MÜNCHENER VEREIN

Der Generationen-Versicherer

MÜNCHENER VEREIN

Der Generationen-Versicherer

Marcus Königbauer Regionaldirektor

Klaus Himmel Abteilungsleiter Produktmanagement bAV

2

Betriebliche Altersvorsorge

(k)ein Buch mit 7 Siegeln?!

3

Durchführungswege der bAVIn der bAV stehen folgende Durchführungswege zur Verfügung:

Direktzusage: Arbeitgeber bildet Rückstellungen; frei in der Art der Geldanlage, beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein

Unterstützungskasse: Rückgedeckt oder „reservepolsterfinanziert“; gewährt formal keinen Rechtsanspruch, beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein.

Direktversicherung (DV): Produkt einer Lebensversicherungsgesellschaft; seit 2005 gilt: viele Analogien zur Pensionskasse (insbesondere steuerlich); vor 2005 wurde die Direktversicherung steuerlich in der Anwartschaftsphase pauschaliert, (§ 40b EStG) und in der Rentenphase der Ertragsanteilsbesteuerung unterworfen.

Pensionskasse (PK): Rechtsfähige Versorgungseinrichtung; Einzahlungen sind steuerlich limitiert.

Pensionsfonds (PF): 2002 eingeführter Durchführungsweg, hohe Aktienquote zulässig, (begünstigt) beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein.

4

Begünstigte Personengruppen

Betriebliche Altersvorsorge kann Arbeitnehmern,

genauer: Angestellten, Arbeitern, Auszubildenden und (nicht-)beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH, sowie Mitgliedern des Vorstandes einer Aktiengesellschaft zugesagt werden.

(Weiterhin kann betriebliche Altersversorgung Betriebsfremden aus Anlass einer (ausschließlichen) Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt werden.)

5

Gründe für die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung:

6

Sicht des Arbeitnehmers

• Aus Sicht des Arbeitnehmers lohnt sich eine betriebliche Altersversorgung primär aus Gründen der Einsparung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Entgeltanteilen.

• Die späteren Leistungen aus der Versorgung (Kapital, Rente) sind voll steuerpflichtig; da die Einkünfte im Alter regelmäßig geringer sind als in der Anwartschaftsphase, profitiert der Rentner vom geringeren Steuersatz.

Durch seinen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kann er Rücklagen für das Alter bilden und seine gesetzliche Rente ergänzen.

7

Sicht des Arbeitgebers

• Die für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung umgewandelten Gehaltsteile sind nicht sozialversicherungspflichtig.

• Steuerlich betrachtet sind Ausgaben für die Mitarbeiterversorgung Betriebsausgaben.

• Der Arbeitgeber verfügt mit der betrieblichen Altersversorgung zudem über ein Instrumentarium zur Mitarbeiterbindung und

-motivation.

• Prestige und Betriebsklima können positiv beeinflusst werden.

8

Arbeitsrechtliche Grundlagen:

9

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe und in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen.

10

Entgeltumwandlungsanspruch

• Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung (sogenannte Entgeltumwandlung), § 1a i.V.m. § 17 BetrAVG.

Der Anspruch besteht bis zu einer Höhe von 4 % der BBG (West) in der DRV. 2014 sind dies bis zu 2.856 € jährlich. Zu beachten ist, dass Tarifrecht, als kollektives Arbeitsrecht, grundsätzlichen Vorrang für Tarifentgelte bei Gehalts- umwandlung genießt.

11

Zusage

Versorgungen über die betriebliche Altersvorsorge beruhen auf arbeitsrechtlichen Zusagen des Arbeitgebers (§ 1 BetrAVG). Zusagen können einzelvertraglich (individuell durch eine arbeitsrechtliche Vertragsänderung oder -ergänzung) oder als Zuwendung an bestimmte Gruppen im Betrieb beziehungsweise kollektivvertraglich aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrags erklärt werden.

Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung ändert oder ergänzt den Arbeitsvertrag.

12

Zusagearten:

• Leistungszusage: Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z. B. 1.000 € Rente, 100.000 € Kapitalleistung od. 100.000 € bei Tod od. Invalidität) zu.

• Beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ): Diese Zusage wird üblicherweise bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen verwendet. Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer zu, regelmäßig oder einmalig einen bestimmten Betrag an eine Versorgungseinrichtung zu zahlen und sagt damit die sich daraus ergebende Leistung zu (z. B. bei einer Direktversicherung die garantierte Versicherungsleistung).

• Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML): Eingeführt für den Pensionsfonds. Heute erweitert. Arbeitgeber haftet für die eingezahlten Beiträge abzüglich der planmäßigen Beiträge für biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod). Ein Vorteil dieser Zusageform besteht darin, dass den Arbeitgeber in der Rentenphase des Arbeitnehmers keine Anpassungsprüfpflicht trifft (§ 16 Absatz 3 BetrAVG).

13

Haftungsfalle!

Eine reine Beitragszusage, mithin das Versprechen des Arbeitgebers, einen bestimmten Beitrag in eine Altersvorsorge einzuzahlen und dem Arbeitnehmer das Kapitalanlagerisiko zu überlassen, ist in Deutschland nicht möglich.

Der Arbeitgeber haftet immer für die abgegebene Zusage (Einstandspflicht § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

Der Arbeitgeber darf den Anspruch auf eine Gehaltsumwandlung im Rahmen des § 1a BetrAVG nicht verweigern.

14

Folgen bei Ausscheiden

bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds

Die Zusageart hat bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen Auswirkungen auf die Portabilität, die Berechnung des unverfallbaren Anspruchs bei Ausscheiden und die sich daraus ergebenden Haftungsfolgen für den Arbeitgeber.

15

• Auch bei der Leistungszusage ist die Übertragung des

Guthabens auf einen neuen Arbeitgeber möglich. Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers wird dessen unverfallbare Anwartschaft nach dem sogenannten ratierlichen- oder pro-rata-temporis-Verfahren errechnet. Dies gilt grundsätzlich für alle Durchführungswege. Rechnerisch wird die zugesagte Leistung genommen (z. B. 1000 € Monatsrente zum 65. Lebensjahr) und mit der möglichen und tatsächlichen Beschäftigungszeit (Eintritt mit 35 = 30 mögliche Jahre Betriebszugehörigkeit mit 65) ins Verhältnis gesetzt: Ein Ausscheiden mit 45 (= 10 Jahre Betriebszugehörigkeit) geteilt durch 30 Jahre möglicher Zugehörigkeit ergibt 1/3 von 1000 € (zugesagter Rente) also ca. 333 € Monatsrente.

16

• Der Vorteil einer Zusage über den Durchführungsweg

„Direktversicherung“ liegt darin, dass nach § 2 Abs. 2 Satz 1–3 BetrAVG, das „versicherungsvertragliche Verfahren“ angewendet werden kann. Erfüllt der Arbeitgeber die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG, kann der Arbeitgeber die zugesagten Leistungen auf die vom Versicherer zu erbringende Versicherungsleistung beschränken. Beim versicherungsvertraglichen Verfahren kann der Versicherungsvertrag vom Arbeitgeber per Versicherungsnehmerwechsel auf den Arbeitnehmer übertragen werden. Dieser kann den Vertrag dann mit eigenen Beiträgen fortführen oder ihn per Versicherungsnehmerwechsel auf einen neuen Arbeitgeber (§ 4 Abs. 2 BetrAVG) übertragen lassen.

17

• Die Beitragszusage mit Mindestleistung wurde für den

Pensionsfonds eingeführt. Da hier das versicherungsvertragliche Verfahren nicht angewendet werden kann, haftet der Arbeitgeber nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers grundsätzlich für den gesamten Vertrag, bis der Vertrag nach einem Arbeitgeberwechsel auf einen neuen Arbeitgeber per Versicherungsnehmerwechsel übertragen wurde. Die Haftung ist allerdings auf die Mindestleistung beschränkt. Obwohl diese Zusageart zwar für den Pensionsfonds eingeführt wurde, ist sie gleichwohl anwendbar für Direktversicherungen und Pensionskassen (Tatbestände des § 3.63 EStG).

18

Rahmenbedingungen:

Unverfallbarkeit:

• Gesetzliche Unverfallbarkeit (Mindestalter 25 Jahre/ 5 Jahre BZ)• Sofortige Unverfallbarkeit

Abfindung von Ansprüchen

Übertragung bestehender Anwartschaften

19

Gesetzliche Insolvenzversicherung

Gesetzlich unverfallbare Anwartschaften ebenso wie laufende Leistungen zugunsten von Arbeitnehmern sind bei der Direktzusage, der Unterstützungskasse und dem Pensionsfonds über den Pensionssicherungsverein insolvenzgeschützt. Der Schutz besteht innerhalb bestimmter Leistungsgrenzen (§ 7 Abs. 3 BetrAVG).

Für Inhaber von verfallbaren Versorgungsanwartschaften oder für Nicht-Arbeitnehmer (z.B. Organmitglieder von Kapitalgesellschaften, Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften) bieten sich stattdessen oder zusätzlich Insolvenzsicherungsmöglichkeiten über die Verpfändung von Rückdeckungsversicherungsverträgen an.

Versorgungsanwartschaften für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) (GmbH) unterliegen nicht der Beitragspflicht zum Pensionssicherungsverein, da sie nicht dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) unterfallen.

20

Betriebliche Altersversorgung im Rahmen von Tarifverträgen

21

Oft werden tarifvertragliche Vereinbarungen getroffen, um Branchenlösungen herbeizuführen. Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Beiträge und Leistungen entspricht auch hier dem jeweils gewählten Durchführungsweg.

In vielen Fällen werden Beiträge aus Entgeltumwandlungen vom Arbeitgeber mit Zuschüssen aufgestockt.

In anderen Fällen werden unabhängig von einer Entgeltumwandlung arbeitgeberfinanzierte Vorsorgesysteme konzipiert.

In der Praxis üblich sind auch Kombinationen aus arbeitgeberfinanzierten Beiträgen, Arbeitgeberzuschüssen und Entgeltumwandlung. Hierfür sind der Tarifvertrag der Arzthelferinnen und der im Januar 2012 in Kraft getretene Apotheken-Tarifvertrag anschauliche Beispiele.

22

• In der Regel wird bei tarifvertraglichen Lösungen sofortige

Unverfallbarkeit der Leistungen des Arbeitgebers vereinbart. Grundsätzlich sind die meisten Tarifverträge hinsichtlich des Anbieters für eine Eindeckung der betrieblichen Altersversorgung frei ausgestaltet.

• Wichtige Tarifverträge mit hoher Durchdringung in der Arbeitnehmerschaft sind beispielsweise der TV Metall oder der TV DeHoga.

• Steigende Akzeptanz auch im Handwerk (z.B. Elektro, SHK, Bayerisches Metallhandwerk, Bäcker, Karosseriebauer, Schreiner, Metzger)

23

Auswirkungen für den Arbeitgeber

24

Je nach Durchführungsweg ergeben sich unterschiedliche Auswirkungen:

• Der Arbeitgeber ist grundsätzlich allein berechtigt, den Versorgungsträger der betrieblichen Altersversorgung auszuwählen. Daraus resultieren allgemeine Hinweis- und Aufklärungspflichten.

• Der Arbeitgeber haftet für die erteilte Versorgungszusage. Er hat eine Einstandspflicht im Wege der Subsidiärhaftung. Dadurch kann es im Leistungsfall zu einer Nachschusspflicht des Arbeitgebers kommen. Bei Direktversicherungen und Pensionskassen ist die Haftungsfrage nahezu bedeutungslos, da diese Versorgungseinrichtungen die zugesagte Leistung garantieren.

• Bei Pensionsfonds kann diese Haftung in der Praxis relevant werden, da nicht in jedem Fall die zugesagte durch ihn garantiert wird. Daher unterliegt er auch der Beitragspflicht zum Pensionssicherungsverein.

25

• Für Arbeitgeber ist es unabdingbar, sich mit den rechtlichen

Hintergründen von bAV-Lösungen auseinanderzusetzen, um den Arbeitnehmern umfassende Informationen zukommen zu lassen.

26

• Bei einer Entgeltumwandlung werden

Sozialversicherungsbeiträge einschließlich der Beiträge zur Berufsgenossenschaft auf die umgewandelten Beiträge gespart, jedoch nur bis zur jährlichen Beitragshöhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze zur DRV.

• Bei einer Direktzusage muss der Arbeitgeber Pensionsrückstellungen in seiner Bilanz ausweisen. Dies kann auch bei anderen Durchführungswegen der Fall sein. Direkte Auswirkung/Ausweisung in der Bilanz des Unternehmens findet nur bei Durchführungswegen, bei denen eine Rückstellung gebildet werden muss, also insbesondere bei der Direktzusage, statt.

27

28

MÜNCHENER VEREINRegionaldirektion Südbayern

Pettenkoferstr. 1980336 MünchenTel. 089/51 52-1471Fax 089/51 52-1641