Vortrag Gunther Schmidt sys telios im Rahmen des DBVC Dialogforum
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sysTelios- Klinikfür psychosomatische Gesundheitsentfaltung
69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn
www.systelios.de
Milton- Erickson- Institut HeidelbergDr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt
www.meihei.de mail: [email protected]
Gesundheitsförderliche Systeme für Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu
erfüllender Lebensbalance-Das Beispiel der sysTelios-Klinik
Schwerpunkte dieses Beitrags:
� Entstehen der Vision für sysTelios
� Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts
� Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken
� „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
� Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
Jede Organisation kann verstanden werden als ein System, welches gebildet wird für bestimmte
Zwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht also aus dem „Wofür“ der Organisation.
Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-und Aufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden, dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation
dienen.
Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der der sysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen
dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.
Eine Organisation stellt einen zentralen Kontext (Umwelt) aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten.
Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr und von ihr mit ihren ökosystemischen
„Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten, Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima-Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche
der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom reagierenden (autopoietischen) Individuen.
Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihr und mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus den Individuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wird von den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in
interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander
interagiert wird.
Deshalb ist auch nicht allein entscheidend, ob jemand dabei kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden „Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies
mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihre Kompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksam zugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen.
Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter
Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten.
Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zu können, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert
werden (bei den Mitgliedern der Organisation).
Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können, müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden, dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.
Wird der Kontext z.B. als inkongruent, abwertend, ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt,
trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher, wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe
auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie).
Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die
hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, der Kommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit
ihren autonomen Beiträgen anbieten.
Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner
achten, beachten und nutzen (utilisieren).
Die Vision für das sysTelios-Modell entspringt dann aus der Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einem
Organisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein sollten mit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man
die Organisation überhaupt aufbaut.
Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden, dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal
dienen, für welche wir hier antreten.
Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“ unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die in
der sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten) erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren
bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.
Aus unserer Sicht kann die Organisation nur dann diesen beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen, wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im
Umgang mit den KlientInnen praktizieren), z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen
etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen
(utilisieren).
Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie-Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr
starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird.
Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team-Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome
Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auch für Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der
Geschäftsführung gegenüber haben.
Ebenso ist es dafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich
gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der Perspektiven und Ideen der MA.
Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion
für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), muss auch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die
GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber.
Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihre autonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion (im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der
MA beachtet werden.
„Konflikte“ (in den Teams, zwischen MA und GL) sollten z.B. dann nicht als „Problem“ verstanden werden,
sondern benannt und behandelt werden ���� als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen
Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Formin Ich-Botschaften kommuniziert werden und
���� unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung imSystem von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie
���� zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz beibleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“)beitragen.
Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies als wertvolle Information über gemeinsamen Lern-und Unterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden und jeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkannt werden.
Generell sollten viele Kommunikations-/Feedback-Rituale installiert werden, mit denen die anerkennenswerten,
hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokus gerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach
Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in
Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden.
„Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht als Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame
Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden.
So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als
kompetente Feedbacks des klugen Organismus der Beteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche
Lernchancen utilisiert werden.
Aus hypnosystemischerund neuro-systemischer Sicht
(die Ergebnisse der modernen Hirnforschung beachtend)‚
„gibt es“ im Erleben kein Problem an sich.
Wird ein „Problem“ erlebt, drückt dies die gerade im Moment gestalteten
Wahrnehmungsprozesse und
Konstruktionen von „Realität“aus, die der
Beobachter tätigt, der das „Problem“ erlebt
(bewusst und unbewusst, willkürlich und unwillkürlich).
„Probleme“, ebenso „Lösungen“
sind Ausdruck selbst gemachter
Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen,
die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen
alle aufeinander einwirken-
und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren
oder gar aufschaukeln.
Menschliches Erleben lässt sich beschreiben als Prozess der
Bildung von Netzwerken
(von „Erlebnis-Elementen“, welche
die Aufmerksamkeit ausrichten)
auf den diversen Sinneskanälen
(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch).
Wie Erleben autonom selbstorganisiert wird, wie ein Problem entsteht und aufrecht erhalten wird-
ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen© Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg,
www.systelios.de www.meihei.de
Erleben an sich1.
„Ist“„Soll“
2.
Lösungsversuche
Ist
Art der Beschreibung
Bewertung
Benennung
Erklärungen
Schluss-folgerungen
Selbst-Beziehung
Vergleich mit Anderen
Konstruktion der antagonistischen Erfahrungs- Pole („Problem“)
Soll
Art der Beschreibung
Benennung
Bewertung
Erklärungen
Schlussfolgerungen
Selbst-Beziehung
Vergleich mit Anderen
Lösungsversuche
Lösungsförderliche Problemstabilisierende
Emotionen,Submodali-täten, Physiologie, Körperkoordination
Emotionen,Submodali-täten, Physiologie, Körperkoordination
Ich- ContainerBeobachtende„Instanz“ ����welches Ich?: assoziiert? dissoziiert?
Wahrnehmung/ Bewertungeigener Empfindungen/ Er-wartungen an sich/ Andere
Wahrnehmung/ Bewertungeigener Empfindungen/Er-wartungen an sich/Andere
Wir erzeugen zwar nicht unser Leben selbst,
aber im Wesentlichen unser Er- Leben.
Und dies immer Kontext-/ Situations-
bezogen
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„Probleme“, ebenso „Lösungen“sind also Ausdruck selbst gemachter
Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, siehe unten),
die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen
alle aufeinander einwirken-
und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren
oder gar aufschaukeln.
Solche Netzwerke werden gebildet in jeder Episode, die man im Laufe seines Lebens erlebt und die mit emotionaler „Ladung“ einhergeht.
Sie können beschrieben werden als komplexe „Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.:
Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“, Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen, Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstige physiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung, Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten (Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben, Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort, Zeit, Beteiligte etc.
Diese so gebildeten Netzwerke werden auf unbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis-Repertoire“ gespeichert � Episoden-Gedächtnis::
Diese Speicherung erfolgt immer Kontext-bezogen.
Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht es schon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nur wenige Elemente eines solchen Netzwerks wahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis-Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und „feuert“.
�Hebb´sches Gesetz:
Zellen, die miteinander feuern, vernetzen sich:(cells that fire together wire together);
Und sind sie mal verbunden, feuern sie auch wieder miteinander (Kontext-bezogen).
Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/ inkompetent“ an sich, die jeweiligen Kompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wenn auch die mit ihnen vernetzten Kontext-Bedingungen „feuern“.
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Dies lässt sich auch beschreiben als Prozess der
Fokussierung von
Aufmerksamkeit/
Priming(Bahnung)
auf den diversen Sinneskanälen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch,
gustatorisch).
Prinzip wortwörlicherWirkung
Gesamtes Erlebnis-Potenzial: „Möglichkeitsraum“
Aktueller Fokus: wird als Wirklichkeit
erlebt
Gewünschter Erlebnis- Fokus
Potenzial- Hypothese
Ziel jeweils: So viel Aufmerksamkeit alsmöglich auf gewünschteErlebnis- Muster, dadurchwerden diese re- aktiviert
Traum-Prozess
Wahrnehmender
Multiplizität
Auf Meta- Position/Dissoziiert/ Luzide
assoziiert
Dr.G.SchmidtMEI Heidelberg
Bahnung/Priming
Problem-Prozess
Je nachdem, was durch Fokussierung gerade am meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und Andere und die Welt) entsprechend anders.
Wir sind also quasi
multiple Persönlichkeiten.
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Ich 1
Ich 2
Ich 3
Ich X
Steuer-Ich
Steuer-Ich
Ich 1
Ich 2
Ich 3
Ich X
Ökosystemischer Kontext
Wenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und
Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“.
Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?
Die wirksamsten Aspekte der Muster sind
zum größten Teil unwillkürlich
(„automatisiert“) und meist auch auf
unbewusster Ebene organisiert.
Solche unwillkürlichen/ unbewussten Muster
sind immer schneller, stärker, effektiver als alles Bewusste/ Willentliche.
„Problem“ = wertvolle Information über berechtigte,
anerkennenswerte Bedürfnisse.
In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte
und Lösungsversuche
(allerdings oft mit hohem Preis)
von „Seiten“ im System aus, die bestimmte Einschätzungen, Perspektiven, Glaubenshaltungen vertreten
(allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass
andere Perspektiven übertönt werden).
Dementsprechend sollten diese Phänomene auch
so behandelt und gewürdigt werden.
Dann geht es aber nicht mehr um
„Wegmachen von Problemen“, sondern
um achtungsvollen Umgang mit
Bedürfnissen und um Strategien,
wie man etwas in
konstruktiver Weise für sie tun kann.
Zentrales Ziel ist immer:
Optimal wirksame Kooperation zwischen willentlichem „Ich“ und unwillkürlichen
Prozessen
(die autonom und immer schneller und stärker wirken als alles Willentliche).
Unter solch komplexen Bedingungen werden oft Muster reaktiviert, die gelernt wurden in früheren Zeiten, in denen man sich überfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehr abhängig von Außen- Variablem erlebt hat.
Man „verwechselt“ sich quasi unbewusst mit jemand, der man einmal war, in Zeiten mit weniger Steuerungs- und Autonomie-Möglichkeiten. Und im nächsten Moment wertet man sich dafür ab.
Soll in Beziehungen, z.B. auch im Prozess einer Beratung, Flow entstehen, muss auch
die Gestaltung des Kontextsder Begegnungen berücksichtigt werden;
z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren "Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein",
in ihren Bedürfnissen und emotionalen Reaktionen,
was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse,
Blockaden etc.).
Schwerpunkte dieses Beitrags:
� Entstehen der Vision für sysTelios
� Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts
� Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken
� „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
� Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
„Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken (immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten
Entwicklungsziele) z.B.:
Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben.
Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicher Augenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit den KlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele.
Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptome etc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewusster Feedback-Kompetenz ���� wofür?
���� Für anerkennenswerte Bedürfnisse ���� mit systematischer, kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruck intuitiven Gesamtwissens.
Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten-Kellner-Angeboten“
Utilisation aller Prozesse in der Kooperation dafür ����Übersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in der Begegnung
Aufbau sicherer, mit
Überblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheit
einhergehender Meta-Positionen mit optimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“
���� Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit,
bezogene Individuation mit dafür zieldienlichen Kommunikationsstrategien
���� Meta-Balance-Kompetenz
Schwerpunkte dieses Beitrags:
� Entstehen der Vision für sysTelios
� Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts
� Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken
� „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
� Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“ Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösung
verknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken und die gesamte Wahrnehmung auch verändert.
Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala-
Aktivität).
Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es geht dann nur noch um Flucht oder Kampf, „entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.
Angst und Wut mobilisieren im Körper (bis hin zur Hormonausschüttung, Änderung des Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass
man Impuls- gesteuerter, starrer und eingeengter re- agiert.
Herrschen Angst und Wut vor, macht das Menschen schlicht dümmer.
(obwohl sie grundsätzlich über viel mehr Intelligenz und Kompetenzen generell
verfügen könnten!!!)
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Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie
überfordert werden.Letztlich geht es immer darum, die für
a) die jeweiligen einzigartigen Menschenb) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher
Kooperation
optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren von Bewährtem
und Neuem, Veränderndem in sich ständig verändernden Kontexten
aufzubauen.
Dr.G.SchmidtMEI Heidelberg
Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz
Leistungsfähigkeit/ Können(Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen)
erlebte potenzielle
Leistungsmöglichkeiten„Dürfen“
(Gestaltungsspielraum,Kompetenzrahmen)
Leistungsbereitschaft/ Wollen(Motivation, Antrieb, Lust,
Interesse, Bereitschaft, sich zuEngagieren auch mit intensivem
Einsatz, Sinn- Erleben)
Vernetzung mit „Umwelten“
Verhaltens-Effektivität
hoch
niedrig
mittel hochAktivierung/Anspannung
Yerkes- Dodson- Gesetz
Dr.G.SchmidtMEI Heidelberg
ErlebteAnforderung
ErlebteKompetenz
Angst, Überforderung,Erschöpfung, Überanspannung,Depression, Verzweiflung, Sucht-Tendenzen als Flucht, Vermeiden
Langeweile, Leeregefühl,Aggression, Entlastungsdepression,Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen
Dr.G.SchmidtMEI Heidelberg
Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“
Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen in Beziehungs-Systemen für optimale
Kontextgestaltung:
• Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung
• Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen
fühlen können
• Rollen- und Aufgaben- Klarheit
• Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge
und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit
mit wichtigen Anderen
• Handlungsmöglichkeiten/
Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben
• Autonome Wahlmöglichkeit und
Selbstdefinition der eigenen Realität
• Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren,
Richtung weisenden Zielvereinbarungen
Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell (D.Rock) darauf hin:
Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung, Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der
Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige Kontextbedingungen z.B.:
���� Status
���� Certainty
���� Autonomy
���� Relatedness
�Fairness
Ob Menschen diese Grundbedürfnisse gewährleistet erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen,
in dem sie sich bewegen.
Für Führung heißt das:Menschen in Führungsverantwortung sind
besonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichem Priming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B.
in ihren Teams.
Sie sind, ob sie wollen oder nicht,
„Orchesterleiter“ und „Kontext-Architekten“.
Kontext-Architekten können aktiv beitragen zu Kontexten von:
�Wertschätzung
�Fokussierung auf Erfolgsmuster
�Kompetenz-Fokussierung
�Zielgestaltung mit optimaler Selbstwirksamkeit der Beteiligten
�Ermutigung, Neugier, Forscher- Freude
�Förderung von Lernbereitschaft durch achtungsvolle Rückmeldung von „Fehlern“ und Belohnung von Experimentier-Freude
�aktivierender Herausforderung
�Imaginationsfähige Kommunikation, Zielentwicklung
�Konsequente Ich-Botschaften und Bedürfnis-Fokussierende Feedback-Kultur
Menschen, die gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, werden als Team
betrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es
können also auch virtuelle Teams sein).
Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen Persönlichkeiten
nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen
zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zu erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei
ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit
auch in Zukunft zu gewährleisten.
Teams = Systeme, in denen Persönlichkeiten
nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken und gemeinsam Verantwortung für bestimmte
Aufgaben tragen,
um zielorientierte Leistung zu erbringen unddie sich und ihre Kooperation dabei ständig
weiterentwickeln,
um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
Zu diesem Zusammenwirken gehören
* die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Persönlichkeiten,
* deren Verbindungen mit relevanten Situationsbedingungen, in denen diese
Interaktionen stattfinden (Kontext),
* aber auch die emotionalen und kognitiven internalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit
diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert) sind.
Formale Rollen, Beziehungen und Aufgabenzu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht
hinreichend.
Die Persönlichkeiten der beteiligten Menschen sind neben Aufgaben, Funktionen und
Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen .
Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die angestrebte Leistung der Einzelnen im Team und
des Teams als ganzes im Rahmen der Organisationzu erbringen.
Die Kraft für optimale Kooperation
und der Sinn
und die Motivation
kommt aus dem
Fokus auf die Ziele
(und ob die als akzeptabel bewertet werden)
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Zentrale Aufgabe: Zieldienliche Systeme aufbauen (interaktionell/ internal)
Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu
„Für welche/ wessen Ziele sollte das System wie aufgebaut/
organisiert werden?“Und dann aber auch:
„Und welcher Umgang mit dem bisherigen System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster-
Unterbrechung, Wertschätzung des Bisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre
dafür zieldienlich?
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Ziel- Prozesseeines Systems
„Wofür?“
Relevante Beteiligte
Zielentwicklungs- Prozesse/Strategie-Entwicklung/
Entscheidungs-Regeln/Hierarchie-Regeln
Ziel- Kommunikation
Entwicklung der Schrittezum Ziel
Wie und über was darf/ sollkommuniziert werden
Rollen-/ Aufgaben- Definition/Grenzbildung innnen
Nahtstellen- KoordinationAbsprache/ Bilanz-Feedback-Regelungen
Wertschätzungs-, Förderungs-,Motivations- „Rituale“/Sinn-Stiftung
Informelle Begegnungs-„Rituale“
Grenzbildungen, Nahtstellen-Koordination nach außen (diverseStakeholder)
Interaktionen Führungspersonen/„Geführte“ (auch „Führung von unten“
Regelungen für Unterschiedlichkeit/Konflikt-Management
Optimierung der internalen Prozesseder Beteiligten / Submodalitäten/ Kooperation der „Optimal- Ich´s“
„Fehler“ als Lernchancen“
Schwerpunkte dieses Beitrags:
� Entstehen der Vision für sysTelios
� Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts
� Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken
� „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
� Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
* Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganztransparent in Ich-Botschaften alle relevantenInformationen an alle MitarbeiterInnen geben. ����Öffentliche Kommunikationsrunden dafür. Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden,welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar undwelche als „Restriktionen“ zu behandeln sind.
* Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren-Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auchdie eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektivezu betrachten.
���� immer wieder: „Wofür machen wirdas gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich?����Reduktion der Komplexität.
* Alle Beiträge immer in Ich-Botschaften
* Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtungund mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wiedermehr Kraft und Zuversicht geben kann).
* Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allenFachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter
* Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“(ohne hierarchische Unterschiede, beiBerücksichtigung von Außenanforderungen durchandere stakeholder, z.B. Gesetzgeber)
* Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierliche Feedback-Schleifen nach Erst-Definition.
* Zugehörigkeits- Sicherheit.
•* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.
*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.
* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführungbei Konflikten.
* Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „inmeiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür,welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kannich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen,falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Dudas? Was ist Deine Entscheidung dabei? ���� Kontinuierlicheunterstützende Feedback-Gespräche.
* Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durchandere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche.
* Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B.Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit,Selbsthypnose etc.)
* Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.
•*Sicherheit dahingehend, dass man beim Verändern auch „Fehler“machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswertsind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber,dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andereAspekte berücksichtigt werden sollten).
* Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von„Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewussteBeiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zumelden, dass man Unterstützung braucht ���� Unterstützungs-Rituale
* Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann unddennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklungnicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützungdabei.
* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.
*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.
* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführungbei Konflikten.