PERSONALFÜHRUNG Konzentration auf Stärken
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PERSONALFÜHRUNG 52 Buchhändler heute 9 · 2008 D er typisch deutsche Perfektionismus lenkt unsere Aufmerksamkeit zu oft auf das, was noch fehlt. In der Entwick- lung und Herstellung von Produkten ist das sehr wertvoll. Bei der Entwicklung von Menschen ist das hingegen der Weg in die Mittelmäßigkeit. Bei Produkten geht es um die Beseitigung von Fehlern. Bei Menschen geht es vielmehr darum, das auszubauen, was da ist. Schwächen abbauen macht nur weni- ger schwach. So entsteht allenfalls Mittel- maß. Außergewöhnliche Erfolge aber kann nur der erzielen, der sich auf die Stärken -– die eigenen und die der Mitar- beiter – konzentriert und diese systema- tisch ausbaut. Stärken sind entwickelte Talente. Deshalb geht es im ersten Schritt um das Aufdecken von Talenten, also den angeborenen besonderen Fähigkeiten. Wenn Sie diese Talente dann entwickeln, gewinnen Sie echte Stärken. Wo Menschen große Stärken haben, können Sie auch große Leistungen einfor- dern. Ermitteln Sie die Talente und ent- wickeln Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter systematisch auf der Basis der tatsächlich erbrachten Leistungen. Häufig gehen Führungskräfte bei dieser Analyse in die falsche Richtung. Sie be- nennen eine vermeintlich positive Eigen- schaft, die einen Mitarbeiter auszeichnet und legen dann die Aufgabe fest, die es für ihn zu lösen gilt. Hier muss man aufpas- sen: Denn eine Stärke ist nicht unbedingt das, was der Mitarbeiter gern macht, sondern das, was er gut macht. Der bessere Weg ist, vom erwarteten Ergebnis auszu- gehen und für das Erreichen dieses Ziels den richtigen Mitarbeiter zu finden. Ergebnis ↓ Aufgabe ↓ Passende Stärke ↓ Mitarbeiter mit dieser Eigenschaft Eine klare Definition des Ergebnisses schafft Orientierungshilfe und Sicherheit. Es erleichtert die Prioritätensetzung, ermöglicht klare Absprachen und der Mit- arbeiter weiß genau, was von ihm verlangt wird. Bei der Formulierung sollten Sie möglichst präzise sein und messbare, mit Zahlen belegbare Kriterien definieren. Auch klare Zeitfenster mit genauem Da- tum sind wichtig. Erarbeiten Sie nun die konkrete Aufgabenbeschreibung. Was ist zu tun, um zu diesem Ergebnis zu kom- men? Wie sehen die einzelnen Arbeits- schritte aus? Welche Aspekte haben Prio- rität? Welche Stärke wird am ehesten be- nötigt, um das Ergebnis zu erreichen und welcher Mitarbeiter hat genau diese Stärke? Stärken ermitteln mit System Um die Stärken der Mitarbeiter zu erken- nen, können Sie einen Stärketest nutzen. Es gibt einige brauchbare Tools auf dem Markt, die sich hierfür eignen, z.B. den Gallup strengths-finder®, der 34 Leitmo- tive des menschlichen Talents definiert. Beobachten Sie genau, was die einzelnen Teammitglieder auszeichnet: Begeiste- rungsfähigkeit, analytische Intelligenz, Autorität, Kontaktfreude, Gerechtigkeits- sinn, Einfühlungsvermögen, Disziplin, Leistungsorientierung, Organisationsta- lent oder Zukunftsorientierung sind nur Talent erkennen und fördern Konzentration auf Stärken einige Beispiele für mögliche Stärken, die für Ihr Geschäft eine Rolle spielen. Beim Stärketest sollten Sie sich zu je- dem Mitarbeiter einige Fragen stellen: Was ist ihm/ihr besonders wichtig? In welcher Phase befindet er sich? Welcher Führungsstil ist adäquat? Welche fünf Stärken sehen Sie bei diesem Kollegen? Wie werden Sie diese Stärken zukünftig berücksichtigen und fördern? Welche Schwächen hat der Mitarbeiter und wie werden Sie in Zukunft damit umgehen? Sprechen Sie auch mit den betroffenen Personen selbst über ihre Sicht auf die eigenen Talente und Fähigkeiten. Fragen Sie Kollegen und machen Sie sich regel- mäßig Notizen, die Ihnen helfen, das Stärkenprofil zu schärfen. Lernen Sie zu akzeptieren, dass große Persönlichkeiten mitunter limitiert sind in ihrem Spektrum und möglicherweise auch starke Schwächen in einigen Berei- chen haben. Mozart oder Goethe waren Genies in genau dem einem Feld, in dem sie ihre Stärken optimal entwickelt haben. Boris Grundl Autor Boris Grundl hat – trotz eines heftigen Schicksalsschlages – eine Blitzkarriere als Führungskraft und Führungsexperte erreicht. Der Kongress- Redner, Buchautor, Dozent und Coach gehört zu Europas Trainerelite. Sein Erfolgs-Geheimnis: Er perfektionierte die Kunst, sich selbst und andere auf höchstem Niveau zu führen. Im Offenbacher GABAL Verlag ist sein Titel Leading simple. Führen kann so einfach sein erschienen (192 S., EUR 19,90, ISBN 978-3-89749-708-5). BH Umbruch-9Teil 1 01.09.2008 9:40 Uhr Seite 52
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52 Buchhändler heute 9 ·2008
Der typisch deutsche Perfektionismuslenkt unsere Aufmerksamkeit zu oft
auf das, was noch fehlt. In der Entwick-lung und Herstellung von Produkten istdas sehr wertvoll. Bei der Entwicklungvon Menschen ist das hingegen der Weg indie Mittelmäßigkeit. Bei Produkten gehtes um die Beseitigung von Fehlern. BeiMenschen geht es vielmehr darum, dasauszubauen, was da ist.
Schwächen abbauen macht nur weni-ger schwach. So entsteht allenfalls Mittel-maß. Außergewöhnliche Erfolge aberkann nur der erzielen, der sich auf dieStärken -– die eigenen und die der Mitar-beiter – konzentriert und diese systema-tisch ausbaut. Stärken sind entwickelteTalente. Deshalb geht es im ersten Schrittum das Aufdecken von Talenten, also denangeborenen besonderen Fähigkeiten.Wenn Sie diese Talente dann entwickeln,gewinnen Sie echte Stärken.
Wo Menschen große Stärken haben,können Sie auch große Leistungen einfor-dern. Ermitteln Sie die Talente und ent-wickeln Sie die Stärken Ihrer Mitarbeitersystematisch auf der Basis der tatsächlicherbrachten Leistungen.
Häufig gehen Führungskräfte bei dieserAnalyse in die falsche Richtung. Sie be-nennen eine vermeintlich positive Eigen-schaft, die einen Mitarbeiter auszeichnetund legen dann die Aufgabe fest, die es fürihn zu lösen gilt. Hier muss man aufpas-sen: Denn eine Stärke ist nicht unbedingtdas, was der Mitarbeiter gern macht,sondern das, was er gut macht. Der bessereWeg ist, vom erwarteten Ergebnis auszu-gehen und für das Erreichen dieses Zielsden richtigen Mitarbeiter zu finden.
Ergebnis↓
Aufgabe↓
Passende Stärke↓
Mitarbeiter mit dieser Eigenschaft
Eine klare Definition des Ergebnissesschafft Orientierungshilfe und Sicherheit.Es erleichtert die Prioritätensetzung,ermöglicht klare Absprachen und der Mit-arbeiter weiß genau, was von ihm verlangtwird. Bei der Formulierung sollten Siemöglichst präzise sein und messbare, mitZahlen belegbare Kriterien definieren.Auch klare Zeitfenster mit genauem Da-tum sind wichtig. Erarbeiten Sie nun diekonkrete Aufgabenbeschreibung. Was istzu tun, um zu diesem Ergebnis zu kom-men? Wie sehen die einzelnen Arbeits-schritte aus? Welche Aspekte haben Prio-rität? Welche Stärke wird am ehesten be-nötigt, um das Ergebnis zu erreichen undwelcher Mitarbeiter hat genau diese Stärke?
Stärken ermitteln mit SystemUm die Stärken der Mitarbeiter zu erken-nen, können Sie einen Stärketest nutzen.Es gibt einige brauchbare Tools auf demMarkt, die sich hierfür eignen, z.B. denGallup strengths-finder®, der 34 Leitmo-tive des menschlichen Talents definiert.Beobachten Sie genau, was die einzelnenTeammitglieder auszeichnet: Begeiste-rungsfähigkeit, analytische Intelligenz,Autorität, Kontaktfreude, Gerechtigkeits-sinn, Einfühlungsvermögen, Disziplin,Leistungsorientierung, Organisationsta-lent oder Zukunftsorientierung sind nur
Talent erkennen und fördern
Konzentration auf Stärkeneinige Beispiele für mögliche Stärken, diefür Ihr Geschäft eine Rolle spielen.
Beim Stärketest sollten Sie sich zu je-dem Mitarbeiter einige Fragen stellen:Was ist ihm/ihr besonders wichtig? Inwelcher Phase befindet er sich? WelcherFührungsstil ist adäquat? Welche fünfStärken sehen Sie bei diesem Kollegen?Wie werden Sie diese Stärken zukünftigberücksichtigen und fördern? WelcheSchwächen hat der Mitarbeiter und wiewerden Sie in Zukunft damit umgehen?
Sprechen Sie auch mit den betroffenenPersonen selbst über ihre Sicht auf dieeigenen Talente und Fähigkeiten. FragenSie Kollegen und machen Sie sich regel-mäßig Notizen, die Ihnen helfen, dasStärkenprofil zu schärfen.
Lernen Sie zu akzeptieren, dass großePersönlichkeiten mitunter limitiert sindin ihrem Spektrum und möglicherweiseauch starke Schwächen in einigen Berei-chen haben. Mozart oder Goethe warenGenies in genau dem einem Feld, in demsie ihre Stärken optimal entwickelt haben.
Boris Grundl
Autor Boris Grundl hat – trotz einesheftigen Schicksalsschlages – eineBlitzkarriere als Führungskraft undFührungsexperte erreicht. Der Kongress-Redner, Buchautor, Dozent und Coachgehört zu Europas Trainerelite. SeinErfolgs-Geheimnis: Er perfektioniertedie Kunst, sich selbst und andere aufhöchstem Niveau zu führen. ImOffenbacher GABAL Verlag ist sein TitelLeading simple. Führen kann so einfachsein erschienen (192 S., EUR 19,90,ISBN 978-3-89749-708-5).
BH Umbruch-9Teil 1 01.09.2008 9:40 Uhr Seite 52
