Personal wählen, trainieren, coachen 28-29... · 28 TrainerJournal 2/14 - Nr. 82 Je...
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28 TrainerJournal 2/14 - Nr. 82 Je differenzierter unsere Welt - desto schwieriger ist es, für jedes Schloss den passenden Schlüssel zu finden. Dauerhaft finden ist das Ziel, denn Fluktuation kostet ca. ein Jahresgehalt. Zudem: Probleme der statischen „Besetzung“ von „Stellen“ nehmen zu, je dynamischer wir uns ent- wickeln. „Normal“ ist heute die Veränderung, dynamische An-Passung überlebenswichtig. Das weiß man doch? - Mag sein, aber man handelt nicht danach! Stellen werden immer noch mit den Verfahren und Kriterien von gestern „be- setzt“. Nach „Hard Facts“ wie Abschluss, Beno- tung. Eine trügerische Moment-Aufnahme. Status quo anstatt Status futurus, da permanente Flexibi- lität entlang der meist weniger veränderbaren Soft Facts schwieriger einzuschätzen ist. Die Lösung: Flexibilisierung, Umkehrung An Schlüssel UND Schloss feilen, immer wieder neu, an Mitarbeiter-Kompetenz UND an Aufgaben- Beschreibung. Dann wird Unter- und Überforde- rung vermieden, man bleibt stets up to date, State of the Art: Voll-Ausschöpfung rechnet sich! Negativ-Beispiel Kliniken: Eigentlich Ideal- Voraussetzungen für flexible Bedarfs- und Bedürf- nis-Anpassungen, z.B. durch den Verkauf von Wellness- und Mental-Angeboten (Kurse, Semina- re, Wellness-Reisen usw.) für „danach“ an Patien- ten und Besucher. Dieses interessante Folge- Geschäft mit erlaubtem Dauer-Kundenkontakt machen jedoch andere. Mannigfaltige lukrative Dauer-Dienstleistungen mit Positiv-Image (!) sind entstanden. Klinken verschlafen diesen langfristi- gen Trend. Hätten die frühen Köhler erkannt, dass sie keine Holzkohle herstellen, sondern Energie produzieren - sie wären heute noch im Geschäft, in Heizungsbau und Alternativenergie erfolgreich. Würden Kliniken erkennen, welches Geschäft Ihnen „durch die Lappen“ geht - viele Probleme wären gelöst. Tankstellen-Betreiber sind cleverer: Das Hauptgeschäft ist nicht mehr Sprit verkaufen, sondern Reisebedarf und Co. Ergo: Personal-Ressourcen ausschöpfen durch Analyse der Soft Facts, idealerweise gekop- pelt mit flexiblen Aufgaben-Beschreibungen und Anpassungs-Coaching von Ist an Soll: 1. Stärken- Schwächen-Analyse, 2. Bewusstheit trainieren, 3. Fokussierung auf A-Kompetenzen, 4. Blockaden und Hemmfaktoren auflösen, 5. Aktionsplan. A-Competence-Profiles/ACprofiles/ACP liefern stabile Entscheidungshilfen: ACP-II hat insge- samt 86 Rechenwerte für 31 Facet- ten/Merkmale - sehr viel mehr als nur die vier: Dominanz - Initiative - Stetigkeit - Gewissenhaf- tigkeit (mehr unter www.ACprofile.com). Siehe die Beispiele zur Interpretation der Profi- le/Grafiken (gekürzt): In der Mitte ist der Wert Null, am kleinsten Ring 20, dann 40, 60, 80, 100. Außen (in Klammern) grüne Nummerierung der Merkmale / Facetten, z.B. (6) = Dominanz. Dünne Kurve: Subjektiv-Bild (ist selten realistisch), dicke Kurve: objektive Werte (eine Besonderheit der ACP). Der Vergleich liefert wichtige Erkenntnisse. Bedeutung der grünen Nummern (1) Unempfindlichkeit (2) Psychosomatische Robustheit (3) Positive Grundstimmung (4) Stressresistenz (5) Emotionale Stabilität (6) Dominanz (7) Durchsetzungskraft (8) Initiative (9) Entschlusskraft (10) Schnelligkeit (11) Warmherzigkeit (12) Einfühlungsvermögen (13) Gefühlsorientierung (14) Fürsorglichkeit (15) Rücksichtnahme (16) Gewissenhaftigkeit (17) Genauigkeit (18) Ordnungsliebe (19) Zuverlässigkeit (20) Pflichtbewusstsein (21) Maximalverzerrung/ Realitätssinn (22) Über-/Unterschätzung, insgesamt (23) Über-/Unterschätzung, differenziert (24) Antwortkonsistenz-I, Stimmigkeit der Ausprägung (25) Antwortkonsistenz-II, Stimmigkeit der Werte (26) Verhaltenskonsistenz (27) Selbstbewusstsein (28) Selbstakzeptanz/ Selbstannahme Profil 01: Ein bizarres Profil, extrem differenziert selbst im selben Farbsegment (stark durch Lebens-Erfahrungen geprägt) , m, ca. 40 Jahre, kein Schulabschluss, keine Ausbildung, ein lange in Deutschland lebender Holländer mit guten Deutschkenntnissen. Erfolg durch ACprofil- Einsatz: Einstellung in einem Seniorenheim für den Bereich Garten- und Landschaftsbau / Haus- meister. Begründung: Für die Einstellung spricht folgende Profil-Konstellation: Starke bis (sehr) starke Ausprägungen von (7) Durchsetzungskraft, (27) Selbstbewusstsein, (14) Fürsorglichkeit und (15) Rücksichtnahme. Die normal ausgeprägte Initiativkraft ist willkommen, die sehr niedrige (9) Entschlusskraft stört nicht: Die Arbeiten werden vorgegeben - bzw. sie ist gar von Vorteil: Vorgaben werden begrüßt. Günstig auch die sehr geringe (5) Dominanz und (9) Entschlusskraft. Die geringe (10) Schnelligkeit hat wenig Job-Relevanz, wichti- ger sind (16) hohe Gewissenhaftigkeit, extrem hohe (19) Zuverlässigkeit und (20) Pflichtbe- wusstsein. - Ein zwar nicht schnell, aber stetig und verlässlich arbeitender Mitarbeiter verursacht we- nig Aufwand für Führung und Kontrolle. Die klei- nen Werte bei (17) Genauigkeit und (18) Ord- nungsliebe haben für die Aufgabe im Kontext der anderen Werte keine sonderliche Relevanz - und, da das von vornherein bei der Einstellung bekannt ist, kann im Einzelfall Vorsorge getroffen werden durch Delegation und Kontrolle. Die extrem hohe (3) Positive Grundstimmung und (5) Emotionale Stabilität sind in der Seniorenheim-Umgebung sehr wertvoll, (11) Warmherzigkeit ist als guter Mittelwert hinreichend ausgeprägt. Das geringere (12) Einfühlungsvermögen ist irrelevant, denn die Aufgabe beinhaltet keinen unmittelbaren Service- und Pflegedienst für die Bewohner. Die (sehr) ge- ringen Werte bei persönlicher (1) Unempfindlich- keit, (4) Stressresistenz, (2) Psychosomatischer Robustheit und (26) Verhaltenskonsistenz sind bei gutem Arbeitsklima, Zeitdruck-Vermeidung und stabiler privater Situation ohne Belang, zumal die Arbeit in der Natur stabilisierend und stärkend wirkt. Maßnahmen u.a.: Aufgaben-Ressourcen- Abgleich, Stärken-Fokussierung, Stressoren- Analyse, innere mentale Balance herstellen. Weitere Problemfall-Erfolge: In analoger Weise auch die Interpretation der übrigen Beispiel-Profile, hier verkürzt betrachtet. Profil 02: w, ca. 25 , Haupt- schule, keine Ausbildung, Türkin. Einstellung im Be- reich Lager / Logistik. Pas- sende ALPHA-, BETA- und GAMMA-Werte, die (6) Do- minanz ist anzuheben (hier: Mangel, für sich einzu- stehen, Selbstwert-Problem). Maßnahmen u.a. : Domi- nanz-Klärung, Eigenwert- Aufbau. Profil 03: w, ca. 25, vh, 1 Kind, Hauptschule. Sehr rea- listische Selbsteinschätzung: Beide Kurven decken sich: Selbstbild = objektiv. Einstel- lung im Bereich Altenpflege. Optimal durch BETA- und GAMMA-Werte.Maßnahmen: Anhebung Gefühlsorientie- rung, Stärkung der DELTA- Werte, Eheproblem-Lösung, positive Lebenseinstellung. Profil 04: w, ca. 35, alleiner- ziehend, Einstellung als Mu- sikpädagogin. Ein relativ „rundes“ Generalisten-Profil, das recht vielseitige Mög- lichkeiten bietet, aber breit gefächerte Aufgaben auch verlangt (nicht genutzte Fä- higkeiten mindern die Zu- friedenheit und reduzieren den Deckungsbeitrag). Maß- nahmen u.a.: Coaching zur Anhebung der (4) Stressresistenz, Auflösung blockieren- der Verhaltens-Muster, Stärkung der (2) Psychosomati- schen Robustheit. Problemfälle lösen Personal wählen, trainieren, coachen Erfolgreiche Verfahren Dr. Harald Hauschildt Was tun bei ausgereizten Personal-Ressourcen? Intern und extern nichts Passendes zu finden? Hard Facts wie Ausbildung, Kenntnisse haben nur kurze Halbwertzeit - und sind bei Personal-Entscheidungen leicht einzu- schätzen. Das Problem ist die Einschätzung der Soft Facts im Hintergrund jeder Persönlichkeit, etwa mentale Stabilität, Zuverlässigkeit usw.
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28 TrainerJournal 2/14 - Nr. 82
Je differenzierter unsere Welt - desto schwierigerist es, für jedes Schloss den passenden Schlüsselzu finden. Dauerhaft finden ist das Ziel, dennFluktuation kostet ca. ein Jahresgehalt. Zudem:Probleme der statischen „Besetzung“ von„Stellen“ nehmen zu, je dynamischer wir uns ent-wickeln. „Normal“ ist heute die Veränderung,dynamische An-Passung überlebenswichtig.
Das weiß man doch? - Mag sein, aber manhandelt nicht danach! Stellen werden immer nochmit den Verfahren und Kriterien von gestern „be-setzt“. Nach „Hard Facts“ wie Abschluss, Beno-tung. Eine trügerische Moment-Aufnahme. Statusquo anstatt Status futurus, da permanente Flexibi-lität entlang der meist weniger veränderbaren SoftFacts schwieriger einzuschätzen ist.
Die Lösung:Flexibilisierung, Umkehrung
An Schlüssel UND Schloss feilen, immer wiederneu, an Mitarbeiter-Kompetenz UND an Aufgaben-Beschreibung. Dann wird Unter- und Überforde-rung vermieden, man bleibt stets up to date, Stateof the Art: Voll-Ausschöpfung rechnet sich!
Negativ-Beispiel Kliniken: Eigentlich Ideal-Voraussetzungen für flexible Bedarfs- und Bedürf-nis-Anpassungen, z.B. durch den Verkauf vonWellness- und Mental-Angeboten (Kurse, Semina-re, Wellness-Reisen usw.) für „danach“ an Patien-ten und Besucher. Dieses interessante Folge-Geschäft mit erlaubtem Dauer-Kundenkontaktmachen jedoch andere. Mannigfaltige lukrativeDauer-Dienstleistungen mit Positiv-Image (!) sindentstanden. Klinken verschlafen diesen langfristi-gen Trend. Hätten die frühen Köhler erkannt, dasssie keine Holzkohle herstellen, sondern Energieproduzieren - sie wären heute noch im Geschäft,in Heizungsbau und Alternativenergie erfolgreich.Würden Kliniken erkennen, welches GeschäftIhnen „durch die Lappen“ geht - viele Problemewären gelöst. Tankstellen-Betreiber sind cleverer:Das Hauptgeschäft ist nicht mehr Sprit verkaufen,sondern Reisebedarf und Co.
Ergo: Personal-Ressourcen ausschöpfendurch Analyse der Soft Facts, idealerweise gekop-pelt mit flexiblen Aufgaben-Beschreibungen undAnpassungs-Coaching von Ist an Soll: 1. Stärken-Schwächen-Analyse, 2. Bewusstheit trainieren, 3.Fokussierung auf A-Kompetenzen, 4. Blockadenund Hemmfaktoren auflösen, 5. Aktionsplan.
A-Competence-Profiles/ACprofiles/ACP liefernstabile Entscheidungshilfen: ACP-II hat insge-samt 86 Rechenwerte für 31 Facet-ten/Merkmale - sehr viel mehr als nur die vier:Dominanz - Initiative - Stetigkeit - Gewissenhaf-tigkeit (mehr unter www.ACprofile.com). Siehedie Beispiele zur Interpretation der Profi-le/Grafiken (gekürzt): In der Mitte ist der Wert
Null, am kleinsten Ring 20, dann 40, 60, 80, 100.Außen (in Klammern) grüne Nummerierung derMerkmale / Facetten, z.B. (6) = Dominanz. DünneKurve: Subjektiv-Bild (ist selten realistisch), dickeKurve: objektive Werte (eine Besonderheit derACP). Der Vergleich liefert wichtige Erkenntnisse.
Bedeutung der grünen Nummern(1) Unempfindlichkeit(2) Psychosomatische Robustheit(3) Positive Grundstimmung(4) Stressresistenz(5) Emotionale Stabilität(6) Dominanz(7) Durchsetzungskraft(8) Initiative(9) Entschlusskraft(10) Schnelligkeit(11) Warmherzigkeit(12) Einfühlungsvermögen(13) Gefühlsorientierung(14) Fürsorglichkeit(15) Rücksichtnahme(16) Gewissenhaftigkeit(17) Genauigkeit(18) Ordnungsliebe(19) Zuverlässigkeit(20) Pflichtbewusstsein(21) Maximalverzerrung/ Realitätssinn(22) Über-/Unterschätzung, insgesamt(23) Über-/Unterschätzung, differenziert(24) Antwortkonsistenz-I, Stimmigkeit der Ausprägung(25) Antwortkonsistenz-II, Stimmigkeit der Werte(26) Verhaltenskonsistenz(27) Selbstbewusstsein(28) Selbstakzeptanz/ Selbstannahme
Profil 01: Ein bizarres Profil, extrem differenziertselbst im selben Farbsegment (stark durchLebens-Erfahrungen geprägt) , m, ca. 40 Jahre,kein Schulabschluss, keine Ausbildung, ein langein Deutschland lebender Holländer mit gutenDeutschkenntnissen. Erfolg durch ACprofil-Einsatz: Einstellung in einem Seniorenheim fürden Bereich Garten- und Landschaftsbau / Haus-
meister. Begründung: Für die Einstellung sprichtfolgende Profil-Konstellation: Starke bis (sehr)starke Ausprägungen von (7) Durchsetzungskraft,(27) Selbstbewusstsein, (14) Fürsorglichkeit und(15) Rücksichtnahme. Die normal ausgeprägteInitiativkraft ist willkommen, die sehr niedrige (9)Entschlusskraft stört nicht: Die Arbeiten werdenvorgegeben - bzw. sie ist gar von Vorteil: Vorgabenwerden begrüßt. Günstig auch die sehr geringe (5)Dominanz und (9) Entschlusskraft. Die geringe(10) Schnelligkeit hat wenig Job-Relevanz, wichti-ger sind (16) hohe Gewissenhaftigkeit, extremhohe (19) Zuverlässigkeit und (20) Pflichtbe-wusstsein. - Ein zwar nicht schnell, aber stetig undverlässlich arbeitender Mitarbeiter verursacht we-nig Aufwand für Führung und Kontrolle. Die klei-nen Werte bei (17) Genauigkeit und (18) Ord-nungsliebe haben für die Aufgabe im Kontext deranderen Werte keine sonderliche Relevanz - und,da das von vornherein bei der Einstellung bekanntist, kann im Einzelfall Vorsorge getroffen werdendurch Delegation und Kontrolle. Die extrem hohe(3) Positive Grundstimmung und (5) EmotionaleStabilität sind in der Seniorenheim-Umgebungsehr wertvoll, (11) Warmherzigkeit ist als guterMittelwert hinreichend ausgeprägt. Das geringere(12) Einfühlungsvermögen ist irrelevant, denn dieAufgabe beinhaltet keinen unmittelbaren Service-und Pflegedienst für die Bewohner. Die (sehr) ge-ringen Werte bei persönlicher (1) Unempfindlich-keit, (4) Stressresistenz, (2) PsychosomatischerRobustheit und (26) Verhaltenskonsistenz sindbei gutem Arbeitsklima, Zeitdruck-Vermeidungund stabiler privater Situation ohne Belang, zumaldie Arbeit in der Natur stabilisierend und stärkendwirkt. Maßnahmen u.a.: Aufgaben-Ressourcen-Abgleich, Stärken-Fokussierung, Stressoren-Analyse, innere mentale Balance herstellen.
Weitere Problemfall-Erfolge:
In analoger Weise auch die Interpretation derübrigen Beispiel-Profile, hier verkürzt betrachtet.
Profil 02: w, ca. 25 , Haupt-schule, keine Ausbildung,Türkin. Einstellung im Be-reich Lager / Logistik. Pas-sende ALPHA-, BETA- undGAMMA-Werte, die (6) Do-minanz ist anzuheben (hier:Mangel, für sich einzu-stehen, Selbstwert-Problem).Maßnahmen u.a.: Domi-nanz-Klärung, Eigenwert-Aufbau.
Profil 03: w, ca. 25, vh, 1Kind, Hauptschule. Sehr rea-listische Selbsteinschätzung:Beide Kurven decken sich:Selbstbild = objektiv. Einstel-lung im Bereich Altenpflege.Optimal durch BETA- undGAMMA-Werte.Maßnahmen:Anhebung Gefühlsorientie-rung, Stärkung der DELTA-Werte, Eheproblem-Lösung,positive Lebenseinstellung.
Profil 04: w, ca. 35, alleiner-ziehend, Einstellung als Mu-sikpädagogin. Ein relativ„rundes“ Generalisten-Profil,das recht vielseitige Mög-lichkeiten bietet, aber breitgefächerte Aufgaben auchverlangt (nicht genutzte Fä-higkeiten mindern die Zu-friedenheit und reduzierenden Deckungsbeitrag). Maß-nahmen u.a.: Coaching zur
Anhebung der (4) Stressresistenz, Auflösung blockieren-der Verhaltens-Muster, Stärkung der (2) Psychosomati-schen Robustheit.
Problemfälle lösen
Personal wählen,trainieren, coachenErfolgreiche VerfahrenDr. Harald Hauschildt
Was tun bei ausgereizten Personal-Ressourcen? Intern und extern nichtsPassendes zu finden? Hard Facts wie Ausbildung, Kenntnisse haben nurkurze Halbwertzeit - und sind bei Personal-Entscheidungen leicht einzu-schätzen. Das Problem ist die Einschätzung der Soft Facts im Hintergrundjeder Persönlichkeit, etwa mentale Stabilität, Zuverlässigkeit usw.
TrainerJournal 2/14 - Nr. 82 29
Profil 05: w, ca. 25, alleiner-ziehend, Bürokauffrau ohneBerufserfahrung, gehandi-capt durch Privatumstände(Familie). Einstellung in Büromit Callcenter-Aufgben.Starke Mental-Einschrän-kungen, Wut: ursächlich inemotionaler Familienbelas-tung. Siehe die minimalenDELTA-Werte! Die (6) Positi-ve Grundstimmung täuscht
stabilen Optimismus vor (Gefahr des Überfordert-Werdens durch Fehleinschätzung): Kippt unversehensab, wenn Bedrängnis bei (1) Unempfindlichkeit, (2) Psy-chosomatische Robustheit, (4) Stressresistenz, (5) Emo-tionale Stabilität - was wegen der genannten Minimal-Ausprägungen sehr leicht eintritt - zumal das (27)Selbstbewusstsein darnieder liegt! Die erstaunlich über-höhte (28) Selbstakzeptanz erschwert die Verände-rungsarbeit. Maßnahmen u.a.: Stärken-Fokussierung,Klärung der DELTA-Tiefstwerte, aktives lösungsfokussier-tes StressManagement, Stärkung des Selbstbewusst-seins.
Fazit: Vermittlungsquote 80%, auch beiLangzeit-Arbeitslosen möglich, wenn die individu-ellen Schlüsselkompetenzen (= A-Kompetenzen)durch das ACprofil heraus-destilliert werden - unddas mit einer kompatiblen Bedarfs-Nische intelli-gent abgeglichen wird. Bewährt hat sich die bei-derseitige Anpassung: Aufgaben und Kompeten-zen abgleichen bis zum Optimum : Denn das ver-hindert Unter- und Überforderung, bewirkt öko-nomische Vollausschöpfung - und schafft maxima-le Arbeits-Zufriedenheit. Was „passt“, das machtman/frau dauerhaft und mit Zufriedenheit. Unddas macht Kontrollen und teure Ersatz-Motivationobsolet. Die intrinsische, die innen vorhandeneMotivation ist die beste, billigste und zuverlässigs-te Motivation (s. Sprenger: „Mythos Motivation“).
Die oben genannten „Fälle“ gehörten zurArbeitsamts-Kategorie „schwer" bzw. "nicht ver-mittelbar“ - sie wurden dennoch erfolgreich von ei-ner Firma, die erstmals ACprofile nutzte, nach kur-zer Zeit vermittelt; 80% der Langzeit-Arbeitslosen!
Dr. Harald HauschildtEntwicklungsleiter der ACprofile. Institut HumanResource. „Urkunde In-novationspreis der Deut-schen Wirtschaft“. Direktions-Management undGhostwriting bei Spitzen-Verband, mehr als30jährige Erfahrung als Manager, Ghostwriter,Personalberater, Trainer, Coach. Erfahrungs-Vielfalt (bezüglich Themen, Tools, Zielgruppen) inWirtschaft und Verwaltung für mittleres und oberesManagement bis OB und Ministerrang, Seminarezu Persönlichkeits-Entwicklung und Verhaltens-training (u.a. Verkauf, Führung, Kommunikation,CI, Teamtraining, Rhetorik). Ausbilder von Trai-nern, Coachs, Beratern. Studium: Wirtschafts- undSozialwissenschaften, Pädagogik, Psychologie,Dipl.-Ing., Promotion summa cum laude. Sachver-ständiger für den Wissenschaftlichen Beirat derBRD, Forschungsaufträge für Universität Bonn,Institut für Marktforschung und Wirtschaftssoziolo-gie. Diverses Praxis-Know-how wie PR/Medien,Vortrags-, Verkaufs-, Verhandlungs-Rhetorik,DISG, Struktogramm/Biostrukturanalyse, Erkenn-togramm NLP (Stahl),Lernstile (Grinder) , Gordon-Training, Projekt-Management, Gruppendynamik,GRID, TA, TZI, Akademie für Führungskräfte derWirtschaft/ AFW Bad Harzburg, Reiki, Kinesiolo-gie, EDU-Kinesthetik, Touch for Health u.a.m. -Vor allem: Pfadfinder-Geist und studierter Entwick-lungshelfer.
> [email protected] - > www.ACprofile.com
Weitere Artikel zu ACprofile auf der TTwebsite.
ACprofile gibt es in fünf Varianten + Team.
AC-Lizenzen gibt es für Personaler/Berater-Trainer-Coachs-Therapeuten-Vermittler. FürVollzeit oder Teilzeit/ Home-Office. Semina-re, Coaching, Beratung. Spezial: Resilienz-Stärkung, Burnout, Stressfreiheit, Mobbing.
Online oder am Ort. Als Ergänzung oder Ersatzfür AC Assessment Center / Personal-Auswahl.
Iris Weidl
Von Seminarorganisation,dynamischen Preisen,Hotelorganisation bisTrainervermittlungNach nun schon fast 5 Jahren in denen ich hier zuden Themen Seminarorganisation, dynamischePreise, Hotelorganisation und Trainervermittlungschreibe, möchte ich zum Abschluss meiner Arti-kelserie eine Zusammenfassung der wichtigstenThemen geben.
Vom Beginn an
Los ging es mit der Organisation von offenen Se-minaren, die in Tagungshotels durchaus zu Unmutauf beiden Seiten werden kann. Die hohe Storno-quote auf der Trainerseite, die langen Stornofris-ten auf der Hotelseite, die kurzfristigen Anmel-dung auf der Teilnehmerseite, das alles will nichtso richtig zusammenpassen.
Dass das Thema immer noch aktuell ist, zeigtder gute Zulauf in der Xing-Gruppe „Offene Semi-nare“ mit mittlerweile über 790 Mitgliedern. DieMitglieder sind hauptsächlich im Trainerbereichtätig, einige Hotels, Seminarhäuser und Tagungs-organisatoren, sowie Personalentwickler auf derSuche nach neuen Ideen und Seminaren ergän-zen die Gruppe.https://www.xing.com/go/group/44655.5a476d/3669827
Preismodellen für offene Seminare
Weiter ging es mit dynamischen Preismodellen füroffene Seminare. Der vorgegebene Termin für dasSeminar, also die zeitliche Begrenzung ebensowie die Begrenzung der Teilnehmerzahl oder einezu erreichende Mindestteilnehmerzahl sind diebesten Voraussetzungen, um die bereits bekann-ten und akzeptierten Preismodelle aus der Touris-tikbranche zu übernehmen.
Von Last-Minute Angeboten istunbedingt abzuraten
Seminarbörsen, wie zum Beispiel Semigator bie-ten dazu bereits die Möglichkeiten an, aber Vor-sicht: Frühbucherangebote sollten attraktiv seinund transparent bleiben, von Last-Minute Angebo-ten ist unbedingt abzuraten. Mit besonderen Prei-sen sollten wir die Spätbucher nicht extra beloh-nen. Je früher ein offenes Seminar die Mindest-teilnehmerzahl erreichen kann, desto einfacherwird die Planung und Organisation.
Wer die Infos und Tipps zu der Preispolitiknoch einmal nachlesen möchte, findet in meinemTrainer-Profil auf der TTwebsite unter „Artikel“ dieArtikel zur Preispolitik.
Im Anschluss daran ging es um die Beson-derheiten der Tagungshotels und Seminarhäuser.Welcher Partner ist für welches Seminarthema dierichtige Wahl. In diesem Artikel bin ich auf die
Auswahl eingegangen. Ist die verkehrsgünstigeLage wichtig oder eher die ruhige Abgeschieden-heit. Passt das Gesamtbild des Seminarhausesoder des Hotels zum Thema und der Zielgruppefür das Seminar?
Freiheit für die Stornierung mangelsTeilnehmer
Zu guter Letzt gab es noch ein paar Tipps, um dieOrganisation zu vereinfachen und die Stornokos-ten zu umgehen. Einigen Sie sich mit dem Hotelauf eine Optionsanfrage, solange sie die Teilneh-merzahl noch nicht kennen oder festlegen möch-ten. Diese Vorgehensweise gibt Ihnen mehr Frei-heit für die Stornierung mangels Teilnehmer undermöglicht dem Hotel zeitgleich eine weitere An-frage entgegen zu nehmen um sich vor dem Um-satzverlust durch kurzfristige Absagen zu schüt-zen.
Abgerundet wurde die Serie rund um die Ta-gungsorganisation und die Preispolitik dann zu-letzt mit einem Artikel zur Best-Practice Trainer-vermittlung. Wie werden Sie gefunden, welche An-fragen passen optimal zu Ihrem Portfolio.
Für weitere Fragen rund um die Themen Ho-telorganisation und Preispolitik stehe ich Ihnenals Beraterin des Expertenteams gerne zur Verfü-gung.
Iris Weidl
ist Gründerin und Inhaberin der mareve® Ma-nagement & Training. Sie ist Trainermanagerin,Hotel- und Tagungsexpertin und erfolgreiche Un-ternehmerin im Weiterbildungsmarkt. Mit ihrerlangjährigen Erfahrung und Expertise ist sie ge-fragte Ansprechpartnerin für Trainer, Personalerund Unternehmen bei allen Fragen rund um dieThemen Weiterbildung, Trainermanagement undPer-sonalentwicklung
Weidl mareve®Management & TrainingPfalzstraße 870374 [email protected]
![Nandu - doc-developpement-durable.org...Nandu 4 [5] Stefan Nehring: Warum ein differenzierter Umgang mit gebietsfremden Vogelarten sinnvoll ist und welches naturschutzfachliche Instrument](https://static.fdokument.com/doc/165x107/5f0c22937e708231d433e954/nandu-doc-developpement-nandu-4-5-stefan-nehring-warum-ein-differenzierter.jpg)
