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Projekt COACH@WORK - Intellectual Output 3 Projekt Nr.: 2014-1-BG01-KA202-001529

COACH@WORK

EQAVET-System zur Anerkennung, Validierung und

Akkreditierung von Anbietern von unterstützter

Beschäftigung für Menschen mit Behinderung

Intellectual Output 3:

Leitfaden zum Kompetenzmonitoring

im Bereich der Unterstützten Beschäftigung

Intellectual Output 3

Aktivität A1

Status v.1 Final

Veröffentlichungsdatum: 29.04.2016

Autoren:

Interprojects Ltd.

ZGURA-M Ltd.

Jugend am Werk GmbH

Weitere Informationen zum Projekt COACH@WORK finden Sie:

auf der Projekt-Webseite (www.supportemployment.eu);

auf der Facebook-Seite (www.facebook.com/supportemployment);

auf Twitter (twitter.com/zguraprojects).

Dieses Projekt (Projekt Nr. 2014-1-BG01-KA202-001529) wird im Rahmen des Programms Erasmus+ der Europäischen

Kommission gefördert. Diese Veröffentlichung gibt nur die Standpunkte der Autorinnen/Autoren wider; die Kommission

ist nicht verantwortlich für die Verwendung von darin enthaltenen Informationen.

1


Inhalt

I. Ziele des Intellectual Output...........................................................................................................3

II. Wer kann dieses Intellectual Output nutzen?.................................................................................4

III. Anforderungen an die NutzerInnen des Leitfadens........................................................................5

IV. Orientierung während der Phasen des Einstufungsprozesses........................................................6

V. Leitlinien zur Unterstützung der Beurteilung der potenziellen Fachkraft für UB hinsichtlich ihrer zukünftigen Pflichten, Funktionen und Aufgaben...........................................................................9

VI. Orientierung zur Entscheidungsfindung der beiden BeurteilerInnen basierend auf den notwendigen Kenntnissen und Fertigkeiten in Bezug auf den UB-Prozess, über die die Fachkräfte für UB verfügen sollten.................................................................................................................12

VII. Orientierung für die beiden BeurteilerInnen, die ihre Entscheidung auf Basis der Ausbildung und bisherigen Erfahrungen der Bewerberin/des Bewerbers treffen..................................................17

VIII. Ressourcen:..................................................................................................................................20

2


I. Ziele des Intellectual Output

Dieser Leitfaden dient als Lehrmaterial für Anbieter der Unterstützen Beschäftigung (UB),

Berufsbildungseinrichtungen, NGO, ArbeitgeberInnen, staatliche Behörden und politische

Entscheidungsträger, die Dienstleistungen im Bereich der Unterstützten Beschäftigung (UB)

anbieten. Er stellt dar, wie das Monitoring der von den UB-Anbietern im Rahmen der Erbringung

der UB-Dienstleistungen erworbenen Kompetenzen umgesetzt werden kann. Dieser Leitfaden

kann auch von Einrichtungen genutzt werden, die nicht dem Projektkonsortium angehören und

die Intellectual Output 2 "EQAVET- System zur Anerkennung, Validierung und Zertifizierung von

UB-Anbietern" während und nach der Projektlaufzeit nutzen möchten.

Das Intellectual Output folgt der komplexen (multimodalen) Einstufungsmethodik, die die

folgenden Schritte umfasst: Aufzeichnung der spezifischen Daten, Einsatz von Einstufungstests

sowie Durchführung von Gesprächen und Bereitstellung von Beobachtungen durch die UB-

Koordination.

3


II. Wer kann dieses Intellectual Output nutzen?

Dieser Leitfaden kann von Fachkräften für UB, von Personalmanagern, PsychologInnen,

TrainerInnen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung und anderen Fachleuten eingesetzt

werden, die Dienstleistungen im Bereich der UB anbieten und Fachkräfte für UB einstellen,

einstufen oder akkreditieren möchten.

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III. Anforderungen an die NutzerInnen des Leitfadens

Die Fachleute sollten gute Kenntnisse in Bezug auf den UB-Prozess aufweisen und mindestens

zwei Jahre im Bereich der Orientierung und Beratung für Menschen mit Behinderung gearbeitet

haben.

Sie sollten die Möglichkeit haben, das UB-Toolkit und seinen fünfstufigen Umsetzungsprozess

ausgiebig einzusetzen.

Die NutzerInnen sollten über sehr gute Beurteilungsfertigkeiten, Kommunikationsfertigkeiten

und Analyse- und Beobachtungsfertigkeiten verfügen. Sie sollten in der Lage sein, Feedback auf

eine positive und konstruktive Art und Weise zum Ausdruck zu bringen.

5


IV. Orientierung während der Phasen des Einstufungsprozesses

Alle künftigen Fachkräfte für UB müssen alle drei Phasen durchlaufen, um einen Überblick über

ihre Kompetenzen auf dem Gebiet der UB zu erhalten.

Im Rahmen einer allgemeinen Beurteilung ist es am besten, einem Prinzip der zweifachen

Verifizierung zu folgen, indem die neuen Fachkräfte für UB von zwei Personen befragt werden.

Diese doppelte Kontrolle durch eine bereits beschäftigte Fachkraft für UB und beispielsweise

eine/einen Personalmanager/PsychologIn dient dazu, die/den BewerberIn richtig

einzuschätzen.

Die folgende Tabelle umfasst Zeit, Modalität, Länge und Ergebnis jedes Prozessschrittes:

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Nr. Phase Ziel Beteiligte Personen

Unter-stützungs-

toolZeit und Modalität Dauer Ergebnisse

1. Feststellung von Kompetenzen zu Beginn

Feststellung der Kompetenzen, der Erfahrungen und der Erwar-tungen der Bewerberin/des Bewerbers beim Einstellungs-verfahren.

BewerberIn und mindestens zwei BeurteilerInnen.

1. Monitoring-vorlage

Diese Phase sollte im Rahmen des Einstellungsverfahrens implementiert werden. Eine/Einer der BeurteilerInnen erklärt der/dem BewerberIn kurz die Modalitäten zum Ausfüllen des Formulars; die/der BewerberIn beantwortet die Fragen im Formular.Die BeurteilerInnen führen ein persönliches Gespräch, am Ende dessen die Beurteilung der persönlichen Merkmale der Bewerberin/des Bewerbers steht.

Für diese Phase ist ein Zeitraum von einer Stunde vorgesehen.

Folgende Informationen werden gesammelt: Allgemeine Daten der

Bewerberin/des Bewerbers. Ausbildung und berufliche

Merkmale der Bewerberin/des Bewerbers.

Erwartungen an die UB-Dienstleistung zu Beginn.

Vorlieben, Wünsche und Bedürfnisse.

Berufliche Einstellungen, Kenntnisse und Interessen.

Beurteilung aufgrund der Beobachtung durch die beiden BeurteilerInnen: Wenn das Niveau zufrieden-stellend ist, kann die/der BewerberIn mit der zweiten Monitoringstufe fortfahren. Wenn die BeurteilerInnen Lücken in Bezug auf den UB-Prozess feststellen, können sie die/den BewerberIn einladen, an der Ausbildung (mit Hilfe der Unterrichts-materialien von Intellectual Output 4 – Berufsbildungs-kurs) teilzunehmen.

2. Feststellung der

Zur Feststellung der Kompeten-

BewerberIn und zwei

2. Monitoring-vorlage

Diese Phase beginnt nach der zufriedenstellenden Beobachtung

Für diese Phase ist ein

Die Aussagen zu den Fallbeispielen werden von den

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Nr. Phase Ziel Beteiligte Personen

Unter-stützungs-

toolZeit und Modalität Dauer Ergebnisse

Kompetenzen am Ende

zen und Fähig-keiten, die notwendig sind, um die Dienst-leistungen als Fachkraft für UB in die Praxis umzusetzen.

BeurteilerInnen. durch die beiden BeurteilerInnen im Rahmen der vorhergehenden Monitoringstufe oder nach dem erfolgreichen Abschluss des Berufsbildungsbildungs-programms für Fachkräfte für UB. Alle BewerberInnen werden gebeten, eine Lösung zu einem bestimmten schriftlichen Fallbeispiel zu liefern und danach eine Selbstbewertung durchzuführen.

Zeitraum von einer Stunde vorgesehen.

bereits beschäftigten Fachkräften für UB in Bezug auf Transparenz, inhaltsbezogene logische Reihenfolge der geplanten Maßnahmen und Schlüsselwörter (personenzentrierte Methoden, Fähigkeiten usw. - siehe Arbeitsbeschreibung von Fachkräften für UB) analysiert. Für die Analyse der abgegebenen Antworten der BewerberInnen ist es wichtig, die zu bewertenden Kompetenzen zu definieren, bevor die BewerberInnen die Fallbeispiele erhalten.

3. Ausarbeitung der "Feststellung von Kompetenzen"

Zur Erstellung einer Bescheinigung, die die Leistung der Bewerber-Innen während des gesamten Prozesses validiert und bewertet.

BewerberIn und zwei BeurteilerInnen.

Vorlage für die Bescheinigung

Diese Phase sollte am Ende der zweiten Monitoringstufe durchgeführt werden. Die beiden BeurteilerInnen analysieren die Informationen und Leistungen und erarbeiten die Bescheinigung.

Eineinhalb Stunden.

Bekanntgabe der Kompetenzen gegenüber der/dem BewerberIn.Mögliche Arbeitseingliederung wird diskutiert.

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V. Leitlinien zur Unterstützung der Beurteilung der potenziellen

Fachkraft für UB hinsichtlich ihrer zukünftigen Pflichten,

Funktionen und Aufgaben

Während des Einstufungsprozesses sollten sich die beiden BeurteilerInnen darüber im

Klaren sein, dass die BewerberInnen in Bezug auf die folgenden Pflichten,

Funktionen und Aufgaben ein zufriedenstellendes Niveau erreichen müssen:

• Entwickelung und Umsetzung personalisierter Karrierepläne für KundInnen; dabei

kommt ein personenzentrierter Ansatz mit Fokus auf die Ziele und Interessen der

KundInnen zum Einsatz.

• Aufrechterhalten der Kommunikation mit den KundInnen und dem Helfersystem

(Familienmitglieder, Freunde usw.) in Bezug auf den Fortschritt und die Ergebnisse

des Karriereplans.

• Bewertung der beruflichen Fertigkeiten der KundInnen.

• Berufsberatung und -orientierung für KundInnen in Bezug auf Arbeitsplätze,

Vorstellungsgespräche und Neuorientierung.

• Unterstützung bei der Ausbildung und Aufrechterhaltung der Beschäftigung.

• Fördern des personenzentrierten Planungsprozesses mit den Kundinnen und, nach

Bedarf, dem Helfersystem.

• Vermarktung und Bewusstseinssteigerung in der Gesellschaft in Bezug auf bezahlte

Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung.

• Evaluierung potenzieller Arbeitsstellen.

• Unterstützung von ArbeitgeberInnen bei der Adaptierung bestehender

Arbeitsplätze, um den Fähigkeiten von KundInnen mit Behinderung gerecht zu

werden.

• Besuch verschiedener Netzwerktreffen und Vertretung der UB.

• Aufbau und Aufrechterhalten von Beziehungen zu lokalen Unternehmen und NGO.

• Treffen mit potenziellen ArbeitgeberInnen: Bedürfnisse von Unternehmen,

Arbeitsbedingungen und Potenzial zur Anstellung von KundInnen mit Behinderung

ermitteln.

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• Auffinden und sichern von Beschäftigungsmöglichkeiten, die sowohl den

Bedürfnissen der KundInnen als auch den Notwendigkeiten des Unternehmens

entsprechen.

• Feststellen von geschäftlichen Möglichkeiten für die UB. Potenzielle

ArbeitgeberInnen über die UB-Dienstleistungen und die Fähigkeiten der KundInnen

informieren.

• Koordinierung der Unterstützung zwischen Heimpersonal und Familien nach

Bedarf.

• Schulungen und Beratungen am Arbeitsplatz, um die KollegInnen in die Lage zu

versetzen, ihre KollegInnen mit Behinderung zu unterstützen.

• Regelmäßige Rücksprache mit KundInnen und ArbeitgeberInnen. Lösungsfindung

und -umsetzung in Bezug auf Personalfragen.

• Feststellen von Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bei den

ArbeitgeberInnen und deren MitarbeiterInnen mit Behinderung. Ermöglichen von

Weiterbildung oder Coaching zur Unterstützung beider Parteien.

• Aufbau laufender positiver Beziehungen zwischen wichtigen KollegInnen und den

KundInnen am Arbeitsplatz.

• Durchführen von und/oder Teilnahme an Überprüfungssitzungen mit

VertreterInnen beteiligter Einrichtungen und Eltern/gesetzlichen VertreterInnen.

• Entwicklung und Umsetzung eines produktiven Wochenplans zur Unterstützung der

jeweiligen KundInnen bei der Aufrechterhaltung ihrer Beschäftigung oder bei der

Entwicklung von Beschäftigungsmöglichkeiten.

• Verbreitung von Informationen über Beschäftigungsmöglichkeiten am ersten

Arbeitsmarkt bei anderen Anbietern, Förderern, ArbeitgeberInnen, KundInnen und

deren gesetzlichen VertreterInnen.

• Bereitstellen von Informationen für potenzielle ArbeitgeberInnen in Bezug auf die

Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, einschließlich Informationen über

UB-Dienstleistungen.

• Ausbildung von ArbeitgeberInnen in Bezug auf die Unterstützung von Menschen mit

Behinderung am Arbeitsplatz.

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• Aufbau einer natürlichen Unterstützung für KundInnen am Arbeitsplatz und

Umsetzen eines ausschleichenden Zeitplans, der den Bedarf an Job-Coaching nach

und nach reduziert.

• Verfassen von Berichten und Fallvignetten, die die Dienstleistungen, die Fortschritte

der KundInnen, die Herausforderungen usw. sowie die umgesetzten Lösungen

dokumentieren.

• Kommunizieren von Fortschritten, Erfolgen und Herausforderungen an gesetzliche

VertreterInnen/Pflegedienste.

• Implementieren jährlicher Sicherheitspläne mit den KundInnen und

ArbeitgeberInnen.

• Unterstützung der ArbeitgeberInnen dabei, bauliche, verfahrensbezogene und

einstellungsbedingte Hindernisse in Bezug auf die Beschäftigung von KundInnen zu

erkennen und abzubauen bzw. zu eliminieren.

• Den Transportbedarf von KundInnen feststellen und bearbeiten.

• Die Unterstützung der Vorgesetzten und KollegInnen proaktiv gewinnen, um die

KlientInnen maximal in den regulären Arbeitsablauf des Unternehmens zu

integrieren.

• Unterstützung für Vorgesetzte und KollegInnen bei der Nutzung von Techniken oder

Ansätzen zur Gewährleistung der wirksamen Überwachung, Schulung und

Unterstützung der KundInnen.

• Aufrechterhalten einer effektiven Beziehung mit ArbeitgeberInnen, die auch das

Bitten um regelmäßiges Feedback in Bezug auf die Beschäftigungssituation und die

Behandlung von eventuell auftauchenden Problemen/Fragen umfasst.

• Koordination mit anderen Fachleuten (ÄrztInnen, BeraterInnen u. a.) nach Bedarf.

• Aufrechterhalten der Vertraulichkeit.

• Ausbildung und Unterstützung am Arbeitsplatz für die KundInnen in Bezug auf

Pflichten, Richtlinien und Verfahren bei der Zusammenarbeit mit den

ArbeitgeberInnen.

• Beheben von Problemen, die am Arbeitsplatz auftreten könnnen, und Hilfe für

ArbeitgeberInnen und KundInnen dabei, eine positive Arbeitsbeziehung aufrecht zu

erhalten.

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VI. Orientierung zur Entscheidungsfindung der beiden

BeurteilerInnen basierend auf den notwendigen Kenntnissen

und Fertigkeiten in Bezug auf den UB-Prozess, über die die

Fachkräfte für UB verfügen sollten

Während des Prozesses der Entscheidungsfindung und der Durchführung der

Überprüfung, sollten die beiden BeurteilerInnen die folgenden notwendigen

Fertigkeiten berücksichtigen, über die die Fachkräfte für UB in Übereinstimmung mit

dem Arbeitsplatzprofil für Fachkräfte für UB verfügen sollten:

• Ein ausreichendes Maß an Professionalität in Bezug auf die eigene Erscheinung und

auf Handlungen (einschließlich verbaler und nonverbaler Kommunikation).

• Eine Erfahrung von mindestens zwei Jahren in der Arbeit mit Menschen mit

Behinderung (empfohlen).

• Ausgezeichnete Problemlösungsfähigkeiten.

• Eine enthusiastische, motivierte und positive Einstellung; eine "Das-ist-möglich"-

Haltung.

• Die Fähigkeit, proaktive Problemlösungen herbeizuführen.

• Hervorragende Vernetzungs- und Verhandlungsfähigkeiten.

• Ein Verständnis für die angewandte Verhaltensunterstützung für Menschen mit

Behinderung.

• Effektive mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeiten.

• Kenntnisse in MS Office (Excel, Word, PowerPoint usw.).

• Die Fähigkeit, strikte Vertraulichkeit zu wahren.

• Zuverlässigkeit.

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Basierend auf den Rückmeldungen der BewerberInnen bewerten die beiden

BeurteilerInnen deren Antworten und berücksichtigen dabei die folgenden UB-

spezifischen Werte mit deren Erläuterungen:

UB-Werte Erläuterungen der Werte

Glaube an die Möglichkeit der Beschäftigung

Die Überzeugung, dass alle Menschen, unabhängig von Grad oder Art der Behinderung, die Fähigkeit besitzen, zu arbeiten, und das Recht auf einen Arbeitsplatz haben.

Glaube an eine wettbewerbsfähige Beschäftigung

Die Überzeugung, dass es am lokalen Arbeitsmarkt in regulären Unternehmen Beschäftigung gibt.

Kontrolle Die Überzeugung, dass, wenn Menschen mit Behinderung ihre eigenen Beschäftigungsunterstützungen und -dienstleistungen auswählen und regeln, dies zur Zufriedenheit in Bezug auf ihre Karriere führt.

Angemessene Löhne und Sozialleistungen

Die Überzeugung, dass Menschen mit Behinderung die gleichen Löhne und Sozialleistungen erhalten sollten, wie KollegInnen, die gleiche oder ähnliche Arbeiten ausführen.

Fokus auf Leistungsvermögen und Fähigkeiten

Die Überzeugung, dass Menschen mit Behinderung auch über ihre Fähigkeiten, Stärken und Interessen definiert werden sollten, anstatt über ihre Behinderung.

Bedeutung von Beziehungen Die Überzeugung, dass gesellschaftliche Beziehungen sowohl bei als auch abseits der Arbeit zu gegenseitigem Respekt und gegenseitiger Akzeptanz führen.

Kraft der Unterstützung Die Überzeugung, dass Menschen mit Behinderung ihre persönlichen Ziele bestimmen und Unterstützung bei der Zusammenstellung der notwendigen Hilfen erhalten müssen, um ihre Ziele zu erreichen.

Systemänderung Die Überzeugung, dass die traditionellen Systeme geändert werden müssen, um die Kontrolle durch die KundInnen sicherzustellen, was auch für die Integrität der Unterstützten Beschäftigung von entscheidender Bedeutung ist.

Bedeutung der Gesellschaft Die Überzeugung, dass Menschen für ihre Akzeptanz, ihr Wachstum und ihre Entwicklung Beziehungen zu formalen und informellen Netzwerke einer Gemeinschaft brauchen.

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Wenn die BeurteilerInnen den Anerkennungs- und Validierungsprozess durchführen,

sollten sie sich der fünf unterschiedlichen Rollen bewusst sein, die die Fachkräfte für

UB in den einzelnen Funktionen ausüben, die mit einem personenzentrierten Ansatz zur

UB in Verbindung stehen.

Die fünf in diesem Abschnitt beschriebenen Rollen sind nicht nach ihrer Bedeutung

gewichtet.

Als BeurteilerIn sollte man wissen, dass sich eine gute Fachkraft für UB beispielsweise

nicht ausschließlich auf die "Rolle als BeraterIn" oder die "Rolle als PlanerIn"

konzentrieren und so die anderen Bereiche ausklammern würde. Vielmehr muss eine

Fachkraft für UB bereit sein, viele verschiedene Fähigkeiten anzuwenden, um die

Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung zu erfüllen, die UB-Dienstleistungen in

Anspruch nehmen. Es ist wichtig, daran zu denken, dass die Fachkraft für UB eng mit

den KundInnen mit Behinderung, den ArbeitgeberInnen, den KollegInnen, der Familie

und anderen zusammenarbeiten sollte; dabei stellt sie so wenig oder so viel

Unterstützung bereit, wie der Mensch benötigt, um ihre/seine festgelegten Ziele

erreichen zu können.

Der folgende Abschnitt bietet den BeurteilerInnen Orientierung bei der Überprüfung der

Aktivitäten in Zusammenhang mit den einzelnen Rollen.

Rolle der Planerin/des Planers

In der Rolle der Planerin/des Planers analysiert die Fachkraft für UB jene

Dienstleistungen, die UB-KundInnen in Anspruch nehmen; sie unterstützt diese bei der

Entwicklung eines Plans zur Erreichung ihrer Ziele. Die Rolle der Planerin/des Planers

beinhaltet die Entwicklung eines KundInnenprofils, in dem die erwünschten

Karriereoptionen und die gesellschaftliche Unterstützung festgestellt werden. Das

Entwerfen von Aktivitäten, die Feststellung von Unterstützungsmöglichkeiten, die

Planung von Besprechungen mit Organisationen und die Identifizierung von zu

nutzenden Ressourcen sind wichtige Funktionen in dieser Rolle. Die Erstellung und

Durchführung situationsbezogener Beurteilungen ist ein Beispiel für eine erwünschte

Maßnahme in der Rolle der Planerin/des Planers. Diese Dienstleistung steht jenen

KundInnen mit Behinderung zur Verfügung, die Klarheit in Bezug auf ihre Berufswahl,

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auf die Feststellung von Interessen oder die Feststellung von kritischem

Unterstützungsbedarf suchen.

Rolle der Beraterin/des Beraters

Die Fachkraft für UB sollte bereit sein, in eine BeraterInnenbeziehung mit den

KundInnen der UB einzutreten. Wie bei jeder Beratungsbeziehung, werden in dieser

Rolle Empfehlung basierend auf dem Wissen und Know-how der Fachkraft

(BewerberIn) abgegeben. Die KundInnen haben das Recht, den Rat der Fachkraft zu

akzeptieren oder abzulehnen und, wenn nötig, weitere Dienstleistungen in Anspruch zu

nehmen. Ein konkretes Beispiel für die Rolle der Beraterin/des Beraters ist es, den

KundInnen Empfehlungen in Bezug auf die Beschäftigungswahl, die Organisation, den

Einsatz bestimmter Strategien und möglicher Unterstützungsangebote bei der

Arbeitssuche und der Aufrechterhaltung eines Beschäftigungsverhältnisses zu geben.

Rolle der Headhunterin/des Headhunters

Die Rolle der Headhunterin/des Headhunters stellt einen wichtigen Bereich der

beruflichen Aufgaben einer Fachkraft für UB dar. In dieser Rolle widmet sie/er sich

einer Vielzahl von Marketing-Aktivitäten, angefangen von der Entwicklung und

Verbreitung von Werbeinformationen über UB-Dienstleistungen bis hin zur Feststellung

von Strategien, mit denen sich ein Mensch selbst einer/einem potenziellen

ArbeitgeberIn gegenüber vermarkten kann. "Wirklich gute" HeadhunterInnen würden

stets über den lokalen Arbeitsmarkt und die lokalen wirtschaftlichen

Entwicklungsmöglichkeiten Bescheid wissen und Daten über den lokalen primären und

sekundären Arbeitsmarkt verfolgen; sie würden Arbeitsmarkterhebungen durchführen,

an Beratungsausschüssen der Wirtschaft teilnehmen, Akten über lokale

ArbeitgeberInnen anlegen und Unternehmen anrufen, um Kontakte zu knüpfen oder

nach potenziellem Bedarf an Arbeitskräften zu fragen.

Im Wesentlichen versucht die/der HeadhunterIn, starke Beziehungen mit der gesamten

Arbeitswelt aufzubauen und zu halten.

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Rolle der Technikerin/des Technikers

Die Fachkraft für UB muss auch die Rolle der Technikerin/des Technikers ausfüllen und

benötigt dazu viele technische Fertigkeiten und Fähigkeiten. Sie/Er sollte sich mit den

neuesten Rehabilitationstechnologien auskennen, die Menschen dabei unterstützen, in

die Arbeitswelt einzusteigen, einen Arbeitsplatz zu behalten oder beruflich aufzusteigen.

In der Rolle der Technikerin/des Technikers muss die Fachkraft für UB in der Lage sein,

mit geeigneten Strategien notwendige Fertigkeiten zu vermitteln, nach Bedarf zu

schulen und die Unterstützung im Rahmen eines systematischen Prozesses, in dem der

Erwerb und die Beibehaltung einer Fertigkeit sichergestellt wird, auszuschleichen. Ein

typisches Beispiel für diese Rolle ist es etwa, eine Kundin/einen Kunden in Bezug auf die

Verwendung öffentlicher Verkehrsmittel anzuleiten.

Rolle der gesellschaftlichen Ressource

In der Rolle als gesellschaftliche Ressource benötigt die Fachkraft für UB ausgezeichnete

Kenntnisse der lokalen Gesellschaft. Diese Kenntnisse erlangt man, indem man die

Gesellschaft vor Ort regelmäßig analysiert und das Potenzial für Unterstützung auslotet.

Dies beschränkt sich nicht auf die Wirtschaft alleine, sondern deckt alle Bereiche der

Gesellschaft, wie z. B. Transport, Erholung, Soziales, Wohnmöglichkeiten und

unabhängiges Wohnen, Organisationen und Agenturen, ab. In dieser Rolle macht die

Fachkraft für UB laufend Informationen aus, die es einem Menschen ermöglichen,

ihre/seine Präferenzen für mögliche Unterstützungsangebote herauszufinden. Diese

Rolle ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die KundInnen mit

Behinderung nicht nur wirtschaftlichen, sondern auch sozialen Erfolg haben können.

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VII. Orientierung für die beiden BeurteilerInnen, die ihre

Entscheidung auf Basis der Ausbildung und bisherigen

Erfahrungen der Bewerberin/des Bewerbers treffen

Bei der Analyse und Beurteilung des Bildungsniveaus und der bisherigen Erfahrungen,

könnten sich die beiden BeurteilerInnen an die folgenden Leitlinien halten:

Qualifikations-präferenzen

Ausbildungsniveau Erforderliche Arbeits-/Praktikumserfahrung

Bevorzugte Qualifikationen

Abschluss auf einem der folgenden Gebiete: Sozialwissenschaften, Soziales, Bildung, Wirtschaft, Marketing, Kommunikation oder andere verwandte Gebieten einer Einrichtung der beruflichen oder höheren Bildung.

Mindestens sechs Monate Erfahrung in den folgenden Bereichen: Arbeitsentwicklung, -coaching, -vermittlung; Berufsberatung, Soziale Dienste, Aus- und Weiterbildung oder andere Dienstleistungen für Menschen mit Behinderung oder erschwertem Zugang zu Beschäftigung.

Die Mindestqualifikationen für diese Position können durch eine Kombination von

Ausbildung und Erfahrungen erreicht werden, wie im Folgenden beschrieben:

SPRACHKENNTNISSE

Die Fähigkeit, allgemeine Wirtschaftszeitschriften, Fachzeitschriften, technische

Abläufe oder staatliche Vorschriften zu lesen, zu analysieren und zu

interpretieren.

Die Fähigkeit, Berichte, Geschäftskorrespondenz und Anleitungen über Abläufe

zu verfassen.

Die Fähigkeit, Informationen effektiv darzustellen und auf Fragen von Gruppen

von Managern, KundInnen, KlientInnen und Personen der Öffentlichkeit zu

reagieren.

Die Fähigkeit, klare und präzise verbale Anweisungen zu geben.

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LOGISCHES DENKVERMÖGEN

Die Fähigkeit, Probleme zu lösen.

Die Fähigkeit, die Initiative zu ergreifen und Entscheidungen basierend auf dem

Unternehmenszweck, der Mission und den Werten und im besten Interesse der

KlientInnen und KundInnen zu treffen.

Die Fähigkeit, verschiedenste Anweisungen - in schriftlicher oder mündlicher

Form, als Diagramme oder Zeitpläne - zu interpretieren.

ZERTIFIKATE, LIZENZEN, REGISTRIERUNGEN

Gültiger Führerschein (empfohlen).

Gute Fahrfähigkeiten (empfohlen).

Strafregisterbescheinigung (obligatorisch).

Erste-Hilfe-Zertifizierung (empfohlen).

KÖRPERLICHE ANFORDERUNGEN & ARBEITSUMFELD

Die hier beschriebenen körperlichen Anforderungen sind repräsentativ für jene

Anforderungen, die eine/ein BewerberIn erfüllen muss, um die wesentlichen

Funktionen dieser Arbeit erfolgreich ausführen zu können. Es sind angemessene

Vorkehrungen zu treffen, um es Menschen mit Behinderung zu ermöglichen, wesentliche

Funktionen auszuüben.

Die BewerberInnen müssen in der Lage sein, ihre KundInnen in verschiedenen

wirtschaftlichen Kontexten und Arbeitsumfeldern zu schulen und zu betreuen.

Die BewerberInnen müssen in der Lage sein, Anweisungen zu hören und

mündliche Anweisungen zu geben.

Die BewerberInnen sollten in der Lage sein, KundInnen mit Behinderung beim

Einsteigen in und Aussteigen aus Fahrzeugen, beim Betreten und Verlassen von

Gebäuden und Toiletten usw. zu unterstützen.

Die BewerberInnen sollten zuverlässige Transportmöglichkeiten haben und

bereit sein, täglich zwischen dem Büro und anderen Orten in der Umgebung zu

pendeln; manchmal sollten sie Menschen mit Behinderung befördern.

Die BewerberInnen sollten in der Lage sein, in Bezug auf die Arbeitszeit flexibel

zu sein.

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19


VIII. Ressourcen:

1. EUSE (2010): European Union for Supported Employment Toolkit.

http://euse.org/index.php/resources/supported-employment-toolkit

(11.08.2015)

2. Moon, M.S., Goodall, P., Barcus, M., & Brooke, V. (2006). The supported work

model of competitive employment for citizens with severe handicaps: A guide

for job trainers. Richmond, Rehabilitation Research and Training Centre on

Supported employment.

3. Rehabilitative Brief (2008). Supported Employment, 10(1). Washington, D.C.:

U.S. Department of Education, National Institute on Disability and

Rehabilitative Research, Office of Special Education and Rehabilitative

Services.

4. Wehman, P. (2010). Competitive employment: New horizons for severely

disabled individuals. Baltimore, MD: Paul H. Brookes Publishing Co.

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