InfoMagazin Kompetenzanalysetools

Unterstützt durch das Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg

Herausgegeben von den Regionalbüros des Netzwerks Fortbildung Ausgabe B2 - November 2015

Weiterbildung in Baden-WürttembergEindrücke – Übersichten – Ausblicke

Auf den ersten Blick scheinen Persönlichkeitstests nichts mit den Themen der Erwachsenenbildung zu tun zu haben. In der Weiterbildungspraxis werden sie jedoch vermehrt als Instrumente der Reflexion eingesetzt.

Der Hintergrund

Unterschiedliche Testsets werden zunehmend als Lerninstrumente zur Reflexion und zum „Sich-selbst-kennen-lernen“ eingesetzt. Testherausgeber und Test-verlage entwickeln verstärkt Instrumente zur Kompe-tenz- und Interessenanalyse und sehen die betriebliche Weiterbildung als wachsenden Absatzmarkt für diese Tests. Mehr und mehr Anwender/innen werden somit mit der Durchführung von Interessenfindungstests konfrontiert und Interessenverbände scheinen den Einsatz von Persönlichkeitstests in der Weiterbildung stärker zu thematisieren.

Die Auswahl

Um einen Einblick in die Praxis mit den auf dem Markt befindlichen Testverfahren zu erhalten, hatten die Re-gionalbüros Vertreter von Firmen eingeladen auf einer Fachtagung Ihre Produkte vorzustellen. Die Auswahl fiel auf vier Produkte, die für den Einsatz in der beruf-lichen Orientierungsberatung geeignet erscheinen.

Kompetenz- und Interessenanalyse 1

Das persolog Verhaltensprofil 2

Insights MDI der Scheelen AG 3

Die geva EIgnungstests zur Berufswahl 5

Die Kompetenzanalyse Profil AC 6

Termine und Impressum 7

Die thematische Buchrezesion 8

Kompetenz- und Interessenanalyse

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Das persolog VerhaltensprofilPersolog in Renchingen entwickelt und vertreibt „Lerninstrumente“ für Personalentwickler und Wei-terbildner. Zielsetzung ist die Ermittlung sozialer Kompetenz, von Persönlichkeitsmerkmalen. An-wendungsmöglichkeiten sind neben der Bestands-aufnahme für berufliche Neuorientierung auch Stressmanagement und Selbstentwicklung.

Die Testbögen ermitteln das persolog-Verhaltensprofil nach Prof. John G. Geier und sind in 30 Sprachen als gedruckte Testmappe oder in einer Online-Version er-hältlich.Das Verfahren basiert auf Gedankenmodell von Alfred Adler und der Typologie von William Marston.

Das ICH, die Kernpersönlichkeit zeigt sich im Verhal-ten, in Abhängigkeit vom Umfeld. Das Verhalten gibt jedoch nur einen Teilaspekt des ICHs preis.Die Verhaltensmuster einer Person werden nach vier Aspekten analysiert. Es ergibt sich ein 4-Quadranten-modell.

Anwendung

Das Testverfahren ist geeignet für alle Bildungsab-schlüsse. Das Verhaltens-Profil ist die Grundlage für die Beratung zur beruflichen (Neu-)Orientierung. Es be-steht aus dem:

- Stellenprofil: Wie sieht die ideale Position für mich aus? Und dem

- Persönlichkeitsprofil: Was sind meine Wünsche und Möglichkeiten?

Thematische Bereiche sind: - * Verhalten(stendenzen) - Das Wie? - * Motivation - * Umfeld

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- Persönliche Werte, Weltanschauungen - Das Was? - Fähigkeiten, bisherige Tätigkeiten - Rahmenbedingungen (z.B. Familie)

Die Punkte 1-3 (*) werden durch den Test erfasst.

Die leitende Frage bei der Aus-wertung des Profils ist: Welche Qualität ist am stärksten ausge-prägt?

Hierfür werden Diagramme erstellt, die die Verhaltensten-denzen widergeben. Die einzel-nen Diagrammergebnisse wer-den textlich beschrieben.

Die Testpersonen benötigen ca. 30min um die Fra-gebögen auszufüllen.

Wichtig ist, dass die Probanden nicht mit den Ergeb-nissen allein gelassen werden. Die Ergebnisse müssen interpretiert werden. Für die fachkundige Auswertung der Testergebnisse und die anschließende Beratung ist eine Schulung der Berater nötig.

Die Schulung mit Zertifizierung dauert 2-3 Tage; es gibt zwei Möglichkeiten:Die Offene Schulung, findet 1x monatlich statt. Die Inhouse-Schulung für 8-15 Personen; Rezertifizierungen sind nicht nötig

> Das persolog Verhaltensprofil / Insights MDI der Scheelen AG

Insights MDI der Scheelen AG

Wichtigstes Ziel der Analyse ist es, die Potenziale der Leute zu finden. Laut Gallup Studie nutzen 80% der Beschäftigten ihr Potenzial am Arbeits-platz nicht.

Das Was?

Das in 25 Sprachver-sionen vorliegende „Insights“ ist ein „psychometrisches Instrument“, es soll Persönlichkeit und Motive, Beweggrün-de evaluieren.

Es basiert auf den Psychologischen Grundlagen von C.G. Jung und den daraus entwickelten 4 Quadran-tenmodellen (DISG) von William Marston, bzw. Myers, Briggs (MTBI) mit 16 Typen. Insights differenziert je-doch 60 verschiedene Typen.

Alle Module bauen auf den drei Bausteinen Verhalten-spräferenzen (Wie), Motive & persönliche Antriebsfak-toren (Warum) und emotionale Kompetenzen (EQ) auf.

Das Wie?

Farben repräsentieren Grundeigenschaften: Rot – bestimmt, risikoreich, bestimmend Gelb – fröhlich, umgänglich Grün – besänftigend, mitfühlend Blau – taktvoll, präzise

Jeder ist eine Mischung dieser Elemente.

Zu unterscheiden ist das Selbstbild und die Wahrneh-mung von außen.

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Das „Warum?“ die zweite erfasste Komponente

Das Grundverhalten ist die Verhaltensbasis. Es ergibt sich aber ein Adaptiver Stil im jeweils gege-benen Umfeld (Beruf, privat), ein situationsbedingtes Verhalten.

6 Handlungsmotive werden unterschieden (nach Eduard Spranger 1931)Theoretisch - Fachkompetenz - Intellektuelle ProzesseÖkonomisch - Unternehmertum - NutzenorientierungÄsthetisch - Selbsterfüllung - HarmonieSozial - Unterstützung - Fürsorge - HilfsbereitschaftIndividualistisch - Führung - Traditionell Sinnfindung Der online-Fragebogen benötigt ca. 20 min zum Aus-füllen. Printversionen sind ebenfalls erhältlich.

Die Scheelen AG legt Wert auf die wissenschaftliche Belegbarkeit ihres Modells in Bezug auf: - Objektivität: Misst überall und jederzeit - Reliabilität: 0,8 (sehr hoher Wert, Anm.d.R.) - Validität: Inhalt, Zielführung, Akzeptanz

In der Auswertung der Testergebnisse entsteht letztlich eine Raddarstellung und verschiede Säulendiagramme über die einzelnen Persönlichkeitsaspekte

Die online-Auswertungsroutinen erzeugen zwei ver-schiedene Reports.

Ein Gesamtreport im Umfang von 35 bis 40 Seiten • Persönliche Verhaltensmerkmale • Wert für das Unternehmen • Checkliste für die Kommunikation Selbstbild vs. Fremdbild Natürlicher vs. adaptiver Stil Verbesserungsfähige Bereiche • Hierarchie des Verhaltes • Verhaltens-Grafiken (Rad- und Säulendiagramme) • Motive (incl. Grafiken) • Zusammenfassung

Einen „Selection Report“ auf ca. 15 Seiten verkürzt.

Der Report beinhaltet sowohl Erkenntnisse über die wichtigsten Motivatoren als auch über die Verhalten-spräferenzen. Er gibt Hinweise für die Kommunikation, über die ideale Umgebung sowie über natürliche Stär-ken und Schwächen.

Auch hier gilt wieder, dass die Reporte nur nach einer ausführlichen Besprechung durch Be-rater ausgehändigt wer-den sollten. Für die Be-rater/innen gibt es eine eintägige kostenlose Schulung. Zertifizierte Schulungen dauern 2-3 Tage.

> Insights MDI der Scheelen AG

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Die geva Eignungstests zur BerufswahlDas Geva-Institut bietet verschiedene Tools zur Kompetenzfeststellung, insbesondere für die be-rufliche Orientierung von „Jungen Erwachsenen“. Angewandt werden sie für Personalentwicklung, -auswahl und die Berufsorientierung. Sie sind bei Fragen zur Berufswahl, als auch der Weiterqualifi-zierung geeignet.

Aufbau und Inhalt der Testverfahren gliedert sich in zwei Blöcke:A. Selbsteinschätzung a. Berufliche Interessen b. Schlüsselqualifikation c. Fachliche Begabung und Talent d. Beruflich relevante Wünsche, Vorlieben und AbneigungenB. Objektive Tests a. Kognitive Leistungen (mathematisch, Rechtschrei- bung, Schlussfolgerndes Denken etc.)zusätzlich werden Eignungstests angeboten.

Für verschiedene Zielgruppen (je nach Bildungssta-tus) werden spezifische Referenzgruppen herangezo-gen, zum Vergleich, zur Einordnung der Ergebnisse. Es gibt verschiedene Verfahren für jüngere und auch für altere Testpersonen. Bei entsprechender Konstella-tion des Kundenkreises, kann auch auf den leistungs-spezifischen Anteil verzichtet werden, um keinen un-nötigen Druck aufzubauen.

Die Antworten sind in eine 5-stufige Skala („stimmt vollkommen bis nicht zutreffend“) einzuordnen.

Der Test umfasst ca. 500 Fragen und benötigt etwa 2h zur Bearbeitung. Wichtig: er umfasst Selbsteinschät-zungsfragen und einen Kenntnistest. 2-3 Stunden nach dem Test können die Ergebnisse abgerufen werden.

Beispiel: 1) Berufliche Um/Neuorientierung, Zielgruppe: Erwachsene mit Haupt- oder Realschulabschluss, auch An/Ungelernte. Dauer 2–2,5 Stunden. Testinhalte a. Berufliche Interessen b. Schlüsselqualifikationen c. Berufliches Selbstvertrauen d. Arbeitszufriedenheit 2) Neu-Orientierung für Personen mit Berufsausbil dung, Dauer 30 min.

Profiling: Zielgruppe mit Realschulabschluss, Abitur und höher. Dauer 2 bis 3 Stunden.

Die Auswertung der Testergebnisse liefert einen Re-port von 28 – 35 Seiten. Er besteht aus:

- Einem Dossier mit 5 Seiten, die Zusammenfassung des Testergebnisses mit Charts und Tabellen. Nur für die Berater. - Der Teilnehmerauswertung, die nach dem Feed backgespräch ausgehändigt wird. - Dem Ergebniszertifikat von 4 Seiten. Es kann als Ergänzung Bewerbungen beigelegt werden. In den Ergebnissen werden 14 Zielgruppen aufgeführt (Zielsetzungsadäquate Berufsausbildungen/Weiterbil-dungen) mit den Anforderungsprofilen des jeweiligen Berufs.

Zur Orientierung gibt der Test gibt Berufsvorschläge mit jeweils einem „Passungswert“ (in %) aus.

Eine ausführliche Beschreibung der 4 Berufe mit dem höchsten Passungswert und eine Liste mit bis zu 10 Al-ternativen ergänzen den Auswertungsreport.

Der Report sollte in einem Feedbackgespräch mit den Kunden bearbeitet werden und Hinweise geben für mögliche Bildungswege nach Neigungen und Fähig-keiten, keine absolute Empfehlung für eine Berufswahl sein.

Schulungen für die Berater/innen dauern 1 Tag in Gruppen von 12-15 Personen (3 Verfahren werden be-handelt). Außerdem werden zweitägige Inhouseschu-lungen (ca. 100€ pro Teilnehmer) angeboten. Die Teil-nehmer können anschließend auch als Multiplikatoren arbeiten.

Vorteilhaft bei den geva-Tests wird gewertet, dass sie zum Teil sehr ausführlich erheben und nicht nur nach den Wünschen fragen, sondern auch die Fähigkeiten testen; für unterschiedliche Zielgruppen gibt es spezi-elle Tests. Die Stiftung Warentest hat die Verfahren als sehr gut beurteilt.

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Die Kompetenzanalyse Pro-fil AC wurde in einem drei-jährigen Bildungsprojekt in Kooperation mit dem Mini-sterium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württem-berg von der MTO Psycholo-gische Forschung und Bera-tung GmbH Tübingen und mit dem CJD Jugenddorf Offenburg mit über 40.000 Jugendlichen an über 1.300 Schulen entwickelt.

Eingesetzt wird profil AC von • Schulen • Bildungsträgern (z.B. in der Berufsvorbereitenden Bildung) • Unternehmen (z.B. bei der Bewerberauswahl oder Auszubildendenbeurteilung und -förderung) zur Erstellung eines individuellen Kompetenzprofils.

ProfilAc ist ein Online –Tool mit verschiedenen Modu-len für verschiede Anwendergruppen.

Das zugrunde liegende Kompetenzmodell basiert auf dem „Kriterienkatalog zur Ausbildungsreife“ der Bundesagentur für Arbeit.

Ablauf

Das Verfahren besitzt einen klar strukturierten Ablauf von der individuellen Zusammenstellung eines Assess-ment Centers (AC) bis hin zum Rückmelde- und För-dergespräch und ist in einem Handbuch ausführlich beschrieben.

Komponenten

Multimethodenansatz:Beobachtungsaufgaben, Tests und Fragebögen sowie Selbst- und Fremdeinschätzung können fle-xibel kombiniert werden (z. B. für ein Rückmelde-gespräch).

Instrumente (z. B. Beobachtungs- und Beurtei-lungsbögen) und Vorlagen unterstützen die Durchführung des ACs.

Versionen: Mit einem Zugang zur Software können alle Auf-gaben, Tests und Fragebögen genutzt werden. Test können zielgruppenspezi-isch ausgewählt werden.

Versionen

Das Verfahren bietet drei unterschiedliche Versionen, die mit nur einem Zugang zur Software flexibel genutzt werden können.

Die Versionen unterscheiden sich hinsichtlich des zeit-lichen Umfangs und der Erhebungsmethoden und können passend zum jeweiligen Bedarf und den in-dividuellen Rahmenbedingungen gezielt ausgewählt werden.

Vollversion: Die Kompetenzen werden über Beo-bachtungsaufgaben, Tests und Fragebögen erfasst. Die Teilnehmenden schätzen ihre Kompetenzen zu-dem selbst ein. Die Durchführungszeit beträgt zwei Tage.

Kurzversion: Die Kompetenzen werden über Tests und Fragebögen erfasst. Die Durchführungszeit be-trägt drei bis vier Stunden.

Modulversion: Sämtliche Beobachtungsaufgaben, Tests und Fragebögen können einzeln ausgewählt und individuell kombiniert werden. Die Durchfüh-rungszeit variiert je nach Art und Anzahl der aus-gewählten Module (Min. 20 min).

Die Kompetenzanalyse Profil AC

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Kompetenzprofil

Das individuelle Kompetenz- und Interessenprofil wird auf Basis der Ergebnisse automatisch erstellt. Entwicklung und Qualität

Die Qualitätsstandards des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) zur Durchführung von Potenzialanalysen in Programmen zur Berufsorientie-rung werden vollständig erfüllt.

Schulung

Die Anwender werden in einer 2-tägigen Schulung zur Planung, Durchführung und Auswertung des Verfah-rens qualifiziert. Sie erhalten ein Anwenderzertifikat. Inhouse-Schulungen sind ebenfalls möglich.

> Die Kompetenzanalyse Profil AC /

... und demnächst Termine

BarCamp - Qualifizierung An- und Ungelernter am 2. Dezember 2015 in Heidelberg Print-Academy der Heidelberger Druck

Themenschwerpunkt des InfoMagazin

Berichte und Betrachtungen zu

„Frauen in der Familienphase“ Erkenntnisse und Ergebnisse aus den 2014 stattgefundenen regionalen Projekten

Impressum

Dieses InfoMagazin wird herausgegeben von den Regionalbüros des Netzwerks Fortbildung Baden-Württemberg. Ausgabe „Die Hattie-Studie“

Für die Redaktion ist eine Arbeitsgruppe zuständig. Mitglieder sind derzeit Veronika Erler, Matthias Bau-mann und Dr. Gerhard Mehrke.

Ansprechpartner und Kontakt:

Dr. Gerhard Mehrke Regionalbüro des Netzwerks Biberach -Ulm Köllestraße 55 89077 Ulm Tel.: 0731 / 9371-124 Email: redaktion@regionalbuero-bw.de

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Buchrezension zum Thema “Kompetenz- basierte Weiterbildung“ von Claudia Sodl

Lernen durch Hospitationen, Lernen durch Simulation von Arbeitsprozessen, Erfahrungslernen oder selbstge-steuertes Lernen. Die LeserInnen werden zudem kurz in die Begriffe des formellen und informellen Lernens eingeführt.In Kapitel vier widmet sich Dehnbostel betrieblichen Lernorten und Lernformen. Unter dem Schwerpunkt Lernort Arbeitsplatz und Lernortkooperationen wer-den Letztere als Aus- und Weiterbildungsverbünde und als Berufs- und Weiterbildungsnetzwerke vorgestellt. Der Abschnitt betriebliche Lernformen und Lernorte legt seinen Fokus u.a. auf Lerninseln und informelles Lernen in Arbeitsformen und Handlungssituationen.In Kapitel fünf geht der Autor auf jene Aspekte der Bildungsarbeit ein, die in einem Betrieb das Lernen fördern können: lernförderliche Arbeitsgestaltung, be-gleitende und beratende Bildungsarbeit und Kompe-tenzanalysen. Es werden der Unterschied zwischen be-ratender und begleitender Bildungsarbeit erläutert, ein Modell zur Kompetenzanalyse vorgestellt und die Kri-terien lernförderlicher Arbeitsgestaltung besprochen. Im sechsten und letzten Kapitel widmet sich Dehn-bostel noch einmal dem informellen Lernen im Arbeits-kontext und hier im Speziellen der Anerkennung jener Kompetenzen, die durch informelles Lernen erwor-ben werden. Diese sind seines Erachtens infolge der steigenden Kompetenzorientierung der Arbeit immer wichtiger geworden. Dehnbostel stellt in diesem Zu-sammenhang den Deutschen (DQR) und den Europä-ischen Qualifikationsrahmen (EQR) zur Anerkennung informell erworbener Kompetenzen kurz vor und dis-kutiert die Konsequenzen, die mit deren Einführung für die betriebliche Bildungsarbeit künftig entstehen werden.

ResümeeFür Studierende oder Personen, die einen schnellen Überblick über die Thematik brauchen, sind besonders die Zusammenfassungen zu Beginn und die Verständ-nisfragen und Aufgaben am Ende eines jeden Kapitels hilfreich, da hier die wichtigsten Inhalte noch einmal gesondert hervorgehoben und gegebenenfalls hin-terfragt werden. Für Personen, die in der betrieblichen Bildungsarbeit tätig sind oder sich bereits über die Grundlagen hinaus damit beschäftigt haben und auf der Suche nach praktischen Anstößen sind, wird dieser Studienband wahrscheinlich zu wenig in die Tiefe ge-hen. Diese Rezension ist mit freundlicher Genehmigung dem „Magazin erwachsenenbildung.at“ entnommen (http://erwachsenenbildung.at/magazin/12-17/meb12-17_13_sodl.pdf).

Betriebliche Bildungsarbeit. Kompetenzbasierte Aus- und Weiterbildung im Betrieb.

Peter Dehnbostel

Dieser Studienband ist für Per-sonen geeignet, die sich grund-legendes Wissen im Bereich betriebliche Bildungsarbeit aneignen wollen. Er gibt einen guten Überblick über die ver-schiedenen Themenbereiche. Besonders Stu-dierenden, die sich mit Lernen in Betrieben, ler-nenden Organisationen oder Ler-nen am Arbeitsplatz auseinandersetzen wollen, kann er als Grundlage empfohlen werden.

Wie die Herausgeber der Schriftenreihe im Geleitwort erklären, haben die Studientexte generell das Ziel, „den Erkenntnisstand im Überblick zugänglich zu machen und zu eigenständiger Auseinandersetzung mit der Thematik anzuregen“ (Bonz/Nickolaus/Schranz zit.n. Dehnbostel 2010, S. V). Der wissenschaftliche Zugang zu den Themen soll ermöglicht sowie eine Orientie-rung für die pädagogische Praxis gegeben werden. Als Autor wurde Peter Dehnbostel eingeladen, ehemals Leiter der Abteilung „Lehr- und Lernprozesse in der Be-rufsausbildung“ am Bundesinstitut für Berufsbildung in Bonn, der viele Jahre in der Industrie tätig war und 1999 bis 2010 die Professur für Berufs- und Arbeitspä-dagogik an der Universität der Bundeswehr Hamburg inne hatte.Der Studientext gliedert sich in sechs Kapitel. Nach-dem in der Einleitung die betriebliche Bildungsarbeit zunächst theoretisch positioniert wird, folgt im zwei-ten Kapitel die Erklärung des gesellschaftlichen Wan-dels von Arbeit und Qualifizierung und die Darstel-lung der damit einhergehenden Veränderungen der betrieblichen Bildungsarbeit. Im Anschluss wird der Begriff der Qualifikation dem der Kompetenz gegen-übergestellt und der Autor erläutert die Begriffe der Kompetenzentwicklung und der beruflichen Hand-lungskompetenz. Abschließend erklärt Dehnbostel den unternehmerischen Kontext der betrieblichen Bildungsarbeit und wie diese im Kontext von Personal- und Organisationsentwicklung positioniert werden kann.Das dritte Kapitel des Studientextes befasst sich mit Theorien und Konzepten zum Lernen in Unterneh-men. Hier werden einzelne mögliche Lernsituationen sowie Lernkonzepte besprochen. Dazu zählen etwa