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Unternehmenswandel und Widerstand Referent : Klaus Kempkens Hauptseminar Pädagogik : Reorganisation...
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Unternehmenswandel und Widerstand
Referent : Klaus Kempkens
Hauptseminar Pädagogik : Reorganisation im Kontext von Arbeitsorganisation
Seminarleitung: Dr. Stuhldreier
WS 2004 / 2005 Universität Duisburg-Essen
Hinführung zum Thema„Wandel und Widerstand“
Seit Anfang der 90er Jahre beispiellose Phase der Neuausrichtung und Restrukturierung
Tiefgreifende organisatorische Veränderungen, z.B. : - Dezentralisierung von Aufgaben - Abbau von Hierarchieebenen - Einführung von Prozessmanagement - Einrichtung von Cost - / Profit Centern
Weitere Gestaltungskonzepte folgten, z.B. - Business Reengineering - Total Quality Management
Euphorie weitgehend verflogen, abgelöst durch nüchterne Einschätzung ihrer Erfolgswirksamkeit
„Soft factors“ zu berücksichtigen, da mitentscheidend für Erfolg
Hinführung zum Thema„Wandel und Widerstand“ (2)
Befragung von 1800 Führungskräften weltweit : „Welche Maßnahmen werden als besonders
wichtig für die Steigerung der Produktivität erachtet ?“
Antworten : - 93 % Verbesserung der Kommunikation - 80 % Beteiligung der MA an betrieblichen
Entscheidungen - 78 % leistungsgerechte Vergütung
Ursachen von Widerständen
Wandel = Verlust an Stabilität
Wirtschaftlicher Erfolg der Vergangenheit
Strukturen von heute für Bewältigung der Herausforderungen von morgen
(Festhalten an tradierten Problemlösungs- strategien)
Defizite als Generator für Ursachen von Widerständen
Werte-/Zielsysteme von Unternehmen und MA harmonieren nicht
Fehlendes übereinstimmendes Problemverständnis
Informationsstand defizitär
fehlendes Vertrauen der MA zu den Initiatoren
MA in passiver Beobachterrolle / Keine aktive Beteiligung der MA
Veränderungen werde als persönliche Dequalifizierung gesehen (Prestige-, Kompetenz-, Einkommensverluste)
Fazit
Veränderungen
sollen von allen Betroffenen akzeptiert und mitgetragen werden
INFORMATION + PARTIZIPATION
Widerstandsarten
Rationaler Widerstand - logische Argumente
Politischer Widerstand - Machterhaltungswille mit z.T. irrationalen
Handlungsweisen (Angst vor Machtverlust)
Emotionaler Widerstand - Angst vor dem Neuen / noch fehlende
coping-Strategien
Merkmale von Widerständen
Widerstände oftmals nicht leicht zu erkennen / „irgend etwas stimmt nicht“
Offene Reaktionen sind eher selten (offene Ablehnung, Streik)
Anzeichen für Widerstand
CM - Prozeß wird von allen als „wichtig“ und „dringend“ eingestuft, kommt jedoch nicht richtig voran
Führungskräfte geben Ziele und Inhalte anders weiter als vom Top-Management vorgegeben
Auf klare Fragen werden unklare Antworten gegeben
Vermehrte Intrigenbildung (z.B. Gerüchtestreuung)
Weiter: hoher Krankenstand, hohe Fluktuation, steigende Unruhe, vermehrte Reibungsverluste
Umgang mit Widerständen
Jedes Organisationsmitglied stellt sich 3 Fragen
1. Warum die Veränderung (Zweck) ?
2. Kann ich die kommenden Aufgaben bewältigen ?
3. Was bringt mir persönlich die Veränderung ?
Verhaltensorientierte Ansätze zum Umgang mit Widerständen
Rechtzeitige und offene Kommunikation über Ursache + Ziele des Wandels
Aktive Beteiligung der vom Wandel betroffenen Personen
Aufbau einer vertrauensvollen Kommunikation und Arbeitsklimas
Berücksichtigung langjähriger Arbeits- und Sozialbeziehungen bei der Neuorganisation
• Schutz von MA die vom Wandel negativ betroffen sind Sichtbare Belohnung der Promotoren des Wandels Vermeiden radikal-revolutionärer Ansätze Frühzeitige Erfolgserlebnisse Einsatz eines kompetenten internen oder externen
Beraters Rasche Stabilisierung der erzielten Veränderungen
Verhaltensorientierte Ansätze zum Umgang mit Widerständen (2)
Das Phänomen der Realitätslücke
Spannungsfeld zwischen - internen und externen Einflussgrößen - Vergangenheit und Zukunft
Laufende Veränderungen (Markt, Wettbewerb) stoßen auf bestehende organisatorische Regeln
und Verhaltensmuster der MA
In der Vergangenheit bewährte Strukturen + Abläufe erweisen sich zunehmend als ineffizient
eine Realitätslücke entsteht, wenn zwischen
intendierter Verhaltensänderung der MA („weiche“ Faktoren, im Prozess befindlich)
und dem organisatorischen Wandel („harte“ Faktoren“, im Prozess befindlich)
ein Missverhältnis besteht (alte Verhaltens- muster treffen auf neue Realität oder geänd. Verhalten trifft auf herkömmliche Strukturen)
Realitätslücke
Ursachen :
1. organisatorische Veränderung auf der sachlichen Ebene läuft zu schnell
(oder zu umfassend bzw. zu radikal)
2. nach dem revolutionären Anstoß verläuft die organisatorische Entwicklung zu langsam
Integrativer Ansatz
Zeitliche und inhaltliche Verknüpfung der einzelnen Maßnahmen ist von besonderer Bedeutung
Nicht nur strukturelle Neuorientierung, sondern auch „Wandel in den Köpfen“
Nach revolutionärem Akt des Anstoßes der
Veränderungsmaßnahmen muss ein evolutionärer Entwicklungsprozess einsetzen
(Verknüpfung von Sach- und psycholog. Ebene)
Phasen des integrativen Ansatzes
1. Unfreezing
2. Changing
3. Refreezing
4. Continuous improvement
Integrativer Ansatz des Veränderungsmanagements
Sachebene
Planung Realisation Implemen- tation
Kontrolle + Weiterentwicklung
Unfreezing Refreezing
ChangingPsychologische Ebene
Phase des „Unfreezing“
Vision und Leitbild des Top-Managements
Freisetzung der für den Transformationsprozess erforderlichen Energien
Info über Stärken und Schwächen der gegenwärtigen Unternehmenssituation
Offene Kommunikation (umfassend + vertrauensvoll)
Phase des „Changing“
Der eigentliche Veränderungsprozess
Klare und eindeutige Zeichen (Neuordnung von Aufgaben und Kompetenzen)
Erschwerung des Rückzugs in alte Verhaltensweisen
Aufgabe der Führungskräfte : Vorleben der Veränderung
Phase des „Refreezing“
Achten, dass Führungskräfte und MA nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen
Laufende Kontrolle der Maßnahmen und deren Umsetzung
Basis für das folgende „ Continuous improvement“
Continuous Improvement
Evolutionäre Weiterentwicklung der Organisation gemäß den situativen Anforderungen
Ausblick
Organisatorischer Wandel hat sich von einem inhaltlich begrenzten und zeitlich befristeten Problembereich zu einem integralen Bestandteil im Lebenszyklus von Unternehmen entwickelt
Danke für Ihre Aufmerksamkeit