sie mit Hilfe von sozialen Netzwerken vergeben •  10 Prozent der Personaler suchen häufig oder sehr häufig auf Xing nach "interessanten

Kandidaten“

•  35 Prozent der Jobsuchenden nutzen standardisierte Bewerberformulare •  40 Prozent schicken lieber Anschreiben und Lebenslauf per E-Mail •  22,5 Prozent schicken eine Mappe per Post. Anhaltender Trend zur Formularbewerbung Immer unwichtiger werden bei der Bewerbersuche Printmedien. 2003 wurden noch 37 Prozent aller Stellenanzeigen in einer Zeitung oder Zeitschrift veröffentlicht, im vergangenen Jahr waren es nur noch 19 Prozent. "Printanzeigen dienen heute eher dem Employer Branding, sie sollen den Arbeitgeber attraktiv erscheinen lassen", sagt Studienleiter Weitzel. Quelle: repräsentative Studie "Recruiting Trends 2013", für die Personalverantwortliche der Top-1000-Firmen in Deutschland durch die Univeristät Bamberg im Auftrag der Stellenbörse Monster befragt wurden.

Recruiting Trends 2013

"Um direkt seine Zielgruppe anzusprechen, eignen sich eher eigene Talent-Pools.“ Datenbanken zur Speicherung von Bewerberlebensläufen, die später interessant werden könnten.“ •  Fast 14 Prozent der befragten Firmen beschäftigen Mitarbeiter, die Talent-Pools

verwalten und sich explizit um die Direktansprache potentieller Bewerber kümmern. •  60 Prozent aller freien Stellen werden mittlerweile in Online-Stellenbörsen veröffentlicht. •  90 Prozent der Jobangeboten auch auf der Unternehmens-Webseite •  80 Prozent gehen davon aus, dass Online-Stellenanzeigen in Zukunft auch dynamische

Elemente wie Videos, Spiele oder Twitter-Einbindungen haben werden. Zurzeit haben lediglich 10 Prozent der Anzeigen ein solches Zusatzangebot.

Quelle: repräsentative Studie "Recruiting Trends 2013", für die Personalverantwortliche der Top-1000-Firmen in Deutschland durch die Univeristät Bamberg im Auftrag der Stellenbörse Monster befragt wurden.

Recruiting Trends 2013

•  Online-Bewerbungen sind etabliert und wachsen weiter •  Direktansprachen und Bewerbermanagement wird immer wichtiger •  Passive Kandidatensuche wird wichtiger •  Employer Branding gewinnt durch Fachkräftemangel an Bedeutung

Recruiting Trends 2013

1593 Befragte im Zeitraum Januar bis März 2011

Klare Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmens-Angebote in den Social Media

•  Hauptsächlich Studenten und Angestellte unter den Befragten

•  Drei Gruppen: •  Studenten (größte Gruppe) •  DIS AG Mitarbeiter (intern/

extern) (kleinste Gruppe) •  Online-Umfrage bei monster.de

Studie der DIS AG

1593 Befragte im Zeitraum Januar bis März 2011

•  Bedarf an Unterstützung / Beratung über die einzelne Arbeitsstelle hinaus. Content-Planung die auf den (potenziellen) Mitarbeiter-Lebenszyklus eingeht.

•  Mentoring-Programme oder individuelles Candidate-Relationship-Management via Social Media

Studie der DIS AG

Kurz und knapp

•  Fast jede zehnte Stelle über Mitarbeiterempfehlung •  Steigende Nutzung standardisierter

Bewerberformulare •  Bereits 14% der Unternehmen betreiben aktives

Bewerbermanagement & Direktansprache •  Trend zu interaktiven Stellenanzeigen &

Gamification-Elementen •  Steigende Employer-Branding-Erwartungen an

Unternehmen gerade in den Social Media •  Begleitende Coaching- und Beratungsangebote

stärker gewünscht > Potenzial für HR und Marketing!

Employer Branding

• Unternehmenspages • Follower-Aufbau • Targeted Content • Brandingmöglichkeiten

Recruiting

• Aktuelle Profile • Unerreichtes Sourcing

nach Passivkandidaten • Bewerbermanagement

Stellenanzeigen

• Direktbewerbung • Laufzeit oder CPC • Aktive Kandidaten

HR Potenziale der Business Netzwerke

Xing und LinkedIn bieten in vielen HR-Bereichen Potenziale:

Fazit aus HR-Perspektive

•  Die hochwertige Mitgliederstruktur beider Netzwerke (Bildung, Qualifikation, Einkommen) birgt in Kombination mit den Targetingmöglichkeiten ein Potenzial für hier dargestellte HR-Bereiche.

•  Die Stellenbesetzung über Mitarbeiterempfehlungen wird über die Business Netzwerke erleichtert

•  Die Nutzung der standardisierten Profile, die bereits in den Netzwerke existieren, kann den Bewerbungsprozess – für Unternehmen wie Bewerber – stark vereinfachen

•  Die Recruiting-Solutions der Business-Netzwerke unterstützen aktives Bewerbermanagement & Direktansprache auch von passiven Kandidaten

•  Kampagnen mit Gamification-Elementen via Landingpages umsetzbar – auch mobile

•  Die steigende Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmen können durch Unternehmenspages, targeted ads sowie branded groups und targeted content (beides LinkedIn) gestärkt werden

•  Bewerber und Belegschaft können über Gruppen Coaching- und Beratungsangebote individueller betreut werden

Ihr Ansprechpartner für Business Netzwerke:

Nikolas Hoenig – AKOM360 GmbH

089 – 21 21 12 12 Nikolas.hoenig@akom360.de

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