Vorlesung XII Occupational Health Psychology Prof. Dr. Jürgen Hoyer Dresden, 09. Juli 2015.

Vorlesung XII

Occupational Health PsychologyProf. Dr. Jürgen Hoyer

•Dresden, 09. Juli 2015

Gliederung

1. Was ist OHP?2. Arbeit und Gesundheit: Modelle & Studien3. Praxisbeispiele betrieblicher Gesundheitsförderung4. AktivA – Gesundheitsförderung unter Arbeitslosen

09.07.2015 Gesundheitspsychologie Folie 2

Occupational Health Psychology

“The application of psychology to improving the quality of work life and to protecting and promoting the safety, health and well-

being of workers.” (Sauter, Hurrell, Fox, Tetrick, & Barling, 1999)


Handlungsfelder

• Arbeitssicherheit

• Steigende Anforderungen am Arbeitsplatz (Informationstechnologie, mobile Arbeit)

• Vereinbarkeit von Arbeit, Familie & Gemeinschaft Work-Life-Balance

• Neue Beschäftigungsverhältnisse, Flexibilisierung

• Mobbing & Gewalt am Arbeitsplatz

• Interventionen: Trainings, Arbeits- und Organisationsgestaltung


Ziele

• Verringerung der Ausfallzeiten, weniger Fluktuation

• Erhöhung der Produktivität, der Loyalität, des Einsatzes

• Verbesserung des Arbeitsklimas (Freundlichkeit, Respekt, Stimmung, u.a. zwischen Arbeitern/Angestellten und Management)

• Verbesserung des Arbeitslebens (höhere Sicherheit, weniger Unfälle und Krankheit; Arbeits- und Lebenszufriedenheit, Gesundheit)


Stress

=

Arbeitsbedingungen UND ihre individuelle Bewältigung


Erwerbsformen in Deutschland 1994-2005 (Dietz & Walwei, 2006)


Gliederung

1. Was ist OHP?2. Arbeit und Gesundheit

1. Einführung2. Modelle & Studien

3. Praxisbeispiele betrieblicher Gesundheitsförderung4. AktivA – Gesundheitsförderung unter Arbeitslosen


NIOSH (National Institute of Occupational Safety & Health)

Folie 1009.07.2015 Gesundheitspsychologie

Weitere Zahlen

• Psychische Störungen (bis 2020) die zweithäufigste Ursache für Arbeitsausfälle und verminderte Arbeitsfähigkeit

• Zunahmen der Krankschreibung wegen psychischer Störungen bei 70-80% seit den 90er Jahren (AOK, DAK).

• Überproportional stark bei Arbeitslosen

• Häufigster Grund für Frühverrentung

Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Hauptgründe sind zunehmende berufliche Belastungen, permanenter Zeitdruck, schlechteres Betriebsklima und Unsicherheit über die berufliche Zukunft


Literatur

• Richter,P. (2006). Occupational Health Psychology. In H.-U. Wittchen & J. Hoyer (Hrsg.), Klinische Psychologie und Psychotherapie. Heidelberg: Springer.

• Leidig, S., Limbacher, K. & Zielke,M. (Hrsg.) (2006). Stress imErwerbsleben: Perspektiveneines integrativenGesundheitsmanagements.Lengerich: Pabst Science Publishers.


Gliederung

1. Was ist OHP?2. Arbeit und Gesundheit

1. Einführung2. Modelle & Studien

3. Praxisbeispiele betrieblicher Gesundheitsförderung4. AktivA – Gesundheitsförderung unter Arbeitslosen


Job demands–control model(Karasek, 1979; Arbeitsintensität(-anforderungen) und Tätigkeitsspielraum)

• Welche Teiltätigkeiten in welcher Abfolge?

• vorgegebener Takt?• Abstraktere

Definition: Mitbestimmung und Partizipation

09.07.2015 Gesundheitspsychologie

• Schwierigkeit der Aufgaben (qualitativ)• Zeitdruck (quantitativ)

Konstrukte nicht ganz unabhängig

Gesundheitsrisiko(anerkannt für KHK bei gegebener Vulnerabilität)

gesundheits-/lern-/persönlichkeits-förderlich

Folie 19

Job demands–control(-support) model(Johnson & Hall, 1988, Arbeitsintensität, Tätigkeitsspielraum & soz. Unterstützung)

• zusätzliche Dimension:• soziale Unterstützung als pot.

Schutzfaktor/Ressource• oder

• besonders hohesGesundheitsrisiko:hohe Arbeitsintensität,niedriger Tätigkeitsspielraum,soziale Isolationam Arbeitsplatz (iso-strain)


Effort-reward imbalance (Siegrist, 1996; Gratifikationskrisen)

Grundprinzip: Anforderungen und Belohnungen müssen im Gleichgewicht sein:

•Ungleichgewicht kann aufrechterhalten werden: (1) keine Arbeitsplatzalternativen (2) strategische Überlegungen (3) personeneigene Präferenzen: overcommitment (vgl. Typ-A)


Effort: erbrachte Leistung, definiert durch Anforderungen und Verpflichtungen

Reward: Belohnung• Lohn, Gehalt• Wertschätzung• Aufstiegmöglichkeiten• ..

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JDC & ERI integriert: Prädiktion mentaler Belastung über ½ Jahr (GHQ-12; Rydstedt, Devereux & Sverke, 2007)


DCS und ERI kombiniert

Vorhersagewert bescheiden

Folie 22

Welche Vorhersagekraft haben diese Modelle?

Welche Aussagekraft haben diese arbeitspsychologischen Modelle hinsichtlich der Determinanten von Gesundheit?

• relativ geringe Varianzaufklärung• meist Fragebogen = Selbstauskunft, selten objektive Maße (Diagnosen,

physiologische Maße) durchschlagende Persönlichkeitsfaktoren (Neurotizismus o.ä.)?

Dennoch relativ weit verbreitete und anerkannte Modelle (akademisch), die allerdings auf einem hohen Abstraktionsniveau

liegen und wenig konkrete Vorschläge für die praktische Umsetzung implizieren


Vorsicht bei der Interpretation bivariater Analysen

Hemmingsson & Lundberg (2006):• 49.323 Männer geboren zwischen 1949 und 1951• Daten aus Kindesalter (9-11), Armeezeit (18-20), Tätigkeitsspielraum 1990 je

nach Beruf (39-41) und Krankenhaus- und Sterbedaten 1991-2003 hinsichtlich KHK

Ergebnis:1. Erhöhtes Risiko für KHK findet sich bei Arbeitern mit geringem

Tätigkeitsspielraum (ungefähr 1,5-faches Risiko)2. Korrigiert man jedoch für Risikofaktoren in Kindheit (9-11) und Lebensstil im

Alter von 18 bis 20 Jahren, geht das relative Risiko um 85% zurück.3. Korrigiert man zusätzlich für das Einkommen (soziale Schicht), ist das relative

Risiko überhaupt nicht mehr erhöht.


Vitaminmodell: Es kommt auf die Dosis an (Warr, 1987)

vgl. Risiko-/Schutzfaktoren-Konzept!09.07.2015 Gesundheitspsychologie

Allgemeines Modell, gilt für alle Merkmale der Arbeit: Tätigkeits-spielraum, Intensität, .., auch soziale Unterstützung!

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Work-Life-Balance


Arbeitsbedingungen und Gesundheitsverhalten

• Je geringer die Arbeitszeit, um so eher wird das Rauchen aufgegeben (Eriksen, 2005)

• Effort-Reward-Imbalance hängt (positiv) mit dem Couchpotato-Lebensstil zusammen (schwach, aber kontrolliert für Alter, Partner, Beruf, Beschäftigungsverhältnis, Rauchen und Alkohol; Kouvonen et al.,

2006)

• Bei Männern differenzierte Effekte zwischen high strain jobs (JDC) und Gewicht: die Gruppe mit niedrigem BMI verliert weiter Gewicht, während übergewichtige Männer weiter zunehmen; gilt nicht für Frauen (Kivimäki et al., 2006).


Gliederung



Praxisbeispiele

Von 30 DAX-Unternehmen:

• Erlauben über der Hälfte ihren Mitarbeitern die Nutzung der Gesundheitsprogramme innerhalb der Arbeitszeit

• Haben 18 eigene Fitnessstudios• Bietet knapp die Hälfte ihren Mitarbeitern regelmäßig Gesundheits-Checks

an

(Financial Times Deutschland, 02.08.07)


Prämissen

• Maßgeblicher Faktor für Unternehmen ist der finanzielle Nutzen,d.h. Kosten < Nutzen (Wieviele € bringt jeder investierte €, ROI)

• Kosten, u.a.: Gesundheitsprogramme extern oder eigene Einrichtungen, entfallene Arbeitszeit (größter Faktor!)

• Nutzen, u.a.: weniger AU-Tage, mehr Engagement der Mitarbeiter

• Ansatzpunkte sind

• Gesundheitsförderung (überall anwendbar) und primäre Prävention (meist abhängig von Art des Unternehmens und seiner Arbeitsplätze)

• die gesamte Belegschaft oder bestimmte Zielgruppen (Krebsvorsorgeaktionen bei Älteren)

• Verhältnis (Arbeitsumfeld/-platz) und Verhalten (des Mitarbeiters) auch außerhalb des Unternehmens


Potentieller Schaden für Unternehmen (I)


Potentieller Schaden für Unternehmen (II)

• Krankenstand noch nie so gering wie heute

• reichlich 3%

• Viel größerer Faktor: „Präsentismus“

• krank & anwesend Produktivität sinktund das langfristig


Praxisbeispiel (I) – BMW

„Nur wenn wir als Unternehmen das Thema ernst nehmen und sich jeder einzelne Mitarbeiter gleichzeitig seiner persönlichen Verantwortung für den Erhalt seiner Gesundheit und seiner Leistungskraft bewusst ist, werden wir auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein" (Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG)

Eigene Krankenkasse BKK BMW enge Verzahnung Krankenkasse – Arbeitgeber


BMW – Angebote für die Belegschaft

• Kostenloser medizinischer Risikocheck inkl. Beratung (Schwerpunkt KHK; bei Rauchern Lungenfunktionsdiagnostik)

• Datenschutz undSchweigepflicht gewahrt

• ärztlichen Empfehlungen/Hinweise auf interne Angebote

• Backup-Center (firmeneigenesGesundheits- und Trainingscenter)

• MoveUp-Programm (Mischungaus gesundheitsorientiertem Training,Behandlung von akuten Beschwerden undRehabilitationsmaßnahmen (vgl. Arten derPrävention), z.B. Muskelaufbautraining


BMW: Arbeitsplatzgestaltung

Büroarbeitsplatz: Ergonomie (Monitore, Tastatur, Luftfeuchte durch Grünpflanzen)


Montagearbeitsplatz: Sprossenwand für AusgleichsbewegungenSchwenkmontage ermöglicht ergonomisches Arbeiten

Praxisbeispiel (II) – Mittelständiger Chemiebetrieb (I) (Fritz, Reddehase & Schubert, 2007)

Hintergrund: 20 Mitarbeiter, starke psychische Belastung (durch Gewerbeaufsichtsamt [GAA] beobachtet) nach 2 schweren Unfällen „aufgrund menschlichen Fehlverhaltens“

Maßnahmen:•Umsetzung der Vorschläge des GAA (Arbeitsbedingungen)•Vertrauen der Mitarbeiter in Führung stärken, stärkere Beteiligung und eigenverantwortliches Handeln3 halbtägige Trainings für die Führungsmannschaft (4 Teamleiter, 5 Stellvertreter) + Kurz-Coaching für jeden Teamleiter (2-4h) + ein Workshop für alle MA Inhalte: Führung, Teamentwicklung, Kommunikation


Praxisbeispiel II – mittelständiger Chemiebetrieb (II) (Fritz, Reddehase & Schubert, 2007)

Erfolgsmessung nach 6 Monaten:

•In Geld messbare, harte Kennzahlen: Unfälle, Lieferpünktlichkeit, Reklamationen, Produktion •Weiche Kennzahlen: Fragebögen, Betriebsbegehung (GAA), qualitative Interviews

Ergebnis:•Harte Kennzahlen: Unfälle von 13 auf 0, Lieferpünktlichkeit von 94% auf 100%, Reklamationen von 15 auf 0, Produktion +20%•Weiche Kennzahlen: v.a. Teamorganisation verbessert (Einbindung der Mitarbeiter bei Veränderungen, klare Aufgabenstrukturen); in Interviews bestätigt•ROI (return on investment) 1:1,12


Gliederung



Im Vergleich mit Erwerbstätigen zeigen Erwerbslose… (Grobe & Schwarz, RKI, 2003)

• … eine schlechtere psychische wie physische Gesundheit • … eine höhere Inanspruchnahme gesundheitlicher Leistungen• … ein ungünstigeres Gesundheitsverhalten• … eine geringere Inanspruchnahme präventiver Leistungen und Vorsorgeuntersuchungen

Aktuelle Forschungshypothesen:• Verursachungs- bzw. Selektionshypothese: Erwerbslosigkeit macht krank bzw. Krankheit macht

erwerbslos• Kompensations- bzw. Nachhaltigkeitshypothese: Die Rückkehr in den Arbeitsmarkt kompensiert

bzw. kompensiert nicht Beeinträchtigungen

Ziel: Gesundheitszustand bessern und (so auch) Wiedereinstiegs-chancen in den Arbeitsmarkt erhöhen


AktivA

AktivA – Trainer- und Multiplikatorenschulung• Schulung von Multiplikatoren an gemeinnützigen Einrichtungen und bei Bildungs- und

Beschäftigungsträgern sind schon Ansprechpartner für Erwerbslose erhöhen Reichweite des Programms Supervision durch erfahrene AktivA-Trainerin

• Ausbildung von studentischen Trainern zu personeller Unterstützung und Evaluation• Psychologische Trainingsbausteine aus bewährten Programmen zur Gesundheitsförderung

oder Prävention übernommen, u.a.: Zeitmanagement Kognitive Umstrukturierung (Staveman, 2003), z.B. ABC-Modell nach Ellis Training sozialer Kompetenzen (Hinsch & Pfingsten, 2002) Problemlösetechniken (D’zurilla & Nezu (2007) Stressbewältigungstraining (Kaluza, 2002)

Neu bei AktivA: Verknüpfung mit Anwendungsbeispielen aus dem Bereich der Erwerbslosigkeit


Modul 1: Aktivitätenplanung

• Ziel: Gestaltung von frei verfügbarer Zeit in der Erwerbslosigkeit, unter Berücksichtigung bestehender Verpflichtungen

• Umsetzung:

• Wochenplan zur Dokumentation von Aktivitäten• Analyse der Balance zwischen

notwendigen und angenehmen Aktivitäten körperlichen und geistigen Aktivitäten individuellen und gemeinsamen Aktivitäten

sowie Ableitung von Optimierungsmöglichkeiten • Weiterer Schwerpunkt: soziale Integration der Teilnehmer über

gesellschaftlich nützliche Aktivitäten


Modul 2: Konstruktives Denken

• Ziel: Gedanken als Einflussgröße auf Gefühle, körperliche Reaktionen und Verhalten nutzen

• Umsetzung:

• Denkweisen werden kritisch hinterfragt, auf ihren Wahrheitsgehalt und ihre Nützlichkeit hin überprüft und entsprechend verändert

• Nützlichkeit wird daran gemessen, ob das Denken bei der Verwirklichung von Zielen und Wünschen behilflich ist

• Voraussetzung: Erkennen eigener Bedürfnisse


Modul 3: Soziale Kompetenz und Unterstützung

• Ziel: Soziale Kompetenz nutzen, um Ziele gegenüber anderen durchzusetzen oder auch gemeinsam mit anderen Menschen zu verwirklichen

• Umsetzung:

• Durchsetzen von Recht einüben• Herstellen neuer Kontakte, die mit der Lebensphase der Erwerbslosigkeit

kompatibel sind • Erhalt und Verbesserung bestehender Beziehungen, indem ein

kontinuierlicher Prozess der Verständigung über die jeweiligen Ansprüche und Gefühle der Interaktionspartner angeregt wird

• Wahrnehmen, Annehmen und Geben von sozialer Unterstützung


Modul 4: Systematisches Problemlösen

• Ziel: Alltagsprobleme systematisch bearbeiten • Umsetzung:

• Initiieren von Zielfindungsprozessen, Ausräumen möglicher Zielkonflikte• Entspannungstechniken zur Steigerung von Konzentration und Kreativität• Brainstorming zu Lösungsansätzen• Ordnung der Ansätze nach Zielerreichungsgrad und Umsetzbarkeit,

Festlegen von Verantwortlichkeiten, Suche nach Unterstützern• Überwinden von Hindernissen, Umgang mit Misserfolgen


Mühlpfordt & Rothländer (2008)

• Prä-Post-Kontrollgruppen-Design: AktivA (n = 98), KG (n = 101)

• Keine Prä-Unterschiede zwischen den Gruppen bezüglich Durchschnittsalter, Geschlechterverteilung, Qualifikationsniveau, Dauer der Erwerbslosigkeit

• Ergebnisse:

• Vergleichbare Effekte bezüglich Selbstwirksamkeitserwartung, wahrgenommene soziale Unterstützung, soziale Beschwerden

• Unterschiede bezüglich psychischer und physischer Gesundheit

09.07.2015 Gesundheitspsychologie Folie 47 von XYZ

09.07.2015 Gesundheitspsychologie Folie 48 von XYZ


Psychische Störungen werden deutlicher wahrgenommen

Folie 49

Fazit: Sechs stressrelevante Dimensionen der Erwerbsarbeit (Leidig, 2006)

1. Einfluss (Kontrolle, Tätigkeits-, Handlungsspielraum)

2. Bedeutung (Verbundenheit mit gesamtem Produktionsprozess, Ganzheitlichkeit)

3. Berechenbarkeit (transparente Informationspolitik in Bezug auf Veränderungen und Ereignisse)

4. Soziale Unterstützung (von Kollegen und Führungskräften)

5. Belohnung (monetär und affektiv, Aufstiegchancen)

6. Anforderungen (quantitativ & qualitativ, weder unter- ,noch überfordernd)

vgl. Job demands-control-support model, Kohärenzgefühl


Acht Gebote des Genießens

1. Gönne dir Genuss.

2. Nimm dir Zeit zum Genießen.

3. Genieße bewusst.

4. Schule deine Sinne für Genuss.

5. Genieße auf deine eigene Art.

6. Genieße lieber wenig, aber richtig.

7. Überlasse deinen Genuss nicht dem Zufall.

8. Genieße die kleinen Dinge des Alltags.


Fragen

• Warum können nach Karaseks job demands-control model hohe Arbeitsanforderung sowohl als Risiko-, als auch als Schutzfaktor für die Gesundheit wirken (u.a. berücksichtigen: Resilienz)?

• Was ist eine Gratifikationskrise? Beschreiben Sie ein Beispiel aus Ihrem eigenen Erleben!

• Überlegen Sie, weshalb auch hohe Belohnung (reward) bei geringem Arbeitseinsatz (effort) auf lange Sicht belastend ist!

• Was meint der Begriff Work-Life-Balance?• Welches sind die 6 stressrelevanten Dimensionen nach Leidig? Nennen Sie jeweils ein

Modell oder ein Konzept aus der Gesundheitspsychologie in dem sich diese wiederfinden und überlegen Sie für jede Dimension wie Gesundheit beeinflusst wird!

• Überlegen Sie sich Beispiele für die betriebliche Gesundheitsfürsorge und die drei verschiedenen Präventionsarten! Was sind jeweils Verhältnis- und Verhaltensinterventionen, die am Arbeitsplatz umsetzbar wären?


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