PERSONALBERICHT 2017

Wir denken vor

Sana Kliniken AG

ÜBER UNS

Die Sana Kliniken AG ist als drittgrößte private Klinikgruppe

Deutschlands einer der bedeutendsten Anbieter im Bereich

integrierter Gesundheitsdienstleistungen. Das Geschäfts­

modell ist auf langfristigen Erfolg und das Vertrauen der

Stakeholder zum Unternehmen angelegt. Dazu gehören

innovative Leistungsangebote, eine Unternehmenssteue­

rung auf wertebasierten Erfolgsfaktoren und die Verpflich­

tung zur Transparenz.

Als alleinige Eigentümer stellen 25 private Krankenversi­

cherungen die Patientenversorgung und eine langfristige

Wert steigerung in den Mittelpunkt der unternehmerischen

Entscheidung. Sie stehen für eine solide Kapitalkraft. Die

Sana Kliniken  AG wurde 1976 gegründet und ist nicht

börsennotiert.

Ziel der Sana Kliniken AG ist Spitzenmedizin in einem breiten

Versorgungsangebot. Unser Schwerpunkt liegt in der akut­

medizinischen Versorgung. Fachkliniken für Herz­Kreislauf,

Neurologie und Orthopädie runden das Leistungsspektrum

ab. Die Sana Kliniken sind offen für alle Versicherten.

Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in den meisten Beiträgen in diesem Personalbericht auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Formen verzichtet. Alle Personenangaben gelten selbstverständlich für beide Geschlechter.

VERLINKUNGEN

Achten Sie im Bericht auf diese Kästen und entdecken Sie weiterführende Informationen zu unseren Themen und Schwer­punkten.

ONLINE-BERICHT

Unter www.sana-bericht.de finden Sie viele Videos und Fakten rund um die Sana Kliniken und das zurückliegende Geschäftsjahr.

Rubrik

Inhaltsverzeichnis

2 VORDENKER, VORREITER UND VORBILD EINER ZUKUNFTS FÄHIGEN GESUNDHEITSWIRTSCHAFT

6 MANAGEMENTPROGRAMME MEDIZIN

10 MANAGEMENTPROGRAMME PFLEGE

14 TRAINEE- UND POTENZIALFÖRDERPROGRAMM

16 ARBEITGEBERKAMPAGNE „SANA + ICH“

20 VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE

24 ZAHLEN, DATEN UND FAKTEN

27 TABELLEN- UND GRAFIKVERZEICHNIS

28 IMPRESSUM

29 STANDORTE DER SANA KLINIKEN UND PFLEGEHEIME

Wir denken vor …

Als bedeutender Arbeitgeber in der deutschen

Gesundheitswirtschaft streben wir danach,

alle Aspekte des Berufslebens unserer Mitar­

beiter ganzheitlich in den Blick zu nehmen.

Dazu gehören für uns neben Karrierechancen,

Vielfalt und der Vereinbarkeit von Arbeit und

Familie auch Beratungsangebote und die

Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem jeder

Mitarbeiter mit Begeisterung sein Bestes

geben kann. Auf diese Weise gestalten wir die

Zukunft des Gesundheitswesens mit.

1Personalbericht 2017

„Wir bieten unseren Mitarbeitern exzel­lente Karrierewege.“

Jan Stanslowski (Mitglied des Vorstands und

Arbeits direktor, CLO)

Seit 2006 ist der Diplom­Kaufmann, der

sein Studium der Betriebswirtschaftslehre

an der Universität Innsbruck absolvierte,

Mitglied des Sana Vorstands. 2008 über­

nahm er zudem die Funktion des Arbeits­

direktors. Jan Stanslowski, Jahrgang

1965, ist durch die Arbeit in mehreren

Führungspositionen im Sana Verbund

bestens mit dem Krankenhausmanage­

ment vertraut.

VIDEO ANSEHEN

Sehen Sie sich das Interview mit Herrn Stanslowski an.www.sana-bericht.de

Meine VisionSana Kliniken AG2

Meine Vision

Die Personalentwicklung bei Sana

Das Ziel der Sana Kliniken AG ist ein Kranken-haus, das Zukunft hat, das den Patienten, die Qualität der Versorgung und selbstverständlich die Mitarbeiter in den Fokus nimmt. Es geht um die gesamtgesellschaftliche Verantwortung ge-nauso wie um die Gestaltung eines zukunftsfä-higen Gesundheitswesens.

Um dieses Ziel zu erreichen, braucht es Menschen,

die den Weg dorthin mit Mut, Verantwortung, Kre­

ativität und fundiertem Wissen beschreiten. Und es

braucht ein Arbeitsumfeld, das es allen Mitarbeitern

erlaubt, ihre Arbeits­ und Lebensziele miteinander

zu vereinbaren und zu erreichen. Dieser Aufgabe

stellt sich die Sana Kliniken AG.

Lebensphasenorientiertes Personal managementEinem lebensphasenorientierten Personalmanage­

ment versuchen wir im Konzern konsequent zu fol­

gen. Auf der Basis eines Modells, das Alter, famili­

äre Situation und andere Faktoren berücksichtigt,

wurden und werden für jede Lebensphase  differen­

zierte Maßnahmenpakete entwickelt. Das arbeits­

wissenschaftlich fundierte Modell sowie die dazu­

gehörigen Maßnahmen wurden im Rahmen des

Projekts „Stay. Strong.“ entwickelt.

Der Erhalt von Arbeitskraft und die Zufriedenheit

der Mitarbeiter sind für ein Unternehmen, das an

365 Tagen im Jahr und 24 Stunden am Tag Höchst­

leistungen bringen muss, entscheidend. Zudem

kommt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in

einem Konzern, der zu 76 Prozent Frauen beschäf­

tigt, eine noch größere Bedeutung zu, denn noch

immer sind es vielfach Frauen, die den Großteil der

Familienarbeit übernehmen.

Darauf reagiert Sana mit Beratungsangeboten und

Personalentwicklungsprogrammen, die von der

spontanen Kinderbetreuung über Unterstützung bei

der Pflege von Angehörigen bis zur Beratung in fa­

miliären Konfliktsituationen reichen. Aber auch viel

Flexibilität beim Wechsel von Teil­ in Vollzeit oder

umgekehrt erleichtert es den Mitarbeitern, Familie

und Beruf bestmöglich zu koordinieren.

Differenzierte QualifizierungNeben dieser Lebensphasenorientierung ist das

kontinuierliche Lernen und Verbessern zentraler Be­

standteil der Personalentwicklung. Ausbau des

Wissens, Bindung von Kompetenzträgern an das

Unternehmen und damit letztlich die Verbesserung

der Leistungsqualität sind Schwerpunkte des kon­

zerninternen Bildungswesens. Hochwertige Aus­

und Weiterbildung in Medizin, Pflege, Technik und

Verwaltung fördert individuelle Karrierewege und

Aufstiegschancen und ermöglicht eine fortwähren­

de Prozessoptimierung, von der unsere Patienten

profitieren.

VORDENKER, VORREITER UND VORBILD EINER ZUKUNFTSFÄHIGEN

GESUNDHEITSWIRTSCHAFTvon Jan Stanslowski

„Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist bei uns ein ent­scheidendes Thema“Jan Stanslowski, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor

BESCHÄFTIGTE INSGESAMT

33.133Im Jahr 2017 kamen 1.062 Beschäftigte hinzu.

3Personalbericht 2017

4 Meine Vision

Im Jahr 2017 lag der Fokus auf zielgruppenspezifischen  Ma­

na ge mentprogrammen, durch die Führungskompetenzen im

Bereich des pflegerischen und des ärztlichen Dienstes syste­

matisch ausgebaut werden. Mit zunehmender Verantwortung

werden neben den fachlichen auch die kommunikativen und

krankenhausökonomischen Kompetenzen gefördert.

Veränderungen als Heraus forderungenÜber diese beiden Schwerpunktthemen hinaus haben aber

auch die Veränderungen im Gesundheitswesen direkte Aus­

wirkungen auf die Personalentwicklungsstrategie bei Sana. Die

zunehmende Digitalisierung im Gesundheitswesen sollte von

allen als Chance verstanden werden; als Chance, sich von

Routineprozessen zu entlasten und mehr Zeit für eine men­

schenzugewandte Pflege zu gewinnen. Es ist die Aufgabe von

Sana als Arbeitgeber, Freude und Neugier an digitalen Prozes­

sen und technischen Neuerungen zu wecken und die positiven

Möglichkeiten sichtbar zu machen.

Darüber hinaus wirkt sich auch die demografische Entwicklung

auf die Strategie aus. Der Fachkräftemangel erfordert neue

Personalgewinnungs­ und ­bindungsstrategien. Es gilt, offen

zu sein für neue Lösungen. So sind bei Sana Menschen aus

113 Nationen beschäftigt. Als Arbeitgeber ist Sana dafür

verantwortlich, die ausländischen Mitarbeiter bei der Inte­

gration ins berufliche und gesellschaftliche Umfeld zu unter­

stützen. Neben einem Mentorensystem bietet der Konzern

Sprach trainings, ergänzende Schulbildung und eine intensive

Ein arbeitung an.

Sana bleibt dranDie Personalentwicklung bei Sana ist ein immerwährender und

sich kontinuierlich verändernder Prozess. Bildungsbedarfsana­

lysen sind Grundlage für Erweiterungen des Bildungspro­

gramms. Regelmäßige Evaluierungen von Programmen ver­

bessern die Qualität. Neue Ideen werden entwickelt und in

Pilotprogrammen getestet.

All diese Maßnahmen tragen dazu bei, dass die einzelnen Sana

Kliniken ein wichtiger Wirtschaftsfaktor in der jeweiligen Regi­

on sind und als Teil des Gemeinwesens langfristig leistungs­

fähige Versorgungsstrukturen sichern. Mit dem Engagement

und der Kompetenz jeder einzelnen Mitarbeiterin und je des

einzelnen Mitarbeiters kommt Sana dem Ziel, Vordenker, Vor­

reiter und Vorbild eines zukunftsorientierten Gesundheits­

wesens zu sein, ein gutes Stück näher.

MENSCHEN AUS

113Nationen sind bei Sana beschäftigt.

„Es geht immer um Menschen. Nur wer Mitarbeiter fördert, kann Top­Leistungen zurückbekommen.“Jan Stanslowski, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor

Sana Kliniken AG4

5Personalkennzahlen

zum 31.12.2017

Ärztlicher Dienst 4.995

Pflegedienst 10.041

Medizinisch­technischer Dienst 4.285

Funktionsdienst 3.706

Klinisches Hauspersonal 627

Wirtschafts­ und Versorgungsdienst 3.366

Technischer Dienst 430

Verwaltungsdienst 3.242

Sonderdienste 169

Andere Dienstarten 336

Auszubildende 1.936

Beschäftigte Gesamt 33.133

NACH DIENSTARTEN TAB: 002 CHART: 002

1,9 %Klinisches Hauspersonal

1,3 %Technischer Dienst

1,0 %Andere Dienstarten

0,5 %Sonderdienste

12,9 %Medi zinisch­technischer

Dienst

30,3 %Pflegedienst

15,1 %Ärztlicher

Dienst

11,2 %Funktionsdienst

10,2 %Wirtschafts­ und

Versorgungsdienst

9,8 %Verwaltungsdienst

5,8 %Auszubildende

zum 31.12.2017

Krankenhäuser, Alten­ und Pflegeheime und ambulante Versorgungseinrichtungen 25.620

Sana DGS pro.service GmbH 2.609

Sana­Catering­Service GmbH 741

Sana IT Services GmbH 223

Sana Tgmed GmbH 214

Sana Medizinisches Servicezentrum GmbH 155

Sana Personal Service GmbH 110

Sana Management Service GmbH 128

clinic.log Logistik­ und Dienstleistungsgesellschaft mbH 77

Sana Klinik Einkauf GmbH 60

Sonstige Dienstleistungsunternehmen 1.260

Auszubildende 1.936

Beschäftigte Gesamt 33.133

NACH GESELLSCHAFTEN TAB: 001 CHART: 001

0,3 %Sana Personal Service GmbH

0,4 %Sana Management Service GmbH

0,2 %clinic.log Logistik­ und Dienstleistungsgesellschaft mbH

0,2 %Sana Klinik Einkauf GmbH

0,7 %Sana IT Services GmbH

0,7 %Sana Tgmed GmbH

0,5 %Sana Medizinisches

Servicezentrum GmbH

3,8 %Sonstige Dienstleistungsunternehmen

5,8 %Auszubildende

77,3 %Krankenhäuser,

Alten­ und Pflege heime,

ambulante Versorgungs­

einrichtungen

7,9 %Sana DGS

pro.service GmbH

2,2 %Sana­Catering­Service GmbH

Beschäftigte der Sana Kliniken AG

Als Beschäftigte der Sana Kliniken AG gelten, wer zum Stichtag im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes als Angestellter, Arbeiter oder zur

Berufsausbildung beschäftigt ist. Geschäftsführer und leitende Angestellte werden der Anzahl der Beschäftigten hinzugerechnet. Im Konzern­

lagebericht kommt die Sana Kliniken AG ihrer gesetzlichen Verpflichtung mit der Angabe der Personalkennzahlen im Sinne des HGB nach.

5Personalbericht 2017

Managementprogramme Medizin

Das Sana Management­programm für Ärzte

Das Medizinstudium in Deutschland stellt hohe Anforderungen an die Studierenden. Die medi-zinischen Inhalte sind umfangreich, was zu einer sehr guten fachlichen Qualität bei den Absol-venten führt. Doch was ist mit dem Wissen jen-seits von Krankheiten und ihrer Therapie?

Im Krankenhausalltag gewinnt das Wissen um pro­

zessuale und krankenhausökonomische Zusam­

menhänge zunehmend an Bedeutung. Junge Me­

diziner, die eine Führungsposition im Krankenhaus

anvisieren, müssen sich in Ergänzung zu ihrer me­

dizinischen Expertise auch intensiv mit Themen wie

Krankenhausfinanzierung und Medizincontrolling,

Teammanagement und Führungsverantwortung

auseinandersetzen. Die Sana Kliniken AG bietet da­

her ein umfassendes Managementprogramm, das

diese Aspekte – angepasst an den Grad der Ver­

antwortung im ärztlichen Dienst – vermittelt. In drei

Stufen können Ärzte ihr Managementwissen und ihre

Führungskompetenz positionsgerecht ausbauen.

IM SPANNUNGS-FELD VON

MEDIZIN UND MANAGEMENT

4.995Ärzte arbeiten in den

53 Sana Kliniken.

„In einem Kranken­haus sind auch wirtschaf tliche As­pekte zu beachten.“Dr. Mahmoud Wehbe, Assistenzarzt in der Sana Herzchirurgie Stuttgart

VIDEO ANSEHEN

Herr Dr. Mahmoud Wehbe gibt Einblick in das Managementprogramm für Assistenzärzte.www.sana-bericht.de

Sana Kliniken AG6

Managementprogramme Medizin 7Personalbericht 2017

Managementprogramme Medizin

Verständnis für das „System Krankenhaus“Knapp 5.000 Ärzte stellen ein enormes Potenzial für

die personelle Weiterentwicklung der Sana Klini­

ken AG dar. Das Sana Managementprogramm für

Assistenz­ und Fachärzte bildet den Auftakt, dieses

Potenzial gezielt zu fördern. Dabei geht es in erster

Linie darum, einen Blick für das Ganze zu entwickeln.

Mit den Grundlagen der Krankenhausökonomie ler­

nen die Mediziner, das „System Krankenhaus“ unter

einem wirtschaftlichen Gesichtspunkt zu betrachten.

Wer die Zusammenhänge kennt, trifft ausgewogene

Entscheidungen. Darüber hinaus werden weiche Fak­

toren wie das Selbstmanagement und Aspekte der

interdisziplinären Teamarbeit behandelt. Das Pro­

gramm schafft damit eine solide Grundlage für die

Übernahme von mehr Verantwortung.

Die Teilnehmenden werden auf Empfehlung in das

Programm aufgenommen, was neben der Anerken­

nung des persönlichen Engagements auch das Be­

kenntnis der Sana Kliniken AG zu ihren Mitarbeitern

untermauert.

Die Führung gewinnt an BedeutungAls Fachärzte mit Führungsaufgaben sind Oberärzte

mit einem breiten Aufgabenspektrum betraut. Sie

müssen medizinische Entscheidungen treffen und

diese mit Patienten und Angehörigen besprechen.

Sie sind als interdisziplinäre Teamplayer im Aus­

tausch mit Fachkollegen und sie sind gleichzeitig

Ansprechpartner für die Assistenz­ und Fachärzte

im Team. Darüber hinaus gilt es, die Organisation

und die Ökonomie im Blick zu behalten. Ein Spagat,

der vielfältige Management­Skills erfordert.

Das praxisorientierte Sana Intensivprogramm spe­

ziell für Oberärzte ist ganz auf diese Anforderungen

abgestimmt. In fünf unterschiedlichen Modulen

werden persönliche, strategische und ökonomische

Themen so aufgearbeitet, dass die Teilnehmer kon­

krete Handlungsalternativen für die Praxis erhalten.

Ein zentraler Aspekt ist die persönliche Standort­

bestimmung, die mit Hilfe einer erfahrenen Trainerin

durchgeführt wird. Zudem wird das Wissen um wirt­

schaftliche Zusammenhänge vertieft – vermittelt in

Form eines moderierten Planspiels, was den Pra­

xisbezug des Programms noch einmal deutlich wer­

den lässt. Abgerundet wird das Ganze mit dem The­

ma „Führung und Kommunikation“.

Die modulare Fortbildung bietet also umfassendes

Rüstzeug, um die eigene Führungsverantwortung

mit fundiertem Wissen und souveräner Haltung

wahrzunehmen.

„Wir entwickeln unsere Ärzte persönlich, ökono­misch und strate­gisch weiter – eine Win­win­Situation.“Jan Stanslowski, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor

Die Grundlagen der Krankenhausökonomie bieten den Teilnehmern einen tiefen Einblick in das „System Krankenhaus“.

Sana Kliniken AG8

Managementprogramme Medizin

An der Spitze: Wie Chefärzte wirksam führenEine Chefärztin oder ein Chefarzt ist das Zentrum

der Kompetenz im jeweiligen Klinikbereich – sowohl

medizinisch als auch organisatorisch und diszipli­

narisch. Daher nehmen komplexe Management­

aufgaben stetig zu. Das bedeutet, hier ist Organi­

sationskompetenz und Führungsstärke gefragt. Vor

allem letztere ist entscheidend für die Motivation im

gesamten Team.

Und genau darum geht es in dem Intensiv­Work­

shop, den Sana für Chefärzte konzipiert hat. Kern

des Workshops ist es, eine positive Führungskultur

zu entwickeln und gegenüber den Mitarbeitern um­

zusetzen. Ziele und Visionen definieren, verschie­

dene Führungsmodelle kennenlernen, aber auch

der konkrete Umgang mit Mitarbeitern in Konfliktsi­

tuationen gehören zum Programm. Die praktische

Verwertbarkeit der theoretischen Erkenntnisse steht

dabei im Fokus der Fortbildung. Ergänzt wird das

Training um den intensiven Erfahrungsaustausch

mit Kollegen sowie konkrete Fallarbeit an Situatio­

nen aus dem Klinikalltag.

Wirksam führen heißt bei Sana, eine gemeinsame

Kultur und gemeinsame Werte zu vermitteln und

danach zu handeln. Diese Führungskultur ist grund­

legend für eine gelungene Mitarbeitermotivation

und dauerhafte Mitarbeiterbindung. Für den lang­

fristigen Erfolg der Sana ist es daher von entschei­

dender Bedeutung, diese Ziele zu erreichen. Das

Managementprogramm für Chefärzte leistet einen

wesentlichen Beitrag dazu.

Gezielte Potenzial entwicklungDer stufenweise Ausbau der Managementkompe­

tenzen für den ärztlichen Dienst bietet auf jeder Ver­

antwortungsebene abgestimmtes Wissen aus den

Bereichen Krankenhausökonomie, Selbst­ und Mit­

arbeiterführung. Im Fokus aller Maßnahmen steht

immer das Wohl des Patienten. Wird dieses durch

moderne Therapieansätze direkt beeinflusst, wirkt

sich eine positive Führungskultur indirekt aus. Denn

nur ein starkes Team unter wertschätzender Füh­

rung kann täglich Höchstleistungen in der Gesund­

heitsversorgung erbringen.

208Teilnehmer haben 2017 eines der

Sana Management programme für Ärzte absolviert.

BESCHÄFTIGTE NACH ALTER UND GESCHLECHT CHART: 003

(zum 31.12.2017, ohne Auszubildende)

176 4.466 7.524 8.950 2.6977.384

74 %

77 %

73 % 76 %78 %

75 %

bis 20 von 20 bis 29

von 30 bis 39

von 40 bis 49

von 50 bis 59

ab 60

Mitarbeiter

davon Frauen in %

Theorie und Praxis werden optimal kombiniert, um das Erlernte auch direkt anwenden zu können.

9Personalbericht 2017

Managementprogramme Pflege

„Das Management­programm hat mich in vielen Punkten weitergebracht.“Sonja Zell, Stationsleiterin im Sana Klinikum Biberach

Sana Kliniken AG10

MODERNER PFLEGE

GEWACHSEN SEIN

Das Sana Management­programm für den Pflege- und Funktionsbereich

Sana hat erkannt, dass die Leitung der Pflege-einheiten eine zentrale Position im Klinikgefüge einnimmt, und mit der strategischen Personal-entwicklung des Pflegemanagements begonnen. Dazu wurde 2015 der Bereich Unternehmens-strategie Pflege etabliert, der gemeinsam mit der Konzernpersonalentwicklung als konzern-interne Entwicklungs- und Koordinationsstelle fungiert.

In diesen beiden Unternehmensbereichen werden

die Maßnahmen entwickelt, mit denen auf den Wan­

del im Pflegebereich reagiert werden kann. Multi­

morbidität und die Zunahme der Demenzerkrankun­

gen wirken sich direkt auf den Versorgungsalltag

aus. Die Aufgaben in der Steuerung der pflegeri­

schen Prozesse werden also immer komplexer. Hier

sind Ideen gefragt – und komplexes Management­

wissen, mit dem das anspruchsvolle Aufgabenfeld

bewältigt werden kann. Daher wurden bei Sana

auch für den Pflegebereich maßgeschneiderte Ma­

nagementprogramme erarbeitet, mit denen sich die

Herausforderungen des Pflegealltags besser be­

wältigen lassen.

791Stations­ und Funktionsleitungen sorgen für einen reibungslosen Ablauf der pflegerischen Prozesse.

SIEHE GESCHÄFTSBERICHT 2017

Seite 22–24 – Neue Wege in der Pflege

Managementprogramme Pflege 11Personalbericht 2017

Managementprogramme Pflege

„Für mich waren die Aspekte der Mitarbeiter­führung und der Kom­munikation besonders interessant.“Sonja Zell, Stationsleiterin im Sana Klinikum Biberach

Support fürs mittlere Management791 Stations­ und Funktionsleitungen sorgen in

den Sana Kliniken für den reibungslosen Ablauf

der pflegerischen Prozesse. Sie gewährleisten die

Patientenfürsorge, organisieren die diagnosti­

schen und therapeutischen Anordnungen, plan­

en die Dienste für das gesamte Team und sind

Ansprech partner für die organisatorischen Belan­

ge der Station. In dieser zentralen Position braucht

es Überblick, Organi sationstalent, Kommunika­

tions­ und Führungs kompetenz.

Als Arbeitgeber trägt Sana die Verantwortung dafür,

dass alle Stations­ und Funktionsleitungen mit dem

notwendigen Wissen ausgestattet sind. Und so

wurde ein Managementprogramm für die Position

der Stations­ und Funktionsleitung konzipiert, das

gegenwärtig im Klinikmarkt einzigartig sein dürfte.

Ziel ist es, auf die neuen Anforderungen vorbereitet

zu sein, die Mitarbeiterbindung zu stärken und kran­

kenhausökonomische Prozesse transparent zu ma­

chen. Daher werden alle Stations­ und Funktions­

leitungen im gesamten Sana Klinikverbund dieses

Programm sukzessive durchlaufen.

Besonders überzeugend fanden die ersten 200 Teil­

nehmenden, die das Programm im Jahr 2017 absol­

viert haben, die differenzierten Inhalte und die hohe

Praxisrelevanz. Die fünf inhaltlichen Module werden

durch eine Projektarbeit ergänzt, die sich einem ak­

tuellen Thema aus der Pflegepraxis beziehungswei­

se dem Klinikalltag widmet. So können die Teilneh­

menden konkrete Lösungsansätze für das eigene

Arbeitsumfeld generieren.

Die positiven Auswirkungen des Sana Manage­

mentprogramms für Stations­ und Funktionsleitun­

gen sind bereits jetzt spürbar. Das herausragende

Feedback der Teilnehmenden ist Bestätigung und

Ansporn zugleich, weiter in die Qualifikation im Be­

reich des mittleren Managements zu investieren.

Denn am Ende steht nicht nur eine bessere Patien­

tenversorgung, sondern auch ein gestärkter Zu­

sammenhalt innerhalb des Konzerns.

Erst eine strukturierte und umfassende Dienstplanung ermöglicht den reibungslosen Ablauf auf den Stationen.

Sana Kliniken AG12

Fit für den nächsten Schritt: Management für Pflegedienstleitungen

Mit jeder Führungsposition sind neue Aufgaben ver­

bunden, aber auch deutlich mehr Verantwortung.

Auf der Ebene der Pflegedienstleitung geht es vor

allem um die vorausschauende Steuerung des Pfle­

gebereichs. Neben umfassenden pflegewissen­

schaftlichen Kenntnissen sind in dieser Position

immer mehr Managementqualitäten gefragt, die ei­

ne optimale Steuerung garantieren. Das Sana Ma­

nagementprogramm für Pflegedirektoren setzt bei

der Stärkung der eigenen Führungspersönlichkeit

an. Ziele des Programms sind neben der Reflexion

der Führungsrolle die Weiterentwicklung des Kom­

petenzprofils, um eine Führungskultur zu stärken,

die Mitarbeiter motiviert und an das Unternehmen

bindet. Aber auch die enge Vernetzung aller Pfle­

gedienstleitungen in regelmäßig stattfindenden In­

tervisionsgruppen ist eine wichtige Aufgabe des

Programms, um Synergien zu generieren und bei

konzernübergreifenden Themen gemeinsam inno­

vative Lösungen für Veränderungen zu entwickeln.

Das Programm wurde 2017 viermal durchgeführt,

sodass fast alle Pflegedienstleitungen bereits teil­

nehmen konnten. Neben der positiven Reaktion der

Teilnehmenden werden optimierte Prozesse, eine

intensivierte interdisziplinäre Zusammenarbeit und

ein hoher Motivationsgrad im Pflegebereich zeigen,

dass mit kompetenter Führung die Problemlösungs­

fähigkeit in jedem Team gesteigert werden kann.

46,7 %aller Führungskräfte im Sana Konzern sind Frauen.

2016 2017

zum 31.12., ohne auszubildende absolut in % absolut in %

Ärztliche Direktorinnen, Chef- und Oberärztinnen 358 27,3 % 367 29,3 %

Chirurgie 43 12,0 % 62 16,9 %

Orthopädie 10 2,8 % 10 2,7 %

Innere Medizin 85 23,7 % 90 24,5 %

Frauenheilkunde und Geburtshilfe 55 15,4 % 55 15,0 %

Kinderheilkunde 24 6,7 % 20 5,5 %

Weitere 141 39,4 % 130 35,4 %

Geschäftsführerinnen 16 1,2 % 16 1,3 %

Stations- und Funktionsleiterinnen 671 51,2 % 607 48,3 %

Weitere Leitungsfunktionen 265 20,3 % 264 21,1 %

Gesamt 1.310 100,0 % 1.254 100,0 %

FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN TAB: 003

VIDEO ANSEHEN

Frau Sonja Zell, Stationsleitung Unfallchirurgie, erzählt von Ihrer Teilnahme am Pflegemanage­mentprogramm. www.sana-bericht.de

Managementprogramme Pflege 13Personalbericht 2017

Trainee­ und Potenzialförderprogramm

WIN-WIN- SITUATION FÜR

NACHWUCHS UND KONZERN

Trainee­ und Potenzial­entwicklung bei Sana

Qualifizierter Nachwuchs ist knapp – und er wird zukünftig noch knapper. Wenn die Babyboomer der fünfziger und sechziger Jahre in den nächs-ten zwei Jahrzehnten in Rente gehen, muss eine Generation übernehmen, die zahlenmäßig deut-lich kleiner ist als ihre Vorgängergenerationen. Dabei ist der Kampf um engagierte Fachkräfte schon heute Alltag in vielen Unternehmen. So auch im Krankenhaus. Höchste Zeit, mit aller Kreativität gegenzusteuern.

Die positive Zukunft im Gesundheitswesen ist we­

sentlich von ihren Mitarbeitern abhängig. Wissen,

individuelle Perspektiven und persönliche Gestal­

tungsmöglichkeiten in Bezug auf Arbeit und Privat­

leben sind die Motivationsfaktoren für die Genera­

tion Y der nach 1985 Geborenen. Diese sind im

digitalen Umfeld aufgewachsen, häufig gut ausge­

bildet und mit klaren Vorstellungen von ihrem zu­

künftigen (Arbeits­)Leben. Sie erwarten eindeutige

Vorgaben und Visionen, aber auch eine sinnvolle

Gestaltung von Arbeitszeiten, denn sie leben nicht,

um zu arbeiten, sondern sie leben beim Arbeiten.

Wer sich qualifizierten Nachwuchs sichern will, muss

sich also mit diesem Profil auseinandersetzen.

Nachwuchs für Controlling, Personalmanagement, Tech­nik, Einkauf & Logistik und Finanzen: das Sana Trainee­programm

Sana hat verschiedene Maßnahmen entwickelt, um

sich das Potenzial dieses Nachwuchses zu si­

chern. Eine davon ist ein intensives Traineepro­

gramm, das vor allem auf die Bereiche Personal,

Einkauf & Logistik, Finanzen und Technik ausge­

richtet ist. Ein Krankenhaus ist ein sehr komplexes

Gebilde, das sich in Ergänzung zur medizinischen

und pfle gerischen Arbeit auch mit Gebäude mana­

ge ment, Diagnosetechnik, Wareneinkauf, Perso­

nal organisation und der Krankenhausökonomie Ein Einblick in die unterschiedlichen Unternehmens­ und Tätigkeitsbereiche bildet die Grundlage des Traineeprogramms.

Sana Kliniken AG14

Trainee­ und Potenzialförderprogramm

zum 31.12. 2015 2016 2017

Gesundheits­ und (Kinder­)Krankenpfleger / ­in 1.392 1.571 1.589

Altenpfleger / ­in 80 70 64

Hebammen / Entbindungshelfer 27 25 23

Med. Fachangestellte, ATA, OTA 115 145 161

Kaufmännische Berufe 66 52 76

Andere Berufe 80 50 23

Gesamt 1.760 1.913 1.936

ANZAHL AUSZUBILDENDE NACH LEHRBERUF TAB: 004

beschäftigen muss. Das Traineeprogramm zeigt,

wie abwechslungsreich dieser Arbeitsplatz auch für

nichtmedizinische Berufe sein kann. In 18 Monaten

durchlaufen die Nachwuchskräfte unterschiedliche

Unternehmensbereiche, was ihnen einen guten Ein­

blick in die Kultur und Struktur der Sana Kliniken AG

sichert. Hospitationen im medizinischen Bereich

erweitern die Perspektive zusätzlich. Mit bereichs­

spezifischen Curricula wird die fachliche Richtung

vorgegeben, ein Mentorensystem gewährleistet die

Individualisierung der Ausbildung. Ist das Trainee­

programm erfolgreich absolviert, werden die

qualifizierten Berufsstarter im Rahmen eines zwei­

jährigen Alumniprogramms weiterbetreut. Netzwerk­

treffen und Personalentwicklungsmaßnahmen

gehören ebenso dazu, wie individuelle Hilfestellun­

gen bei der persönlichen Weiterentwicklung und

Karriereplanung.

Befähigung zum Wandel: das Sana Potenzialförder­programmDoch auch für etablierte Sana Mitarbeiter gibt es

eine Vielzahl an Möglichkeiten, sich weiterzuquali­

fizieren. Dazu zählt das Sana Potenzialförderpro­

gramm. Hier geht es nicht um fachliche Kompeten­

zen im jeweiligen Berufsfeld, sondern um die

übergreifende Fähigkeit, den Wandel im Kranken­

haussektor aktiv zu gestalten. Junge Potenzialträ­

ger aus Pflege, Medizin und Management werden

mit diesem interdisziplinären, 18­monatigen Pro­

gramm befähigt, generelle Fragestellungen im Be­

reich des Gesundheitswesens zu bearbeiten und

Veränderungsprozesse kompetent zu begleiten. Zu

den Inhalten gehören Selbst­ und Beziehungs ­

management, Kommunikations­ und Verhandlungs­

kompetenz, Rhetorik und Präsentation sowie

Führungs­ und Veränderungskompetenz. Seit 2008

bietet die Sana Kliniken AG dieses Potenzialförder­

programm an und hat damit bereits beachtliche Er­

folge erzielt. Viele Führungspositionen konnten aus

eigenen Reihen besetzt werden.

Aufbau der Inhouse­ KompetenzVon dieser Art des Talentmanagements profitieren

Trainees, Potenzialträger und die Sana Kliniken AG

gleichermaßen. Die individuelle Förderung bietet

dem Nachwuchs die Möglichkeit, den eigenen Kar­

riereweg zielgerichtet zu planen und zu beschreiten.

Innerhalb eines großen Klinikverbundes bestehen

bei entsprechender Qualifikation viele Möglichkei­

ten, persönliche Kompetenzen unter Beweis zu stel­

len und sich beruflich weiterzuentwickeln.

Für Sana hingegen ist es sinnvoll, in Nachwuchs zu

investieren, dessen Potenzial bereits deutlich wur­

de, um sich so kompetente Führungskräfte aus den

eigenen Reihen zu sichern. Zudem erhöht eine strin­

gente Karriereperspektive auch die Attraktivität der

Sana als Arbeitgeber. Für alle Beteiligten also eine

echte Win­win­Situation.

MEHR ALS

70Mitarbeiter haben das Potenzial­förderprogramm bereits erfolgreich abgeschlossen.

15Personalbericht 2017

Arbeitgeberkampagne „Sana + ICH“

ARBEITGEBERKAMPAGNE „SANA + ICH“

Für Orientierung und Aufmerksamkeit: die neue Arbeitgeber­kampagne

Nach welchen Kriterien sucht sich eine Ärztin oder ein Arzt eine neue Stelle aus? Wie werden sie überhaupt darauf aufmerksam? Was reizt kompetente Pflegekräfte an der Stellenaus-schreibung eines Klinikums? Wie begeistert man junge Menschen auf der Suche nach einem Aus-bildungsplatz für eine berufliche Zukunft im Krankenhaus? Um als attraktiver Arbeitgeber und Marke im Gesundheitswesen wahrgenom-men zu werden, gilt es diese und viele weitere Fragen zu beantworten.

Ob es um die Gunst von Supermarktkunden geht

oder um qualifizierte Personalgewinnung – es sind

vor allem starke Marken, die Blicke anziehen und

Lust darauf machen zuzugreifen. Im Personalmar­

keting entscheidet eine starke Arbeitgeber marke

darüber, ob die Herausforderungen in der Personal­

beschaffung und ­bindung erfolgreich bewältigt

werden können. Sie dient der Differenzierung in den

Arbeitsmärkten, erhöht die Aufmerksamkeit und

Wiedererkennung. Sie stärkt aber auch die eigene

Identität und zahlt auf das Unternehmensimage ein.

Sana hat deshalb 2017 ein neues Erscheinungsbild

der Arbeitgebermarke entwickelt.

Das Kreativkonzept entstand auf Basis einer um­

fangreichen Umfrage unter Mitarbeitern. Es greift

das neue Sana Erscheinungsbild sowie die Kern­

botschaft „Wir leben Krankenhaus“ auf und bietet

eine ebenso flexible wie prägnante Plattform für das

Bringen die Arbeitgebermarke „Sana + ICH“ wirkungsvoll auf den Punkt: die Motive der neuen Kampagne.

Sana Kliniken AG16

Arbeitgeberkampagne „Sana + ICH“

Personalmarketing. Im Zentrum steht die Aussage

„Sana + ICH“. Sie bringt zum Ausdruck, wie sehr

die Sana Mitarbeiter grundlegende Werte mit ihrem

Arbeitgeber teilen und sich damit identifizieren. Die

Motive zeigen keine Models, sondern echte Mitar­

beiter in authentischen Arbeitsumgebungen, flan­

kiert von einer Logo­Plastik und der Formulierung

einer gemeinsamen Zielsetzung: „Sana + ICH“ sor­

gen gemeinsam dafür, dass die Menschen in Duis­

burg sich beim Gesundwerden wie zu Hause füh­

len“, heißt es da beispielsweise. In jedem Motiv gibt

es einen regionalen Bezug zur Klinik vor Ort. Die

Position der gezeigten Mitarbeiter wird für die

Bewerber damit sehr greifbar, die Szenerie schafft

Nähe und einen persönlichen Bezug. Jedes Motiv

wird mit einem Claim abgeschlossen, der Einladung

und Angebot gleichermaßen ist: CHANCEN GEBEN,

CHANCEN NUTZEN. BEI SANA.

Auf das Konzept folgt der EinsatzIn weiteren Schritten wird die Kampagne nun in

den unterschiedlichsten Kanälen des Personal­

marketings eingesetzt. So ist neben einem Re­

launch der Karriere seiten des Sana Internetauf­

tritts auch eine Anpassung der wichtigsten

Portale wie XING, kununu und ausbildung.de ge­

plant. Alle Berufsfelder werden nach und nach in

WIR DENKEN VOR

So wie wir sind

Mit „Sana + ICH“ verfolgt Sana das Ziel,

bis 2020 als attraktiver Arbeitgeber im

Gesundheitsmarkt fest etabliert zu sein.

Dazu werden die besten Markenbot­

schafter des Unternehmens eingesetzt:

die Sana Mitarbeiter. Sie zeigen, was sie

antreibt, welchen Sinn sie in ihrer Tätig­

keit sehen und welche Ziele sie gemein­

sam mit Sana erreichen wollen. Im Wett­

streit um die besten Mitarbeiter und die

engagiertesten Arbeitskräfte erreicht Sa­

na so nicht nur mehr Menschen, sondern

vor allem diejenigen, die genau zum Un­

ternehmen passen.

DAS ZIEL IST, BIS

2020Sana als attraktiven Arbeitgeber im Gesundheitsmarkt zu etablieren.

17Personalbericht 2017

ANTEIL DER TEILZEITBESCHÄFTIGTEN NACH DIENSTARTEN CHART: 004

(in Prozent zum 31.12.2017, ohne Auszubildende)

Ärztlicher Dienst

Wirtschafts­ und Versor­gungsdienst

Pflege­dienst

Technischer Dienst

Funktions­dienst

Sonder­dienste

Klinisches Hauspersonal

Andere Dienstarten

GesamtMedizinisch­ technischer­

Dienst

Verwaltungs­dienst

28 %

46 %

81 %

76 %

10 %

32 % 38

%

30 %

47 %53

%

50 %

29 %

46 %

78 %

76 %

16 %

34 %

34 %

43 % 48

%53 %

51 %

26 %

44 %

62 %

50 %

13 %

36 % 40

%

26 %

47 %51

%

50 %

2015 2016 2017

die Kampagne integriert und auch im Bewegtbild

umgesetzt – im Internet eine immer wichtiger wer­

dende Präsentationsform. Das Employer Bran­

ding „Sana + ICH“ wird sich künftig auch in den

Stellenanzeigen und Inseraten auf den Jobporta­

len wiederfinden.

Die hohe Eigenständigkeit der Arbeitgeberkam­

pagne und ihre Auffälligkeit im Branchenumfeld

wird Sana wirkungsvoll bei der Gestaltung der

Aktivitäten in der Personalbeschaffung unterstüt­

zen. Sie ist zugeschnitten auf die aktuellen Medi­

engewohnheiten, die Sana Zielgruppen und bringt

eine hohe Flexibilität für den Einsatz in unter­

schiedlichen Kanälen mit. Nicht zuletzt ist sie da­

für konzipiert, auch stark nach innen zu wirken.

Denn die Arbeitgebermarke soll dazu beitragen,

die Mitarbeiter an Sana zu binden und nach er­

folgreicher Ausbildung in den Sana Kliniken auch

ihre berufliche Zukunft zu sehen.

Arbeitgeberkampagne „Sana + ICH“Sana Kliniken AG18

BESCHÄFTIGTE NACH BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT CHART: 006

(zum 31.12.2017, ohne Auszubildende)

4.233(14 %)

2.824 (9 %)

5.432(17 %)

5.495(18 %)

13.213(42 %)

bis 1Jahr

1 bis 2 Jahre

2 bis 5 Jahre

5 bis 10 Jahre

ab 10 Jahren

ANTEIL DER TEILZEITBESCHÄFTIGTEN NACH ALTERSKLASSEN CHART: 005

(zum 31.12.2017, ohne Auszubildende)

60(34 %)

1.133(25 %)

3.214 (43 %)

4.085 (54 %)

4.699(53 %)

1.522(56 %)

bis 20 von 20 bis 29

von 30 bis 39

von 40 bis 49

von 50 bis 59

ab 60

Sana unter den Top­50­ ArbeitgebernIm vergangenen Jahr zählte Sana zu den Top 50

innerhalb der Branche Gesundheit und Soziales

des FOCUS Rankings „Top Arbeitgeber 2017“.

Zum fünften Mal in Folge ermittelte FOCUS in Zu­

sammenarbeit mit XING, dem größten beruflichen

Netzwerk im deutschsprachigen Raum, und kun­

unu, dem größten Arbeitgeberbewertungsportal

im deutschsprachigen Raum, die 1.000 besten

Arbeitgeber Deutschlands aus 22 Branchen und

mit mehr als 500 Mitarbeitern. Das Ranking ba­

siert auf einer unabhängigen Befragung von Ar­

beitnehmern. In der größten Befragung dieser Art

wertete das Marktforschungsinstitut Statista

mehr als 100.000 Mitarbeiterurteile aus.

SANA IST UNTER DEN TOP

50im FOCUS­Ranking „Top Arbeitgeber 2017“.

„Eine starke Arbeit­gebermarke verstärkt die Bindung unserer Mitarbeiter zum Unternehmen.“Jan Stanslowski, Personalvorstand der Sana Kliniken und Arbeitsdirektor

Vereinbarkeit von Beruf und FamilieSana Kliniken AG20

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Zertifiziertes Familien-bewusstsein

Gerade in der Arbeitswelt Krankenhaus hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine sehr hohe Bedeutung. Das trifft besonders auf Be-rufstätige mit Kindern zu. Sana Mitarbeiter kön-nen auf eine Vielzahl von Unterstützungsange-boten zurückgreifen.

Eine familien­ und lebensphasenorientierte Perso­

nalpolitik ist für Sana ein zentraler Faktor, um die

Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter

zu erhalten. Nicht Karriere trotz Familie, sondern

Karriere mit Familie ist das Ziel sowie generell eine

ausgewogene Work­ Life­ Balance. Als erste private

Klinikgruppe entschied sich Sana deshalb schon

2011, flächendeckend alle Krankenhäuser sukzes­

sive durch das „audit berufundfamilie“, eine Initia­

tive der Gemeinnützigen Hertie­Stiftung, zertifizie­

ren zu lassen. Dieses Zertifikat ist ein anerkanntes

Qualitätssiegel, das Arbeitgebern hohe Kompetenz

im Einsatz für die Vereinbarkeit von Beruf und Fa­

milie bescheinigt.

Im Rahmen der Zertifizierung wurden in den letzten

Jahren die Stärken und Schwächen familienbe­

wusster Personalmaßnahmen in jeder Einrichtung

identifiziert und in allen Sana Kliniken sowie in der

Konzernzentrale passgenaue und bedarfsgerechte

Maßnahmenpakete initiiert. Unter Einbeziehung der

Führungskräfte und Vertreter der Beschäftigten

wurden diese mit dem Ziel einer Verbesserung der

Vereinbarkeit von Beruf und Familie umgesetzt.

BERUF UND FAMILIE: KEIN KINDERSPIEL –

ABER MACHBAR

„Sana kommt uns sehr ent-gegen. Für uns funktioniert das wirklich gut.“Dr. Caroline Schepp, Sana Herzchirurgie Stuttgart

VIDEO ANSEHEN

Das Ärzte­Ehepaar spricht über die Herausfor­derungen, Familie und Beruf zu organisieren.www.sana-bericht.de

Das Ärzte­Ehepaar Schepp und Roth ist verheiratet und hat zwei Kinder.

21Personalbericht 2017

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Erfolgreiche Re­Auditierung 2017Alle drei Jahre – so auch im Zeitraum 2017 bis

2019 – wurde und wird eine Re­Auditierung zur Kon­

solidierung einer familien­ und lebensphasenbe­

wussten Personalpolitik durchgeführt. Diese um­

fasste mit dem Ziel einer erneuten Zertifizierung die

Überprüfung der folgenden Aspekte:

p Integration der familien­ und lebensphasenbe­

wussten Ausrichtung in die Unternehmensphi­

losophie und die Unternehmensstrategie

p Systematische Verankerung der familien­ und

lebensphasenbewussten Personalpolitik in der

Organisation, den Managementinstrumenten

und der Kommunikation

p Verankerung der familien­ und lebensphasen­

bewussten Personalpolitik in der Kultur

p Sicherstellung eines hohen Durchdringungsgra­

des, kritische Überprüfung und Anpassung der

vorhandenen Maßnahmen

p Verstetigung der Maßnahmenpakete durch Über­

führung der Projekte in die Regelorganisation

p Verankerung einer familien­ und lebensphasen­

bewussten Personalpolitik in der Sana Unter ­

nehmens strategie

5,9 %EigeneKindertagesstätten

94,1 %Kindertagesstätten

in Kooperation

KITA­EINRICHTUNGEN CHART: 007

(in Prozent zum 31.12.2017)

SEIT

2011sind die Sana Kliniken mit dem „audit berufundfamilie“ der Hertie-Stiftung zertifiziert.

Dr. Caroline Schepp ist von der Personalpolitik der Sana überzeugt.

Sana Kliniken AG22

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

„Wir konnten in Zu­sammen arbeit mit der Abteilung und der Geschäfts führung eine gut funktionierende Lösung erarbeiten.“Dr. Heiner Roth, Sana Herzchirurgie Stuttgart

Familienfreundlichstes UnternehmenDass die eingeführten Maßnahmen und Leistungen

erfolgreich sind, zeigt unter anderem die Auszeich­

nung als „familienfreundlichstes Unternehmen“ in

der Rubrik „Gesundheit und Soziales“, die Sana im

Zuge einer Studie der Zeitschrift „Eltern“ mit dem

Statistik­Portal Statista 2016 / 17 erhielt. Dazu trägt

sicher auch bei, dass Sana an verschiedenen

Standorten eigene Kindertagesstätten betreibt so­

wie in Kooperation ausreichende Kapazitäten zur

Verfügung stellt.

Sana bietet bereits viele Arbeitszeitmodelle und

Wunschdienstpläne – sich familienfreundlich aufzu­

stellen erfordert eine laufende Überprüfung und An­

passung der Maßnahmen. Die Mitarbeiter werden

dabei aktiv eingebunden. So führt Sana regelmäßig

die Mitarbeiterbefragungen „Great Place to work“

durch, deren Ergebnisse unter anderem auch in die

weitere Gestaltung der Maßnahmen im Rahmen des

audits berufundfamilie miteinfließen.

SEIT

2012können die Mitarbeiter auf die kostenlosen Leistungen von Sana & Familie zurückgreifen.

Dr. Heiner Roth fühlt sich durch die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gut unterstützt.

WIR DENKEN VOR

Kinderspiel? Mitnichten.

Gerade in der Gesundheitsbranche wird die Vereinbarkeit von Beruf

und Familie zu einem entscheidenden Faktor für die Gewinnung und

Bindung der besten Fachkräfte. Sana hat dies frühzeitig erkannt und

betreibt seit vielen Jahren eine familien­ und lebensphasenorientierte

Personalpolitik. Die Maßnahmen und Angebote werden laufend erwei­

tert und den Bedürfnissen angepasst. Damit unterstützt Sana die Mit­

arbeiter aktiv bei der Herausforderung, Beruf und Familie erfolgreich

miteinander in Einklang zu bringen.

23Personalbericht 2017

Regio Kliniken GmbH Sana Kliniken Lübeck GmbH

Gesundheitseinrichtungen Hameln­Pyrmont GmbH

Sana Kliniken Duisburg GmbH

Sana Kliniken Düsseldorf GmbH

Sana Personal Service GmbH, Ismaning

Sana HANSE­ Klinikum Wismar GmbH

Klinikum Dahme­Spreewald GmbH

Sana Kliniken Leipziger Land GmbH

Sana Klinikum Offenbach GmbH

Krankenhaus vom Roten Kreuz Bad Cannstatt GmbH

Fachklinik für Neurologie Dietenbronn GmbH

Herzzentrum Dresden GmbH Universitätsklinik

Sana Klinikum Hof GmbH

Sana Kliniken Landkreis Biberach GmbH

Sana Kliniken Berlin­Brandenburg GmbH,Sana Krankenhaus Templin

Sana Kliniken Berlin­Brandenburg GmbH,

Sana Kliniken Sommerfeld

Sana Kliniken Berlin­Brandenburg GmbH,

Managementzentrale,Sana Klinikum Lichtenberg

Sana­Krankenhaus Rügen GmbH

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

BESCHÄFTIGTE MIT HANDICAP CHART: 009

(zum 31.12.2017, ohne Auszubildende)

2564

462

495

1.09

11.

047

304

281

1.91

51.

854

unter 30 %

von 30 % bis 49 %

von 50 % bis 69 %

ab 70 % Gesamt

Grad der Behinderung

Investition in die Zukunft

Unter dem Motto „Sana & Familie“ werden breitge­

fächerte, kostenlose Unterstützungsleistungen für

die Beschäftigten aller Sana­eigenen Konzernge­

sellschaften angeboten. Diese reichen von Betreu­

ungslösungen für Kinder, Beratung bei Pflegefällen

in der Familie bis zum kostenlosen Lebenslagen­

Coaching in persönlichen Krisensituationen. Dafür

hat die Sana Kliniken AG bereits 2012 einen Dienst­

leistungsvertrag mit dem pme Familien service

geschlossen.

Herausforderung demo grafischer WandelIm Rahmen des demografischen Wandels sehen

sich immer mehr Mitarbeiter mit der Herausforde­

rung einer Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von

Angehörigen konfrontiert. Um sie zeitlich und orga­

nisatorisch zu entlasten und den Rücken frei zu hal­

ten, berät der pme Familienservice in solchen Fällen

über mögliche Angebote sowie über deren Finan­

zierung. Auch wird die Betreuung oder Pflege von

Angehörigen vermittelt. Dank des bundesweiten

Niederlassungsnetzes des pme Familienservices

kann auch dann unterstützt werden, wenn die be­

troffenen Angehörigen nicht vor Ort sind. Alle Leis­

tungen des pme Familienservices sind für die Sana

Mitarbeiter kostenlos. Für Personalvorstand und

Arbeitsdirektor Jan Stanslowski ist dies eine Selbst­

verständlichkeit: „Wir sehen die vielen zusätzlichen

Leistungen für unsere Mitarbeiter als Investition in

die Zukunft von Sana. Die Vereinbarkeit von Beruf

und Familie wird mehr und mehr zu einem entschei­

denden Faktor im Wettbewerb um die besten

Fachkräfte.“

44Mal wurden die Back­up­Kinder­betreuungseinrichtungen von Sana & Familie im Jahr 2017 genutzt.

GESELLSCHAFTEN MIT ERLAUBNIS ZUR ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG CHART: 008

Zahlen, Daten, Fakten I

2016 2017

Sana Kliniken AG24

Zahlen, Daten, Fakten

KONZERNGESELLSCHAFTEN MIT SCHWERBEHINDERTENABGABE TAB: 006

(Zahlung der Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt am 31.03.2017; ohne Auszubildende)

2016 2017

gesellschaften absolut in eur anteile in % absolut in eur anteile in %

Sana Kliniken AG 27.840 9,7 % 20.139 7,8 %

Krankenhäuser 171.316 59,6 % 154.167 59,3 %

Dienstleistungsgesellschaften 64.030 22,3 % 69.951 26,9 %

Sonstige Gesundheitseinrichtungen 24.180 8,4 % 15.580 6,0 %

Gesamt 287.366 100,0 % 259.837 100,0 %

nationalitäten 2017

deutsch 90,5 %

türkisch 11,4 %

kroatisch 9,4 %

polnisch 6,3 %

rumänisch 6,1 %

griechisch 5,6 %

serbisch 5,0 %

italienisch 4,9 %

bosnisch­herzegowinisch 4,0 %

russisch 3,2 %

tschechisch 2,7 %

bulgarisch 2,6 %

ungarisch 2,1 %

spanisch 2,0 %

aus weiteren Ländern 34,7 %

90,5 %deutsch

9,5 %Mitarbeiter

anderer Nationen

BESCHÄFTIGTE NACH NATIONALITÄT TAB: 005 CHART: 010

(in Prozent zum 31.12.2017, ohne Auszubildende)

25Personalbericht 2017

Zahlen, Daten, Fakten

dienstarten 2015 2016 2017

Ärztlicher Dienst 2,9 3,4 3,7

Pflegedienst 4,0 3,6 3,8

Medizinisch­ technischer Dienst 1,8 1,8 2,0

Funktionsdienst 1,2 1,2 1,3

Klinisches Hauspersonal 0,5 0,4 0,7

Wirtschafts­ und Versorgungsdienst 0,7 4,0 5,7

Technischer Dienst 0,2 0,2 0,3

Verwaltungsdienst 1,4 1,8 1,9

Sonderdienste 0,1 0,1 0,1

Personal der Ausbildungsstätten 0,1 0,1 0,1

Andere Dienstarten 3,0 0,1 0,0

FLUKTUATIONSQUOTE NACH DIENSTARTEN TAB: 010

(in Prozent im Jahresdurchschnitt, ohne Auszubildende)

dienstarten 2015 2016 2017

Ärztlicher Dienst 2,2 3,5 3,5

Pflegedienst 5,3 8,7 9,8

Medizinisch­ technischer Dienst 4,3 7,3 8,5

Funktionsdienst 4,6 8,2 9,0

Klinisches Hauspersonal 2,5 10,1 10,7

Wirtschafts­ und Versorgungsdienst 4,2 16,3 11,7

Technischer Dienst 1,4 6,3 11,0

Verwaltungsdienst 3,4 6,4 7,4

Sonderdienste 3,0 7,4 6,4

Personal der Ausbildungsstätten 2,0 7,4 6,9

Andere Dienstarten 3,7 6,7 6,5

KRANKHEITSQUOTE NACH DIENSTARTEN TAB: 009

(in Prozent im Jahresdurchschnitt)

dienstarten

Ärztlicher Dienst 91,5

Pflegedienst 93,9

Medizinisch­technischer Dienst 91,6

Funktionsdienst 95,2

Klinisches Hauspersonal 92,9

Wirtschafts­ und Versorgungsdienst 94,7

Technischer Dienst 95,7

Verwaltungsdienst 94,7

Sonderdienste 90,0

Personal der Ausbildungsstätten 96,5

Andere Dienstarten 93,6

Gesamt 93,5

URLAUBSQUOTE NACH DIENSTARTEN TAB: 007

(in Prozent im Jahresdurchschnitt)

gründe 2015 2016 2017

Tod / Berufs­ oder Erwerbs unfähigkeitsrente, Altersrente 8 8 8

Auflösungsvertrag 16 15 15

Kündigung Arbeitnehmer 28 33 36

Kündigung Arbeitgeber 15 15 11

Versetzung 2 3 3

Sonstiger Grund (z. B. Ende der Befristung, Probezeit oder betriebsbe­dingte Kündigung) 31 26 27

AUSTRITTE NACH GRUND TAB: 008

(in Prozent im Jahresdurchschnitt, ohne Auszubildende)

Zahlen, Daten, Fakten II

Sana Kliniken AG26

Tabellen­ und Grafikverzeichnis

Tabellenverzeichnis

TAB: 001 Beschäftigte nach Gesellschaften 5

TAB: 002 Beschäftigte nach Dienstarten 5

TAB: 003 Frauen in Führungspositionen 13

TAB: 004 Anzahl Auszubildende nach Lehrberuf 15

TAB: 005 Beschäftigte nach Nationalität 25

TAB: 006 Konzerngesellschaften mit Schwerbehindertenabgabe 25

TAB: 007 Urlaubsquote nach Dienstarten 26

TAB: 008 Austritte nach Grund 26

TAB: 009 Krankheitsquote nach Dienstarten 26

TAB: 010 Fluktuationsquote nach Dienstarten 26

Grafikverzeichnis

CHART: 001 Beschäftigte nach Gesellschaften 5

CHART: 002 Beschäftigte nach Dienstarten 5

CHART: 003 Beschäftigte nach Alter und Geschlecht 9

CHART: 004 Anteil der Teilzeitbeschäftigten nach Dienstarten 18

CHART: 005 Anteil der Teilzeitbeschäftigten nach Altersklassen 19

CHART: 006 Beschäftigte nach Betriebszugehörigkeit 19

CHART: 007 Kita­Einrichtungen 22

CHART: 008 Gesellschaften mit Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung 24

CHART: 009 Beschäftigte mit Handicap 24

CHART: 010 Beschäftigte nach Nationalität 25

CHART: 011 Standorte der Sana Kliniken und Pflegeheime 29

27Personalbericht 2017

Impressum

Impressum

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an:

SANA KLINIKEN AG

Oskar­Messter­Straße 24

85737 Ismaning

Telefon 089 678204­0

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IR­ONE AG & Co. KG, Hamburg

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TEXT

Jutta Harmeyer

www.punktundgut.de

Fabian Baumheuer

www.baumheuer.hamburg

FOTOGRAFIE

Markus Altmann, Berlin

www.markus­altmann.de

Sana Kliniken AG

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Sana Kliniken AG28

RubrikStandorte der Sana Kliniken und Pflegeheime

Standorte der Sana Kliniken und Pflegeheime

Baden-Württemberg Bayern

Thüringen

Sachsen

Hessen

Rheinland-Pfalz

Saarland

Nordrhein-Westfalen Sachsen-Anhalt

Brandenburg

Berlin

Bremen

Hamburg

Mecklenburg-Vorpommern

Schleswig-Holstein

Niedersachsen

Baden-Württemberg Bayern

Thüringen

Sachsen

Hessen

Rheinland-Pfalz

Saarland

Nordrhein-Westfalen Sachsen-Anhalt

Brandenburg

Berlin

Bremen

Hamburg

Mecklenburg-Vorpommern

Schleswig-Holstein

Niedersachsen

Klinik mit Sana MehrheitsbeteiligungKlinik mit Sana MinderheitsbeteiligungKlinik im Sana ManagementAlten- und Pflegeheime mit Sana Mehrheitsbeteiligung

Akut-KlinikReha-KlinikAkut- und Reha-Klinik

Stand: 10.11.2017

ÜBERSICHT DER STANDORTE CHART: 011

29Personalbericht 2017 29Personalbericht 2017

Sana Kliniken AG

Oskar­Messter­Straße 2485737 Ismaning

Telefon: 089 678 204­0Telefax: 089 678 204­179

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