Mindestlohn – Mindestlohn – nicht nur eine Frage des Geldesnicht nur eine Frage des Geldes

sondern auch der Administrationsondern auch der Administration

Reinbek – 17. Februar 2015Reinbek – 17. Februar 2015

I. I. AusgangspunktAusgangspunkt

II.II. Anwendungsbereich und AusnahmenAnwendungsbereich und Ausnahmen

III.III. Bestimmung des MindestlohnsBestimmung des Mindestlohns

IV.IV. ArbeitszeitkontenArbeitszeitkonten

V.V. Sicherung des MindestlohnsSicherung des Mindestlohns

VI.VI. Folgen von VerstößenFolgen von Verstößen

VII.VII. Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SHMindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH

I. I. AusgangspunktAusgangspunkt

Überblick MindestlohnregelungenÜberblick Mindestlohnregelungen

allgemein-allgemein-verbindliche verbindliche

TVeTVe

Sittenwidrig-Sittenwidrig-keitsrecht-keitsrecht-sprechung sprechung

BAGBAG

Berührte Problembereiche über Berührte Problembereiche über den reinen Mindestlohn hinausden reinen Mindestlohn hinaus

EUR 22,36EUR 22,36

EUR EUR 8,508,50

(z.T.) (z.T.) Arbeitszeit-Arbeitszeit-erfassungerfassung

ggf. Arbeitszeit-ggf. Arbeitszeit-kontenkonten

§ 1 MiLoG§ 1 MiLoG

(1)(1)Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. 1. Januar 2015 8,50 Euro brutto je Zeitstunde.

Das MiLoG ist Bestandteil des „Tarifautonomiestärkungs-Das MiLoG ist Bestandteil des „Tarifautonomiestärkungs-gesetzes“ und löst das – in der Praxis nicht relevante – gesetzes“ und löst das – in der Praxis nicht relevante – MiArbG ab.MiArbG ab.

Bereits auf Grundlage des MiLoG ergangene Bereits auf Grundlage des MiLoG ergangene Verordnungen:Verordnungen:

•MindestlohnaufzeichnungsverordnungMindestlohnaufzeichnungsverordnung

•MindestlohnmeldeverordnungMindestlohnmeldeverordnung

•Verordnung des BMAS zur vereinfachten Verordnung des BMAS zur vereinfachten Dokumentation in Branchen nach § 2a SchwarzArbG Dokumentation in Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkung(„Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungsverordnung“)sverordnung“)

Erwartetes weiteres Regelungswerk:Erwartetes weiteres Regelungswerk:

•Durchführungs- und Kontrollverordnung/-anweisung Durchführungs- und Kontrollverordnung/-anweisung der Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zollder Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zoll

•vorläufige Arbeitshilfe: vorläufige Arbeitshilfe:

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestahttp://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-rbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.htmlmindestlohngesetz_node.html

GrundlegendesGrundlegendes

•MiLoG ist keine neue gesetzliche RegelungsmaterieMiLoG ist keine neue gesetzliche Regelungsmaterie

•teilweise bereits gefestigte Rechtsprechung des BAG teilweise bereits gefestigte Rechtsprechung des BAG (und EuGH) zum AEntG und tarifrechtlichen (und EuGH) zum AEntG und tarifrechtlichen FragestellungenFragestellungen

•zahlreiche Einzelfragen um Umsetzungsproblemezahlreiche Einzelfragen um Umsetzungsprobleme

•Verwaltungsanweisung des Zoll ist in Arbeit Verwaltungsanweisung des Zoll ist in Arbeit präjudizielle Wirkung präjudizielle Wirkung

Höhe des MindestlohnsHöhe des Mindestlohns

•EUR 8,50 brutto nur vorübergehendEUR 8,50 brutto nur vorübergehend

•Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen)neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen)

•erstmals 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017erstmals 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017

II. II. Anwendungsbereich und AusnahmenAnwendungsbereich und Ausnahmen

§ 1 MiLoG Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat § 1 MiLoG Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch …Anspruch …

§ 22 MiLoG Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und § 22 MiLoG Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und ArbeitnehmerArbeitnehmer

•Mindestlohn im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines jeden Mindestlohn im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines jeden Arbeitnehmers enthaltenArbeitnehmers enthalten•Aufteilung des Gehalts aller vermeintlichen Aufteilung des Gehalts aller vermeintlichen „Nicht-Mindestlöhner“ in einen mindestlohnrelevanten und „Nicht-Mindestlöhner“ in einen mindestlohnrelevanten und einen nicht mindestlohnrelevanten Teileinen nicht mindestlohnrelevanten Teil•für den mindestlohnrelevanten Teil des Lohns gelten die für den mindestlohnrelevanten Teil des Lohns gelten die Sicherungsinstrumentarien des Gesetzes einschränkungslos Sicherungsinstrumentarien des Gesetzes einschränkungslos und zwingendund zwingend

Beispiel 1:Beispiel 1:

A erhält ein Bruttomonatsgehalt von EUR 2.000,--.A erhält ein Bruttomonatsgehalt von EUR 2.000,--.Er arbeitet 40 Stunden/Woche.Er arbeitet 40 Stunden/Woche.

Mindestlohn 40 x 4,33 Wochen = 173 Monatsstunden Mindestlohn 40 x 4,33 Wochen = 173 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 brutto Mindestlohnx EUR 8,50 = EUR 1.470,50 brutto Mindestlohn

nicht betroffen EUR 529,50 bruttonicht betroffen EUR 529,50 brutto

MiLoMiLoEUR 1.470,-- EUR 1.470,--

bruttobrutto „„frei“frei“EUR 529,50EUR 529,50

Beispiel 2:Beispiel 2:

B (leitender Angestellter) erhält ein Bruttojahres-B (leitender Angestellter) erhält ein Bruttojahres-entgelt von EUR 100.000,--.entgelt von EUR 100.000,--.Er arbeitet im Schnitt 230 Stunden/Monat.Er arbeitet im Schnitt 230 Stunden/Monat.

Mindestlohn 230 Monatsstunden x EUR 8,50 = Mindestlohn 230 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.955,-- brutto MindestlohnEUR 1.955,-- brutto Mindestlohn

nicht betroffen EUR 6.378,-- bruttonicht betroffen EUR 6.378,-- brutto

MiLoMiLoEUR 1.955,-- EUR 1.955,--

bruttobrutto

„„frei“frei“EUR 6.378,00EUR 6.378,00

AusnahmebereicheAusnahmebereiche

nicht unter das MiLoG fallen:nicht unter das MiLoG fallen:

•Praktikanten – in Grenzen!Praktikanten – in Grenzen!

•EinstiegsqualifikantenEinstiegsqualifikanten

•Azubis, EhrenamtlicheAzubis, Ehrenamtliche

•Jugendliche unter 18 JahrenJugendliche unter 18 Jahren

•langzeitarbeitslose Wiedereinsteiger langzeitarbeitslose Wiedereinsteiger

•Zeitungszusteller (Übergangsfrist)Zeitungszusteller (Übergangsfrist)

Dagegen gibt es keine Ausnahmen für:Dagegen gibt es keine Ausnahmen für:

•WerkstudentenWerkstudenten

•BerufseinsteigerBerufseinsteiger

•Praktikanten mit ArbeitnehmeraufgabenPraktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben

•RentnerRentner

•Hausfrauen / -männerHausfrauen / -männer

•450 € Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden)450 € Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden)

•Saisonkräfte in der LandwirtschaftSaisonkräfte in der Landwirtschaft

•Aushilfen in der Gastronomie Aushilfen in der Gastronomie (Trinkgelder dürfen nicht berücksichtigt (Trinkgelder dürfen nicht berücksichtigt werden: § 107 Abs. 3 S. 1 GewO)werden: § 107 Abs. 3 S. 1 GewO)

Praktikanten - § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoGPraktikanten - § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG

Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zumVertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zumErwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelthandelt

und soweit das Praktikum unter § 26 BBiG fälltund soweit das Praktikum unter § 26 BBiG fällt

Das Gesetz privilegiert jedoch nur folgende drei Typen von Das Gesetz privilegiert jedoch nur folgende drei Typen von Praktika (Darlegungs- und Beweislast für deren Vorliegen Praktika (Darlegungs- und Beweislast für deren Vorliegen beim Arbeitgeber):beim Arbeitgeber):

a) Praktika die auf Grund einer schulrechtlichen a) Praktika die auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie verpflichtend sind (§ 22 I 1 Nr. 1 MiLoG)verpflichtend sind (§ 22 I 1 Nr. 1 MiLoG)

sämtliche schul-, studien- und prüfungsbegleitenden sämtliche schul-, studien- und prüfungsbegleitenden PraktikaPraktikaals Voraussetzung zur Aufnahme einer bestimmten als Voraussetzung zur Aufnahme einer bestimmten Ausbildung oder eines Studiums verpflichtend Ausbildung oder eines Studiums verpflichtend vorgeschriebene Praktika vorgeschriebene Praktika

b) Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für b) Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums (§ 22 I Nr. 2 MiLoG)Studiums (§ 22 I Nr. 2 MiLoG)

•der Praktikant muss grundsätzlich geeignet sein um, die der Praktikant muss grundsätzlich geeignet sein um, die Ausbildung / das Studium aufzunehmen Ausbildung / das Studium aufzunehmen •die Ausbildung weist einen inhaltlichen Bezug zur die Ausbildung weist einen inhaltlichen Bezug zur Ausbildung zum Studium aufAusbildung zum Studium auf

c) Praktika von bis zu drei Monaten begleitend zu einer c) Praktika von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor ein Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat (§ 22 I Nr. 3 MiLoG)Ausbildenden bestanden hat (§ 22 I Nr. 3 MiLoG)

•„„freiwillige“ Praktikafreiwillige“ Praktika•inhaltlicher Bezug zur jeweiligen Ausbildunginhaltlicher Bezug zur jeweiligen Ausbildung•kein vorheriges (freiwilliges?) Praktikumsverhältnis zum kein vorheriges (freiwilliges?) Praktikumsverhältnis zum jeweiligen Unternehmenjeweiligen Unternehmen

Offene Fragen zu Praktika:Offene Fragen zu Praktika:

•Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet? auf die Dreimonatsgrenze angerechnet? wohl nein („solches“). wohl nein („solches“).

•Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden (wohl ja) oder greift dann das „Anschlussverbot“?werden (wohl ja) oder greift dann das „Anschlussverbot“?

•Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats?Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats?

Mögliche Regelungslücke: Fertigung einer Studienarbeit in Mögliche Regelungslücke: Fertigung einer Studienarbeit in einem Unternehmeneinem Unternehmen

•Ist der Studierende überhaupt AN oder werden ihm Ist der Studierende überhaupt AN oder werden ihm unternehmerseitig lediglich know-how oder Ressourcen unternehmerseitig lediglich know-how oder Ressourcen (z.B. Laborplatz) zur Verfügung gestellt? Ist er persönlich (z.B. Laborplatz) zur Verfügung gestellt? Ist er persönlich weisungsgebunden und wird Mitarbeit im Unternehmen weisungsgebunden und wird Mitarbeit im Unternehmen verlangt?verlangt?Falls danach kein AN Falls danach kein AN kein Mindestlohn kein Mindestlohn•Sieht die Studienordnung die Anfertigung im Sieht die Studienordnung die Anfertigung im Unternehmen verpflichtend vor. Unternehmen verpflichtend vor. Ja Ja Ausnahmetatbestand nach § 22 I Nr. 1 MiLoG Ausnahmetatbestand nach § 22 I Nr. 1 MiLoG•Dauert die Beschäftigung nicht länger als drei Monate? Dauert die Beschäftigung nicht länger als drei Monate? Soweit keine Vorbeschäftigung gegeben ist Soweit keine Vorbeschäftigung gegeben ist Ausnahme nach § 22 I Nr. 3 MiLoG Ausnahme nach § 22 I Nr. 3 MiLoG

§ 1a NachwG 2014 (in Kraft seit 6/2014)§ 1a NachwG 2014 (in Kraft seit 6/2014)

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich (1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.auszuhändigen.

Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG,Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG,

•Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG bis 70 BBiG

•privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind§§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind

•beachte: beachte: berufspraktische Phasen oder Maßnahmen der aktiven berufspraktische Phasen oder Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung nach den SGB II und III fallen bereits Arbeitsförderung nach den SGB II und III fallen bereits deshalb nicht unter das Gesetz, weil dabei die Integration deshalb nicht unter das Gesetz, weil dabei die Integration in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt im Vordergrund in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt im Vordergrund stehtsteht

Jugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoGJugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoG

•unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG)unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG)

•keine abgeschlossene Berufsausbildungkeine abgeschlossene Berufsausbildung

•Zweck: Förderung der Berufsausbildung, junge Menschen Zweck: Förderung der Berufsausbildung, junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den Mindestlohn erhaltenAlternativtätigkeit den Mindestlohn erhalten

Azubis - § 22 Abs. 3 MiLoGAzubis - § 22 Abs. 3 MiLoG

aber auch: Azubis sind keine AN aber auch: Azubis sind keine AN

Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG

einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung)Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung)

Zeitungszusteller - § 24 Abs. 2 MiLoGZeitungszusteller - § 24 Abs. 2 MiLoG

Mindestlohn auch für … Rufbereitschaften?Mindestlohn auch für … Rufbereitschaften?

Mindestentgelt in der Pflegebranche –Mindestentgelt in der Pflegebranche –BAG Urt. v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12BAG Urt. v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12

•Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und BereitschaftsdiensteBereitschaftsdienste•Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große StrukturähnlichkeitenStrukturähnlichkeiten

Mindestlohn auch für … LKW-Fahrer auf Durchreise u.a.?Mindestlohn auch für … LKW-Fahrer auf Durchreise u.a.?

•internationales Politikuminternationales Politikum•Ministerin zurückgerudert, soll nun doch nicht geltenMinisterin zurückgerudert, soll nun doch nicht gelten•unklar, wo es eine sichere Rechtsgrundlage zur Frage gibtunklar, wo es eine sichere Rechtsgrundlage zur Frage gibt

Übergangsregeln, § 24 MiLoGÜbergangsregeln, § 24 MiLoG

•bis 31.12.2017 abweichende (= schlechtere) Bedingungen bis 31.12.2017 abweichende (= schlechtere) Bedingungen „repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich„repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich•ab 01.01.2017 aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch ab 01.01.2017 aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher)wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher)•Zeitungszusteller mit jahresweiser Anhebung bis Zeitungszusteller mit jahresweiser Anhebung bis 31.12.2017 31.12.2017

III. III. Bestimmung des MindestlohnsBestimmung des Mindestlohns

Zivilrechtliche Folgen unwirksamer MindestlohnabredenZivilrechtliche Folgen unwirksamer Mindestlohnabreden

§ 3 S. 1 MiLoG -§ 3 S. 1 MiLoG -

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.

Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohn-Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohn-unterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB)unterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB)

aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer ortsüblicher) Lohn?ortsüblicher) Lohn?

Konsequenzen: Konsequenzen:

•(konsensuale) Anpassung bestehender Arbeitsverträge(konsensuale) Anpassung bestehender Arbeitsverträge

•Berücksichtigung bei NeuverträgenBerücksichtigung bei Neuverträgen

•ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß)ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß)

Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG)Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG)

a) Wie im Arbeitsvertrag bestimmt, jedoch spätestens am a) Wie im Arbeitsvertrag bestimmt, jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (FFM) des Monats, der auf den Monat letzten Bankarbeitstag (FFM) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1 folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Nr. 2 MiLoG).

Beispiel: Beispiel: Vereinbarung: Erster Tag des 3. Monats, der auf den Vereinbarung: Erster Tag des 3. Monats, der auf den Leistungsmonat folgt. Leistung im Januar. Fälligkeit des Leistungsmonat folgt. Leistung im Januar. Fälligkeit des Mindestlohnanteils aus dem Gehalt dessen ungeachtet am Mindestlohnanteils aus dem Gehalt dessen ungeachtet am 28.2. (= letzter Bankarbeitstag des Folgemonats), restliches 28.2. (= letzter Bankarbeitstag des Folgemonats), restliches Gehalt = 1.5.Gehalt = 1.5.

Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG)Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG)

b) Keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag: § 614 BGB und b) Keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag: § 614 BGB und damit bereits am ersten Tag nach Ablauf des Leistungs-damit bereits am ersten Tag nach Ablauf des Leistungs-monats (§ 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG). monats (§ 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG).

Beispiel: Leistung im Februar, Fälligkeit am 1. MärzBeispiel: Leistung im Februar, Fälligkeit am 1. März

Ausnahme: Einbuchung auf ArbeitszeitkontoAusnahme: Einbuchung auf Arbeitszeitkonto

ReferenzzeitraumReferenzzeitraum

Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in praxi zu berechnen ist.praxi zu berechnen ist.

Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Formel also:Formel also:

Mindestlohn = Mindestlohn = im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x 8,50 €im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x 8,50 €

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn 850 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im Monatslohn 850 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet A nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei September leistet A nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen (AGB-konform) mit weitere Arbeitsstunden. Diese sollen (AGB-konform) mit dem Monatslohn abgegolten sein. dem Monatslohn abgegolten sein.

Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €. Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €. G hat seine G hat seine Mindestlohnpflicht erfüllt. Dass A nominell für die beiden Mindestlohnpflicht erfüllt. Dass A nominell für die beiden Überstunden keine Mindestlohnvergütung erhält, ist m.E. Überstunden keine Mindestlohnvergütung erhält, ist m.E. unschädlich.unschädlich.

Beispiel 1:Beispiel 1:

Anderer Berechnungsmodus: Anderer Berechnungsmodus:

Monatslohn 850 € für 98 Stunden = mindestlohnrechtlich in Monatslohn 850 € für 98 Stunden = mindestlohnrechtlich in OrdnungOrdnung+ Mindestlohnvergütung für die beiden Überstunden á 8,50 = + Mindestlohnvergütung für die beiden Überstunden á 8,50 = weitere 17 € = insgesamt 867 €.weitere 17 € = insgesamt 867 €.

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn 833 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im Monatslohn 833 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet er nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei September leistet er nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen mit dem Monatslohn weitere Arbeitsstunden. Diese sollen mit dem Monatslohn abgegolten sein sollen.abgegolten sein sollen.

Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €. Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €. G hat seine G hat seine Mindestlohnpflicht nicht erfüllt. Mindestlohnpflicht nicht erfüllt.

Der Arbeitgeber schuldet dem A nach sämtlichen Der Arbeitgeber schuldet dem A nach sämtlichen Berechnungsmodellen noch die 17 € Differenz.Berechnungsmodellen noch die 17 € Differenz.

Beispiel 2:Beispiel 2:

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn 800 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im Monatslohn 800 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet er nach Absprache mit AG G zwei weitere September leistet er nach Absprache mit AG G zwei weitere Arbeitsstunden. Für diese zahlt G ihm zusätzlich 50 €. A Arbeitsstunden. Für diese zahlt G ihm zusätzlich 50 €. A erhält insgesamt also 850 € überwiesen.erhält insgesamt also 850 € überwiesen.

Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €. Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €. G hat seine G hat seine Mindestlohnpflicht erfüllt. Unschädlich bleibt m.E., dass A Mindestlohnpflicht erfüllt. Unschädlich bleibt m.E., dass A für die Kernarbeitszeit nominell unterhalb des für die Kernarbeitszeit nominell unterhalb des Mindestlohnniveaus vergütet wird.Mindestlohnniveaus vergütet wird.

Beispiel 3:Beispiel 3:

Andere Berechnungsmodi: Andere Berechnungsmodi:

Mindestlohn für die Kernarbeitszeit = 98 x 8,50 € = 833 € Mindestlohn für die Kernarbeitszeit = 98 x 8,50 € = 833 € + Entgelt für die beiden Überstunden, hier 50 €, da besser als + Entgelt für die beiden Überstunden, hier 50 €, da besser als 2 x 8,50 € Mindestlohn, insgesamt also 883 € 2 x 8,50 € Mindestlohn, insgesamt also 883 €

oder 100 Stunden x 8,50 € Mindestlohn = 850 € Mindestlohn oder 100 Stunden x 8,50 € Mindestlohn = 850 € Mindestlohn + die Zulage von 50 € für die beiden Überstunden = 900 €.+ die Zulage von 50 € für die beiden Überstunden = 900 €.

Stücklohn = 1 € pro gefertigtem Werkstück. Stücklohn = 1 € pro gefertigtem Werkstück.

A schafft im September während 100 geleisteter A schafft im September während 100 geleisteter Arbeitsstunden 800 Stück und erhält 800 € ausbezahlt. Arbeitsstunden 800 Stück und erhält 800 € ausbezahlt.

Mindestlohnverpflichtung = 100 x 8,50 € = 850 € abzüglich Mindestlohnverpflichtung = 100 x 8,50 € = 850 € abzüglich entrichteter 800 € = Nachzahlungspflicht des AG in Höhe von entrichteter 800 € = Nachzahlungspflicht des AG in Höhe von 50 €.50 €.

Beispiel 4: (Stücklohn)Beispiel 4: (Stücklohn)

SondervergütungenSondervergütungen

Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht.unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht.

Nicht anrechenbar sind daher:Nicht anrechenbar sind daher:•Sonderzahlungen für Bindung an BetriebstreueSonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue•Sonderzahlungen mit Stichtags- u. RückzahlungsklauselnSonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln•Keine Auszahlung zum Jahresende oder bei UrlaubsantrittKeine Auszahlung zum Jahresende oder bei Urlaubsantritt•Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotalUrlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal•Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw.Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw.•Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werdenLeistungsmonat ausgereicht werden

Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden, Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden, Monatslohn 800 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Monatslohn 800 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld, Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld, sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt 3.000 sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt 3.000 €. Beide Leistungen stehen nicht unter €. Beide Leistungen stehen nicht unter Rückzahlungsvorbehalt.Rückzahlungsvorbehalt.

A kann monatlich 50 € nachfordern. Mindestlohn = 100 x A kann monatlich 50 € nachfordern. Mindestlohn = 100 x 8,50 € = 850 € abzüglich der gezahlten 800 € = 50 €.8,50 € = 850 € abzüglich der gezahlten 800 € = 50 €.

Rechtlich falsch: Sonderzahlung 3.000 € ./. 12 = 250 € pro Rechtlich falsch: Sonderzahlung 3.000 € ./. 12 = 250 € pro Monat. Damit Monatslohn 800 € + 250 € = 1.050 €.Monat. Damit Monatslohn 800 € + 250 € = 1.050 €.

Beispiel 5: (Sonderzahlungen)Beispiel 5: (Sonderzahlungen)

Zulagen und ZuschlägeZulagen und Zuschläge

Äquivalenzprinzip: nicht anrechenbar sind:Äquivalenzprinzip: nicht anrechenbar sind:

•Aufwendungen für Fahrtkosten, UnterkunftAufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft•mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien)mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien)•Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien)(Qualitätsprämien)•Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit)Sonn- oder Feiertagsarbeit)•Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.)Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.)•Vermögenswirksame LeistungenVermögenswirksame Leistungen•Sachbezüge im Bereich des nicht pfändbaren Gehalts: §§ Sachbezüge im Bereich des nicht pfändbaren Gehalts: §§ 850c Abs. 1 c ZPO, 107 Absatz 2 S. 5 GewO850c Abs. 1 c ZPO, 107 Absatz 2 S. 5 GewO

MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden einschließlich Verkehrsmitteln. einschließlich Verkehrsmitteln. (Fiktiver) Mindestlohn: 8,50 €.(Fiktiver) Mindestlohn: 8,50 €.

Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge. Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge. Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von 7 € Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von 7 € pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von 2 €, pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von 2 €, insgesamt also 9 €.insgesamt also 9 €.

Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher – die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher – mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist.mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist.

Beispiel 6: (Zulagen und Zuschläge)Beispiel 6: (Zulagen und Zuschläge)

ProvisionenProvisionen

Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wurden. ausbezahlt wurden.

Beispiel: Vertreterin V, monatlich 160 Arbeitsstunden, Fixum Beispiel: Vertreterin V, monatlich 160 Arbeitsstunden, Fixum 800 €. Provision: 1.200 €, Gesamteinkommen also: 2.000 €. 800 €. Provision: 1.200 €, Gesamteinkommen also: 2.000 €.

Wird die Provision zeitgerecht und vorbehaltlos bezahlt (kein Wird die Provision zeitgerecht und vorbehaltlos bezahlt (kein Verrechnungsvorbehalt!), wird sie berücksichtigt.Verrechnungsvorbehalt!), wird sie berücksichtigt.

Die Mindestlohnpflicht (160 x 8,50 € = 1.360 €) ist hiernach Die Mindestlohnpflicht (160 x 8,50 € = 1.360 €) ist hiernach erfüllt.erfüllt.

Entgeltfortzahlung, AnnahmeverzugEntgeltfortzahlung, Annahmeverzug

Nicht geklärt, aber anzunehmen ist, dass der Mindestlohn Nicht geklärt, aber anzunehmen ist, dass der Mindestlohn auch fällig wirdauch fällig wird

-als Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlGals Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG

-als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag)als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag)

-als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616 BGB)als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616 BGB)

-als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB)als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB)

IV. IV. ArbeitszeitkontenArbeitszeitkonten

§ 2 Abs. 2 MiLoG§ 2 Abs. 2 MiLoG

(2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die (2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

Ausnahme:Ausnahme:

•keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten-regelungen IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten-regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.)beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.)

•gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütunggilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung

Arbeitnehmer A - monatliche Arbeitszeit 100 Stunden. Im Arbeitnehmer A - monatliche Arbeitszeit 100 Stunden. Im September leistet er 15 zusätzliche Arbeitsstunden.September leistet er 15 zusätzliche Arbeitsstunden.

Mindestlohn: 977,50 € (115 x 8,50 €). Mindestlohn: 977,50 € (115 x 8,50 €).

Variante 1: Variante 1: Monatsgehalt = 1.000 €. Dieses liegt über dem Mindestlohn Monatsgehalt = 1.000 €. Dieses liegt über dem Mindestlohn unter Einschluss auch der Überstunden. Die 15 unter Einschluss auch der Überstunden. Die 15 Arbeitsstunden können also auf ein Arbeitszeitkonto Arbeitsstunden können also auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden, ohne dass dieses den Restriktionen des § 2 gebucht werden, ohne dass dieses den Restriktionen des § 2 Abs. 2 MiLoG unterliegt.Abs. 2 MiLoG unterliegt.

Beispiel:Beispiel:

Variante 2: Variante 2: Monatsgehalt = 850 €. Die Überstunden können auf ein Monatsgehalt = 850 €. Die Überstunden können auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden, unterliegen aber den Arbeitszeitkonto gebucht werden, unterliegen aber den Beschränkungen des MiLoG.Beschränkungen des MiLoG.

• Konsequenz: u.U. doppelte KontenführungKonsequenz: u.U. doppelte Kontenführung

• gilt nur für Zeitstunden, die über die vertraglich Arbeitszeit gilt nur für Zeitstunden, die über die vertraglich Arbeitszeit hinausgehen, damit keine Flexibilisierung der hinausgehen, damit keine Flexibilisierung der Normalarbeitszeit möglichNormalarbeitszeit möglich

• schriftliche Vereinbarung nötigschriftliche Vereinbarung nötig

• pro Monat maximal 50 % der vertraglich vereinbarten pro Monat maximal 50 % der vertraglich vereinbarten ArbeitszeitArbeitszeit

• Ausgleich innerhalb von 12 KalendermonatenAusgleich innerhalb von 12 Kalendermonaten

• bei bei Beendigung Ausgleich (Bezahlung) der noch nicht Beendigung Ausgleich (Bezahlung) der noch nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden spätestens in dem auf die ausgeglichenen Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden KalendermonatKalendermonat

V. V. Sicherung des MindestlohnsSicherung des Mindestlohns

AusschlussklauselnAusschlussklauseln

§ 3 MiLoG§ 3 MiLoGVereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.

Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässigAusschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig

Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen … “ ?Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen … “ ? Gesamtunwirksamkeit? Gesamtunwirksamkeit?Vertragsanpassungsbedarf?Vertragsanpassungsbedarf?oder geltungserhaltende Reduktion?oder geltungserhaltende Reduktion?

Klauselvorschlag:Klauselvorschlag:

„„Al le ge gen sei ti gen Ansprüche aus dem Ar beits verhält nis Al le ge gen sei ti gen Ansprüche aus dem Ar beits verhält nis verfallen, wenn sie nicht in ner halb ei ner Frist von drei Mo na verfallen, wenn sie nicht in ner halb ei ner Frist von drei Mo na ten nach Fällig keit ge genüber der an de ren Ver trags par tei ten nach Fällig keit ge genüber der an de ren Ver trags par tei schrift lich gel tend ge macht wer den. Da von aus ge nom men schrift lich gel tend ge macht wer den. Da von aus ge nom men sind Ansprüche, die auf ei ner vorsätz li chen ei ner Ver trags par sind Ansprüche, die auf ei ner vorsätz li chen ei ner Ver trags par tei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des tei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers be ru hen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus Arbeitgebers be ru hen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.“Tarifvertrag.“

Vergleich und VerwirkungVergleich und Verwirkung

§ 3 S. 2 und 3 MiLoG§ 3 S. 2 und 3 MiLoG

Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.ist ausgeschlossen.

u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträgeu.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge

Dokumentationspflichten, § 17 MiLoGDokumentationspflichten, § 17 MiLoG

•für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchenfür Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen•für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchenfür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen(§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte(§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte

-Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen ArbeitszeitArbeitszeit-bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden KalendertagsArbeitsleistung folgenden Kalendertags-Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen AufzeichnungszeitpunktAufzeichnungszeitpunkt-Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMASdas BMAS

§ 2a SchwarzArbG§ 2a SchwarzArbG

•BaugewerbeBaugewerbe•Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,•PersonenbeförderungsgewerbePersonenbeförderungsgewerbe•Speditions-, Transport- LogistikgewerbeSpeditions-, Transport- Logistikgewerbe•SchaustellergewerbeSchaustellergewerbe•ForstwirtschaftForstwirtschaft•GebäudereinigungsgewerbeGebäudereinigungsgewerbe•Auf- und Abbau von Messen und AusstellungenAuf- und Abbau von Messen und Ausstellungen•FleischwirtschaftFleischwirtschaft

Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbGdes BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG(„Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs-(„Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs-verordnung“):verordnung“):

keine Dokumentationspflicht beikeine Dokumentationspflicht bei

•Monatseinkommen bis 2.958,-- EUR bruttoMonatseinkommen bis 2.958,-- EUR brutto

•FührungskräfteFührungskräfte

Vereinfachung der Dokumentation nach der Vereinfachung der Dokumentation nach der MindestlohnaufzeichnungsverordnungMindestlohnaufzeichnungsverordnung(für alle Branchen):(für alle Branchen):

nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wennEnde und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn

•ausschließlich „mobile“ Tätigkeitenausschließlich „mobile“ Tätigkeiten

•Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen undunterliegen und

•Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteileneinteilen

Beispiele nach der Verordnung:Beispiele nach der Verordnung:

(„nicht an den Beschäftigungsort gebunden“)(„nicht an den Beschäftigungsort gebunden“)

•Zustellung von Briefen, Paketen, DruckerzeugnissenZustellung von Briefen, Paketen, Druckerzeugnissen

•Abfallsammlung, Straßenreinigung, WinterdienstAbfallsammlung, Straßenreinigung, Winterdienst

•GütertransportGütertransport

•PersonenbeförderungPersonenbeförderung

VI. VI. Folgen von VerstößenFolgen von Verstößen

Folgen aus Verstößen gegen das MiLoGFolgen aus Verstößen gegen das MiLoG

•abweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoGabweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoG

•verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (in der Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (in der Praxis des AEntG aber nur Generalunternehmerhaftung bei Praxis des AEntG aber nur Generalunternehmerhaftung bei Weitergabe eigener Verpflichtungen an Nachunternehmer)Weitergabe eigener Verpflichtungen an Nachunternehmer)

•Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x 2 + 30 %)nicht gezahlter MiLo x 2 + 30 %)

•Ausschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLogAusschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLog

VII. Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SHVII. Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH

MindestlohnG SH v. 13.11.2013:MindestlohnG SH v. 13.11.2013:

•betrifft nur das Land SH als Arbeitgeberbetrifft nur das Land SH als Arbeitgeber

•betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts,Rechts,

• die SH überwiegend finanziertdie SH überwiegend finanziert

• über deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oderüber deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oder

• mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des AR-Gremiums berufen hatAR-Gremiums berufen hat

•Mindestlohn SH: EUR 9,18 bruttoMindestlohn SH: EUR 9,18 brutto

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG) SH v. 01.08.2013:Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG) SH v. 01.08.2013:

•betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch „öffentliche Auftraggeber“„öffentliche Auftraggeber“

•gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und NachunternehmerNachunternehmer

•§ 4 – Mindestlohn:§ 4 – Mindestlohn:Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet habenverpflichtet haben

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG):Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG):

„„Mindestlohn“:Mindestlohn“:

•nach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertragnach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag

•nach einer Verordnung auf Grundlage AEntGnach einer Verordnung auf Grundlage AEntG

•falls nicht vorgenannte: EUR 9,18 bruttofalls nicht vorgenannte: EUR 9,18 brutto(Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte)(Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte)

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG):Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG):

•Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an NachunternehmerNachunternehmer

•präventive Vertragsstrafenpflichtpräventive Vertragsstrafenpflicht

•Ausschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei VerstoßAusschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei Verstoß

•ordnungswidrigkeitenbewährtordnungswidrigkeitenbewährt