SAP SuccessConnect · Weitere Innovationen kommen aus unserem Partnernetzwerk. In Deutschland hat...

+++ Interview: Cawa Younosi und Dirk Hakenes zu den aktuellen Trends +++ HCM ab 2025: So geht es weiter +++ Zukunft: Alle Zeichen stehen auf Cloud +++ Echtzeit: Management und Recruiting nehmen Fahrt auf +++IS

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Das Magazin für den Job HRPersonalwirtschaft

www.personalwirtschaft.de

05 2018

Treffpunkt Innovation

SAP SuccessConnectIn Kooperation mit:

3Personalwirtschaft Sonderheft 05_2018

Wir sehen uns!

Inhalt

3 Begrüßung4 Cawa Younosi und Dirk Hakenes im Interview6 Das CHRO Dashboard im Einsatz8 Solide Basis für HR: Employee Central10 Integrierte Zutrittskontrolle mit dormakaba12 Ingentis macht HRM sichtbar14 Ausbildung bei SAP: So geht Zukunft16 Schneller geht’s nicht: Recruiting in Echtzeit18 OpenText für zentrales Dokumentenmanagement

20 Auf Reisen sicher – mit Concur Locate22 Papierloser Betriebsrat bei SAP24 Flexibles Leistungsmanagement26 Arbeitszufriedenheit mit SAP Work-Life27 Cloud oder nicht Cloud? Keine Frage!28 Siegwerk Druckfarben setzt auf SAP30 Die neue HCM-Lösung ab 202530 Impressum

Laut einer aktuellen Studie von Bersin by Deloitte ist die Digitalisierung von HR einer der zehnToptrends weltweit. Von über 10 000 befragten Führungskräften aus 140 Ländern sagen 56 Pro-zent, dass ihr Unternehmen sich gerade in einer Phase der digitalen Transformation befindet.Immerhin 33 Prozent der Befragten geben zudem an, dass sie bereits heute künstliche Intelligenzin HR anwenden. Gerade deutsche Unternehmen sind in der Vorreiterrolle, wenn es um die Digitalisierung vonHR geht. In den Lösungen von SAP SuccessFactors finden Sie entsprechende Innovationen.Chatbots und digitale Assistenten machen unsere Lösungen noch einfacher und intuitiverbedienbar, verbessern die Kommunikation und liefern ein völlig neues Benutzererlebnis. Machine-Learning-basierte Algorithmen kommen ebenfalls zum Einsatz. So etwa bei der Textanalyse und der Optimierung von Stellenausschreibungen, dem automatischen Ermittelnvon individuellen Trainingsempfehlungen oder bei prediktiven Analysen, um mögliche Kündigungsrisiken von Mitarbeitern vorherzusagen. All diese Innovationen dienen dazu, Menschen und Prozesse näher zusammenzubringen. Eingutes Beispiel ist unsere Lösung SAP Work-Life (siehe Seite 26). Hier können Mitarbeiter Feed-back zu Themen wie Gesundheit, Work-Life-Balance oder allgemeine Zufriedenheit im Jobgeben sowie Informationen zu ebensolchen Themen erhalten oder konkrete Programme abon-nieren.Weitere Innovationen kommen aus unserem Partnernetzwerk. In Deutschland hat SAP über 150Partner, die mit uns gemeinsam Kunden beraten, Implementierungen durchführen und innova-tive Lösungen als Ergänzung zum SAP-SuccessFactors-Standard anbieten. Aktuell finden Sie aufder SAP Cloud Platform mehr als 100 Apps von Partnern zu praktisch allen HR-Themen. Einigestellen wir Ihnen hier im Heft vor.Auf der SAP SuccessConnect vom 18. bis 20. Juni 2018 in Berlin tauschen wir uns zu diesenThemen mit Ihnen aus. Wir präsentieren Ihnen Erfahrungen von digitalen HR-Transfor -mationen und gehen auf aktuelle Herausforderungen wie die Datenschutz-Grundverordnungoder das Entgelttransparenzgesetz ein: eine spannende Agenda mit einem internationalen undeinem deutschsprachigen Teil, zahlreichen Kundenvorträgen und Raum für Diskussion undNetworking.

Ich freue mich auf Ihr Kommen!Ihr

Dirk HakenesLeiter Line of Business SAP SuccessFactors Deutschland

SAP SUCCESSCONNECT EDITORIAL

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SAP SUCCESSCONNECT INTERVIEW

Personalwirtschaft Sonderheft 05_2018

Dirk Hakenes, Leiter Line of BusinessSAP SuccessFactors Deutschland

Cawa Younosi, Head of HR SAP SE & SAP Deutschland/Mitglied der Geschäftsführung SAP Deutschland

u Personalwirtschaft: Herr Younosi, wie muss man sich imHause SAP die Zusammenarbeit zwischen HR und dem Pro-duktmanagement vorstellen?Cawa Younosi: Wir nutzen nicht nur selbstverständlich unsereeigene Software. Wir arbeiten auch über eine Projektgruppe engmit der Produktentwicklung zusammen, geben Feedback undmachen SuccessFactors so kontinuierlich besser. Wir sind ausder Anwenderperspektive eine zentrale Qualitätskontrolle. Wirüberprüfen die Usability der SAP-Software auch in unseren Mit-arbeiterbefragungen regelmäßig.

Herr Hakenes, sind Sie froh über die kritischen Geister im eige-nen Haus?Dirk Hakenes: Ohne kritische Geister gibt es keine Spitzenpro-dukte. Deshalb ist dieser Austausch für uns sehr wichtig. Wir sindauch deshalb so gut, weil wir nicht nur die Urteilskraft der Kun-den, sondern auch die der Mitarbeiter nutzen. SAP leistet exzel-lente Personalarbeit. Das gelingt nur mit einer exzellenten Soft-ware. Wenn uns unsere Mitarbeiter und der HR-Bereich Vertrauenschenken – und das tun sie –, fällt es uns gegenüber den Kun-denunternehmen leichter, sie von den Vorteilen einer cloudba-sierten Software zu überzeugen.Younosi: Die Arbeitswelt hat sich gewandelt. HR-Software mussmobile, flexible Arbeitskonzepte unterstützen. Selfservice-Syste-

me müssen einfach zu bedienen und mobil nutzbar sein. ObLearning, Talent Management oder Recruiting: All das hat sichgewandelt und kann durch gute Werkzeuge unterstützt werden.Es geht um Customer und Employee Experience.

SAP punktet seit Jahren mit guter Personalarbeit. Wie schaf-fen Sie das, dass die SAP-Mitarbeiter eine gute Employee Expe-rience haben?Younosi: Unser Anspruch ist, für die Mitarbeiter das attraktivs-te Unternehmen in Deutschland zu sein. Wir haben Spitzenbe-wertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Glass-door oder Kununu. Auch unsere internen Bewertungen sind sehrgut, die Fluktuationsquote beträgt nur ein Prozent. Wir verlan-gen also nicht nur Leistung, sondern bieten im Gegenzug auchLeistungen und Tools, die es unseren Mitarbeitern erleichtern,produktiv und innovativ zu sein. Gute HR-Konzepte und derEinsatz modernster Technik zahlen letztlich auch auf den wirt-schaftlichen Erfolg unseres Unternehmens ein. Hakenes: Wenn wir sehen, wie wir heute mit Software umgehen,zeigt sich ein enormer Wandel. In der alten Softwarewelt warenvor allem die Gehaltsabrechnung und das jährliche Mitarbeiter-gespräch die typischen Anwendungen. Heute mit SAP Success-Factors nutzen die Mitarbeiter deutlich mehr Anwendungen ausden bereits erwähnten Bereichen Learning und Talent-Entwick-

„Ohne kritische Geister keine Spitzenprodukte“Die neue Arbeitswelt verlangt nach neuen, cloudbasierten Werkzeugen. Davon sind HR-Deutschland-Chef Cawa Younosi und SAP-SuccessFactors-Vertriebsleiter Dirk Hakenes überzeugt. Ein Gespräch über die Wechselwirkung von guter Software und guter Personalarbeit. INTERVIEW: ERWIN STICKLING

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kündigte Ende der Wartung zu früh ist. Gerade im Payroll-Bereichgibt es offenbar Bedenken. Deshalb haben wir für HR eine erwei-terte Strategie entwickelt und für das Jahr 2023 eine neue, aufHANA-Technologie basierende HR-Software für den Core-Bereichangekündigt, also für die Bereiche Payroll und Administration.Damit bieten wir unseren On-Premise-Kunden Planungssicher-heit. Die Weiterentwicklungen für die Bereiche Talent, Learningund Recruiting erfolgen über SAP SuccessFactors in der Cloud.

Was hat es eigentlich mit dem Motto „HR punks“ auf sich, dasPersonalvorstand Stefan Ries ausgerufen hat? Younosi: Die HR-Funktion hat vielerorts noch das Image einesVerwalters. Das muss sich ändern. Bei der SAP zeigen wir, dass HRinnovativ und mutig sein kann. „Should I stay or should I go“, die-ser Clash-Song, den Stefan auf der SuccessConnect in London

zitiert hat, zeigt doch die Punk- und People-Dimension unserer Arbeit.

Punk heißt auch schöpferische Zerstörung. Wieschätzen Sie den Rationalisierungseffekt derDigitalisierung ein? Werden zukünftig Bots undRoboter die Personalarbeit übernehmen? Younosi: Die Rationalisierung hat in den Service-centern bereits begonnen. Ob Bots oder neuar-

tige Ticketsysteme auf Basis von Machine Learning – das Potenzialist groß. Wir arbeiten gerade daran, im Recruiting die Matching-Pro-zesse mit dem Einsatz von AI zu vereinfachen. Diese Rationalisie-rung ist zu begrüßen. Denn nur so bekommen wir die Ressourcen,um die strategisch wichtigen HR-Aufgaben besser ausfüllen zu kön-nen. Ohne die Digitalisierung hätten wir vonseiten HR den enor-men Mitarbeiterzuwachs bei der SAP nicht stemmen können.

Herr Hakenes, wie groß ist die Bereitschaft bei den SAP-Kunden,das Potenzial der Digitalisierung auszuschöpfen und auf Robot-Technologien zu setzen?Hakenes: Die Nachfrage nimmt zu. Vor allem im Bereich Recrui-ting und Onboarding ist bei einigen Unternehmen der Wunsch groß,beispielsweise über Chatbots die Prozesse zu beschleunigen.

Bremst die neue Datenschutz-Grundverordnung die Cloud-Euphorie?Hakenes: Das Gegenteil ist der Fall. Die Kunden vertrauen uns,dass wir die Vorschriften des Datenschutzes umsetzen. Daten-schutz ist Teil der Cloud-DNA bei SAP.

Blicken wir auf die SuccessConnect in Berlin. Worauf können sichdie Besucher freuen?Hakenes: Zu den erwähnten Trendthemen der Digitalisierung wirdes einen intensiven Austausch geben. Das Besondere ist ja, dass wireine Veranstaltung mit Kunden für Kunden machen. Der Praxis-bezug ist also hoch. Wir stellen Lösungen rund um die Cloud vor.Younosi: Im HR-Bereich der Veranstaltung diskutieren wir zudemüber strategisch wichtige HR-Themen. Es wird also ein spannen-des Netzwerktreffen. p

lung oder für Kollaboration und Feedback. Auch Apps erleich-tern das Arbeitsleben. So gibt es eine Work-Life-App, mit der wirdie Mitarbeiter für unsere Angebote im Gesundheitsmanage-ment sensibilisieren.

Es soll sogar eine App „Dinner to go“ geben, mit der sich Mitar-beiter Essen für zu Hause bestellen können. Das geht ja schon inRichtung Rundum-Wohlfühl-Paket.Younosi: Das ist ein sinnvolles Angebot für Mitarbeiter, die wenigZeit und Lust haben, abends noch zu kochen. Es wird momentanvor allem von Singles genutzt.

Für Aufmerksamkeit in der HR-Szene haben Sie jüngst mit derMeldung gesorgt, dass Führungspositionen im Job-Sharing-Modell besetzt werden können. Wie wichtig ist dieses Co-Lea -dership-Angebot?Younosi: Die Belegschaft hat uns in einer Umfra-ge dazu ermutigt. Es ist sicherlich ein Nischen-angebot, es sendet aber ein wichtiges Signal aus.Damit zeigen wir, dass man auch in TeilzeitKarriereoptionen hat. Hakenes: Dieses Jobsharing-Angebot werdenwir durch eine Software unterstützen, die dasPosting und Matching der Bewerber erleich-tert. Damit ergänzen wir unser Portfolio um eine weitere Lösung,die mitarbeiterbezogene Themen in den Mittelpunkt stellt.

Stichwort Partner: Die SAP ist in ihrer On-Premise-Welt dafürbekannt, dass man sich starke Partner am Markt sucht, die dieSoftwareangebote sinnvoll ergänzen. Gilt das auch für die Cloud-Welt?Hakenes: Alle Partner am Markt haben die Anschlussfähigkeit anunsere SAP Cloud Platform (SCP). Über den SAP-App-Store ste-hen die Angebote für die Kunden direkt zum Download zur Ver-fügung.

Es bleibt also auch in der Cloud bei der Partnerstrategie, umInnovationen voranzutreiben.Hakenes: Generell haben wir über die Cloud-Lösungen aufgrunddes Liefermodells einen anderen Zugriff auf Innovationen. Wirliefern für SAP SuccessFactors viermal jährlich ein Update, sodassdie Kunden permanent von den Neuerungen profitieren. Zudemgeben wir über die SCP den Partnern die Möglichkeit, Anwendun-gen, die SAP nicht hat, ergänzend anzubieten. Die Partnerstrate-gie ist also im Sinne der Kunden unverzichtbar.

Bei welchen Anwendungen kommen die Partner zum Zuge?Hakenes: Zum Beispiel bei den Themen Arbeitszeiterfassung,Workforce Management oder Dokumentenmanagement.

SAP setzt mit SuccessFactors ganz deutlich auf die Cloud. DerAusstieg aus den On-Premise-Lösungen wurde nun aber vertagt.Wie kommt es zu diesem Sinneswandel?Hakenes: Uns haben Kunden signalisiert, dass das für 2025 ange-

„Datenschutz ist Teil der Cloud-DNA

bei SAP.“Dirk Hakenes, Leiter Line of Business

SAP SuccessFactors Deutschland

6 Personalwirtschaft Sonderheft 05_2018

u Längst ist die Digitalisierung auch im Personalbereich ange-kommen. Als SAP HR haben wir uns auf die Fahne geschrieben,noch datenbasierter zu arbeiten. Denn für eine ganzheitlicheSichtweise ist es sinnvoll, Erfahrungen und Daten zusammenzu-bringen. Dadurch können wir bessere, passgenauere Leistungenfür Mitarbeiter und Führungskräfte anbieten.

Unsere Grundvoraussetzungen für People Analytics:Datenkorrektheit, datengestützte Unternehmenskulturund Qualifizierung der Mitarbeiter

Für datengestützte Entscheidungen sind bei SAP HR vor allemdrei Aspekte Grundvoraussetzung:1 Das Fundament für jedes Analyseprojekt ist zunächst eine

akkurate Datenbasis. Idealerweise stammen die Daten nicht nuraus einer Quelle, wie zum Beispiel dem HR-Informationssys-tem, sondern sind eine Verknüpfung unterschiedlicher Daten-bestände wie Stammdaten, Daten aus Performance-Manage-ment-Systemen oder Daten aus Mitarbeiterbefragungen.

2 Notwendig ist zudem eine entsprechende datengestützte Unter-nehmenskultur, in der Analysen akzeptiert und zur Entschei-dungsfindung herangezogen werden. Personalentscheidun-gen, sei es im Einstellungsprozess oder beim ThemaWeiterbildung, sollten zusätzlich mit Daten validiert werden.

3 Und schließlich sind vor allem Investitionen in die Mitarbeiternotwendig, damit sie lernen, Datenanalysen anzuwenden unddaraus Handlungsempfehlungen abzuleiten. Dies beinhaltet zumeinen ein gutes Verständnis der Daten und statistischen Metho-den, zum anderen ein breites Generalistenwissen für die Perso-nalarbeit.

Um diese Grundvoraussetzungen sicherzustellen, verfolgen wirbei SAP HR eine konkrete People-Analytics-Strategie. Dazu gehört

SAP SUCCESSCONNECT CHRO-DASHBOARD

auch, diversen Zielgruppen wie Vorstand, Bereichsleiter in HRoder HR Business Partnern das für ihren Job notwendige Zah-lenmaterial korrekt und visuell ansprechend zur Verfügung zustellen. Für den Vorstand wird dafür der Digital Boardroom ein-gesetzt.

Unsere People-Analytics-Strategie: der Digital Boardroomals Herz der strategischen Steuerung

Schnelle Datenverfügbarkeit, möglichst in Echtzeit, sowie eineintuitive Visualisierung und leichte Verarbeitung spielen für dieInformationsversorgung des oberen Managements eine wesent-liche Rolle. Der Digital Boardroom bildet das Herzstück unsererdatenbasierten strategischen Unternehmenssteuerung. Er dientdem Vorstand dazu, alle strategischen Handlungsfelder über alleFunktionen eines Unternehmens hinweg umfassend zu analysie-ren oder auch zu simulieren und anhand der gewonnenen Erkennt-nisse direkt Handlungen anzustoßen. Mithilfe des Digital Boardrooms war es uns beispielsweise mög-lich, eines unserer Unternehmensziele, nämlich den Anteil weib-licher Führungskräfte stetig zu erhöhen, frühzeitig zu erreichen.Unser Führungsteam hat dafür in den Jahren 2016 und 2017 kon-tinuierlich überprüft, wo wir im Hinblick auf unsere Zielerrei-chung stehen. Sind Werte in bestimmten Bereichen gefallen oderwaren nicht im Zielkorridor, konnten die Gründe dafür schnellund akkurat analysiert und zeitnah korrektive Aktivitäten ein-geleitet werden.Auch wenn der berühmte Satz von Peter Drucker „If you can’tmeasure it, you can’t manage it“ schon so häufig zitiert wurde –so gilt er im Besonderen, wenn es darum geht, HR-Managementerfolgreich zu betreiben. p

AUTOREN

Dr. Stefanie Becker, HR Project Director,

Chief Operating Office HR, SAP SE,

[email protected]

Dr. Christian Liebig, Head of HR Strategy and

Planning, Chief Operating Office HR, SAP SE,

[email protected]

Der Digital Boardroom verschafft dem oberen Management Überblick und damit dieGrundlage für akkurate Analysen, zügige Entscheidungen und Handlungen.

Realtime-Monitoring für strategische PersonalarbeitErfolgreiches Agieren bedarf einer klaren Situationsanalyse, die wiederum auf exakte Zahlen angewiesen ist. Diese liefert der Digital Boardroom dem oberen Management – in Echtzeit. Die HR-Abteilung der SAP hat damit gute Erfahrungen gemacht.

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Einloggen. Läuft. Live auf der SuccessConnect

18.–20. Juni | CityCube BerlinDIE

IM MITTELSTAND

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SAP SUCCESSCONNECT EMPLOYEE CENTRAL


u Drastische Veränderungen im Geschäftsleben und in der Beleg-schaft stellen HR vor ganz neue Herausforderungen. Es muss sich neuausrichten – weg von der vorwiegend aufzeichnenden Natur hin zueinem Personalwesen, das als zentrale Organisation positioniert wird,in der alle Fäden zusammenlaufen, wenn es um die Neugestaltungvon Arbeit und die Ausrichtung der Belegschaft auf den Geschäfts-erfolg geht. Wie sieht die Zukunft von HR aus? In Zeiten des Internets der Dingeund von Mitarbeitern, die behandelt werden wollen wie Kunden,wachsen und verändern sich die Aufgaben des Personalwesens. KlugeUnternehmen haben erkannt, dass ihr finanzieller Erfolg in direktemZusammenhang mit der Qualität ihres Personalwesens steht. Dennes geht um mehr als nur Stammdatenverwaltung. Die viel diskutier-ten Veränderungen der Belegschaft und des Geschäftslebens führenzu völlig neuen Anforderungen im Hinblick auf den HR-Service.Doch was ist eigentlich mit diesem Wandel der Belegschaft gemeint?

Wenn Daten interagieren, können Menschen entscheiden

Der Anteil externer Arbeitender wächst. Da reicht es nicht, nur inter-ne und externe Mitarbeiterinformationen zu sammeln. Besser ist es,sie interagieren zu lassen. So ist das Unternehmen erfolgreich steu-erbar und Arbeitskräfte sind effizient planbar. Transparenz über diegesamte Belegschaft und Zugang zu detaillierten und aussagekräfti-gen Informationen vereinfachen die Arbeit der Personalverantwort-lichen. Mit Employee Central ist alles auf einen Blick zu erkennen,denn in übersichtlichen Mitarbeiterprofilen werden alle Mitarbeiter-daten zentral erfasst. Es ist nicht klar, welche – vielleicht noch unge-ahnten – Fähigkeiten die Mitarbeiter haben? Employee Central ver-bindet Informationen aus dem Talent Management mit Stammdatenaus dem HR-System und interagiert mit anderen Lösungen des Unter-nehmens, sodass solche Fragen schnell geklärt sind.In Unternehmen arbeiten bis zu fünf Generationen zusammen. JedeGeneration hat unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen anden Arbeitgeber. HR muss in der Lage sein, diese sich konstant ver-ändernde Belegschaft zu unterstützen und zu fördern. Durch die Ein-stellung von jungen Mitarbeitenden, den Digital Natives, ändert sichdie Personalstruktur. Die meisten von ihnen sind mit moderner Soft-ware aufgewachsen und erwarten von ihrem Unternehmen Lösun-gen, die einfach zu bedienen sind und mit denen sie intuitiv mit ande-ren zusammenarbeiten können.Auch war die Belegschaft noch nie diverser und internationaler alsheute. Globale und lokalisierbare Funktionen gewährleisten nicht nurdie sichere Einhaltung von gesetzlichen Vorschriften und Unterneh-mensrichtlinien, sondern fördern darüber hinaus die Akzeptanz durchBerücksichtigung der Kultur und der Erwartungen der Belegschaft.

HR steht vor vielen Herausforderungen: Mitarbeiter als Kunden, steigende Diversität der Belegschaften und digital versiertes Personal. Gut, wenn die HR-Lösung da zukunftsträchtig konzipiert ist und eine solide Grundlage für HR bildet. Wie Employee Central zum Beispiel.

Starke Basis für flexible Unternehmensstrategien

AUTORIN

Reyhan Yildiz, Solution Consultant, SAP Deutschland SE & Co. KG,

Walldorf, [email protected]

Employee Central: Selfservice-Angebote jederzeit und von überall

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Employee Central – wieso jetzt?

Employee Central ist für diese hohen Marktanforderungen optimiert.HR-Mitarbeiter können beliebig viele Geschäftseinheiten, Regionenoder Kostenstellen verwalten und das gesamte Personal zentral steu-ern. Sie können jede Organisationsstruktur problemlos abbilden.Compliance-Vorgaben werden automatisch eingehalten. Employee Central schließt die Lücke zwischen den privaten Erfah-rungen und den Erfahrungen in der Arbeitswelt der Mitarbeiter.Was bedeutet das? SAP SuccessFactors stellt die Brücke zwischenden jetzigen HR-Services und den digitalen HR-Services dar. Wegvon manuellen, halb automatisierten Prozessen und Back-up-fokussierten Lösungen hin zu einer mobilen Strategie mit Selfser-vice-Angeboten zu jeder Zeit und von überall. Selfservices für Mit-arbeitende und Manager ermöglichen HR-Mitarbeitenden, wenigeradministrative Tätigkeiten auszuüben und sich mehr auf strategi-sche Themen zu fokussieren. Und es geht noch weiter: Innovatio-nen wie Machine Learning und künstliche Intelligenz, etwa inForm von Chatbots, unterstützen die Belegschaft bei HR-Angele-genheiten. All diese Dinge bringen HR auf den nächsten Level. DasPersonalwesen hat zum ersten Mal in der Geschichte die Möglich-keit, als richtiger strategischer Partner im Unternehmen zu agie-ren. So sind Führungskräfte bei der Entwicklung geschäftsorien-tierter Personalstrategien besser beraten, strategische Themen wieVielfalt und Inklusion werden vorangetrieben und die Auswir-kungen der HR-Initiativen bewertet. p

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über den Go-Live hinaus: Diese Anforderungsbereiche sehen wir als essentielle Erfolgsfaktoren

für SAP SuccessFactors-Kunden. Als kompetenter Beratungspartner analysieren wir lösungs-

spezifi sche Herausforderungen gleich zu Projektbeginn, in multidisziplinären Teams aus

Applikationsexperten für SAP SuccessFactors und erfahrenen Modulexperten für

SAP HCM On-Premise-Systeme. Nach der Implementierung unterstützen wir

langfristig und zuverlässig im Release Management. Wir bieten unseren

Kunden mit individuellen Wartungsservices einen ressourcenschonenden

Weg, um die Relevanz neuer Funktionalitäten für die eigenen

Businessprozesse zu bewerten und innovative Einsatzszenarien

für SAP SuccessFactors kontinuierlich auszubauen.

Wir freuen uns, Sie und Ihre Anforderungen

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Unser Weg

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SAP SUCCESSCONNECT ZUTRIT TSKONTROLLE


lichkeiten für die Entwicklung intelligenter, vernetzter Produk-te und Dienstleistungen und damit die Basis für neue, disrupti-ve Geschäftsmodelle.

dormakaba und SAP treiben die Digitalisierung voran

Das zeigt sich auch im Bereich des physischen Zutritts. Durchdie Digitalisierung wird es möglich, die physische mit der digi-talen Welt zu verbinden. So geht es darum, aus vorhandenenDaten Mehrwerte zu generieren sowie neue Datenquellen zuerschließen und diese für Kunden sinnvoll einzusetzen. DerZutrittsspezialist und langjährige SAP-Partner dormakaba treibtdiesen Wandel voran – durch die Gründung des konzerninter-

u Der Schritt in die Cloud wird auch für deutsche SAP-Anwen-derunternehmen immer mehr zum Thema. Laut einer aktuellenUmfrage von Suse verfolgen viele deutsche Unternehmen bereitseine Cloud-First-, manche sogar eine Cloud-Only-Strategie. Diedigitale Transformation findet vor allem in Unternehmen statt,in denen Industrie 4.0, Predictive Maintenance oder andere intel-ligente, datenbasierte Lösungen mittlerweile alltäglich sind undneue innovative Ideen umgesetzt werden können. Aber auch imprivaten Umfeld sind zum Beispiel Mobilitätsplattformen oderSmarthome-Lösungen ohne die Digitalisierung nicht möglich.Die Grundlage für diese Veränderungen ist die Vernetzung vonDingen beziehungsweise Geräten, Systemen und Personen. DasInternet of Things (kurz IoT) eröffnet eine Vielzahl von Mög-

Zutrittskontrolle und Zeiterfassung auf dem Weg in die digitale TransformationDie Digitalisierung verändert alle Bereiche unseres Lebens grundlegend. Dieser Wandel machtauch vor der Welt des physischen Zutritts keinen Halt. Deshalb entstehen derzeit cloudbasierteZutrittskontrolllösungen – wie die dormakaba jay cloud.

Integrierte Lösung: dormakaba jay cloud

Die dormakaba jay cloud kanndirekt in SAP SuccessFactorsintegriert werden.

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• Direkte Integration in SAP SuccessFactors EC: Für Zutrittskontrolle, Zeitwirtschaft

und Gerätemanagement ist kein Subsystem mehr notwendig. Damit entfällt

auch die doppelte Datenhaltung.

• „Best in class“-Lösung für SAP-SuccessFactors-Nutzer

• Offenes Partner- und Plattformkonzept, das auf den Innovationsplattformen der

SAP basiert

• Einfache Geräteintegration von Zutrittskontrollhardware, Zeit-Erfassungstermi-

nals, Schließsystemen, Drehkreuzen, Sicherheitsschleusen

• Der Anwender nutzt seine gewohnte grafische SAP-Oberfläche, darauf hat er

immer und von überall Zugriff (PC, Tablet, Smartphone).

• Umfassendes Partner- und Kooperationsmodell

• Integration von Drittsystemen wie Besucherverwaltung, Alarmsysteme, Video-

management und Building-Information-Systeme

• Weltweiter Service und Vertrieb

tigungen erfolgt direkt und in Echtzeit in SAP SuccessFactors EmployeeCentral. Die Zutrittsrechte werden von der Personalabteilung einfachund bequem im SAP-SuccessFactors-System eingegeben. Die Verbin-dung über die IoT-Plattform SAP Leonardo IoT Foundation schafftintelligente Durchgänge und Zugangspunkte, wie ein Drehkreuz mitLeser, ein Boarding-Gate mit Leser oder eine einfache Tür. Diese intel-ligenten Geräte lassen sich mit anderen Geräten, wie einer Gesichts-erkennung oder Videokameras, verbinden, sodass sie gefährlicheSituationen vorhersagen können. Die intelligenten Geräte liefernsowohl Einblicke in historische Daten als auch vorausschauende Datenwie zu erwartende Engpässe zu Stoßzeiten. Dies bedeutet, dass dasSystem präskriptiv agieren und komplexe Personenflusssituationenverwalten kann. Die Lösung jay cloud bietet hier ein offenes Platt-formkonzept zur Integration von Partnerlösungen. Partner könneneigene Apps entwickeln oder ergänzende Lösungen, wie Besucher-management, Parkplatzmanagement, Verwaltung von Co-WorkingSpaces, Gebäudemanagement Systeme, Video- und Alarmsystemeoder Kantinenlösungen, integrieren.

Zeiterfassung integriert

Die an den Zeiterfassungsterminals von dormakaba erfassten Buchungs-daten werden an das übergeordnete Zeitwirtschaftssystem (SAP SuccessFactors Employee Central, SAP HCM oder andere Systeme)weitergeleitet, das automatisch die unterschiedlichen Zeitkonten fürjeden Mitarbeiter anhand individueller Zeitmodelle berechnet. DieMitarbeiter können An- und Abwesenheiten selbstständig erfassenund sich über ihre persönlichen aktuellen Zeitkonten informieren.Die Berechnung der Zeitkonten und die Abrechnung erfolgen ineinem durchgängigen automatisierten Prozess. p

nen dormakaba-Start-ups Poksundo. Sie hat zum Ziel, die Anfor-derungen der Digitalisierung in Kooperation mit SAP und aufBasis der SAP Cloud Platform sowie dem SAP-Leonardo-Port-folio umzusetzen.Als eines der Top-drei-Unternehmen weltweit für Zutrittskontrolleund Sicherheitslösungen bietet dormakaba Kunden und Partnernalles rund um den sicheren und smarten Zutritt zu Gebäuden undRäumen jeglicher Art. Das Unternehmen steht für ein umfassendesPortfolio an hochwertigen Produkten, Lösungen und Services, die dasLeben vereinfachen sowie Sicherheit und Komfort bieten. Das umfang-reiche Portfolio umfasst unter anderem Türtechnik, Sicherheits- undZutrittslösungen, mechanische Schließsysteme, Glassysteme, auto-matische Türsysteme, Zeit- und Datenmanagement sowie Hotelzu-trittssysteme. Mit über 150 Jahren Erfahrung und Millionen voninstallierten Produkten und Lösungen weltweit ist dormakaba einzuverlässiger Partner mit einem umfassenden Angebot rund um dieTür. Mit rund 16 000 Mitarbeitenden und zahlreichen Kooperations-partnern in über 130 Ländern ist dormakaba weltweit tätig.Als Marktführer für Unternehmenssoftware unterstützt die SAP SEFirmen jeder Größe und Branche, ihr Geschäft profitabel zu betrei-ben, sich kontinuierlich anzupassen und nachhaltig zu wachsen.SAP SE legt seit einigen Jahren den Fokus klar auf die Digitalisierungihres Angebots und stellt eine eigene SAP-Cloud-Infrastruktur zurVerfügung, die es Kunden und Partnern ermöglicht, ihre eigene Digi-talisierung voranzutreiben, Lösungen zu entwickeln und mit ihrenERP- und Geschäftsprozessen zu verbinden.dormakaba und SAP verbinden heißt konkret, das Lösungsportfoliovon dormakaba in die Cloud-Systeme von SAP SE einzubinden, umdie Kunden und Partner bei der Digitalisierung ihrer Sicherheitssys-teme zu unterstützen.

Die Lösung: dormakaba jay cloud

Für die Zutrittskontrolle und die Zeiterfassung hat das Start-up Poksundo die Cloud-Lösung dormakaba jay cloud entwickelt. Dieseneue Lösung verbindet auf Basis der SAP Cloud Platform das dor-makaba-Produktportfolio mit der SAP-Cloud-Lösung für HumanCapital Management (HCM) SAP SuccessFactors Employee Central.Auf diese Weise lassen sich Zutrittsberechtigungen von Mitarbeiterndirekt und in Echtzeit aus SAP SuccessFactors Employee Centralheraus steuern. Die dormakaba jay cloud wurde in Zusammenarbeitmit dem SAP-Co-Innovation-Team und mit Unterstützung des SAP-OEM-Teams innerhalb von zehn Monaten vom Blueprint bis zur ers-ten Betaversion entwickelt. Die Lösung jay cloud wurde bereits durchSAP zertifiziert und trägt die Label „Co Innovated with SAP“ und„SAP Certified – Built on SAP Cloud Platform“. Aufgrund des gro-ßen innovativen Potenzials wurde die dormakaba-jay-cloud-Lösungbeim „SAP Innovation Award 2018“ eingereicht. Alle physischen Hardwarekomponenten werden bei dieser Lösungauf der SAP Cloud Platform mittels des digitalen InnovationsystemsSAP Leonardo verwaltet und vernetzt. Die Zutrittsberechtigungen basie-ren auf der Position und der Rolle, die ein Mitarbeiter im Unterneh-men hat. Ändert sich seine Rolle, ändern sich automatisch und sofortseine Zutrittsberechtigungen. Die Steuerung von physischen Berech-

Die Vorteile auf einen Blick

AUTOR

Thomas Herling, Senior Vice President Global Business

Owner Electronic Access and Data, dormakaba Group,

Rümlang (Schweiz), [email protected]

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SAP SUCCESSCONNECT ORGANISATIONSMANAGEMENT


Erst mit dem Einsatz von Ingentis org.manager [web] for SF erga-ben sich Lösungen.

Individuelles, responsives Design

Ingentis org.manager [web] for SF ist eine Erweiterung der Orga-nigramm-Software Ingentis org.manager, die speziell für SAP SuccessFactors entwickelt wurde. Die Anwendung der FirmaIngentis bezieht die notwendigen HR-Daten aus Employee Cen-tral und anderen SAP-SuccessFactors-Modulen und erstellt damitvollautomatisch in Echtzeit die gewünschten Organigramme. DieVisualisierungen sind stets auf dem neuesten Stand; Personalver-änderungen müssen nicht per Hand übertragen werden. Dankdieser Software ist die Conrad-Gruppe nun in der Lage, verschie-

u Im Jahre 1923 als Familienbetrieb gegründet, ist Conrad heuteeiner der führenden Omnichannel-Anbieter für Technik undElektronik in Europa. Dabei sorgen rund 4000 Mitarbeiter fürfließende Abläufe und zufriedene Kunden. Das PersonalsystemSAP SuccessFactors wiederum liefert die Grundlage für effizien-tes HR-Management. Es läuft auf der SAP Cloud Platform undvereint diverse Tools für die Personalarbeit. Seine Nutzer profi-tieren von mehr Effizienz, Zuverlässigkeit und verbesserter Daten-qualität.Als es um die Visualisierung der Unternehmensstruktur vonConrad ging, stieß die native Organigramm-Lösung von SAPSuccessFactors jedoch an ihre Grenzen: Individuelle Darstellungvon Strukturarten und Objekten, responsives Design, Planspiele –all dies war nicht möglich.

Sichtbar flexibles und effizientes HR-ManagementBei der Visualisierung ihrer HR-Daten fand die Conrad Electronic SE in der nativen Organigramm-Lösung von SAP SuccessFactors nicht alle nötigen Antworten. Die Software Ingentisorg.manager [web] for SF hingegen übertrifft dank flexibler Funktionalität die Erwartungen.

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Visualisierung von KPIs wie Headcount und FTE im Organigramm


AUTORIN

Jennifer Utley, Marketing & Sales, Ingentis,

Nürnberg, [email protected]

„Es freut mich sehr, dass Conrad auch in HR seine Digitalisierungsstrategie so konsequent umsetzt. Das System SAP SuccessFactors, zu dem die Mitarbeiter

aller Unternehmensbereiche einen Zugang haben, sowie seine Erweiterungen wie der org.manager sind intuitiv nutzbar.“

Dr. Patrick Stahl, Senior Director Human Resources, Conrad Electronic SE

dene Organisationseinheiten abzubilden. Design und Inhalt derOrganigramme lassen sich über eine Administrationsoberflächeeinfach und schnell an die Wünsche des Kunden anpassen. Spe-ziell für den Einsatz in SAP SuccessFactors stellt Ingentis org.mana-ger [web] for SF die Objekte „Business Unit“, „Division“, „Depart-ment“, „Position“ und „Employee“ dar. Aber auch andere Objekt-arten lassen sich außerhalb des Standards definieren. Neben dieser Objektvielfalt macht Conrad von der MöglichkeitGebrauch, Positionen alternativ darzustellen. Konkret werdenStabsstellen versetzt angeordnet, damit sie in der Strukturüber-sicht klar erkennbar sind. Ebenso konnte das Konzept „Mobile & Cloud First“ mit Ingen-tis org.manager [web] for SF umgesetzt werden. Natürlich ist dermobile Zugriff auf das Cloud-System SAP SuccessFactors bereitsgegeben. Doch erst mit dem Add-on Ingentis org.manager [web]for SF stehen die erstellten Organigramme im Responsive Designzur Verfügung, was einen uneingeschränkten, benutzerfreund-lichen Zugriff auf Organisationshierarchien und wichtige Perso-naldaten auf mobilen Endgeräten ermöglicht. Mit diesen Features startete der Technikanbieter im Frühjahr2017 den Launch des Programms – zunächst für die deutschenNiederlassungen. Dabei formten sich bei Conrads IT-Adminis-tration sowie HR-Verantwortlichen und Managern immer wie-der neue Ideen und Wünsche. Dank seiner Flexibilität konnte Ingen-tis org.manager [web] for SF diese neuen Bedarfe schnell erfüllen.

Eine Perspektive pro Anwendungsszenario

Von strategisch großer Bedeutung war unter anderem die Mög-lichkeit, verschiedene Perspektiven des Firmenorganigramms zuerstellen. So gibt es eine Ansicht, in der die Organisationshierar-chie zusätzlich mit wichtigen Kennzahlen versehen ist. Der Anwen-der erkennt auf Anhieb Headcounts oder Vollzeitäquivalente(FTE) einzelner Organisationseinheiten – und das sogar überLändergrenzen hinweg. Dieser schnelle Überblick wird in denfolgenden Monaten immer wichtiger für das Personalcontrol-ling, da Conrad allmählich alle weiteren Ländergesellschaftenzum Organigramm hinzufügt.Dank der Darstellung einer reinen Planstellenstruktur verfügt Conrad über eine anonymisierte Hierarchieansicht, die sich voll-ständig auf die im Unternehmen vorhandenen Positionen kon-zentriert und die darauf sitzenden Personen ausblendet. DiesesOrganigramm kann problemlos an externe Stellen verteilt wer-den, ohne dass der Schutz der Personaldaten gefährdet ist. Die Mitarbeiterperspektive bildet alle Mitarbeiter der Organisa-tion auf den verschiedenen Hierarchieebenen ab. Mithilfe einerVisualisierungsregel lassen sich bei Bedarf bestimmte Ebenen

ausblenden, etwa um sich auf alle Geschäftsführer konzentrie-ren zu können. Ein grafischer Schieberegler macht es möglich.Im Hinblick auf die Integration weiterer Ländergesellschaftenkommt eine andere Visualisierungsregel zum Tragen, die eserlaubt, ganze Länder auszublenden. So wird langwieriges Kli-cken entlang der Planstellen vermieden. Der Anwender ist schnellan der gewünschten Stelle im Organigramm.

Reorganisationen simulieren

Was passiert, wenn Organisationseinheiten verschoben oder neugeschaffen werden? Wie verändert sich der Headcount, wenn auszwei Abteilungen eine wird? Welcher Mitarbeiter eignet sich ambesten für die Besetzung einer freigewordenen Stelle? Mit Ingen-tis org.manager [web] for SF lassen sich via Drag and Drop struk-turelle Reorganisationen direkt im Organigramm durchführen.Dabei passen sich die visualisierten KPIs in Echtzeit entspre-chend der Veränderung an. Auch können Objekte bei der Simu-lation entfernt oder neue kreiert werden. Für Conrad war das Feature Simulation einer der Hauptgründe, sichfür Ingentis org.manager [web] for SF zu entscheiden. Dank dersehr flexiblen Organisationsstruktur kann die Firma aus Hirschauauf Veränderungen schnell reagieren und so Arbeitskräfte sinnvolleinsetzen. Bevor strategische Entscheidungen dieser Art jedochgetroffen werden, bedarf es einer klaren Darstellung der aktuellenRessourcenverteilung. Effiziente Simulationen sind unverzichtbar,etwa um Synergien zu finden. „Mithilfe der Simulation-Funktionist es uns möglich, Conrad auch visuell als Gruppe darzustellen“,erklärt Dana Lautenschläger, Senior Expert HR Processes, Projects& Systems bei Conrad. Und nicht nur die Einbindung von Organisationseinheiten spielthier eine Rolle, sondern auch der einzelne Mitarbeiter. Über dieSimulation besteht die Möglichkeit, alle notwendigen Personal-daten einzulesen, sodass sich ein klares Bild der potenziellen Zukunft abzeichnet. Besonders hervorzuheben ist die Möglich-keit, auch Daten einzubinden, die noch nicht über EmployeeCentral abgerufen werden können.Während einer Simulation sind die Stammdaten in SAP Success-Factors zu keiner Zeit betroffen. Um den in der Simulation erlang-ten Status quo tatsächlich ins HR-System zu übertragen, genügt einesogenannte Differenzliste. Diese kann innerhalb weniger Sekun-den aus Ingentis org.manager [web] for SF heraus exportiert undanschließend in SAP SuccessFactors importiert werden. p

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SAP SUCCESSCONNECT AUSBILDUNG BEI SAP


und Flexibilität und bietet über den Studienverlauf hinwegsteigende Wahlmöglichkeiten. Trainingsangebote, etwa zuneusten Entwicklungen im Bereich IoT, Big Data, Cloud, kön-nen nach eigenem Bedarf genutzt werden. E-Learnings undvirtuelle Lernplattformen spielen über die Semester eine immergrößere Rolle. So werden die Studierenden inhaltlich undmethodisch an innovative Lernformen herangeführt. Als beson-dere Neuerung sind in das Curriculum Innovationstage inte-griert. Die Studierenden probieren neue, kreative Ideen selbstaus, vertreten sie bei Projektvorstellungen gegenüber internenStakeholdern und entwickeln die Ansätze dann kundenorien-tiert weiter. Es ist unser Ziel, bei unseren Studierenden die Lernbereitschaftzu fördern und ein agiles und innovatives Mindset zu schaffen.Dieses werden sie später in die Abteilungen einbringen, umdort gemeinsam mit den Kollegen neue Innovationen undZukunftsthemen für unsere Kunden voranzutreiben. Eine Heraus-forderung, der wir uns weiterhin als Investment in die Zukunftsehr gerne stellen. p

u Das duale Studium und die Ausbildung haben einen sehrgroßen Stellenwert bei SAP – am Standort Deutschland gibt escirca 500 dual Studierende und Auszubildende mit Fokus aufIT. Für uns ist die qualifizierte Förderung und Entwicklung jun-ger Talente sehr wichtig, denn sie sind die Zukunft von SAP. Um die Attraktivität des dualen Studiums für junge Talente auf-rechterhalten zu können, müssen wir dem wachsenden Wunschnach Flexibilität und Individualisierung bereits in der Ausbil-dung gerecht werden. Die dual Studierenden und Auszubilden-den können sich daher im Rahmen bestehender fachrichtungs-spezifischer Vorgaben ihre Praxisphasen selbst wählen. Ergebnis-und Kundenorientierung sowie eigenverantwortliches Handelnspielen dabei ebenso eine Rolle wie die kooperative Zusammen-arbeit im Team. Zur Förderung der interkulturellen Sensibilitätbieten wir internationale Praxisphasen sowie den projektseitigenAustausch innerhalb der globalen Ausbildungsorganisation an.

Enge Vernetzung und individuelle Betreuung

Eine enge Vernetzung mit dem Business, die Verzahnung mitder Unternehmensstrategie und die transparente Kommunika-tion haben höchste Priorität – vor allem bei der steigenden Ver-änderungsgeschwindigkeit. Nur wenn wir Mitarbeiter mit Skillsausbilden, die für das Business erfolgskritisch sind, ergeben sichspannende Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten für Absolven-ten und bleibt die Ausbildung dauerhaft attraktiv. Gleichzeitigspielen das externe Netzwerk und die Zusammenarbeit mit dendualen Partnern eine wichtige Rolle, um fachliche Expertiseeinzubringen. Enge Verzahnung im Unternehmen bedeutet auch, bestehende Pro-zesse, Standards, HR-Trends und dazugehörige IT-Lösungen best-möglich in die Ausbildung zu integrieren und sie zu einem Teilder gelebten Unternehmenskultur zu machen. So wurde etwa mitder unternehmensweiten Einführung des Performance Manage-ments ohne Ratings das Verfahren in der Ausbildung entspre-chend angepasst: Klassische Ratings sind Vergangenheit. Im Mit-telpunkt stehen die individuelle Betreuung und das vertrauensvolleVerhältnis mit kontinuierlichem Dialog zwischen dem Ausbilderund dem dual Studierenden oder Auszubildenden.

Lernen und Innovation

Ein weiterer Fokus liegt auf dem Lernangebot des Curriculums,das mit einem intensiven Onboarding zu Beginn der Ausbil-dung startet. Es entspricht den Kriterien der Individualität

Ausbildung als InvestmentDie „Workforce of the Future“ soll zukünftig gemeinsam mit Kunden technologische Innovationenund Veränderungen gestalten. Sie optimal auf die digitalisierte Arbeitswelt vorzubereiten und dabeifür das eigene Unternehmen zu begeistern: Das ist Ausbildung bei SAP.

AUTORIN

Sabrina Schöner, Ausbildungsleiterin Deutschland,

SAP SE, Walldorf, [email protected]

Auszubildende bei SAP sind die Zukunft – und auf die werden sie optimal vorbereitet.

Fokusthemen der Digitalisierung für Vocational Training

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Lernen

Unternehmenskultur

Innovation

VT- Student

Netzwerk

Kommunikation

Individuelle Betreuung

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SAP SUCCESSCONNECT RECRUITING


chende Talent Pipeline für die Zukunft aufbauen? Am besten mit-hilfe von moderierten Gruppen und sozialen Events, die der Ziel-gruppe auf Augenhöhe begegnen. Im Gegensatz zur klassischenoder virtuellen Jobmesse sind das Sponsoring und Managementvon Micro-Events sehr zielführend und setzen auf das persönli-che Kennenlernen. Alles, was vor und nach dem Event passiert,wird im Candidate Relationship Management entsprechend gepflegt.Das CRM enthält also nicht nur Hard Facts über Skills, wie etwaein Bewerbungsformular, sondern erlaubt es auch, das Sozialver-halten der Teilnehmer zu beobachten.

Kurz, prägnant und schnell

Neben Active Sourcing, modernen Assessment-Ansätzen undRelationship Management bleibt natürlich noch das klassischeformale Recruiting. Der ideale Bewerbungsprozess sollte hierbeitransparent und möglichst kurz und einfach sein, ebenso dasBewerbungsformular. Whatsapp und Co. bestimmen das Kom-munikationsverhalten: möglichst kurz und prägnant. Daher soll-ten Organisationen auf keinen Fall einen Formularwust für dieOnline-Bewerbung anbieten. Eine direkte Bewerbungsmöglich-keit, zum Beispiel über den Facebook Messenger, ist viel sinnvol-ler und entspricht dem Kommunikationsstil junger Talente. Ein wesentlicher Bestandteil des Recruitings ist Kommunikation.Ziel muss eine Kommunikation zwischen Kandidaten und Unter-nehmen in Echtzeit sein. Das Versenden von E-Mails mit Emp-fangsbestätigung und „Gelesen“-Häkchen widerspricht der „Sofort-ness“, die jüngere Bewerber erwarten. Dieser Wandel in derKommunikation benötigt eine progressive Recruiting-Strategie,aber auch moderne Werkzeuge, um diese wirklich umzusetzen. Kaumvorstellbar, dass diese Geschwindigkeit der Veränderungen ohneCloud zu bewältigen ist. p

u Im Rahmen des anhaltenden globalen Wirtschaftsaufschwungsder letzten Jahre ist das Thema Recruiting für viele Unternehmenein kritischer Bestandteil der Unternehmensstrategie. Insbeson-dere technische Entwicklungen und Neuerungen haben den Wett-bewerb um spezialisierte Arbeitskräfte noch einmal erheblich ver-schärft. Die technischen Veränderungen haben zudem auch einen direk-ten Einfluss auf die Stellenprofile vieler nicht technischer Berufe.Im Recruiting ergaben und ergeben sich als Folge dieser Entwick-lungen in den letzten Jahren viele Verwerfungen. Der Wandel derRecruiter von Farmern zu Jägern wird ein immer zentralererBestandteil. Im Grunde gibt es im aktuellen „War for Talents“ kaumeinen wichtigeren Organisationsbereich. Wie findet man nun aberdie innovativen, engagierten und wissbegierigen Mitarbeiter?

Künstliche Intelligenz und Relationship Management

Es kann hilfreich sein, mit einer detaillierten Sucheingabe mög-lichst viele externe Datenquellen mit Bewerber- und Talentdaten nachbestimmten Skills und Qualifikationen zu scannen. Hierbei wird derSourcer zukünftig womöglich von einem AI-Recruiter, also einerkünstlichen Intelligenz, unterstützt. Die Suche nach bestimmtenQualifikationen wird alleine nicht ausreichen. Die „Social Skills“ sindvon erheblicher Bedeutung. Was bringt ein wenig kommunikations-freudiger Experte im Vergleich zu einem vielleicht weniger begab-ten Kollegen, der aber gerne bereit ist, sein Wissen zu teilen? Auchsolche Aspekte gilt es beim Recruiting entsprechender Talente abzu-wägen. Zur Identifikation von bis dato unbekannten Talenten eig-nen sich daher am besten audiovisuelle, psychometrische Testver-fahren wie Video-Assessments, Gamification-Ansätze wie kleineOnline-Wettbewerbe, per Blockchain verifizierte Referenzschrei-ben und natürlich klassische Rollenspiele.Ein weiterer entscheidender Faktor wird das Talent beziehungs-weise Candidate Relationship Management sein. Moderne Recrui-ting-Anwendungen bieten entsprechende Lösungen an, um eineBeziehung zu Kandidaten langfristig zu etablieren. Und langfris-tig ist hierbei von zentraler Bedeutung. Ein Beispiel: Wie kannman ehemalige Werkstudenten aus dem Bereich „Robotics“, dieeinen sehr guten Eindruck hinterlassen haben, aber ihr Studiumerst in zwei Jahren beenden, an sich binden? Und so eine entspre-

Recruiting in EchtzeitDurch digitale Technologien ändert sich die Arbeitswelt, die Menschen sind gezwungen, sich neuen Gegebenheiten anzupassen. Für Organisationen geht es darum, eine Unternehmenskulturzu schaffen, die offen für Veränderungen ist. Und das Recruiting stellt die Weichen.

AUTOR

Daniel Levi, Customer Value Sales SAP SuccessFactors,

SAP Deutschland SE & Co. KG, Walldorf,

[email protected]

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SAP SUCCESSCONNECT DIGITALE PERSONALAKTE


lich höher, wenn sämtliche Prozesse im Unternehmen betrach-tet werden. Hierfür stellt SAP mit SAP SuccessFactors eine der führendenHR-Plattformen bereit: eine Cloud-Lösung, die den flexiblenLifestyle der Generation Y unterstützt. Die fehlende Personalak-te liefert OpenText mit SAP SuccessFactors Extended Enterpri-se Content Management (ECM).

Effizienz durch zentrales Dokumentenmanagement

Die einzelnen Anwendungen erinnern an Linkedin-Profile, sindaber weit mehr als reine Personalverzeichnisse. Hier können HR-Verantwortliche Fachkenntnisse oder Peers identifizieren undverbinden. Die Lösung bietet zudem besondere Features für Busi-nesstrips sowie eine eigene Plattform für Lehrlinge und Auszu-bildende. Die Software übernimmt viele Aufgaben automatisiert. Was bislang fehlte, war eine Personalakte. Dafür hat OpenTextdie Erweiterung SAP SuccessFactors Extended Enterprise Content Management (ECM) entwickelt. Die Personalakte vonOpenText läuft in der Cloud und ist perfekt in SAP Success-Factors integriert. Sie erlaubt ebenso das Zusammenspiel mit derOn-Premise-Lösung SAP ERP HCM. Auch Hybridmodelle mitHCM und SAP SuccessFactors sind möglich. Die Lösung bildet den kompletten Lebenszyklus eines Doku-ments ab, von der ersten Erfassung über die Verwaltung bis zumLöschvorgang, wenn es das Gesetz oder der Lauf der Zeit erfor-

u Um im Kampf um hoch qualifizierte Nachwuchstalente mit-halten zu können, müssen Unternehmen ihren (zukünftigen)Angestellten den Service bieten, den sie auch von anderen Lebens-bereichen gewohnt sind. Anders ausgedrückt: Die digitale Trans-formation drängt in den HR-Bereich. Prozesse werden verschlankt,überflüssige Schritte eliminiert und Administrationsaufgabenlassen sich mit der geeigneten Software ganz einfach automati-sieren. Auf diese Weise können sich HR-Verantwortliche vollund ganz auf die Suche und Betreuung der neuen Talente kon-zentrieren. Gerade im HR-Bereich wird jedoch häufig noch immer mitPapier akten gearbeitet. Ähnlich veraltet präsentiert sich in vie-len Fällen die IT-Landschaft. So schlummern wertvolle Informa-tionen zu Mitarbeitern mitunter in verschiedenen On-Premise-und Cloud-Systemen, in diversen Applikationen oder verteilt inunzähligen E-Mail-Eingängen: Chaos und Ineffizienz sind Pro-gramm. Denn sind Daten derart verstreut, fällt es HR-Mitarbei-tern schwer, einzelne Informationen zu finden, zu konsolidierenund gegen missbräuchlichen Zugriff zu schützen. Die Lösung für dieses Problem liegt in einer zentralen digitalenPersonalakte, die sich nahtlos in SAP SuccessFactors integriert.Laut einer Untersuchung von Gartner steigt allein durch die Digi-talisierung von HR-Dokumenten die Produktivität im Schnittum 15 Prozent. Das liegt vor allem daran, dass die zeitaufwendi-ge Suche entfällt – sei es für Standard-HR-Anfragen oder kom-plexe Compliance-Audits. Die Vorteile sind jedoch noch wesent-

Gut aufgestellt im Kampfum die klügsten KöpfePapierakten und dezentral abgespeicherte Personaldaten sind keine solide Basis für die HR-Arbeit. Mit der digitalen Personalakte für SAP SuccessFactors sind HR-Verantwortlichefür die Transformation im Personalwesen gewappnet. Und deutlich effizienter am Werk.


mieren. Die Daten werden dafür automatisch aus SAP Success-Factors extrahiert. Auch ein Review-Prozess durch eine weitereInstanz kann problemlos angestoßen werden. Nach der Übermitt-lung an den Empfänger wird die Datei automatisch Teil der Per-sonalunterlagen.

Vorteile auf allen Ebenen

Die Einführung von SAP SuccessFactors Extended ECM bringtUnternehmen gleich auf mehreren Ebenen voran. So sprechenaus Sicht der IT-Abteilung vor allem die deutlich geringerenImplementierungs- und Betriebskosten sowie die einfachereAdministration für eine zentralisierte Dokumentenverwaltung.Im gleichen Zug werden über die reine IT-Sicherheit hinaus vieleCompli ance-Anforderungen erfüllt, die andernfalls nur mit hohemmanuellen Aufwand erledigt werden könnten. Zu den Gewinnern zählen auch Mitarbeiter und Führungskräf-te: Sie profitieren von optimierten HR-Prozessen und sehen allerelevanten Informationen auf einen Blick. Auf dieser Basis kön-nen sie deutlich bessere Entscheidungen treffen. Gleichzeitig ent-stehen weniger Fehler. Die Personalabteilung wiederum kannsich von der Last arbeitsintensiver manueller Vorgänge befreien.Zugleich verbessert sich die Kommunikation mit sämtlichenAbteilungen, während das Servicelevel steigt. Damit lässt sicheine technische Grundlage für HR-Verantwortliche schaffen, umim Kampf um Nachwuchstalente als Sieger hervorzugehen. p

dert. Dazu gehört ebenfalls, dass Inhalte aus unterschiedlichenAnwendungen auf einer zentralen Plattform zusammengeführtwerden. Im Personalwesen spielen besonders E-Mails und Word-Dokumente, PDF-Dateien, aber auch eingescannte Papierakteneine Rolle. Maximaler Bedienkomfort stand für die Entwicklervon OpenText bei der Integration im Vordergrund. So ist es ausjeder Anwendung heraus möglich, auf die Dokumente des jewei-ligen Mitarbeiters zuzugreifen. Falls beispielsweise ein E-Mail-Austausch wichtige Informationen für die Personalakte enthält,lässt sich diese per Drag and Drop ganz einfach aus Outlook indie Personalakte verschieben. Durch rollenabhängige Berechti-gungen und einfache Scan-Funktionen können Angestellte undFührungskräfte viele Daten selbst anpassen. Dadurch wird derAustausch zwischen HR-Abteilung und Mitarbeitern erleichtert.Ihre Vorteile zeigt die Lösung auch innerhalb eines Shared-Ser-vices-Modells. In diesem Bereich kommt es schließlich ganzbesonders auf den schnellen und unkomplizierten Zugriff auf Per-sonalinformationen an. In der Praxis sind dabei jedoch Verzö-gerungen an der Tagesordnung. Hier überzeugt SAP Success-Factors Extended ECM mit umfassenden Suchfunktionen, mitdenen HR-Verantwortliche nach Kriterien wie Dokumentenart,Personalnummer, Metadaten, Textsuche und Attributen schnellund unkompliziert die gewünschte Information finden. Dankder Dashboard- und Ticketfunktionen können Benutzer Anfra-gen einreichen, die dann vom Personalteam direkt in der Lösungbearbeitet werden.

Compliance-Risiken effizient minimieren

Weitere Bereiche, in denen SAP SuccessFactors Extended ECMpunkten kann, sind die Reduzierung von Compliance-Risiken unddie Verkürzung von Audit-Prozessen: Gerade mit Blick auf dieDatenschutz-Grundverordnung, die im Mai in Kraft trifft, dür-fen HR-Abteilungen keine Risiken eingehen. Schließlich drohenUnternehmen erhebliche Strafzahlungen, sofern Daten länger alsunbedingt nötig gespeichert werden. Mit SAP SuccessFactorsExtended ECM lassen sich deshalb Regeln vorgeben, nach denenbestimmte Dokumente in der Akte eines Mitarbeiters rechtssi-cher aufbewahrt oder gelöscht werden müssen. Zu den größten Anwendern von SAP SuccessFactors ExtendedECM gehört das Unternehmen British American Tobacco (BAT).Der Konzern beschäftigt weltweit rund 50 000 Mitarbeiter undsetzte zuvor bereits mehrere Anwendungen aus dem OpenText-Portfolio für die Dokumentenverwaltung ein. „SAP Success-Factors Extended ECM von OpenText war für uns eine optima-le Wahl. Wir können sämtliche Personalakten, Briefe, Arbeitsverträgeund andere Dokumente zentral verwalten. Davon profitierenbesonders Mitarbeiter, die weltweit zwischen unseren Niederlas-sungen wechseln“, berichtet Andy Straw, IT Programme Mana-ger bei BAT. Zu den vielen Bereichen, in denen British American Tobaccovon der Lösung profitiert, gehört die automatisierte Kommuni-kation. Über mühelos anlegbare Vorlagen und frei anpassbare Texteist es leicht, Mitarbeiter individuell über HR-Themen zu infor-

AUTOR

Hans-Gerd Schaal, Senior Director Ecosystems, OpenText,

Grasbrunn, [email protected]

Die digitale Personalakte von SAP und OpenText bietet mit ihren ausgefeilten Komponenten allen Beteiligten mehr Effizienz.

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SAP SUCCESSCONNECT TRAVEL MANAGEMENT


Geschäftsreisemanagement, dass trotz einer Zunahme vonGeschäftsreisen 45 Prozent der Großunternehmen für Krisen-situationen keine Prozesse definiert haben. Bei kleinen und mit-telständischen Unternehmen sind es den Arbeitnehmern zufol-ge sogar 57 Prozent, die keinen Fahrplan für den Krisenfall inder Schublade haben. Die Ergebnisse überraschen auch des-halb, weil sich Geschäftsreisende ausdrücklich mehr Hilfestel-lung von ihren Arbeitgebern wünschen – gerade im Ausland.

Aufklärungsarbeit leisten

Die Verunsicherung, die Geschäftsreisende in Ausnahmesitua-tionen ereilt, verwundert wenig: Jeder zweite Geschäftsreisen-de in Deutschland (52 Prozent) weiß nicht, wen er auf Arbeit-geberseite im Fall der Fälle kontaktieren kann. Hier ist noch viel

u „Friederike bringt den Zugverkehr zum Erliegen“, „Flüge amPariser Flughafen gestrichen“ – Schlagzeilen, die sich häufen.Nicht nur Umweltkatastrophen bergen Risiken für Vielreisen-de, auch überbuchte Flüge, Streiks und verstärkte Einreisekon-trollen gehören mittlerweile zum Alltag. Neben Stress und Zeit-verlust, die mit solchen Phänomenen einhergehen, stellt sich beiGeschäftsreisenden häufig Ratlosigkeit ein. Was tun, wenn derFlughafen gesperrt wird, die Lokführer streiken oder der Miet-wagen liegen bleibt? Wer kann da weiterhelfen?In solchen Situationen der Unsicherheit müssen Unternehmenihren Mitarbeitern zur Seite stehen. Dabei handelt es sich kei-neswegs nur um einen moralischen Appell. Arbeitgeber habeneine gesetzliche Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten.Tatsächlich zeigt eine repräsentative Studie von SAP Concur,dem führenden Anbieter von integrierten Lösungen für das

Sicherheit und Transparenzin turbulenten Zeiten Die Berichterstattung über weltweite Krisensituationen schürt bei vielen Geschäftsreisenden Verunsicherung. Mit Concur Locate können Arbeitgeber und HR-Verantwortliche ihren Mitarbeitern Sicherheit vermitteln und ihnen ein gutes Gefühl mit auf die Reise geben.


Auf der SAP SuccessConnect vom 18. bis 20. Juni in Berlin wollen wir mit

Ihnen über die Herausforderungen der Zukunft sprechen und die Potenziale

der digitalen Transformation gemeinsam erörtern und vorantreiben. Dazu

laden wir interessierte HR-Verantwortliche und Unternehmer herzlich ein.

nehmen unterstützt, reist er entspannter und kann sich auchbei Zwischenfällen auf seine geschäftlichen Termine und seineArbeit konzentrieren. Unternehmen müssen jedoch zuverlässig wissen, wo sich ihreMitarbeiter aufhalten. Nur so können sie im Krisenfall ihrer Ver-antwortung nachkommen. Häufig ist im Krisenfall das Mobil-funknetz überlastet oder der Handyempfang kommt zum Erlie-gen. Mit SAP Concur können Unternehmen ihre Angestelltentrotzdem jederzeit erreichen und lokalisieren. In einem über-sichtlichen Dashboard werden sämtliche Informationen unddie Kommunikation mit dem Mitarbeiter gebündelt. In drin-genden Situationen verlieren Travel Manager auf diese Weisekeine wertvolle Zeit mit der Suche und Zusammenführung rele-vanter Details. In Sekundenschnelle ermöglicht das Dashboardeine Situationseinschätzung und bietet auf Knopfdruck zahlrei-che Handlungsmöglichkeiten: Von der Kontaktierung von Exper-ten und Assistance-Dienstleistern bis hin zur Bereitstellung vonländerspezifischen Informationen und Hinweisen.

Die Zukunft im Blick behalten

Immer mehr Unternehmen expandieren ins Ausland. Dass somitauch Geschäftsreisen in den nächsten Jahren erheblich zuneh-men, ist unumstritten. Trotz Digitalisierung und globaler Ver-netzung wird dabei gerade der persönliche, standortübergrei-fende Kontakt und Austausch mit Geschäftspartnern zunehmendwichtiger. Nicht nur Geschäftsreisende profitieren von einemverbesserten Risikomanagement. Auch HR-Verantwortlichewünschen sich mehr Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter lokalisie-ren zu können. Das Ziel von SAP Concur sind IT-Lösungen,die mit den Herausforderungen einer schnelllebigen Welt Schritthalten. Dabei stehen der Geschäftsreisende und seine Sicher-heit immer im Mittelpunkt.Um im digitalen Zeitalter neue Technologien gewinnbringendzu nutzen, kann der persönliche Austausch mit HR-Verant-wortlichen und Führungskräften neue Ziele und Strategien auf-zeigen. p

Aufklärungsarbeit zu leisten. Reiseaktivitäten reduzieren kön-nen die meisten Arbeitnehmer nicht. Warum sich Mitarbeiterin puncto Risikomanagement auf Geschäftsreise mehr Unter-stützung wünschen, lässt sich am besten an einem Beispiel erläu-tern.Das Beispiel: Herr Müller, Ingenieur, 44 Jahre, zwei Kinder.Herr Müller arbeitet für ein global agierendes Dax-30-Unter-nehmen. Als Projektingenieur für Verfahrenstechnik von Phar-ma- und Medizinprodukten muss er regelmäßig Produktions-stätten überprüfen und ist mehrmals im Monat auch außerhalbDeutschlands unterwegs. Aufgrund seiner Aufgaben kann er aufdie vielen Geschäftsreisen nicht verzichten. Sein Chef hat ihmbeim Jahresgespräch bereits mitgeteilt, dass die Anzahl seinerGeschäftsreisen sogar noch zunehmen wird. Innerhalb Deutsch-lands reist Herr Müller meistens mit dem Zug. Im Ausland greifter vor Ort entweder auf einen Mietwagen oder ein Taxi zurück.Um im In- und Ausland für unerwartete Zwischenfälle gewapp-net zu sein, benötigt Herr Müller gute Kontaktmöglichkeitenzu Frau Schmidt, seiner Travel Managerin. Denn mit ihrerUnterstützung kann er sich auch bei Flug- und Zugausfällen aufseine Arbeit konzentrieren.

Transparenz in Echtzeit

Damit das gelingt, sind Travel Manager wie Frau Schmidt aufTransparenz in Echtzeit angewiesen: An welchem Ort befindetsich der betroffene Mitarbeiter gerade? Welche Bahn- und Hotel-buchungen müssen aufgrund etwaiger Zwischenfälle umge-bucht werden? Antworten auf solche Fragen schaffen die Rei-semanagement-Lösungen von SAP Concur. Sie ermöglichenGeschäftsreisenden, ihre gesamte Reise in einer einzigen Appzu planen, buchen und abzurechnen. Zudem bietet ConcurLocate Travel Managern die Möglichkeit, ihre Mitarbeiterumfangreich zu unterstützen: Reist Herr Müller in eine Regionmit erhöhtem Risiko, wird er in Gefahrensituationen wie einerUnwetterwarnung mit relevanten Informationen versorgt. AlsTravel Managerin kann Frau Schmidt anhand von interaktivenKarten Herrn Müller in Echtzeit lokalisieren, auch bei Buchun-gen außerhalb der vorgegebenen Kanäle oder bei spontanenUmbuchungen. Möglich wird dies, weil SAP Concur sämtlicheBuchungen zentral erfasst, selbst wenn diese außerhalb des Toolsgetätigt werden. Bei Bedarf kann Frau Schmidt Herrn Müllerso per SMS oder mobile Benachrichtigungen relevante Hinwei-se auf sein Smartphone senden, Unterstützung vor Ort vermit-teln oder durch Umbuchungen eine reibungslose Fortsetzungseiner Geschäftsreise sicherstellen.

Sicherheit vermitteln

Mit dem Wissen, dass das eigene Unternehmen im KrisenfallHilfe leistet, reisen viele Mitarbeiter entspannter. Denn nichtsbringt einen Arbeitnehmer mehr aus der Ruhe, als im Falleeines gestrichenen Flugs oder anderen Problemen auf sich allei-ne gestellt zu sein. Hat Herr Müller im Kopf, dass ihn sein Unter-

SAP SuccessConnect

AUTOR

Andreas Krugmann, Global Account Director, SAP Concur,

Frankfurt, [email protected]

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SAP SUCCESSCONNECT DIGITALER BETRIEBSRAT


vereinbarungen eingehalten werden, wenn etwa mehrere Anträ-ge gestellt werden.

HR und Betriebsrat arbeiten in einem System

In der internen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber undBetriebsrat sind zum Beispiel die Betriebsratsanhörungen derpersonellen Einzelmaßnahmen nach § 99 beziehungsweise 105Betriebsverfassungsgesetz ebenfalls digitalisiert, wodurch dieZusammenarbeit vereinfacht wurde. So stellt HR dem Betriebs-rat alle Informationen und Unterlagen zu einer Einstellung, Ver-setzung oder bei internem Stellenwechsel elektronisch zur Ver-fügung und holt sich über das Tool eine Zustimmung ein. Diegesetzlichen sowie über Betriebsvereinbarung geregelte Fristensind hierbei berücksichtigt. Auch sind Rückfragen beziehungs-weise die Ablehnung von Maßnahmen inklusive Begründungelektronisch möglich. Da inzwischen alle Bewerbungen rein elektronisch erfolgen, gibtes nun bis hin zur Freigabe durch den Betriebsrat keine Medien-brüche mehr. Alle HR-Bereiche und der Betriebsrat arbeiten mitdenselben Unterlagen, im selben System und auf derselben Basis.Dies ermöglicht auch dem Betriebsrat elektronisch Einblick inalle Bewerbungsunterlagen, also auch der Vergleichskandidatenzu nehmen. Das vereinfacht nicht nur die Zusammenarbeit, son-dern vermindert mögliche Rückfragen und beschleunigt somitdie Betriebsratsanhörungen. p

uDie Digitalisierung ist – auch dank GroKo – mal wieder in allerMunde. Aber wie sieht das in der Praxis konkret aus? Anhandeiniger Beispiele in der SAP Deutschland SE & Co. KG zeigt derBetriebsrat digitalisierte Prozesse, welche heute bereits umgesetztsind. In der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebs-rat, Betriebsrat und Mitarbeiter sowie innerhalb der Mitarbeiter-vertretungsgremien gibt es zahlreiche Möglichkeiten, die jeder ausdem privaten Bereich oder den sozialen Medien bereits kennt.So überträgt der Betriebsrat seine Mitarbeiterversammlungenper Livestream nicht nur in alle Niederlassungen. Alle Mitarbei-ter – egal, wo diese sich gerade befinden – können darüber hinausmittels Smartphone, Laptop oder Tablet an der Veranstaltungteilnehmen und Fragen stellen.

Der Betriebsrat ist immer dabei

Da in einer Vertriebs- und Beratungsorganisation die meisten Mit-arbeiter unterwegs sind, nutzt der Betriebsrat die SAP-internensozialen Medien, um den Mitarbeitern aktuelle Informationen,Beschlüsse, nützliche Unterlagen oder Videos zur Verfügung zustellen. Jeder Mitarbeiter kann darauf zugreifen, wann immer erdiese braucht. Egal ob zu Hause oder auf einer Reise. So könnensich auch Außendienstmitarbeiter an der Meinungsfindung undder Beratung des Betriebsrats beteiligen.Aber auch betriebsratsrelevante Prozesse im Unternehmen sindinzwischen digitalisiert. So können Mitarbeiter ihre Sonderar-beitszeiten über ein Selfservice beantragen. Nach Prüfung undFreigabe durch den Manager und die Personalabteilung greiftder Betriebsrat auf die Anträge zu und bearbeitet diese. Danacherhalten Mitarbeiter und Manager eine Rückmeldung über dieZustimmung beziehungsweise Ablehnung. Natürlich findet einAbgleich gegen gesetzliche Anforderungen statt. Ebenso kön-nen der Manager oder der Betriebsrat über eine Kalenderan-sicht nachvollziehen, ob das Arbeitszeitgesetz und die Betriebs-

HR und Betriebsratauf einer BasisDie Digitalisierung erfasst auch den Betriebsrat– zumindest bei SAP Deutschland. Viele digitaleTools erleichtern dort seine Arbeit. Aber auch die Verknüpfung mit HR und dem Managementsowie den Mitarbeitern und Bewerbern erfolgt sonahtlos, wie die Praxis zeigt.

AUTOR

Michael Ehrenberger, Facility Expert und Mitglied im

Betriebsrat, SAP Deutschland SE & Co. KG, Walldorf,

[email protected]


SAP SUCCESSCONNECT ZIELE UND LEISTUNG

Kontinuierliches Leistungsmanagement ist ein fortlaufender Prozess,der über das gesamte Jahr verteilt regelmäßig stattfindet. Damit stehter im Kontrast zu den traditionellen jährlichen Leistungsbeurtei-lungen.

Mitarbeiter übernehmen Eigenverantwortung

Kontinuierliche Leistungsmanagement-Prozesse beinhalten regel-mäßige Gespräche zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, dieauch virtuell stattfinden können, ebenso die zeitnahe Betrachtungvon kurz- und mittelfristigen Zielen (im Gegensatz zum traditio-nellen Ansatz mit Jahreszielen) sowie direktes und unmittelbares Feed-back. Mitarbeiter übernehmen mehr Eigenverantwortung für ihreLeistung, indem sie ihren Fortschritt dokumentieren, abgeschlos-sene Aufgaben erfassen und auf Unternehmensziele ausgerichtetarbeiten können. Sie erhalten Coaching und Feedback, um ihre Zielezu erreichen und sich weiterzuentwickeln. Manager erhalten einenvollständigen Einblick in das, was ihre Teams gerade bearbeiten, undkönnen regelmäßig Anleitung und Hilfestellungen für ihre Mitar-beiter bieten. HR kann die Häufigkeit von Einzelgesprächen verfol-gen, die innerhalb einer Organisation stattfinden, die Mitarbeiterund Führungskräfte daran erinnern, Leistungsgespräche zu führen,und Leitlinien für ein effektives Coaching geben.Leistungsbeurteilungen unterstützen dabei, den Wert und denEinfluss der Mitarbeiter exakt zu messen; Leistungsträger kön-nen einfach identifiziert und entsprechend honoriert werden.Enthalten sind Beurteilungen der Leistung, Kalibrierungen, Team-bewertungen, 360-Grad-Bewertung und Feedback sowie einSchreib- und Coaching-Assistent. Damit ist SAP SuccessFactorseinzigartig und die Lösung zeichnet sich dadurch aus, dass sievorausschauend, flexibel und proaktiv ist. p

u Es gibt viele Studien, die belegen, dass die Geschäftsergebnissedurch die Umsetzung von Leistungsmanagement in einer Orga-nisation verbessert werden. Ob es nun darum geht, Mitarbeiter-fluktuation zu reduzieren, das Engagement der Mitarbeiter zu stei-gern oder einen höheren Umsatz zu erzielen: Es gibt eine engeVerbindung zwischen dem Umstand, wie gut ein Unternehmenseine Talente führt und wie leistungsfähig es ist.Dennoch erfüllen viele Leistungsmanagement-Initiativen nichtdie Erwartungen. Weshalb ist das so? Zum einen wird zu viel Zeitdamit verbracht, vergangene Leistungen zu bewerten, anstatt aufdie zukünftigen Leistungen Einfluss zu nehmen. Es wird nichtnach vorne geschaut, um sicherzustellen, dass Ziele erreicht wer-den, Programme auf dem richtigen Weg sind und der Erfolgsichergestellt wird. Hinzukommend neigen Prozesse dazu, nichtflexibel zu sein. Ein „One size fits all“-Ansatz macht es schwer,sich an die organisationale und kulturelle Vielfalt eines Unter-nehmens und die sich schnell wandelnde Geschäftswelt anzupas-sen. Oft führt dies zu einem einmaligen jährlichen Gespräch zurLeistungsbeurteilung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter,vielen Formularen und wenig Automatisierung. Die Mitarbeiter-gespräche sind reaktiv und finden nicht statt, wenn es eineneigentlichen Handlungsbedarf oder Anlass gibt, sondern wennes bereits zu spät ist, das Handeln noch zu korrigieren.

Wie SAP SuccessFactors Ziele und Leistung abbildet

SAP SuccessFactors hilft dabei, eine leistungsstarke Belegschafthervorzubringen. Die Lösungsfähigkeiten werden entlang drei-er Teilbereiche geliefert: Zielmanagement, kontinuierliches Leis-tungsmanagement und Leistungsbeurteilungen.Zielmanagement beinhaltet einen Zielassistenten, der mit derLösung mitgeliefert wird. Dieser enthält eine Ansammlung von über500 Zielen gemäß den SMART-Kriterien. Außerdem lassen sichdie Ziele kaskadieren, das heißt, eine Führungskraft kann die eige-nen Ziele an die Mitarbeiter weitergeben. Auch der Status desjeweiligen Ziels kann verfolgt sowie der Fortschritt und die Wahr-scheinlichkeit eines Erfolges dokumentiert werden. All das ist auchmobil per App verfügbar. Die Belegschaft wird dadurch fortwäh-rend auf die richtigen Geschäftsziele fokussiert.

Kontinuität und EigenverantwortungLeistungsmanagement verbessert die Geschäftsergebnisse. UndSAP SuccessFactors hilft dabei, indem es auf vorausschauende,flexible und proaktive Lösungen setzt, um vergangene Leistungenexakt zu beurteilen sowie zukünftige Leistungen zu beeinflussen.

AUTORIN

Julia Dieter, Customer Value Sales SAP SuccessFactors,

SAP Deutschland SE & Co. KG, Berlin, [email protected]

Leistungsmanagement mit SAP SuccessFactors zeichnet sich durch Flexibilität aus.

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SAP SUCCESSCONNECT SAP WORK-LIFE


uWer in einem Fortune-500-Unternehmen oder einem Dax-Konzernarbeitet, kennt die traditionellen Umfragen zum Mitarbeiterengagement:Ein- oder zweimal jährlich beantworten die Mitarbeiter einen Fragen-katalog und einige Zeit später flattern den Führungskräften die entspre-chenden Berichte auf den Tisch. Das ist Standard. Aber nicht mehr lange.SAPs Future-of-Work-Team hat die Art und Weise, wie Organisationenauf die Bedürfnisse ihrer wichtigsten Ressource – der Mitarbeiter – ein-gehen, revolutioniert. Das Ziel war, ein intelligentes „Echtzeit-Stim-mungsbarometer“ zu kreieren, das Mitarbeitern und Managern Emp-fehlungen gibt, wie sie ihre Gesundheit, ihr Wohlbefinden, ihre Motivationund ihre Zufriedenheit steigern können. Im Kern ging es darum, der Orga-nisation in Echtzeit Erkenntnisse über die sich wandelnden Bedürfnisseder Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, damit sie ein attraktives, ganz-heitlich ausgerichtetes Arbeitsumfeld schaffen kann. Herausgekommenist die neue Cloud-Anwendung SAP Work-Life, die genau das leistet.

Mitarbeiter wollen mitgestalten

Der Erfolg eines Unternehmens ist eng an die Bereitschaft jedes einzel-nen Mitarbeiters geknüpft, diesem Unternehmen seine Energie zu wid-men. Von entscheidender Bedeutung ist eine Arbeitsumgebung, diegeprägt ist von Wertschätzung, gegenseitigem Vertrauen und der Frei-heit des Einzelnen, seine einzigartigen Talente einzusetzen. Will einUnternehmen ein solches Arbeitsumfeld schaffen und aufrechterhalten,braucht es konkrete, zeitnahe Informationen darüber, was Mitarbeitertatsächlich benötigen und wertschätzen. Die Belegschaft von heute istvielfältiger, anspruchsvoller und dynamischer denn je. Damit stellt sichFührungskräften die Frage, wie es ihnen heute gelingt, ein so attraktives,inspirierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, dass die Mitarbeiter ihr Unter-nehmen gerne als besten Arbeitgeber weiterempfehlen. Fast 80 Prozentder Führungskräfte bewerteten in der Deloitte-Studie „Global HumanCapital Trends 2017“ das Arbeitsumfeld als sehr wichtig. Doch nur 22Prozent gaben an, dass es ihrem Unternehmen besonders gut gelingt,

Engagement und Wohlbefinden am ArbeitsplatzZufriedenheit und Wohlbefinden sind wichtige unternehmerische Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges Engagement der Mitarbeiter und für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Um als Arbeitgeber Entscheidendes dafür tun zu können, müssen die richtigen Fragen gestellt werden.

AUTORINNEN

Dr. Sarah Träutlein, Product Owner, SAP Innovative Business

Solutions – Future of Work, SAP Deutschland SE & Co. KG,


Dr. Simone Scholten, Solution Owner, SAP Innovative Business

Solutions – Future of Work, SAP Deutschland SE & Co. KG,


SAP Work-Life sorgt für mehr Engagement und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

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eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die den individuellen Bedürfnissenentgegenkommt. Allmählich erkennt man in der Führungsetage, dassdie Mitarbeiter als Mitgestaltende einbezogen werden müssen. Mitar-beiter müssen die Möglichkeiten haben, ihren Arbeitsplatz ihren Bedürf-nissen entsprechend zu gestalten. Dazu braucht es eine ganzheitlicheLösung, die alle Determinanten berücksichtigt, die Motivation, Gesund-heit, Zufriedenheit und Wohlbefinden beeinflussen und fördern, da dieseeng aneinandergekoppelt sind.

SAP Work-Life ermöglicht jederzeit Feedback

Normalerweise definiert die Organisation die Determinanten, die ihrerMeinung nach wichtig für das Mitarbeiterengagement sind. Hieraufbasierend führt die Organisation zu einem festen Termin eine Umfragedurch und setzt die daraus gewonnenen Erkenntnisse in entsprechendeProgramme für den Arbeitsplatz um. Aber was ist, wenn sie die falschenFragen stellt oder sich die Bedürfnisse der Mitarbeiter verändern unddie Firma langfristig in die falschen Ziele investiert? SAP Work-Life stelltdas Paradigma auf den Kopf: Jeder Mitarbeiter kann zu jeder Zeit indi-viduelles Feedback geben und die Kriterien bewerten, die für seineGesundheit und seine Zufriedenheit am Arbeitsplatz wichtig sind. Basie-rend auf der individuellen Einschätzung erhalten Mitarbeiter sofort prak-tisch umsetzbare Empfehlungen aus einer Vielzahl an Aktionen undexistierenden Firmenprogrammen, deren Wirksamkeit sie nach Been-digung der Maßnahme bewerten können. SAP Work-Life analysiert die Ergebnisse auf einer anonymisierten, aggre-gierten Ebene und stellt etwa Unterschiede zwischen Teams in einemUnternehmen dar. Mithilfe von Predictive Analytics errechnet SAP Work-Life Vorhersagen, um Empfehlungen in Echtzeit zu optimieren. Je mehrInput die Lösung über die Mitarbeiterbewertungen erhält, umso genau-er werden die Vorhersagen, da sie aus der „kollektiven Intelligenz“ derCloud-Nutzer lernt. www.sap.com/work-life p


SAP SUCCESSCONNECT CLOUD PLATFORM

u Durch den Fachkräftemangel wird es für Unternehmen immerschwieriger, gutes Personal zu finden und langfristig zu halten. Nebenanderen Faktoren spielen die Flexibilität und die Agilität eines Unter-nehmens eine Rolle bei der Entscheidung von Bewerbern, denn dieseblicken auch auf die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Auf den ersten Blick sind Technologien wie Cloud Computing ersteinmal weit weg vom Personalbereich, aber Bewerber und Personalstellen zunehmend mehr Fragen zu Flexibilität und Sicherheit vondigitalen Anwendungen. Privat nutzen die meisten bereits die Cloud,um Fotos zu sichern, Musik zu streamen oder die eigene Fitness zuüberwachen. Unternehmen sollten ihrem Personal die digitale Ein-fachheit auch am Arbeitsplatz bieten.Außerdem entsteht durch Cloud Computing eine neue Freiheitfür das Arbeiten, wenn Software und Daten immer und überallverfügbar sind. So betrachtet die SAP den Aufbau eines digita-len Arbeitsplatzes mit den richtigen Tools, Anwendungen undGeräten als Basis für eine hohe Arbeitsproduktivität – und auchfür die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Deshalb spielen Cloud-Services bei der Zusammenarbeit der SAP-Mitarbeiter seit eini-ger Zeit eine wichtige Rolle: Längst beeinflussen Dienste wieInstant Messaging und Chatbots die Art und Weise, wie Men-schen zusammen arbeiten.

Schnellen Zyklen gerecht werden

Cloud Computing geht weit über die Gestaltung des Arbeitsplatzesoder der Zusammenarbeit hinaus. Unternehmen können agiler undschneller neue Geschäftsmodelle aufbauen oder bestehende innovie-ren. Die flexible IT-Infrastruktur, die Leistungen sicher und bedarfs-gerecht bereitstellt, unterstützt zudem Wachstum, ermöglicht schnel-le Reaktionen auf aktuelle Anforderungen am Markt und stärkt damitdie Wettbewerbsfähigkeit.

Die digitale DNAgestalten2018 wird Cloud Computing laut ForresterResearch eine „magische Schwelle“ überschreiten.Mehr als die Hälfte aller Unternehmen weltweitwerden mindestens eine Public-Cloud-Plattformnutzen, um den digitalen Wandel voranzutreiben.Auch HR kann sich damit positionieren.

AUTOR

Ramin Mirza, Head of Cloud Business

und Mitglied der Geschäftsleitung,


[email protected]

„Die Cloud ist die neue digitale DNA im Unternehmen. Sie bietet die nötige

Infrastruktur für eine nahtlose Abfolge undSteuerung von Prozessen.“

„Wer die Vorteile von Cloud Computinggeschickt nutzt, kann schneller und agiler aufKundenbedarfe reagieren und neue digitale

Geschäftsmodelle – beispielsweise mit Big Data – in noch kürzerer Zeit umsetzen.“

Cloud Computing unterstützt Unternehmen auf drei Ebenen: Ers-tens mit IaaS (Infrastructure as a Service): Unternehmen mieten diegewünschte IT-Infrastruktur wie Server, Netzwerke, Datenspeicherund Betriebssystem. Zweitens mit PaaS (Platform as a Service): Anwen-dungen und Daten laufen auf einer Cloud Platform zusammen. Unddrittens mit SaaS (Software as a Service): Unternehmen beziehenAnwendungen über das Internet. SAP bietet eine breite Palette vonLösungen an, dazu gehören unter anderem SAP-Success-Factors-Lösungen, SAP S/4HANA Finance, SAP Analytics Cloud und SAPIntegrated Business Planning.Alles in allem führen Unternehmen Cloud Computing auf allen Ebe-nen in kurzer Zeit ein, binden sich nicht zwingend mit langfristigenVerträgen, sondern passen den Bedarf an die Anforderungen an –was gerade bei schnellem Wachstum von großem Vorteil ist. Dazumuss man sich um die Sicherheit und den Schutz der Daten wenigSorgen machen, denn Anbieter wie SAP bringen Compliance mit. Dasbestätigt auch das Magazin IT-Security, das SAP zum Marktführerfür Cloud-Sicherheitsdienste wählte. Um Bewerber und Personal durch eine erfolgreiche digitale Trans-formation zu begeistern, benötigen Unternehmen in der Regeleinen starken Innovationspartner mit jahrelanger Expertise. Zudiesen gehört die SAP, die mit mehr als 150 Millionen Anwendernder nutzerstärkste Anbieter im Cloud-Markt ist und mit über 100Lösungen das breiteste Cloud-Portfolio auf dem Markt anbietet.Eine gute technologische Basis macht Unternehmen für Bewerberund Personal attraktiver – denn diese ist ein Symbol für gelunge-ne Digitalisierung. p


terzuentwickeln“, sagt Eva Muranko, Corporate HR Process Spe-cialist bei Siegwerk. „Wir profitieren nun von einer höheren Trans-parenz. Außerdem können wir uns besser auf die strategische Pla-nung konzentrieren, und das an allen Standorten.“ Nicht nur der Personalabteilung erleichtert die neue Plattformdas Arbeitsleben. Sie bietet auch den weltweit rund 5200 Mitar-beitern eine Reihe von Vorteilen. So haben demnächst alle Beschäf-tigten die Möglichkeit, von ihrem PC oder Smartphone aus überein Portal Urlaub zu beantragen und ihre Profildaten zu aktua-lisieren. Führungskräfte wiederum können von unterwegs Stel-lenausschreibungen freigeben.

Personalsuche einfach gemacht

Dank SAP SuccessFactors konnte Siegwerk die Ausschreibungfreier Stellen und die Suche nach neuen Mitarbeitern im gesam-ten Unternehmen vereinheitlichen und optimieren. Hinzu kommtein Punkt, der einhergeht mit der IT-Strategie von Siegwerk: DieHR-Plattform von SAP wird über die Cloud bereitgestellt. Mit standardisierten, digitalen Workflows gestaltete Siegwerk dieAbläufe in der HR-Abteilung schneller und effizienter. Das ver-einfacht nicht nur die Arbeit der HR-Fachleute, auch für die Mit-arbeiter bietet sich eine bessere Erfahrung dank Zeitersparnisund neuer Möglichkeiten. Vor diesem Hintergrund fällt das Resü-mee von Siegwerk positiv aus: „Dank SAP SuccessFactors istunsere HR-Organisation jetzt fit für die digitale Zukunft.“ p

u Über vierzig Unternehmenseinheiten auf vier Kontinenten,und jede nutzte eigene HR-Lösungen und Vorlagen – so stelltesich die Situation bei der Siegwerk Druckfarben AG & Co. KGaAdar. Das Unternehmen mit Sitz in Siegburg bringt im wahrstenSinne des Wortes Farbe in den Alltag: Siegwerk ist ein marktfüh-render Hersteller von Druckfarben für Verpackungen und Druck -erzeugnisse. Um als globales Unternehmen im Zeitalter der Digi-talisierung jedoch auch in Zukunft erfolgreich agieren zu können,schien es unerlässlich, auf weltweiter Ebene digitale Prozesse zunutzen. Deshalb entschied sich das Unternehmen, seine HR-Organisation neu auszurichten. Bei der HR-Plattform fiel die Wahl auf SAP SuccessFactors. Sieg-werk zählt bereits seit mehr als 20 Jahren zu den Kunden von SAP,daher war der Umstieg auf die cloudbasierte HR-Lösung dernächstlogische Schritt in Richtung Digitalisierung. Die Integra-tion von SAP SuccessFactors mit anderen SAP-Kernapplikatio-nen, wie beispielsweise SAP Concur für das Buchen und Abrech-nen von Dienstreisen oder SAP Payroll für die Lohn- undGehaltsabrechnung, sollte zusätzlich den Arbeitsalltag vieler Mit-arbeiter bei Siegwerk erleichtern.

Alle HR-Prozesse abgedeckt

SAP SuccessFactors ermöglicht an allen Standorten eine einheit-liche, digitale HR-Lösung. Diese unterstützt die HR-Fachleute desUnternehmens dabei, den gesamten „Lebenszyklus“ eines Mit-arbeiters abzudecken – von der Bewerbung bis zur Nachfolgere-gelung. Vorgänge wie die Erstellung von Reports, die vorher Stun-den oder sogar Tage in Anspruch nahmen, lassen sich nuninnerhalb von Minuten abwickeln. „Wir haben manuelle Pro -zesse auf Basis von Papierdokumenten durch digitale Workflowsersetzt und vereinheitlicht. Dadurch erhalten wir die Chance,den HR-Bereich zu einer schlanken, digitalen Organisation wei-

Zentrale Plattform für alle HR-Funktionen Eine zentrale, schlanke HR-Plattform im digitalen Zeitalter: Das Familienunternehmen SiegwerkDruckfarben digitalisierte und automatisierte erfolgreich zahlreiche HR-Funktionen mit SAPSuccessFactors. Die Mitarbeiter profitieren davon an allen Standorten.

AUTORIN

Sharon von Simson, Vice President Human Resources –

Corporate Human Resources, Siegwerk Druckfarben AG & Co.

KGaA, Siegburg

SAP SUCCESSCONNECT SUCCESS STORY

zu schaffen, wollte Siegwerk zunächst die verschiedenen HR-Systeme konsolidieren und auf einer einheitlichen Basisin die Cloud bringen. Heute nutzt Siegwerk als globales Stamm-datensystem Employee Central von SAP SuccessFactors. Gleichzeitig läuft hybrid die Lohn- und Gehaltsabrechnung wei-terhin on-premise. Zudem nutzt Siegwerk die Talent-Manage-ment-Lösungen von SAP SuccessFactors zusammen mitEmployee Central. Das ist ein Ansatz, den viele unserer Kun-den so umsetzen. Damit profitieren sie von den Neuerungender Cloud und können die bewährte Lohn- und Gehaltsab-rechnung weiter nutzen.

Welche Herausforderung gab es bei der Implementierung beiSiegwerk? Siegwerk ist seit rund 20 Jahren SAP-Kunde. In dieser Zeit sindviele Anpassungen und Eigenentwicklungen entstanden, umdie HCM-Applikationen optimal Firmen-individuell zu nut-zen. Zu entscheiden ist bei einem Umstieg, wie die Zielprozes-se aussehen sollen – welche werden verändert oder vereinheit-licht, welche sind wie bisher notwendig. Dies ist häufig schwierig,zudem müssen in Change-Prozessen alle Beteiligten frühzeitigmitgenommen werden. Hierbei unterstützt SAP SuccessFactorsgerne und teilt eigene Erfahrungen unserer HR-Transformati-on bei SAP.

Wie trägt eine flexible HR-Lösung wie SAP SuccessFactorszum Unternehmenserfolg bei? Mit SAP SuccessFactors steht Mitarbeitern und Managern einumfangreiches Set an Selfservices zur Verfügung, selbstver-ständlich auch mobil. Ein weiterer großer Vorteil ist das Repor-ting. Dadurch, dass HR-Prozesse auf einer einheitlichen Platt-form ablaufen, stehen Auswertungen und Berichte zu allenBereichen sofort zur Verfügung. Das macht es überhaupt erstmöglich, HR wirklich global zu managen. p

u Personalwirtschaft: Warum sollten Kunden zu SAP Success -Factors wechseln und welche Vorteile hat ein Wechsel in dieCloud?Fabian Flach: Da sind zunächst die bekannten Vorteile einerCloud-Lösung: das Wegfallen der Infrastruktur, moderne Benut -zeroberflächen, die Standardisierung und Vereinfachung vonProzessen für die HR-Abteilung und die Mitarbeiter. Und natür-lich die zahlreichen Innovationen, die deutlich schneller ver-fügbar und leichter konsumierbar sind als in der On-Premise-Welt.

Was unterscheidet SAP SuccessFactors von anderen HR-Lösungen?Wir stellen den Menschen in den Mittelpunkt, sei es als Füh-rungskraft, als HR-Fachkraft oder als Mitarbeiter. Unsere Lösun-gen sollen einfach bedienbar sein und Anwender begeistern. Undwir gestalten die Prozesse in unseren Lösungen so, dass die Mit-arbeiter sich beteiligt fühlen und den Sinn und Zweck erken-nen. Zudem profitieren unsere Kunden von unseren Erfahrun-gen in anderen Unternehmensbereichen wie Logistik, Einkaufoder Vertrieb. Wir kennen Themen wie Internet der Dinge,Digitalisierung oder Big Data aus anderen Bereichen und schaf-fen Synergien. Darüber hinaus bietet SAP ein einzigartiges Öko-system an Partnern, die unsere Kunden beraten, unterstützenund SAP SuccessFactors mit eigenen Lösungen ergänzen. DieSAP Cloud Platform bietet bereits jede Menge innovative Ergän-zungen zu praktischen Themen von Org Charting über Kos-tenplanung bis zu Gamification. Diese Vielfalt bietet kein ande-rer Anbieter.

Welche besonderen Anforderungen hatte Siegwerk im HR-Bereich?Bei Siegwerk war ein wesentlicher Punkt das Thema digitaleTransformation. Um dafür die systemtechnischen Grundlagen

„Unsere Lösungen sollenAnwender begeistern“Mitarbeiter und Unternehmensziele durch digitale Lösungen in Einklang zu bringen, ist eines der Ziele vonSAP SuccessFactors. So hat SAP Siegwerk dabei unterstützt,HR-Prozesse zu digitalisieren. Der Weg in die Cloud hat sich für das Familienunternehmen gelohnt.

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: priv

at

Fabian Flach, Head of SAP SuccessFactors Middle & EasternEurope, SAP Deutschland


SAP SUCCESSCONNECT SUCCESS STORY

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SAP SUCCESSCONNECT STRATEGIE


Cloud mit erfahrenem Partner

Schon heute nutzen weltweit 100 Millionen Menschen SAPSuccessFactors. In den Spitzenzeiten bedeutet das eine halbe Mil-liarde Transaktionen am Tag. Bereits über 6300 Unternehmen habenSAP SuccessFactors als vertrauensvollen Partner kennengelerntund schätzen die an den Marktbedürfnissen ausgerichtete Inves-titionsstrategie. Mit bewährten Services und Tools zur Integra-tion und Datenmigration sowie beispielsweise Prozessbibliothe-ken und einer individuell erarbeiteten Roadmap unterstützt SAPSuccessFactors Kunden dabei, neue Geschäftsvorteile zu erschlie-ßen. Gehen auch Sie mit SAP SuccessFactors einen erfolgreichenWeg in die Cloud. p

u Was umfasst die SAP HCM for SAP S/4HANA, on-premise edi-tion? Entsprechend der Produktbezeichnung wird die Lösung auf einerS/4- HANA-Instanz betrieben. Die für 2023 angekündigte HCM-Lösungwird auf SAP ERP HCM basieren und einen vergleichbaren Funk-tionsumfang haben. Größere Änderungen sind nicht geplant, Inno-vationen werden weiterhin in SAP SuccessFactors vorangetrieben.Dementsprechend ist SAP HCM for SAP S/4HANA auch keine Alter-native zu SAP SuccessFactors, sondern eine Übergangstechnologiefür Kunden, die mehr Zeit benötigen, um ihre HR-Transformationund den damit verbundenen Weg in die Cloud erfolgreich zu gehen.

Die Vorteile der Cloud

HR-Abteilungen befinden sich aktuell in der digitalen Transforma-tion – je nach Unternehmen in unterschiedlichen Stadien. Um sichtransformieren und zukunftsfähig bleiben zu können, gilt es, Ziel-szenarien zu definieren, die je nach HR-Gebiet von Chatbots, digi-talen Assistenten, mobilen Anwendungen, einer umfassendenDatentransparenz und vielem mehr geprägt sind. Um den Zugriffauf solche und kommende Innovationen kontinuierlich nutzen zukönnen, ist ein Weg in die Cloud unabdingbar. Jedes Unternehmenkann diesen essenziellen Schritt aber in seinem für sich angemes-senen Tempo gehen. Hybride Lösungen erleichtern beispielsweiseeine schrittweise Verlagerung. Das bedeutet, Kunden von SAP SuccessFactors können entscheiden, welche Prozesse sie als Erstecloudbasiert angehen – wo sie den dringendsten Handlungsbedarfoder das größte Nutzenpotenzial haben.

Cloud-Lösungen in HR – der Weg zu InnovationenWas passiert mit den HCM-On-Premise-Installationen nach Ende der Mainstream Maintenanceder Business Suite, fragen viele Unternehmen. Ende letzten Jahres kommunizierte die SAP ihrenFahrplan nach 2025 mit der neuen Lösung „SAP HCM for SAP S/4HANA, on-premise edition“.

AUTOREN

Karin Fellhauer, Strategisches Projekt -

management Human Capital Management

(HCM), SAP Deutschland SE & Co. KG,


Stefan Schüßler, Business Development

Human Capital Management (HCM),


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WIR MACHEN TALENTSUCHER ZU TALENTFINDERNDie projekt0708 GmbH ist ein innovatives Beratungsunternehmen, das sich auf SAP-Cloudlösungen für HR (SAP SuccessFactors Suite) und SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) spezialisiert hat. Darüber hinaus verfügt projekt0708 über umfangreiche Expertise in der Mobilisierung und Vereinfachung von Geschäftsanwen- dungen auf Basis neuester SAP-UI-Technologien, wie etwa SAP Fiori.

Der SAP SuccessFactors Standard bietet Kandidaten mit dem „Mobile Apply“ die Möglichkeit, sich von mobilen Endgeräten aus zu bewerben. Voraussetzung für eine Bewerbung ist, dass der Kandidat sich zunächst einmalig mittels E-Mail-Adresse registriert.

Anhand unserer Beratungslösung ermöglichen wir eine Bewerbung ohne vorherige Registrierung – dank einer Extension auf Basis der SAP Cloud Platform (SCP). Die Idee dahinter: Durch die Reduzierung von Hürden im Bewerbungsprozess soll es dem Kandidaten leicht gemacht werden sich zu bewerben, um so möglichst viele qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erhalten.

Mobilfähig durch Responsive Darstellung

IMPLEMENTIERUNGSBEISPIEL:

KURZBEWERBUNG OHNE REGISTRIERUNG FÜR SUCCESS FACTORS RECRUITING

SAP SuccessConnect · Weitere Innovationen kommen aus unserem Partnernetzwerk. In Deutschland hat...

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