Jürgen Berthel/Fred G. Becker

10. Auflage

Personal-ManagementGrundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit

Jürgen Berthel ⁄ Fred G. Becker

Personal-ManagementGrundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit

10., überarbeitete und aktualisierte Auflage

2013Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

Univ.-Prof. Dr. Jürgen Berthel (†) war bis zu seiner Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre I (Personal-Management, Organisation, Unternehmungsführung) an der Universität Siegen

Univ.-Prof. Dr. Fred G. Becker ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, ins-besondere Personal, Organisation und Unternehmungsführung an der Universität Bielefeld

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© 2013 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbHwww.schaeffer-poeschel.deinfo@schaeffer-poeschel.de

Einbandgestaltung: Melanie Frasch (Foto: Shutterstock.com)Layout: Ingrid Gnoth | GD 90Satz: Claudia Wild, Konstanz

2013

Schäffer-Poeschel Verlag StuttgartEin Tochterunternehmen der Verlagsgruppe Handelsblatt

E-Book ISBN 978-3-7992-6810-3

September

Vorwort zur 10., überarbeiteten und aktualisierten Auflage

Es ist für uns erfreulich, dass das Lehrbuch in der Lehre wie in der Praxis nach wie vor stetig nachgefragt und verwendet wird. Dies zeigt, dass wir auch mit der inhaltlichen wie formalen Weiterentwicklung unserer Buchkonzeption auf dem richtigen Weg sind. Dankbar sind wir den Leser(innen), die uns Kritikpunkte respektive Verbesse-rungsvorschläge für die vorliegende zehnte Auflage haben zukommen lassen. Oft, aber nicht nur, kamen die Anregungen aus dem Kreis von Dozent(inn)en, die das Lehrbuch als Basisquelle für ihre Veranstaltungen an Hochschulen oder anderen Bil-dungseinrichtungen verwenden. Viele dieser Vorschläge haben wir aufgegriffen und nunmehr umgesetzt. Dies betrifft vor allem Erweiterungen: Ethik im Personal-Management, internationales Personal-Management, Arbeitsrecht, demografieori-entierte Personalarbeit, Mitarbeiterbindung und E-Recruiting. Sie sind entweder neu oder umfangreicher in den Text eingearbeitet worden. Darüber hinaus wurden aber auch viele neue aktuelle Stichworte zur Personalarbeit in das Lehrbuch eingearbeitet sowie die Literatur aktualisiert und der Text an verschiedenen Stellen präzisiert.

Zu Dank sind wir wiederum verschiedenen Personen verpflichtet, die in unter-schiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Ann Kristin Gosewehr, M. Sc., Frau Inga Knoche, M. Sc., Frau Annabelle Montag, M. Sc., und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben teilweise Texte entworfen und/oder ergänzt sowie jeweils Abschnitte inhaltlich Kor-rektur gelesen. Frau Mona Denise Mellies, B. Sc., Frau Helena Boldt, B. Sc., Herr Max Steppuhn und Frau Lina Wiegemann, B. Sc., waren daran beteiligt, Texte auf ihre Ver-ständlichkeit hin zu prüfen, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise auf-einander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat viele neue Texte erfasst, ebenfalls alle neuen Texte vorbildlich Korrektur gelesen sowie die Korrekturen umgesetzt. Herzli-chen Dank an alle!

Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren.

Oktober 2012 Fred G. Becker

VI

Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

Lehrbücher sollten einen systematischen Überblick über das thematisierte Fachge-biet geben, theoretische Kontexte wie empirische Ergebnisse aufgreifen, Wichtiges wie Aktuelles thematisieren sowie jeweils kritisch kommentieren. Dabei ist es wegen der Vielfalt an Gebieten und Publikationen nicht möglich, alle Bereiche (gar ausführ-lich) anzusprechen, die gesamte Literatur anzugeben, sie kritisch zu reflektieren u. Ä. Lehrbücher pointieren daher aus ihrem jeweils eigenen Ansatz heraus Bereiche und themenrelevante Literatur.

Theoretische Ausführungen zum Personal-Management können nicht dem »alten« betriebswirtschaftlichen Paradigma raumzeitlich uneingeschränkter Hypo-thesen entsprechen. Zu unterschiedlich sind die mannigfaltigen Determinanten menschlicher Arbeit ausgeprägt, als dass dies möglich wäre. Selbst raumzeitlich begrenzte Hypothesen sind nur mit Mühe fundierbar.

Eine Vielzahl an theoretischen Ansätzen wird den vorliegenden Personallehrbü-chern explizit wie implizit zugrunde gelegt, noch mehr Ansätze werden bei der Dis-kussion von personalwirtschaftlichen Fragestellungen angeführt. Hinsichtlich des Personal-Managements ist Drumm (2008, S. 2) zuzustimmen, wenn er formuliert: »Kaum ein Gebiet der Betriebswirtschaftslehre ist so heterogen wie die Personalwirt-schaft mit ihren ökonomischen, rechtlichen, arbeitswissenschaftlichen, arbeitsme-dizinischen, soziologischen und psychologischen Fragestellungen.« Dies hat zur Folge, dass die Verwendung eines einzelnen theoretischen Fokusses eine Vielzahl an relevanten Problemen entweder aussieben oder nur einseitig thematisieren würde. Dies gilt es aus praxeologischen Zielsetzungen heraus sowohl für die Personallehre als auch die Personalpraxis zu vermeiden.

Im vorliegenden Lehrbuch thematisierte Empfehlungen sind prinzipiell Hypothe-sen über vermutete Wirkungszusammenhänge. Im Hinblick auf die unter Umständen sehr unterschiedlichen Bedingungskonfigurationen im Einzelfall sind jedoch wirk-lich valide empirische Grundlagen hierfür im Allgemeinen nicht gegeben. In perso-nalwirtschaftlichen Umfeldern sind die Zurechnungsprobleme einfach zu groß, als dass in größeren Zusammenhängen wirklich sichere Erkenntnisse vorliegen. Indizien lassen sich empirisch ermitteln, Anregungen durch empirische Studien geben, Gewissheiten dagegen nicht.

Für welche Betriebsgröße (kleine, mittlere und/oder große Betriebe), für welche Betriebsform (Unternehmung, Verwaltung, etc.), für welche Branche (Dienstleis-tungs- oder Industriezweige), für welche Eigentümerstrukturen (kapitalmarkt-, familien- oder eigentümergesteuert) ist dieses Lehrbuch nun geschrieben? Der Umfang des angesprochenen Objekts und die Tiefe mancher Auseinandersetzung suggeriert, dass vornehmlich größere Betriebe im Fokus der Auseinandersetzungen stehen. Wo sonst ließen sich alle Inhalte und die anspruchsvollen, ökonomisch moti-vierten Methodiken personell quantitativ wie qualitativ angemessen umsetzen? Zwar ist an einem solchen Eindruck insofern ein Korn Wahrheit, als dass vieles sich nur in Großbetrieben ressourcenmäßig realisieren ließe. Allerdings ergeben sich dort auch durch die Größe Problemstellungen, die kleinere Betriebe nicht kennen und insofern

VII

Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

nicht angehen müssen. Die meisten personalwirtschaftlichen Funktionen stellen sich aber in jedem Betrieb − unabhängig von Größe, Form, Branche, Eigentümer. Wie man sie jeweils angeht, dies ist betriebsspezifisch anders. Dennoch: Direkte Perso-nalführung, das Führen von Auswahlgesprächen, die Gestaltung von Inseraten, Trai-ning-on-the-job, das Angebot an materiellen wie immateriellen Anreizen und deren Wirkungsweisen ist prinzipiell überall gleich.

Personal-Management ist ein kulturspezifisches Phänomen wie eine kulturspezi-fische Gestaltungsfunktion. Deutschsprachige Literatur (sowie selbstverständlich auch fremdsprachliche, die sich auf die deutschsprachigen Länder bezieht) ist inso-fern prinzipiell häufiger in den Verweisen des vorliegenden Lehrbuches vorzufinden, als andere. Nicht die Sprache, sondern das Niveau und/oder der Anregungsgehalt einer Quelle sind entscheidend. Dennoch: Auch in anderen fremdsprachlichen Quel-len sind sinnvolle Anstöße für hier behandelte Problemstellungen in vielfältiger Weise vorzufinden.

Aus didaktischen Gründen werden die einzelnen Problemfelder sukzessive erläu-tert. Auf Zusammenhänge wird lediglich wiederholt über Vor- und Rückverweise ein-gegangen. Letztlich sind es aber gerade die Zusammenhänge der Themenstellungen, die über Erfolg- oder Misserfolg von auf Personal bezogenen Handlungen und Kon-zeptionen entscheiden. Eine mit großem Engagement und mit Sensibilität einer Füh-rungskraft durchgeführte Leistungsbeurteilung mithilfe eines wenig geeigneten Verfahrens wird vermutlich positive(re) Wirkungen auf das Leistungsverhalten eines Mitarbeiters haben, als ein etabliertes Verfahren, welches von einem lustlosen Vorge-setzten »erledigt« wird und ohne Konsequenz bleibt1. Solche und ähnliche Beispiele verdeutlichen diese Zusammenhänge.

Inhaltlich überarbeitet wurden in der 9. Auflage alle Kapitel des Buches, manche mehr (insb. in Teil 2 und Teil 3), manche weniger. Diese Überarbeitung bezog sich sowohl auf Aktualisierungen, Pointierungen und Ergänzungen als auch auf die Dar-stellung und Präsentation der Inhalte.

Das Lehrbuch ist nun auch formal und didaktisch »modernisiert«. Dies bezieht sich sowohl auf die optischen Aspekte wie unterschiedliche Textkategorien, weitge-hende Vereinheitlichung der Abbildungen, Einfügung von Leitfragen und Margina-lien u. Ä., als auch auf den Verzicht auf Fußnoten im klassischen Sinne: Die amerika-nische Zitierweise hat Einzug gehalten. Neben Vorteilen sind damit auch Nachteile für den Leser verbunden: Die Anzahl der Verweise muss aufgrund der Lesbarkeit eines Textes reduziert werden – mit der Gefahr einer nicht mehr ganz korrekten Zitation aller Ursprungsquellen. Auch sind konkrete, textstellengebundene Anmerkungen und weiterführende Literaturhinweise kaum noch möglich. Beides hat dieses Lehr-buch seit Anbeginn bis zur letzten Auflage begleitet. Wir hoffen gespannt, ob die Leser die nunmehr vorgenommenen Veränderungen positiv aufnehmen.

Zu Dank sind wir verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: zunächst Frau

1 Bei manchen Lehrbüchern sind von daher Quellenhinweise für Behauptungen, empirische Stu-dien u. a. oft Mangelware, sodass Glaube und nicht Nachprüfbarkeit mit diesen Schriften ver-bunden sind. Hoffentlich erliegen wir nicht dem gleichen Trend.

VIII

Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

Dipl.-Kffr. Rzeha für präzises Korrekturlesen und problemloses Erfassen handschrift-licher Texte sowie Herrn Kottemann für die sehr intensive und treffend umgesetzte Neuerstellung der Abbildungen sowie manche Formatarbeit. Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Dipl.-Kffr. Dr. Cornelia Meurer, Herr Dipl.-Ök. Sascha Piezonka, Herr Dipl.-Kfm. Yves Ostrowski und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben für verschiedene Abschnitte des Buches Literaturrecherchen durchgeführt, teilweise kleinere Texte entworfen und/oder jeweils größere Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Annekathrin Lange und Frau Claudia Nebel waren daran beteiligt, das Literaturver-zeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat handschriftliche Texte wie immer für lesbar befunden und in Word umgesetzt sowie des Weiteren Korrekturen vorgenommen, Fehler gesucht und entsprechende Verbes-serungen vorgeschlagen. Herr Stefan Brückner vom Schäffer-Poeschel Verlag hat schließlich mit akribischem Auge – zusammen mit seinem Team – noch manchen guten Tipp zur Verbesserung des Manuskripts gegeben. Herzlichen Dank an alle!

Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren.

Bielefeld, Anfang Januar 2010 Fred G. Becker

IX

Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage

Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage

Prof. Dr. Jürgen Berthel lebt nicht mehr. Im August 2005 ist er plötzlich verstorben. Dieser überraschende, viel zu frühe Tod hat nicht nur seine Familie und Freunde geschockt. Er hat ihn auch mitten aus einer Vielzahl an privaten Vorhaben wie Publi-kationen gerissen. Eines dieser Vorhaben war die weitere Überarbeitung und Erweite-rung mancher Teilkapitel im vorliegenden Lehrbuch. Ruhe und wohltuende Distanz zu manchen (zu) aktuellen Themen sollten zu einer pointierte(re)n Darstellung und Meinungsäußerung führen. Dies ist nun leider nicht mehr möglich.

Eine Überarbeitung des Lehrbuchs war dennoch notwendig. Ohne die Mitwirkung des Kollegen Berthel konnte sie sich allerdings nur auf zwei ausgewählte Bereiche erstrecken: Zum einen wurde der Fußnotenapparat teilweise aktualisiert, teilweise um ältere Quellen »entschlackt«. Zum anderen stand die Erarbeitung eines Teilkapi-tels zu gruppenpsychologischen Erkenntnissen (B.III) an. Dieses konnte zwar auf manche Ausführungen aus den älteren Auflagen zurückgreifen (D.VI), um aber aus-reichend die besonderen Verhaltensphänomene von Gruppen thematisieren zu kön-nen, bedurfte es einiger Ergänzungen. Insgesamt wird damit nun auch strukturell dem Umstand Rechnung getragen, dass die Kenntnis spezifischer Gruppenphäno-mene für die Mitarbeiterführung unabdingbar ist.

Mitgewirkt bei der achten Auflage haben vor allem Dipl.-Psych. Dr. Michael Ruppel (Textvorschläge), Dipl.-Kfm. Michael Brinkkötter (redaktionelle Endbetreuung), Dipl.-Kffr. Ellena Werning (Kürzungsvorschläge) und cand. rer. pol. Stefan Diekmann (operative Hilfestellung). Ihnen danke ich für ihre akkurate Unterstützung.

März 2007 Fred G. Becker

X

Vorwort zur 7. Auflage

Vorwort zur 7. Auflage

Die vorige Auflage erschien im Jahr 2000, vielfach als symbolträchtige Wendemarke zum neuen Jahrtausend apostrophiert. Tatsächlich zeichneten sich bereits längst tief greifende Änderungstendenzen in den Bedingungen und in der Art und Weise des Funktionierens von »wirtschaften« ab, die sich seither verdeutlicht und z. T. ver-stärkt haben. Sie betreffen zum einen die Verschiebung der Gegenstandsbereiche des Wirtschaftens in den hoch entwickelten Wirtschaftsregionen: Neben die ehemals dominierende Industrie-Produktion treten zunehmend Dienstleistungen, nimmt ins-gesamt die Bedeutung von Wissensschaffen, -bearbeitung, -nutzung und -einsatz zu, unterstützt durch die sich immer weiter rasant entwickelnde Informations- und Kommunikationstechnologie. Zum anderen kommen drastisch veränderte Marktsi-tuationen hinzu: Für die Wettbewerbsverschärfung und den Bedingungswandel auf den Absatz- und Finanzmärkten muss als Metapher zumeist das strapazierte Stich-wort der Globalisierung herhalten.

Aber auch die Arbeitsmärkte sind von Änderungstendenzen nicht verschont: Die verbreitete, hohe, lang anhaltende Arbeitslosigkeit gibt Anlass zu Veränderungen in der Einschätzung, der Bedeutung, den Ablauf und die Planbarkeit beruflicher Arbeit. Dies führt letztlich zu einer in vielerlei Hinsicht neuen Arbeitswelt, zu anders gearte-ten Arbeitssituationen, -beziehungen, -verhältnissen: Der so genannte »implizite Vertrag« der Gewährung von Beschäftigungssicherheit seitens der Arbeitgeber im Austausch gegen Arbeitnehmerloyalität kommt zunehmend in Fortfall. Stichworte wie Darwiportunismus, Ich-Aktion u. Ä. machen die Runde.

Alles dies kann natürlich in einem Buch wie diesem nicht unberücksichtigt blei-ben – entsprechend sind an vielen Stellen Textzusätze und -korrekturen eingefügt, die seine Aktualität sichern.

Eine augenfällige Änderung betrifft die Autorenschaft: Von nun an werden wir als Zweier-Team von Co-Autoren die weitere Entwicklung dieses Buches betreuen. Schon in dieser Auflage ist die neue, zusätzliche Handschrift erkennbar, vor allem an vier Stellen: (1) Die Informatorische Fundierung in D.II.2 ist zur »Betrieblichen Perso-nalforschung« erweitert und neu systematisiert, (2) »Anreizsysteme« sind in D.VII der (auch gliederungstechnisch) erweiterte Oberbegriff, in den die »Vergütungssys-teme« integriert sind, (3) die Organisation des Personalressorts (E.I) ist ausführli-cher dargestellt, (4) in F.II sind die Zusammenhänge zwischen Unternehmungsstra-tegien und dem Personal-Management in erweiterter Weise dargelegt.

Auch dieses Mal haben viele Helfer an der Neuauflage mitgewirkt: Herr Dipl.-Kfm. Stefan Lorscheid hat Aktualisierungen in den rechtlichen Passagen sowie im Zitier-apparat vorgenommen, Frau Brigitte Grebe hat sich um die Organisation der Abbil-dungsüberarbeitungen und um die weiterverarbeitungsfähige Manuskriptfassung verdient gemacht. Frau Erika Mohnhardt hat die textlichen Änderungen und Verein-heitlichungen im gesamten Text mit Engagement umgesetzt. Herr Dipl.-Kfm. Chris-tian Brinkkötter war mit redaktionellen Arbeiten betraut. Allen gebührt unser herzli-cher Dank.

April 2003 Jürgen Berthel, Fred G. Becker

XI

Vorwort zur 1. Auflage

Vorwort zur 1. Auflage

Mit Personal-Management wird zusammenfassend eine Summe von ganz unter-schiedlichen Tätigkeiten bezeichnet. Zum einen solche, mit denen Menschen in Betrieben unmittelbar geführt werden (Führung des Personals: Verhaltenssteue-rung); zum anderen auch solche der Schaffung von Regeln und Bedingungen, nach denen diese Verhaltenssteuerung ablaufen und mit denen das Leistungsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst werden soll (Führung für das Personal: Systemgestaltung).

Erkennbar ist Personal-Management in diesem Sinne in Betrieben stets gehand-habt worden, wenn auch wohl nur selten aufgrund eines systematischen und geschlossenen Konzeptes. Dass dies für Personal-Management zunehmende Bedeu-tung erlangt, wird in der Wirtschafts- und Verwaltungspraxis mehr und mehr gese-hen. Die immer größer werdende Zahl von Betrieben, die für »Personal« ein eigenes Vorstandsressort einrichtet, liefert ein deutliches Indiz für diese Tatsache.

Dagegen hat sich die Betriebswirtschaftslehre mit den Tätigkeits- und Problemfel-dern des Personal-Managements durchaus nicht im einem Maße beschäftigt und ihnen nicht den Stellenwert zugewiesen, wie es seiner deutlich wachsenden Praxis-bedeutung entsprechen würde. Als selbstständige Teildisziplin im Form einer »Spezi-ellen Betriebswirtschaftslehre« beginnt sich »Personal-Management« erst zu etab-lieren; einen eigens dafür eingerichteten Lehrstuhl gibt es erst an einer kleinen Zahl von deutschen Universitäten.Daher werden mit diesem Buch verschiedene Ziele verfolgt:1. Vermittlung eines möglichst umfassenden Überblicks über diese junge betriebs-

wirtschaftliche Teildisziplin, d. h. über die Tätigkeits- und Problemfelder, die ihren Gegenstandsbereich ausmachen: über die in ihnen erzielten Forschungser-gebnisse, über den derzeit erreichten Kenntnisstand;

2. Erste Information für Nichtkenner der Materie, z. B. Studenten, für die auch eine Brücke zu den Praxisproblemen angestrebt ist;

3. Kenntniserweiterung für Spezialisten auf Teilgebieten, z. B. Wirtschaftspraktiker, die mit Personalproblemen befasst sind;

4. Anregung für weitere Studien und Kenntnisvertiefung; diesem Zweck in erster Linie dienen der Zitierapparat und das Literaturverzeichnis – gleichzeitig deu-ten sie das Ausmaß der wissenschaftlichen Fundierung des Personal-Manage-ments an.

Das Buch ist in sechs Hauptabschnitte gegliedert: Nach der Grundlegung (A) folgt in Abschnitt B über »Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben« die Darlegung der wissenschaftlichen Erklärungsansätze über das Zustandekommen menschlichen Arbeitsverhaltens und seine Bestimmungsfaktoren. Der Mitarbeiterführung als einem Teil der Verhaltenssteuerung ist der Abschnitt C gewidmet. In D: »Personal-Management als Systemgestaltung und -handhabung« sind alle diejenigen Teil-systeme beschrieben, die ein ausgebautes Gesamtkonzept des Personal-Manage-ments ausmachen: Systeme der Personalplanung, -bedarfsdeckung, -entwicklung, -fortbildung, der Arbeitsbedingungen, der Leistungsabgeltung. Abschnitt E enthält

XII

Vorwort zur 1. Auflage

eine kurze Darstellung der Personalverwaltung; mit Abschnitt F über den »Kontext des Personal-Managements«, d. h. über Situationsbedingungen der Personalarbeit und ihren z. T. wechselseitigen Beeinflussungen, schließt das Buch ab.

Die umfangmäßige Gewichtung der einzelnen Abschnitte ist naturgemäß durch subjektive Einschätzungen mitbestimmt. Ich habe mich bemüht, dabei auch zu berücksichtigen, welche Bedeutung die Praxis den einzelnen Problemfeldern bei-legt. So nimmt z. B. der Abschnitt über Mitarbeiterführung einen relativ breiten Raum ein, hat das Kapitel über Erfolgsbeteiligungen etwa den selben Umfang wie das über Entlohnungssysteme.

Die Zitierweise ist so gewählt, dass Fußnoten den Lesefluss nicht stören sollen. Sie sind daher nicht auf die jeweiligen Textseiten gesetzt, sondern geschlossen am Ende des Buches – vor dem Literaturverzeichnis – unterteilt nach Abschnitten (und für D nach Kapiteln) angefügt.

In dem Vorhaben, dieses Buch zu schreiben, hat mich Frau Dr. Friederike Kästing, die Leiterin des Poeschel-Verlages, sehr nachdrücklich bestärkt.

Bei der Vorbereitung des Manuskriptes haben meine Mitarbeiter Frau Dipl.-Kfm. Annette Wagener und die Herren Dipl.-Ök. Hermann Franke, Dipl.-Volkswirt Dr. Man-fred Schlüter, Dipl.-Kfm. Hans-Eberhard Koch und Dipl.-Kfm. Franz-Josef Kogel wert-volle Unterstützung geleistet. Zusätzlich haben auch Frau Dipl.-Volkswirt Elisabeth Vetter-Thoma und Herr Dipl.-Kfm. Karl Schneider den ersten Entwurf kritisch durch-gesehen, zahlreiche Anregungen für Verbesserungen geliefert und an der Anferti-gung des Stichwortverzeichnisses mitgearbeitet. Bei den Korrekturen haben meine Mitarbeiter, die Herren cand. rer. pol. Jürgen Eilert, Friedhelm Schneider und Werner Senft, geholfen. Frau Rotraud Voigtländer hat auch dieses Mal mit großer Einsatzbe-reitschaft und Geduld alle Schreibarbeiten übernommen, die mit den verschiedenen Fassungen des Manuskriptes verbunden waren.

Ihnen allen sage ich meinen herzlichen Dank.

Siegen, November 1978 Jürgen Berthel

Inhaltsübersicht

Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 11 Grundlegung 32 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal-

Managements 13

Teil 2 Organizational Behavior 251 Grundmodell des Organizational Behaviors 272 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 313 Motivationstheoretische Ansätze 454 Das Leistungsdeterminantenkonzept 795 Gruppenarbeit – theoretische Erklärungsansätze 1116 Mitarbeiterführung 163

Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme 2211 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 2232 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 2293 Personalbedarfsdeckung 3194 Personalfreisetzung 3875 Personalentwicklung 4136 Arbeitsbedingungen 5397 Anreizsysteme 567

Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme 6271 Organisation des Personal-Managements 6292 Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal -

management 6453 Personalcontrolling 6614 Rechtliche Aspekte 677

Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik 7011 Einführung 7032 Unternehmungspolitik und -identität 7053 Strategisch-orientiertes Personal- Management 7174 Demografieorientiertes Personal-Management 7275 Mitarbeiterbindung – Beispiel einer Querschnittsfunktion 7416 Internationales Personal-Management 7597 Ethik im Personal-Management 791

Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 10.,überarbeiteten und aktualisierten Auflage VVorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage VIVorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage IXVorwort zur 7. Auflage XVorwort zur 1. Auflage XIInhaltsübersicht XIIIAbbildungsverzeichnis XXVBenutzerhinweise XXXII

Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements

1 Grundlegung 31.1 Einordnung 31.2 Betriebe 41.3 Arbeitende Menschen 9

2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal- Managements 13

2.1 Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses 132.2 Primäre und sekundäre Personalsysteme 22

Teil 2 Organizational Behavior

1 Grundmodell des Organizational Behaviors 27

2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 312.1 Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem 312.2 Menschenbilder 322.3 Verträge 362.4 Traditioneller Ansatz des Scientific

Managements 392.5 Human-Relations-Ansatz 402.6 Humanistische Ansätze 42

3 Motivationstheoretische Ansätze 453.1 Anreiz-Beitrags-Theorie 453.2 Fragen zur Motivation 483.3 Inhaltstheorien der Motivation 523.3.1 Maslows Bedürfnishierarchie 52

XVI

Inhaltsverzeichnis

3.3.2 Alderfers ERG-Theorie 563.3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 563.4 Prozesstheorien der Motivation 593.4.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell 603.4.2 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler 633.4.3 Gleichgewichtstheorie 663.4.4 Dissonanztheorie von Festinger 663.4.5 Zielsetzungstheorie von Locke 673.4.6 Self-determination Theory (Selbstbestimmungstheorie) 683.5 Ansätze zur Leistungsmotivation 703.5.1 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 703.5.2 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell 723.5.3 Attributionstheoretisches Modell von Weiner 743.6 Rubikon-Modell 76

4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 794.1 Synthesekonzept 794.2 Determinanten des Wollens zur Leistung 824.2.1 Einstieg 824.2.2 Motive (Leistungsdeterminante ①) 824.2.3 Einstellungen ② 874.2.4 Valenz + Normen ③ 884.2.5 Erwartungen ④, ⑤ 904.2.6 Erfahrungen/Wahrnehmungen ⑥ 914.2.7 Selbstkonzept ⑦ 914.2.8 Persönlichkeitsfaktoren ⑧ 924.2.9 Einsatzbereitschaft ⑨ 934.3 Determinanten des Könnens zur Leistung 944.3.1 Einführung 944.3.2 Eignung ⑫ 954.3.3 Arbeitsbedingungen ⑩, ⑪ 964.3.4 Leistungsverhalten und -ergebnis ⑭ 994.4 Leistungskonsequenzen 1004.4.1 Belohnungen ⑮ 1004.4.2 Anspruchsniveau ⑯ 1014.4.3 Zurechnung ⑰ 1024.4.4 Vergleiche ⑱ 1024.4.5 Arbeitszufriedenheit ⑲ 1034.4.6 Rückkopplungsprozesse ⑳ 1064.5 Zusammenhänge 106

5 Gruppenarbeit – theoretische Erklärungsansätze 1115.1 Allgemeine Gruppenmodelle 1115.2 Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 1175.2.1 Begriff 117

XVII

Inhaltsverzeichnis

5.2.2 Arten von Gruppen 1185.2.3 Gruppen in der betrieblichen Verhaltensforschung 1205.3 Gruppenleistung 1245.4 Einflussvariablen der Gruppenarbeit 1295.4.1 Determinantenkonzept der Gruppenarbeit 1295.4.2 Inputvariablen 1305.4.3 Prozessvariablen 1335.4.3.1 Gruppenkohäsion 1335.4.3.2 Normen und Standards 1355.4.3.3 Rollen 1375.4.3.4 Konflikte 1395.4.3.5 Interaktion 1455.4.4 Outputvariablen 161

6 Mitarbeiterführung 1636.1 Grundprobleme der Mitarbeiterführung 1636.1.1 Einführung 1636.1.2 Begriff und Merkmale 1646.1.3 Führungseffizienz 1686.2 Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 1716.2.1 Führungsstiltypologien 1716.2.1.1 Eindimensionale Führungsstile 1736.2.1.2 Zweidimensionale Führungsstile 1746.2.1.3 Vieldimensionale Führungsstile 1776.2.1.4 Transaktionale und transformationale Führungsstile 1816.2.2 Führungstheorien 1846.2.2.1 Zur Führungsforschung 1846.2.2.2 Eigenschaftstheorien 1856.2.2.3 Situationstheorien 1876.2.2.4 Attributionstheorien 1936.2.2.5 Substitutionstheorien 1976.3 Ausgewählte Führungskonzepte 2036.3.1 Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton 2036.3.2 Drei-D-Konzept von Reddin 2076.3.3 System 1-4 von Likert 2086.3.4 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 2096.3.5 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard 2136.4 »Dilemmata der Führung« 215

XVIII

Inhaltsverzeichnis

Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme

1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 223

2 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 229

2.1 Begriff und Konzept 2302.2 Arbeitsmarktforschung 2342.3 Arbeitsforschung 2412.3.1 Begriffe und Konzept 2412.3.2 Ansprüche und Probleme 2432.3.2.1 Inhaltliche Ansprüche und Probleme 2432.3.2.2 Methodische Ansprüche und Probleme 2462.3.3 Analyse der Arbeitssituation und Ermittlung der Anforderungen 2482.3.4 Arbeits- bzw. Anforderungsbewertung 2532.4 Qualifikations- und Eignungsforschung 2572.4.1 Begriff und Konzept 2572.4.2 Qualifikations- und Eignungsprofile 2592.4.3 Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme 2642.4.4 Personalbeurteilung 2692.4.4.1 Verständnis 2692.4.4.2 Funktionen 2712.4.4.3 Leistungsbeurteilung 2722.4.4.4 Potenzialbeurteilung 2882.5 Personalbedarfsermittlung 2982.5.1 Begriff und Inhalt 2982.5.2 Prozess 3012.5.2.1 Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs 3012.5.2.2 Ermittlung des Personalbestands 3052.5.2.3 Ermittlung des Netto-Personalbedarfs (Soll/Ist-Vergleich) 3072.5.3 Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung 3102.6 Erforschung der Arbeitsbeziehungen 3112.7 Evaluierungsforschung 314

3 Personalbedarfsdeckung 3193.1 Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 3203.2 Personalbeschaffung 3223.2.1 Methoden der Personalbeschaffung 3223.2.1.1 Kategorien 3223.2.1.2 Interne Personalbeschaffung 3233.2.1.3 Externe Personalbeschaffung 3253.2.1.4 Funktionen der Beschaffungsinstrumente 3363.2.2 Personalmarketing 3373.2.3 Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personal beschaffung 3443.2.4 Hilfsmittel zur Personalbeschaffung 348

XIX

Inhaltsverzeichnis

3.3 Personalauswahl (Bewerberbeurteilung) 3493.3.1 Begriff, Bedeutung und Problematik der Personalauswahl 3493.3.2 Auswahlinstrumente 3543.3.2.1 Überblick 3543.3.2.2 Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen 3563.3.2.3 Vorstellungsgespräch 3593.3.2.4 Testverfahren 3633.3.2.5 Sonstige Instrumente 3663.3.3 Rechtliche Aspekte 3673.4 Einführung neuer Mitarbeiter 3733.4.1 Begründung, Verständnis und Problemfelder 3743.4.2 Einführungsstrategien 3773.4.3 Phasen der Personaleinführung 3783.4.4 Einarbeitungsinstrumente 382

4 Personalfreisetzung 3874.1 Begriff, Objekte und Ziele der Personal freisetzung 3884.2 Ursachen der Personalfreisetzung 3894.3 Planung der Personalfreisetzung 3914.4 Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 3924.4.1 Überblick 3924.4.2 Vermeidung von Personalfreisetzung 3934.4.3 Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personal-

freisetzung 3944.4.4 Alternativen der Personalfreisetzung 3954.4.4.1 Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestands 3954.4.4.2 Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestands 400

5 Personalentwicklung 4135.1 Begriff, Objekte, Ziele und System 4145.1.1 Verständnis 4145.1.2 Objekte 4205.1.3 Ziele 4225.2 Stellenwert konzeptioneller Personal entwicklung 4265.3 Förderung von Selbstentwicklung 4305.4 Prozess der Personalentwicklung 4335.4.1 Überblick 4335.4.2 Entwicklungsbedarfs- und Umfeldanalyse 4355.4.2.1 Notwendigkeit von Analyse und Prognose 4355.4.2.2 Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs 4375.4.2.3 Identifizierung der Entwicklungsadressaten 4455.4.2.4 Umweltanalyse und -prognose 4475.4.3 Personalentwicklungsarten 4485.4.3.1 Bildung 4485.4.3.2 Arbeitsstrukturierung 465

XX

Inhaltsverzeichnis

5.4.3.3 Karriereplanung (Versetzungen) 4795.4.4 Personalentwicklungsmethoden 4965.4.4.1 Auswahl der Personalentwicklungsmethoden 4965.4.4.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz 4995.4.4.3 Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 5125.4.5 Evaluation und Transfer 5195.4.5.1 Notwendigkeit der Evaluation 5195.4.5.2 Ziele der Evaluation 5225.4.5.3 Ansatzpunkte 5245.4.5.4 Voraussetzungen 5275.4.5.5 Evaluationsinstrumente 5285.4.5.6 Probleme 5305.4.5.7 Transfermanagement 531

6 Arbeitsbedingungen 5396.1 Gestaltungsziele 5406.2 Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 5426.3 Organisatorische Arbeitsgestaltung 5486.3.1 Aufgabengestaltung 5486.3.2 Arbeitszeitgestaltung 5506.4 Technologische Gestaltung 564

7 Anreizsysteme 5677.1 Verständnis, Funktionen und Differenzierung 5687.2 Vergütungssysteme 5727.2.1 Grundlagen 5727.2.2 Entgeltdifferenzierung 5757.2.3 Entgeltformen 5787.2.3.1 Klassische Entgeltformen 5797.2.3.2 Variable Vergütung 5897.2.4 Sozialleistungen 5957.2.5 Betriebliche Altersversorgung 5967.2.5.1 Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand

der Entwicklung 5967.2.5.2 Typen der betrieblichen Altersversorgung 5987.2.5.3 Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung 5997.2.5.4 Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung 6007.3 Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als ein System der materiellen

Mitarbeiterbeteiligung 6017.3.1 Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiter beteiligung 6027.3.2 Ziele von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen 6057.3.3 Gestaltungselemente von Erfolgs- und Kapital beteiligungs-

systemen 6067.3.3.1 Überblick 6067.3.3.2 Beteiligungsbasis 607

XXI

Inhaltsverzeichnis

7.3.3.3 Gesamtquote 6107.3.3.4 Individualquote 6107.3.3.5 Anteilsverwendung und Kapitalbeteiligung 6117.3.4 Rechtliche Aspekte 6137.3.5 Cafeteria-Systeme 6167.3.5.1 Erläuterung des Cafeteria-Ansatzes 6167.3.5.2 Gestaltungselemente von Cafeteria-Systemen 6177.4 Aspekte der Führungskräftevergütung 6197.5 Immaterielle Anreizsysteme 6237.6 Resümee 625

Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme

1 Organisation des Personal-Managements 6291.1 Problematik 6291.2 Innere Organisation 6321.3 Äußere Organisation 6371.4 Entwicklungen 640

2 Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal-management 645

2.1 Begriff und Inhalt 6452.2 Aufgaben der Personalverwaltung 6452.2.1 Bearbeitung von Personalinformationen 6462.2.2 Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 6492.2.3 Entgeltabrechnung und -auszahlung 6502.3 Personalinformationssysteme als Instrument der Personal-

verwaltung 6512.4 Outsourcing von Personalverwaltungs aufgaben? 657

3 Personalcontrolling 6613.1 Grundkonzept des Controllings 6613.2 Zur Konzeption eines Personalcontrollings 6623.2.1 Ziele, Begriff und Aufgaben 6623.2.2 Bestandteile und Ansätze 6653.2.3 Strategisches und operatives Personalcontrolling 6683.2.4 Instrumente und Organisation des Personalcontrollings 6693.2.4.1 Instrumente des Personalcontrollings 6693.2.4.2 Organisatorische Einbindung des Personalcontrollings 6723.3 Grenzen des Personalcontrollings 674

4 Rechtliche Aspekte 6774.1 Grundzüge des Arbeitsrechts 677

XXII

Inhaltsverzeichnis

4.2 Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Managements 683

4.2.1 Überblick 6834.2.2 Mitbestimmung auf individueller Ebene 6844.2.3 Mitbestimmung auf Betriebsebene 6844.2.4 Mitbestimmung auf Unternehmungsebene 6954.2.5 Mitbestimmung auf internationaler Ebene 698

Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik

1 Einführung 703

2 Unternehmungspolitik und -identität 7052.1 Grundlegende Orientierungen der Unter nehmungspolitik 7062.2 Steuerungsgrößen einer Unternehmungs entwicklung 7082.3 Unternehmungsidentität 7092.3.1 Konzept 7092.3.2 Unternehmungskonfiguration 7092.3.3 Unternehmungsgeschichte 7112.3.4 Unternehmungskultur 712

3 Strategisch-orientiertes Personal- Management 717

4 Demografieorientiertes Personal-Management 7274.1 Szenario zur demografischen Entwicklung und anderen arbeits-

marktrelevanten Faktoren 7274.2 Konsequenzen einer demografieorientierten Personalarbeit 7294.2.1 Konzeptionelle Basis 7294.2.2 Modelle demografieorientierter Personalarbeit 7344.3 Personalbeschaffung: Orientierung am externen Arbeitsmarkt 7364.4 Mitarbeiterbindung: Orientierung am internen Arbeitsmarkt 7384.5 Anderweitiges 739

5 Mitarbeiterbindung – Beispiel einer Querschnittsfunktion 7415.1 Verortung 7415.2 Mitarbeiterbindung: Was ist das? 7415.3 Mitarbeiterbindung: Warum eigentlich? 7485.4 Forschungsstand in der Empirie 7495.5 Forschungsstand in der Theorie 7525.6 Fazit 756

6 Internationales Personal-Management 7596.1 Problematisierung 7596.2 Strategien eines internationalen Personal-Managements 760

XXIII

Inhaltsverzeichnis

6.3 Rahmenbedingungen eines internationalen Personal- Managements 765

6.4 Implikationen für die Personal-Managementsysteme 7726.4.1 Grundlegendes 7726.4.2 Personalplanung und -bedarfsdeckung 7736.4.3 Personalentwicklung 7806.4.4 Personalrückgewinnung oder -freisetzung 7836.4.5 Vergütungssysteme 7856.5 Konsequenzen für die Personalführung 787

7 Ethik im Personal-Management 7917.1 Ethik im Betrieb 7917.2 Zugänge zur (Personal-) Ethik 7947.3 Personalethik 7957.4 Wirtschaftliche versus soziale Effizienz? 799

Literaturverzeichnis 803Sachregister 861

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1-1 Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens 14

Abb. 1-2 Begriffszusammenhang des Personal-Managements 16Abb. 1-3 Teilsysteme des Personal-Managements 22Abb. 2-1 Grundmodell des Organizational Behaviors 28Abb. 2-2 Annahmen der Theorien X und Y nach McGregor 33Abb. 2-3 Sich selbst verstärkende Effekte 34Abb. 2-4 Menschenbilder und organisatorische Konsequenzen

nach Schein 35Abb. 2-5 Vertragsarten einer Arbeitsbeziehung 37Abb. 2-6 Erfüllung von Verträgen und ihre Konsequenzen 38Abb. 2-7 Einflussfaktoren von Teilnahme-, Bleibe- und Austritts-

entscheidungen von Führungskräften bzw. Mitarbeitern gemäß der Anreiz-Beitrags-Theorie 47

Abb. 2-8 Motiv-Pyramide nach Maslow 53Abb. 2-9 Dynamische Betrachtung der Bedürfnisklassen Maslows 54Abb. 2-10 Einflussfaktoren auf die Arbeits(un)zufriedenheit 57Abb. 2-11 Grundformel des VIE-Modells 61Abb. 2-12 Instrumente und Maßnahmen zur Förderung von Valenz,

Instrumentalität und Erfolgserwartung 62Abb. 2-13 Motivationstheorie von Porter/Lawler 64Abb. 2-14 Determinanten der B → A-Erwartungen 65Abb. 2-15 Determinanten der A → E-Erwartungen 65Abb. 2-16 Wirkmechanismen und Moderatoren 68Abb. 2-17 Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten

leistungsbezogenen Verhaltens 75Abb. 2-18 Rubikon-Modell 77Abb. 2-19 Leistungsdeterminantenkonzept 81Abb. 2-20 Zusammenhang von Motiv und Motivation 83Abb. 2-21 »Big Five«-Modell der Persönlichkeit 93Abb. 2-22 Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit 104Abb. 2-23 Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeits -

verhaltensfolgen 105Abb. 2-24 Rahmenmodell zur Identifikation, Motivation

und Remotivation 109Abb. 2-25 Hauptstadien einer typischen Ergebnissequenz in einer

Anspruchsniveau situation 113Abb. 2-26 Selbstregulationstheorie 116Abb. 2-27 Differenzierung von formaler und informaler Gruppe 119Abb. 2-28 Grundtypen der Gruppenarbeit in Organisationen 122

XXVI

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2-29 Kriterienmodell der Gruppenleistung 125Abb. 2-30 Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte 127Abb. 2-31 Zentrale Einflussvariablen der Arbeit in Gruppen 129Abb. 2-32 Merkmale der Gruppenmitglieder 132Abb. 2-33 Zusammenhang zwischen Gruppenarbeit und Kohäsion

unter Einbeziehung der Gruppennormen 136Abb. 2-34 Verschiedene Rollenerwartungen 137Abb. 2-35 Mögliche Rollenkonflikte 138Abb. 2-36 Konfliktdimensionen 141Abb. 2-37 Dynamik einer Konfliktepisode 143Abb. 2-38 Konfliktreaktionen bei interpersonalen Konflikten 144Abb. 2-39 Konflikthandhabungsstile 145Abb. 2-40 Groupthink-Modell 147Abb. 2-41 Prozeduren zum Vermeiden von Groupthink 150Abb. 2-42 Informationsverarbeitungshinderliche Prozesse in Gruppen 151Abb. 2-43 Polarisierung der Einstellung gegenüber De Gaulle

und Amerikanern 154Abb. 2-44 Typische Gruppenphasen im Zeitablauf 160Abb. 2-45 Richtungen der Mitarbeiterführung 165Abb. 2-46 Formen der Führung von unten 167Abb. 2-47 Verschiedene Führungsstiltypologien 172Abb. 2-48 Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt 174Abb. 2-49 Zentrale Inhalte der Ohio-Dimensionen 175Abb. 2-50 Beziehungen zwischen »Consideration« und

»Initiating Structure« 177Abb. 2-51 Vieldimensionaler Analyseansatz von Führungssituation

und -stil 178Abb. 2-52 Führungsprofil 180Abb. 2-53 Führungsformtypen 181Abb. 2-54 Komponenten transformationaler Führung 183Abb. 2-55 Zusammenwirken von transformationaler und

transaktionaler Führung 184Abb. 2-56 Funktionen und Variablen von Führungstheorien 185Abb. 2-57 Aussagen des Kontingenzmodells 188Abb. 2-58 Ein attributionstheoretisches Modell der Reaktionen

eines Führers auf schlechte Leistungen eines Mitarbeiters 196Abb. 2-59 Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisatorischen

Handelns 199Abb. 2-60 Führungssubstitute 200Abb. 2-61 Verhaltensgitter 204Abb. 2-62 Motivationale Dimension verschiedener Grid-Stile 206Abb. 2-63 Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz

der jeweiligen Verhaltensausprägung 207Abb. 2-64 Eingruppierung von Führungsverhalten in die

Führungssysteme 1-4 208

XXVII

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2-65 Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 210Abb. 2-66 Entscheidungsregeln 211Abb. 2-67 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard 213Abb. 3-1 Integrierte Personalplanung 225Abb. 3-2 System der Personalplanung 226Abb. 3-3 Bereiche und Objekte der betrieblichen Personalforschung 231Abb. 3-4 Typen von Fragestellungen der Personalforschung 233Abb. 3-5 Differenzierung der Arbeitsmärkte 235Abb. 3-6 Beispiele einer umfassenden Mitarbeiterbefragung 237Abb. 3-7 Unterschiedliche Altersstrukturen 238Abb. 3-8 Anforderungsarten des Genfer Schemas 242Abb. 3-9 Bestimmungsgrößen und Komponenten von

Anforderungen 244Abb. 3-10 Teilbereiche der Arbeitsplatzanalyse 249Abb. 3-11 Standardverfahren der Arbeitsbewertung 253Abb. 3-12 Schema einer Arbeitsbewertung (für drei Stellen)

nach dem Stufenwertzahl verfahren 255Abb. 3-13 Prozess der Arbeitsbewertung 256Abb. 3-14 Bewertungskriterien nach Hay 256Abb. 3-15 Formen der personalen Eignungsprüfung 258Abb. 3-16 Zusammenhang zwischen Soll- und Ist-Qualifikationen 259Abb. 3-17 Ansätze der Eignungsprüfung 262Abb. 3-18 Analyseebenen der Qualifikations- und Eignungsforschung 263Abb. 3-19 Überblick über Beurteilungsfehler 266Abb. 3-20 360°-Beurteilung 270Abb. 3-21 Funktionen einer Personalbeurteilung 271Abb. 3-22 Leistungsbeurteilungsverfahren 274Abb. 3-23 Bewertungsformular eines merkmalsorientierten

Einstufungsverfahrens 277Abb. 3-24 Beispiel einer Verhaltenserwartungsskala 279Abb. 3-25 Beispiel einer Verhaltensbeobachtungsskala 280Abb. 3-26 Bewertungsformular eines aufgabenorientierten

Verfahrens 282Abb. 3-27 MbO und integrierte Leistungsbeurteilung 283Abb. 3-28a-c Bewertungsformular für einen Personalleiter im Rahmen

eines zielorientierten Verfahrens 284Abb. 3-29 Differenzierung des Qualifikationspotenzials 289Abb. 3-30 Verfahren zur Potenzialbeurteilung 290Abb. 3-31 Ablauf eines Assessment Centers 296Abb. 3-32 Haupteinflussgrößen auf den Personalbedarf 300Abb. 3-33 Hilfsmittel der Personalbedarfsermittlungskennzahlen

je nach Branche oder Abteilung 302Abb. 3-34 Ablauf der Personalbedarfsplanung 309Abb. 3-35 Mögliche Maßgrößen für eine HR-Balanced-Scorecard 315Abb. 3-36 Personalbedarfsdeckungskette 321

XXVIII

Abbildungsverzeichnis

Abb. 3-37 Interne und externe Personalbeschaffung 323Abb. 3-38 Zeitliche Entwicklung des E-Recruitings 330Abb. 3-39 Rechtsbeziehungen innerhalb der Arbeitnehmer-

überlassung 335Abb. 3-40 Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich 345Abb. 3-41 Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen

und der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und -instrumenten 346

Abb. 3-42 Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung 349Abb. 3-43 Personalauswahlkette 350Abb. 3-44 Formular zur Eignungsbewertung 353Abb. 3-45 Instrumente der Personalauswahl 355Abb. 3-46 Bedeutung einzelner Vorauswahlkriterien 358Abb. 3-47 Formen von Vorstellungsgesprächen 360Abb. 3-48 Situative und biografische Interviews 361Abb. 3-49 Externe Personalbeschaffung und Personalauswahl –

Zentrale rechtliche Aspekte 368Abb. 3-50 Zentrale rechtliche Regelungen der externen Personal-

beschaffung 369Abb. 3-51 Zentrale rechtliche Regelungen der Personalauswahl 370Abb. 3-52 Fragerecht des Arbeitgebers 371Abb. 3-53 Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter 376Abb. 3-54 Phasen der Personalfreisetzung 392Abb. 3-55 Überblick über die Alternativen der Personalfreisetzung 396Abb. 3-56 Einordnung der Personalentwicklung 416Abb. 3-57 Persönlichkeits- und lernfördernde Merkmale von

Arbeitssituationen 432Abb. 3-58 Prozess der Personalentwicklung 433Abb. 3-59 Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungs-

bedarfs 438Abb. 3-60 Assessment Center innerhalb der Personalentwicklung 444Abb. 3-61 Das duale System der Berufsausbildung 451Abb. 3-62 Aufgaben und Ziele von Trainee-Programmen 453Abb. 3-63 Funktionen von Trainee-Programmen 454Abb. 3-64 Entwicklungsstufen der Weiterbildung 458Abb. 3-65 Kennzeichen deterministischer und katalytischer

Weiterbildung 459Abb. 3-66 Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der Gesamt-

betriebsebene 460Abb. 3-67 Determinanten der Lehr-Lern-Situation 461Abb. 3-68 Methoden partizipativer Bildungsplanung 462Abb. 3-69 Zusammenhang zwischen Lehrstoff, Lehrmethode und

Lehrumwelt 464Abb. 3-70 Grundformen der Arbeitsfeldstrukturierung 465

XXIX

Abbildungsverzeichnis

Abb. 3-71 Vorteile der personalentwicklungsorientierten Arbeits-strukturierung 467

Abb. 3-72 Kerndimensionen der Arbeit 468Abb. 3-73 Gestaltungsparameter von Job Rotation 474Abb. 3-74 Autonomiegrad einer Gruppe 478Abb. 3-75 »Human Resource«-Portfolio 483Abb. 3-76 Karriereorientierungen 485Abb. 3-77 Karriereplanung als betriebliches und individuelles

Entwicklungskonzept 490Abb. 3-78 Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebens-

sphären 493Abb. 3-79 Entwicklungsziele in Abhängigkeit vom Zeithorizont

und Objekt orientierung 496Abb. 3-80 Fördermöglichkeiten der Personalentwicklung 499Abb. 3-81 Grundlegende Alternativen der Personalentwicklung

am Arbeitsplatz 500Abb. 3-82 Unterweisung nach der Vier-Stufen-Methode 504Abb. 3-83 Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext-Methode 505Abb. 3-84 Grundmodell der Aufbauorganisation des Systems

»Qualitätszirkel« 510Abb. 3-85 Vergleich alternativer Personalentwicklungsmaßnahmen 518Abb. 3-86 Foki der Evaluation 521Abb. 3-87 Evaluationsebenen und -bereiche 525Abb. 3-88 Modell der Transferlücke 534Abb. 3-89 Übersicht über die Arbeitsbedingungen 542Abb. 3-90 Psychische Farbwirkungen 545Abb. 3-91 Vor- und Nachteile flexibler Arbeitszeitstrukturen 553Abb. 3-92 Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf 559Abb. 3-93 Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung

bei flexiblen Arbeitszeitstrukturen 560Abb. 3-94 Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei

konventionellen Arbeitszeitstrukturen 561Abb. 3-95 Funktionen von betrieblichen Anreizsystemen 571Abb. 3-96 Betriebliches Anreizsystem und seine Elemente 572Abb. 3-97 Personalkostenüberblick 574Abb. 3-98 Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Zeitlohn 578Abb. 3-99 Bandbreitenmodell 581Abb. 3-100 Beispiel des Stufenwertzahlverfahren aus dem ERA

zum Anforderungsmerkmal »Handlungs- und Entscheidungs-spielraum« 582

Abb. 3-101 Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Akkordlohn 584Abb. 3-102 Arten von Zusatzprämien 586Abb. 3-103 Aufbau des Prämienentgelts 587Abb. 3-104 Merkmale, Vor- und Nachteile neuerer Lohnformen

nach erwarteter Leistung 588