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Wann können Sie anfangen?Ein praktischer Leitfaden für die Anwerbung

von Arbeitskräften in Europa

Europäische Kommission

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Europäische KommissionGeneraldirektion Beschäftigung, Soziales und Integration

Referat C.4

Manuskript abgeschlossen im November 2010

Wann können Sie anfangen?

Ein praktischer Leitfaden für die Anwerbung von Arbeitskräften in Europa

Zahlreiche weitere Informationen zur Europäischen Union sind verfügbar über Internet, Server Europa (http://europa.eu).

Katalogisierungsdaten und eine Zusammenfassung befinden sich am Ende der Veröffentlichung.

Luxemburg: Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union, 2011

ISBN 978-92-79-17815-3

doi:10.2767/10181

© Europäische Union, 2011Nachdruck mit Quellenangabe gestattet.

Printed in Germany

Gedruckt auf total chlorfrei Gebleichtem PaPier (tcf)

Weder die Europäische Kommission noch Personen, die in ihrem Namen handeln, sind für die Verwendung der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen verantwortlich.

© Umschlagfoto: istockphoto.com

Für die Benutzung oder den Nachdruck von Fotos, die nicht dem Copyright der Europäischen Union unterstellt sind, muss eine Genehmigung direkt bei dem/den Inhaber(n) des Copyrights eingeholt werden.

Europe Direct soll Ihnen helfen, Antworten auf Ihre Fragen

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(*) Einige Mobilfunkanbieter gewähren keinen Zugang zu 00 800-Nummern oder berechnen eine Gebühr.

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VorbemerkungBeitrag von BUSINESSEUROPE

Europäische Unternehmen wurden von der jüngsten Wirtschafts- und Finanzkrise in beispielloser Weise getroffen. Zugleich haben die Arbeitgeber beachtliche Anstrengungen unternommen, um die Mitarbeiter in den Unternehmen zu halten. Ein Grund dafür sind die überaus begehrten Fertigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten.

In mehreren europäischen Ländern stehen die Arbeitgeber immer häufiger vor der Herausforderung, Mitarbeiter mit den passenden Qualifikationen zu finden. Selbst während der Krise gab es trotz hoher Arbeitslosenquoten hunderttausende offene Stellen. Die Mitgliedsverbände von BUSINESSEUROPE berichten über einen erheblichen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften im STEM1- Bereich, aber auch bei einer breiten Palette von Berufen wie z. B. Krankenpflegern und -schwestern, Installateuren und Elektrikern. In den einzelnen Ländern betrifft der Fachkräftemangel allerdings unterschiedliche Berufe oder Ausbildungsbereiche.

Angesichts der einsetzenden Konjunkturerholung sind die Unternehmen darauf angewiesen, Beschäftigte zu finden, die über die Fertigkeiten und Kompetenzen verfügen, die ihrem Bedarf entsprechen. Voraussetzung hierfür sind nicht nur effiziente Arbeitsmärkte, sondern auch geografische und berufliche Mobilität.

Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer ist einer der Eckpfeiler des europäischen Aufbauwerks und von grundlegender Bedeutung für einen reibungslos funktionierenden Binnenmarkt. Dank der Mobilität werden Arbeitgeber zudem aus einem größeren

1 STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) = Natur- und Ingenieurwissenschaften, Technik, Mathematik.

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Arbeitskräfteangebot auswählen können, und die Arbeitnehmer werden von einer breiteren Palette von Beschäftigungschancen profitieren. Darüber hinaus werden Arbeitnehmer in die Lage versetzt, neue Arbeitsverfahren kennenzulernen, und auch der Austausch von Kenntnissen, Sprachen und Techniken wird innerhalb der EU gefördert werden. Überdies hat sich gezeigt, dass Länder mit einem hohen Maß geografischer Mobilität auch eine ausgeprägte berufliche Mobilität aufweisen.

Gegenwärtig ist die geografische Mobilität in der EU mit einem Wert von gut 2 % sehr niedrig. Dies verdeutlicht die Notwendigkeit, die Hemmnisse in Angriff zu nehmen, die die Wahrnehmung des Rechts auf Freizügigkeit erschweren. Es sollte ohne weiteres möglich sein, einen Arbeitsplatz in einem anderen Mitgliedstaat anzunehmen.

EURES spielt bei der Verwirklichung von transparenten, integrierten und leicht zugänglichen Arbeitsmärkten und Bildungsinformationssystemen eine wichtige Rolle. Das Netzwerk verbindet Arbeitsuchende und Arbeitgeber mit den öffentlichen Arbeitsverwaltungen in der gesamten EU. Diese Funktion sollte weiter ausgebaut werden, damit die EURES-Dienstleistungen von Arbeitgebern umfassender genutzt werden können. Im EURES-Portal sind gegenwärtig über 432 000 Lebensläufe von Arbeitsuchenden, aber nur gut 21 000 Arbeitgeber registriert.

Daher ist es wichtig, die Wahrnehmung von EURES zu stärken und den Dialog mit den Arbeitgebern über Möglichkeiten der Verbesserung der Attraktivität der EURES-Dienstleistungen zu vertiefen.

Die Zusammenarbeit und der Austausch von Fachkenntnissen zwischen den öffentlichen Arbeitsverwaltungen sowie Partnerschaften mit privaten Stellenvermittlungsdiensten könnten dazu beitragen, die Effizienz bei der Erbringung von Dienstleistungen in den Bereichen Arbeitsvermittlung sowie Bildungs- und Berufsberatung zu steigern. Nicht zuletzt

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angesichts des absehbaren Bevölkerungsrückgangs wird es unerlässlich sein, die Fähigkeiten unserer Arbeitskräfte in vollem Umfang auszuschöpfen.

Effiziente Arbeitsverwaltungen und reibungslos funktionierende Netzwerke sind erforderlich für die erfolgreiche Umsetzung von Politiken, die auf dem „Flexicurity“-Ansatz beruhen. Durch die verstärkte Schaffung neuer Arbeitsplätze und die Unterstützung der Arbeitnehmer in Übergangsphasen wird eine reibungslosere Wiedereingliederung von Arbeitskräften ermöglicht.

Das vorliegende Handbuch soll Arbeitgebern dabei helfen, das EURES-Netzwerk besser zu nutzen. Wir hoffen, dadurch einen Beitrag zur Förderung der geografischen Mobilität auf den europäischen Arbeitsmärkten zu leisten und die Übergangszeiten zwischen zwei Beschäftigungen und zwischen Arbeitslosigkeit und Beschäftigung zu verkürzen.

BUSINESSEUROPE ist überzeugt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ganz Europa bei einer effizienten Allokation der Arbeitskräfte über die Grenzen der Mitgliedstaaten hinweg nur gewinnen können.

Philippe de BuckGeneraldirektorBUSINESSEUROPEwww.businesseurope.eu

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Beitrag eines Arbeitgebers

Seit der Gründung unserer Firma haben wir große Anstrengungen unternommen, um Personal im Hotel-, Kreuzfahrt- und technischen Bereich anzuwerben. Wir sind überzeugt, dass die Firma von einer europäisch geprägten Belegschaft profitiert und auf diese Weise weiterhin ihrem traditionell kundenorientierten Service verpflichtet bleiben kann. Meines Wissens sind wir derzeit eine der letzten Kreuzfahrtgesellschaften, die aktiv Arbeitskräfte aus anderen europäischen Ländern anwerben.

Wir arbeiten seit etwa acht Jahren mit EURES Finnland zusammen. Nun haben wir diese Zusammenarbeit auf EURES Schweden und EURES Frankreich ausgedehnt. EURES hat uns insbesondere durch die Ausschreibung unserer Stellenangebote in Online-Medien bei der Einstellung vieler Mitarbeiter geholfen. Bei den Dienstreisen unserer für die Einstellung verantwortlichen Mitarbeiter in die jeweiligen Länder leisten die EURES-Berater stets ausgezeichnete Unterstützung; nach all den Jahren wissen sie genau, wonach wir suchen, und können hochqualifizierte Bewerber vermitteln. Zudem unterrichten sie nach unserer Auffassung potenzielle Bewerber außerordentlich professionell und zuverlässig über die Arbeitsmöglichkeiten in unserem Unternehmen.

Wir stellen ganzjährig ein und laden grundsätzlich alle Bewerber zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch ein. Natürlich ist dies recht kostspielig und zeitaufwendig. Durch die Anwerbung von Arbeitskräften über EURES in Finnland, Schweden und Frankreich erhalten wir nicht nur Zugang zu geeigneten Bewerbern, wir sparen auch die bei der Inanspruchnahme privater Stellenvermittlungsdienste anfallen den Kosten. Die Zusammenarbeit mit EURES ist für uns außerordentlich vorteilhaft; wir erhalten eine individuelle und professionelle Dienstleistung, die andernorts nur schwerlich zu finden ist. Für die Zukunft hoffen wir, die Zusammenarbeit auf weitere Mitglieder des EURES-Netzwerks ausdehnen zu können.

Patrick SanlavilleLeiter Einstellung, FlottenpersonalThe Yachts of Seabourn, Vereinigtes Königreichwww.seabourncareers.com

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Vorbemerkung .........................................................................1

Welche Vorteile bietet der europäische Arbeitsmarkt? ....7

Warum Personal im Ausland anwerben? ........................ 11

Über EURES .......................................................................... 18

Was kann EURES für Ihr Unternehmen leisten? ........... 21

Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern ................................. 26

Belgien ................................................................................................... 27

Bulgarien ................................................................................................ 30

Dänemark ............................................................................................. 33

Deutschland .......................................................................................... 36

Estland ................................................................................................... 40

Finnland ................................................................................................. 43

Frankreich .............................................................................................. 46

Griechenland ......................................................................................... 49

Irland ....................................................................................................... 51

Island ....................................................................................................... 55

Italien ...................................................................................................... 58

Lettland .................................................................................................. 61

Liechtenstein ......................................................................................... 64

Litauen .................................................................................................... 67

Luxemburg ............................................................................................. 70

Malta ....................................................................................................... 72

Niederlande .......................................................................................... 75

Norwegen .............................................................................................. 78

Österreich ............................................................................................ 81

Polen ...................................................................................................... 84

Portugal ................................................................................................. 87

Rumänien .............................................................................................. 90

Schweden ............................................................................................... 93

Schweiz .................................................................................................. 96

Inhaltsverzeichnis

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Slowakei ................................................................................................. 98

Slowenien ............................................................................................ 101

Spanien ................................................................................................. 104

Tschechische Republik ...................................................................... 107

Ungarn .................................................................................................. 110

Vereinigtes Königreich ..................................................................... 113

Zypern .................................................................................................. 116

Häufig gestellte Fragen .................................................... 119

Ein großes Dankeschön .................................................... 122

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2 Zu den Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) zählen: Belgien, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Island, Italien, Lettland, Liechtenstein, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Norwegen, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien, Schweden, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechische Republik, Ungarn, Vereinigtes Königreich und Zypern. Die Schweiz ist zwar kein EWR-Mitglied, schweizerische Staatsangehörige genießen jedoch dieselben Rechte wie EWR-Staatsangehörige.

Welche Vorteile bietet der europäische Arbeitsmarkt?

• Der Wandel auf dem Arbeitsmarkt führt dazu, dass mitunter die von Unternehmen nachgefragten Fertigkeiten nur jenseits der nationalen Grenzen zu finden sind.

• Der europäische Arbeitsmarkt ermöglicht es, Arbeitskräfte aus den 31 EWR-Ländern2 anzuwerben.

• Die europaweite Anwerbung von Arbeitskräften erfordert lediglich einige wenige Verwaltungsformalitäten.

• Es gibt zahlreiche Mobilitätsnetze, mit denen die Vorteile des europäischen Arbeitsmarkts optimal ausgeschöpft werden können.

Der europäische Arbeitsmarkt: aktuelle Situation und Ausblick

Der europäische Binnenmarkt, eine der größten Errungenschaften der Europäischen Union, wurde im Jahr 1992 geschaffen. Aufgrund der Vollendung des Binnenmarkts haben heute alle Bürger der 27 EU-Mitgliedstaaten, der übrigen EWR-Mitgliedsländer und der Schweiz das Recht auf freien Waren-, Dienstleistungs- und Kapitalverkehr sowie, als Arbeitnehmer, das Recht auf Freizügigkeit. Mit der Schaffung eines offenen europäischen Arbeitsmarkts genießen die Bürger Freizügigkeit und können frei wählen, in welchem Land sie leben, arbeiten oder studieren möchten.

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Der europäische Arbeitsmarkt ist im ständigen Wandel begriffen und wird in den kommenden Jahren eine Reihe von Herausforderungen bewältigen müssen. Durch neue Technologien verändert sich die Arbeitsweise der Beschäftigten. Unternehmen, die verstärkt überregional oder grenzübergreifend tätig sind, messen dem Multitasking und der Teamarbeit einen immer höheren Stellenwert bei und haben zunehmend Bedarf an hochqualifizierten Mitarbeitern. Die zweifelsohne anhaltende Entwicklung zu einer kohlenstoffemissionsarmen Wirtschaft erfordert neue Fertigkeiten. Zudem werden „generische“ Fertigkeiten, wie z. B. Kommunikations- und Analysekompetenz, zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Die europäische Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird im Jahr 2012 einen Höchststand erreichen. Damit einhergehen werden eine gesteigerte Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften und ein verstärkter Wettbewerb um die „passendsten“ Beschäftigten. Um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, werden Arbeitgeber auf Arbeitskräfte angewiesen sein, die eine ausgewogene Kombination von Kenntnissen, Kompetenzen und Fähigkeiten in sich vereinen.

Den Prognosen zufolge werden im Jahr 2020 in Europa 7 Millionen neue Arbeitsplätze geschaffen und 73 Millionen vorhandene Arbeitsplätze neu besetzt. Auf den Dienstleistungssektor werden drei Viertel der Gesamtbeschäftigung entfallen. Der europäische Arbeitsmarkt muss vorbereitet sein, um diese tiefgreifenden Veränderungen bewältigen zu können.

Wenn die Unternehmen dafür Sorge tragen wollen, dass ihre Mitarbeiter befähigt sind, die vor uns liegenden Hürden zu meistern, werden sie wohl über den nationalen Tellerrand hinausblicken müssen. Die Mobilität bietet eine Möglichkeit, die Fertigkeiten auf den Bedarf eines sich rasch wandelnden Arbeitsmarkts abzustimmen.

Was kann ein offener europäischer Arbeitsmarkt Ihrem Unternehmen bieten?

Die Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern gestaltet sich gegenwärtig erheblich einfacher als dies noch vor wenigen

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Jahren der Fall war. Heutzutage gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, Kontakte anzubahnen und Arbeitnehmer aus anderen europäischen Ländern anzuwerben. Mit dem richtigen Know-how können die Unternehmen auch die am besten passenden Mitarbeiter gewinnen.

Der europäische Arbeitsmarkt ermöglicht Arbeitnehmern, eine Stelle in einem anderen Land anzunehmen, ohne den Großteil der administrativen Auflagen erfüllen zu müssen, die in der Regel mit einem Umzug ins Ausland verbunden sind. Nach dem Grundsatz der Freizügigkeit der Arbeitnehmer haben europäische Bürger das Recht,

• einen Arbeitsplatz in einem anderen Land zu suchen;• ohne Arbeitserlaubnis in einem anderen Land zu arbeiten;• selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem anderen

Land zu verbleiben;• gleichberechtigten Zugang zu Beschäftigung, Arbeitsbedingungen

und allen anderen Sozialleistungen und Steuervorteilen zu haben, die den Staatsangehörigen des jeweiligen Landes gewährt werden.

Als europäischer Arbeitgeber kann man den europäischen Arbeitsmarkt nutzen, um

• offene Stellen zu besetzen, für die seltene oder hochspezialisierte Qualifikationen erforderlich sind oder für die nur schwerlich geeignete Bewerber zu finden sind;

• die vorhandene Belegschaft um Beschäftigte mit unterschiedlichen beruflichen Werdegängen und Qualifikationsniveaus zu erweitern;

• die lokalen Kenntnisse europäischer Beschäftigter auszuschöpfen, um den Kundenstamm zu erweitern.

Europäische Mobilitätsnetze –

zu Ihren Diensten

Eine Reihe von Netzwerken zur Förderung der Mobilität der europäischen Arbeitskräfte bietet Arbeitgebern Unterstützung an. Ganz gleich, ob es sich um Kleinbetriebe handelt, die erstmals die Anwerbung von Personal aus dem Ausland in Erwägung ziehen, oder um arrivierte

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Unternehmen, die weitergehende Informationen benötigen – folgende Dienste können Ihnen wertvolle Hilfe leisten.

Ihr EuropaDas Portal „Ihr Europa“ bietet einen praktischen Leitfaden für Unternehmen, die nach Geschäftsmöglichkeiten in Europa suchen, und vermittelt Informationen über Unternehmensgründung und Geschäftsführung. Darüber hinaus können Arbeitgeber ausführliche Informationen über Einstellung von Mitarbeitern, Arbeits- und Sozialrecht und finanzielle Unterstützung finden.Besuchen Sie ec.europa.eu/youreurope/business.

Enterprise Europe NetworkDieses Netzwerk hilft Kleinunternehmen dabei, die Vorteile des europäischen Marktes voll auszuschöpfen. Arbeitgeber finden hier alles Wissenswerte über Möglichkeiten zur geschäftlichen Expansion und zur Beschaffung neuer Technologien sowie über den Zugang zu EU-Finanzierung und diesbezügliche Informationen.Besuchen Sie www.enterprise-europe-network.ec.europa.eu.

Europäisches MittelstandsportalInformieren Sie sich über die Maßnahmen der Europäischen Union zur Förderung kleiner und mittelständischer Unternehmen innerhalb und außerhalb Europas. Diese Website bietet Informationen über und für kleine und mittelständische Unternehmen, unter anderem mit politischen Themen, praktischen Ratschlägen und lokalen Ansprechpartnern.Besuchen Sie ec.europa.eu/small-business.

EURESEURES ist das europäische Netzwerk für berufliche Mobilität. Es wird von der GD Beschäftigung, Soziales und Integration koordiniert und erbringt für alle EWR-Länder und die Schweiz Dienstleistungen in den Bereichen Arbeitsvermittlung und Anwerbung von Arbeitskräften.Besuchen Sie eures.europa.eu.

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Warum Personal im Ausland anwerben?

• Bestimmte Fertigkeiten und Kompetenzen sind unter Umständen nur jenseits der nationalen Grenzen zu finden.

• Die Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland kann sich ebenso einfach gestalten wie die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Inland.

• Mobile Arbeitnehmer sind oftmals besonders motiviert und bringen neue Perspektiven und Fertigkeiten am Arbeitsplatz ein.

• Nicht vergessen werden dürfen Aspekte wie die Verwaltung und Integration neuer Mitarbeiter.

Es gibt eine Reihe von Gründen, Mitarbeiter aus anderen europäischen Ländern anzuwerben, sei es, dass der einheimische Arbeitsmarkt die Nachfrage nicht befriedigen kann oder dass die Unternehmen hoffen, die Fertigkeiten und Erfahrungen der Belegschaft zu erweitern und zu erneuern. Ganz gleich, welchen Bedarf Ihr Unternehmen hat: Die europäische Erwerbsbevölkerung zeichnet sich durch eine unglaubliche Vielfalt von Sprachen, beruflichen Werdegängen und Fachkenntnissen aus.

Die Suche nach geeigneten Bewerbern außerhalb der eigenen Landesgrenzen kann den Arbeitsplatz um neue Sprachen, alternative Spezialkenntnisse und neuartige Ansätze bereichern.

Verfügbarkeit von Fertigkeiten und Kompetenzen

Insbesondere in den letzten Jahren verzeichneten viele Wirtschaftszweige in einigen Ländern einen Arbeitskräftemangel,

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in anderen Ländern dagegen einen Arbeitskräfteüberschuss. Das bedeutet, dass in Europa bestimmte Fertigkeiten und Kompetenzen womöglich nur jenseits der eigenen Landesgrenzen zu finden sind.

In einigen Fällen wurde aufgrund dieser Entwicklung eine direkte Zusammenarbeit zwischen den Ländern ins Leben gerufen, um zu gewährleisten, dass dem Arbeitsmarktbedarf entsprochen wird. Als sich z. B. Dänemark einem Ärztemangel gegenübersah, wurden entsprechende Mediziner aus Italien angeworben, die gerade ihre ärztliche Ausbildung abgeschlossen hatten.

Vergleichbare Fälle gab es im Baugewerbe und im Maschinenbausektor. Seit einigen Jahren bestand in Irland Nachfrage in diesen Bereichen, die nicht über den heimischen Arbeitsmarkt gedeckt werden konnte. Daher wurden Arbeitnehmer aus dem europäischen Ausland angeworben.

Es ist also nicht immer möglich, den Arbeitskräftebedarf von Arbeitgebern durch die einheimische Erwerbsbevölkerung zu decken. Diese Feststellung gilt für alle Wirtschaftszweige gleichermaßen. Die Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern ermöglicht die Besetzung offener Stellen, die Erschließung neuer Märkte und die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Ebenso leicht wie die Einstellung von Arbeitnehmern aus dem eigenen Land

In den EWR-Ländern und der Schweiz ist die Freizügigkeit ein Grundrecht der Bürger. Das bedeutet, dass ein europäischer Arbeitgeber Mitarbeiter aus all diesen Ländern anwerben kann. Es kommen die normalen Einstellungsverfahren zur Anwendung, und durch den Einsatz von Online-Technologien, wie z. B. Skype und Videokonferenzen, können die Kosten für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen auf ein Minimum gesenkt werden.

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Hinsichtlich der Freizügigkeit unterliegen Arbeitnehmer aus den Mitgliedstaaten, die der EU bei den jüngsten Erweiterungsrunden beigetreten sind, weiterhin bestimmten Beschränkungen, die teilweise für einen Übergangszeitraum von bis zu sieben Jahren wirksam sind. Weitere Informationen können über eures.europa.eu abgerufen werden.

Arbeitnehmer, die die Ausübung eines reglementierten Berufes anstreben, müssen sich unter Umständen bei der zuständigen Behörde registrieren, damit ihre Berufsqualifikationen anerkannt werden. Weitere Informationen erhalten Sie über enic-naric.net.

Mobile Arbeitnehmer sind motivierte Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die den Entschluss fassen, ihr Land zu verlassen, um Berufserfahrung zu sammeln oder andernorts ein neues Leben zu beginnen, haben eine besondere Motivation und wollen unbedingt Erfolg haben. Ganz gleich, ob sie für einen längeren oder kürzeren Zeitraum ins Ausland gehen: Ihnen ist bewusst, dass der Aufenthalt in einem anderen europäischen Land beachtliche Vorteile mit sich bringt, und hinter ihrem Entschluss steht in der Regel die Absicht, ihre Berufserfahrung zu verbessern.

Zwar gibt es sicher auch Arbeitnehmer, die eher notgedrungen als aus freien Stücken auswandern. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie nicht motiviert sind, ihre Arbeit optimal zu erledigen und sich in ihr neues Arbeitsumfeld zu integrieren.

Insgesamt liegt der Mehrwert für ein Unternehmen auf der Hand. Arbeitnehmer aus anderen europäischen Ländern bringen neuartige Ansätze und Perspektiven in das Unternehmen ein, die von großem Nutzen sein können.

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Punkte, die bei der Anwerbung von Arbeitskräften zu beachten sind

Bevor die Entscheidung für eine europaweite Ausschreibung eines Stellenangebots gefällt wird, sollten einige Punkte bedacht werden.

Im Folgenden haben wir einige Punkte aufgeführt, die• vor der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland,• während der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland,• nach der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland

berücksichtigt werden sollten.

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Vor der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland

• Erörtern Sie Ihren Bedarf mit Ihrer lokalen öffentlichen Arbeitsverwaltung, um zu klären, ob geeignete Bewerber näher an Ihrem Unternehmen in Ihrer Region gefunden werden können.

• Erstellen Sie ein detailliertes Bewerberprofil mit den benötigten Fertigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen.

• Skizzieren Sie die Ziele, Vorteile, Risiken und Kosten der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Legen Sie konkrete Fristen fest und planen Sie zusätzliche Zeit ein.

• Setzen Sie sich mit lokalen Behörden, wie z. B. dem Ausländeramt, in Verbindung und erkundigen Sie sich, ob weitere Vorgaben zu beachten sind.

• Informieren Sie sich über Meldeverfahren, Arbeitserlaubnisse (sofern erforderlich) und Übergangsregelungen bezüglich der Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb des EWR.

• Bedenken Sie, was ein neuer Mitarbeiter bei Ankunft benötigen wird: Wird er lange nach einer Unterkunft/Wohnung suchen müssen? Können Sie hier unterstützend oder beratend tätig werden?

• Wie sieht es mit Sprachbarrieren aus? Bedenken Sie, in welcher Form die Kommunikation stattfinden soll, wenn der neue Mitarbeiter Ihre Sprache noch nicht fließend beherrscht. Einige Bewerber haben unter Umständen besondere Schwierigkeiten mit einem telefonischen Vorstellungsgespräch.

• Sowohl die Einstellungsverfahren als auch die Formalitäten zwischen Arbeitgebern und Bewerbern unterscheiden sich von Land zu Land. Lassen Sie sich hiervon nicht in Ihrem Urteil über die Eignung der Bewerber für die jeweilige Tätigkeit beeinflussen.

• Konsultieren Sie schließlich, wenn Sie weiteren Informationsbedarf haben, Ihren lokalen EURES-Berater. Dieser kann Ihnen weitergehende Informationen über alle vorstehenden Punkte vermitteln.

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Während der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland

• Zunächst sollten Sie das EURES-Portal zur beruflichen Mobilität konsultieren. Hier werden Sie alle Informationen finden, die Sie benötigen, um die Suche zu starten.

• Anschließend müssen Sie Ihr Stellenangebot ausschreiben. Die Art der Fertigkeiten, die Sie suchen, bestimmt maßgeblich, wie und wo Sie das Stellenangebot bewerben; wählen Sie also sorgfältig einen geeigneten Partner für das Anwerbeverfahren. Einige Arbeitgeber halten es z. B. für nützlich, eine Partnerschaft mit Hochschulen oder Handelskammern einzugehen.

• Informieren Sie sich über das Zielland, um zu erfahren, wo und wie Sie die benötigten Arbeitnehmer finden. Hierbei kann ein Anwerbepartner mit lokalen Fachkenntnissen von großem Nutzen sein.

• Prüfen Sie die Ausarbeitung einer Unternehmenspräsentation für Ihre Bewerber, in der Ihr Unternehmen vorgestellt und die für ausländische Mitarbeiter verfügbare Unterstützung beschrieben wird. Diese könnte auch auf Ihrer Website hinterlegt werden.

• Überprüfen Sie sorgfältig die Referenzen. Denken Sie daran, dass die vom Bewerber als Referenz angegebene Person unter Umständen nicht Ihre Sprache spricht. Sie werden sicher eine bessere Auskunft erhalten, wenn Sie den früheren Arbeitgeber des Bewerbers in seiner Sprache kontaktieren.

• Holen Sie die Meinung Ihrer Mitarbeiter ein. Welche Bedürfnisse und Erwartungen hätten sie, wenn sie eine berufliche Tätigkeit im Ausland aufnehmen würden? Binden Sie nach Möglichkeiten gut integrierte ausländische Mitarbeiter in den Prozess ein.

• Bieten Sie nach Möglichkeit eine Umzugsbeihilfe an. Ein Unternehmen, das in seine Mitarbeiter investiert, profitiert durch eine bessere Arbeitsleistung.

• Bitten Sie sowohl Ihren Partner als auch Ihre Mitarbeiter um Rückmeldung zum Anwerbeverfahren.

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Nach der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland

• Ein Begrüßungspaket ist eine nützliche Ergänzung zur förmlichen Einführung. Darin könnten enthalten sein: Informationen über die Region wie Verkehrsverbindungen oder eine Karte mit dem Weg zur Arbeitsstätte sowie praktische Hinweise, z. B. zur Eröffnung eines Bankkontos.

• Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter frei, um sich z. B. bei der Gemeinde anzumelden oder eine Krankenversicherung auszuwählen.

• Sie sind zwar nicht für alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Integration eines neuen Mitarbeiters verantwortlich, Sie sollten jedoch besonders bei Mitarbeitern mit Familien flexibel sein. Diese benötigen womöglich zusätzliche Zeit für die Schulauswahl und die Wohnungssuche.

• Bereiten Sie Ihre alten Mitarbeiter vor. Legen Sie Ihre Argumente dar und organisieren Sie ein Get-together, damit sich alle kennenlernen können.

• Stellen Sie einen Mentor für den neuen Mitarbeiter ab, damit er sich leichter in die Arbeitskultur und die Arbeitsabläufe einfindet und sich mit sozialen Aspekten vertraut macht.

• Stellen Sie sicher, dass die vertraglichen Vereinbarungen dem ausländischen Mitarbeiter dieselben Arbeitsbedingungen zusichern wie anderen EWR-Bürgern.

• Reservieren Sie zusätzliche Zeit, um neue Mitarbeiter mit den betrieblichen Gesundheits- und Sicherheitsbestimmungen vertraut zu machen.

• Die Einarbeitung ist das A und O. Es mag unter Umständen erforderlich sein, Ihr derzeitiges Einarbeitungskonzept an die Bedürfnisse des neuen Mitarbeiters anzupassen.

• Stellen Sie sicher, dass Sie und Ihr Mitarbeiter dieselben Erwartungen darüber haben, was während der Vertragslaufzeit zu leisten ist. Aufrichtigkeit zu Beginn hilft, spätere Missverständnisse zu vermeiden.

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Über EURES

• EURES, das europäische Netzwerk für berufliche Mobilität, ist in allen EWR-Ländern und in der Schweiz vertreten.

• EURES bietet Informationen, Beratung, Stellenvermittlung für Arbeitsuchende und Anwerbung von Arbeitskräften für Arbeitgeber.

• EURES wird durch ein Netz von mehr als 800 EURES- Beratern getragen und unterhält ein umfassendes Portal zur beruflichen Mobilität.

Was ist EURES?

EURES ist das europäische Netzwerk für berufliche Mobilität, das von der Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Integration der Europäischen Kommission koordiniert wird. Es ist in allen EWR-Ländern und der Schweiz vertreten und in die öffentlichen Arbeitsverwaltungen der einzelnen Staaten eingebunden.

EURES wird durch ein Netz von mehr als 800 EURES-Beratern getragen, die in den Dienststellen der nationalen öffentlichen Arbeitsverwaltungen angesiedelt sind. Das Netzwerk bietet Arbeitsvermittlungsdienste für Arbeitnehmer, die in einem anderen Land in Europa arbeiten wollen, und für Arbeitgeber, die Arbeitskräfte aus anderen europäischen Ländern anzuwerben beabsichtigen. Die gemeinsamen Ressourcen der EURES-Mitglieder und -Partnerorganisationen bilden eine solide Grundlage für das EURES-Netzwerk und ermöglichen die Erbringung hochwertiger Dienstleistungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. EURES unterhält zudem ein Portal zur beruflichen Mobilität, das Online-Arbeitsvermittlungsinstrumente sowie Informationen über Leben und Arbeiten im Ausland zur Verfügung stellt.

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EURES kann Ihnen als europäischem Arbeitgeber Zugang zum europäischen Arbeitsmarkt verschaffen und bei der Einstellung qualifizierter Bewerber aus 31 Ländern behilflich sein. Weitere Informationen über die EURES-Dienstleistungen für Arbeitgeber sind dem Kapitel „Was kann EURES für Ihr Unternehmen leisten?“ zu entnehmen.

EURES bietet drei Hauptarten von Diensten: Stellenvermittlung für Arbeitsuchende und Anwerbung von Arbeitskräften, Information und Beratung.

Stellenvermittlung für Arbeitsuchende und Anwerbung von Arbeitskräften

Als wichtigsten Dienst bietet EURES Stellenvermittlung für Arbeitsuchende und Anwerbung von Arbeitskräften für Arbeitgeber an. EURES kann Ihnen helfen, die am besten qualifizierten Bewerber für Ihr Stellenangebot zu finden, indem es Lebensläufe sammelt, Bewerber vorauswählt und bei der Organisation eines Vorstellungsgesprächs Hilfestellung leistet. Arbeitsuchenden kann EURES dabei helfen, zu ihren Qualifikationen passende Stellenangebote zu finden, und sie im Zuge des Bewerbungsverfahrens beraten.

Information

EURES ist eine wertvolle Quelle für Informationen über die nationalen Arbeitsmärkte. Die Informationen können von Arbeitgebern, Arbeitsuchenden oder interessierten Personen unentgeltlich über das EURES-Portal abgerufen oder über die lokalen EURES-Berater eingeholt werden. Unter anderem sind nationale Arbeitsmarktstatistiken und die Wirtschaftsbereiche zu finden, in denen ein Arbeitskräftemangel oder ein Arbeitskräfteüberschuss besteht.

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Beratung

Für Arbeitgeber, die erstmals Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland anwerben möchten, kann EURES Beratungsdienste in einer Reihe von Bereichen anbieten, z. B.:

→ Wo kann man die benötigten qualifizierten Bewerber finden? → Wie schreibt man ein Stellenangebot aus und macht es bekannt?

→ Welche administrativen Aspekte sind zu beachten? → Wie und wo können Vorstellungsgespräche mit potenziellen Bewerbern geführt werden?

→ Was wird von Ihnen in Bezug auf die Unterstützung neuer Mitarbeiter beim Einleben in Ihrem Land erwartet?

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Was kann EURES für Ihr Unternehmen leisten?

Eures bietet• einen kostenlosen und auf individuelle Bedürfnisse

zugeschnittenen europäischen Dienst für die Anwerbung von Arbeitskräften und Stellenvermittlung,

• ein Netzwerk erfahrener EURES-Berater, die europaweit tätig sind, und

• ein Portal zur beruflichen Mobilität, über das Stellenangebote ausgeschrieben und die besten Bewerber ermittelt werden können.

Zu den Aufgaben von EURES zählen die Erbringung von Diensten in den Bereichen Anwerbung von Arbeitskräften und Stellenvermittlung für Arbeitsuchende sowie die Bereitstellung von Informationen und Beratung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen EWR-Ländern und der Schweiz. Die Dienstleistungen von EURES stehen allen Arbeitgebern offen, unabhängig von Branche, Größe, Unternehmenssitz oder Personalbedarf.

Maßgeschneiderte und professionelle Beratung durch ein Netzwerk von EURES-Beratern

Mehr als 800 EURES-Berater in ganz Europa bieten Beratung, Information und die Anwerbung von Arbeitnehmern für Unternehmen aller Wirtschaftszweige. EURES-Berater können Ihnen helfen, den bestmöglichen Bewerber für Ihr Unternehmen zu finden, indem sie eine Vorauswahl treffen und Ihnen geeignete Lebensläufe zur Beurteilung weiterleiten. Ihr lokaler EURES-Berater kann Sie in Ihren Geschäftsräumen aufsuchen, um Ihren Bedarf, das gesuchte Bewerberprofil und das Anwerbeverfahren zu besprechen.

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Wenn Sie darüber hinaus Fragen zu praktischen Aspekten wie zur Anerkennung der Berufsqualifikationen Ihrer künftigen Mitarbeiter oder zum Thema soziale Sicherheit und Krankenversicherung haben, kann Ihnen Ihr EURES-Berater alle notwendigen Informationen zur Verfügung stellen oder Sie auf einschlägige Quellen verweisen.

Reale und virtuelle EURES-Veranstaltungen

Jedes Jahr richtet EURES eine Reihe von Veranstaltungen aus, von Konferenzen, Arbeitsgruppen und Seminaren bis hin zu den Europäischen Jobtagen. Einzelheiten zu allen Veranstaltungen können über das EURES-Portal oder Ihren lokalen EURES-Berater in Erfahrung gebracht werden.

Die Europäischen Jobtage, die jährlich europaweit veranstaltet werden, sollen in erster Linie einen Rahmen bieten, in dem Arbeitsuchende und Arbeitgeber zusammenkommen und Informationen über die Lebens- und Arbeitsbedingungen in ganz Europa ausgetauscht werden können. Als Arbeitgeber können Sie mit einem Stand an den Europäischen Jobtagen teilnehmen und Arbeitsuchende über konkrete Stellenangebote in Ihrem Unternehmen unterrichten. Viele Arbeitgeber nutzen diese Veranstaltungen als Gelegenheit, um eine Bewerbervorauswahl zu treffen, Lebensläufe zu sammeln und solche Bewerber herauszufiltern, die zu einem späteren Zeitpunkt kontaktiert werden können. Die Europäischen Jobtage können sich schwerpunktmäßig mit einem bestimmten Wirtschaftszweig oder einer konkreten Zielgruppe befassen oder als für alle Interessierten offene, allgemeine Veranstaltungen konzipiert sein. Falls Sie teilnehmen wollen, vergessen Sie nicht, weitere Informationen bei Ihrem lokalen EURES-Berater einzuholen.

Gegenwärtig konzipiert EURES darüber hinaus eine Reihe virtueller Veranstaltungen. Sie werden dasselbe Format wie die Europäischen Jobtage haben, und die Teilnahme über das Internet wird Arbeitgebern aus ganz Europa offenstehen. Die Ankündigung der virtuellen Europäischen Jobtage wird über das EURES-Portal erfolgen. Im Anschluss daran können sich Arbeitgeber registrieren. Die Teilnahme an einer virtuellen Veranstaltung wird Ihrem Unternehmen

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erlauben, allgemeine Informationen zu präsentieren, Stellenangebote auszuschreiben und bekannt zu machen sowie Gespräche mit qualifizierten Bewerbern zu organisieren. Im Rahmen dieser Veranstaltungen kann zudem mit Hilfe der EURES-Berater eine Vorauswahl der Bewerber durchgeführt werden.

Ausschreibung und Bekanntmachung von Stellenangeboten

EURES kann Unternehmen helfen, die beabsichtigen, ein Stellenangebot in einem anderen Land auszuschreiben und bekannt zu machen; dabei ist es unerheblich, ob die Wahl bereits auf ein bestimmtes Land gefallen ist. Zunächst sollte das Stellenangebot der lokalen öffentlichen Arbeitsverwaltung gemeldet oder gegebenenfalls in der entsprechenden Datenbank erfasst werden. Das Stellenangebot wird anschließend zum EURES-Portal übertragen, wo es für alle Arbeitsuchenden in ganz Europa zugänglich ist. Auf Wunsch kann der nationale EURES-Dienst darüber hinaus Ihr Stellenangebot bei Veranstaltungen wie den Europäischen Jobtagen bekannt machen.

Ein Portal mit über 500 000 registrierten Arbeitsuchenden

EURES unterhält ein umfassendes Stellenvermittlungsportal auf eures.europa.eu. Durch die Einrichtung eines kostenlosen My EURES Account im Portal erhalten Sie Zugang zu einem System für die Ausschreibung von Stellenangeboten, die Suche nach Bewerbern und die Recherche von Informationen über die Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern.

Personalanwerbung

Das EURES-Portal ermöglicht Ihnen, nach Bewerbern zu suchen, die Ihren Vorgaben entsprechen, ihre Profile zu verwalten und sich direkt mit ihnen in Verbindung zu setzen. Im Folgenden werden einige der nützlichen Funktionen erläutert.

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Meine Bewerber wird es Ihnen erleichtern, den passenden Bewerber zu Ihrem Stellenangebot zu finden. Lesen Sie nützliche Tipps und Ratschläge, führen Sie anhand des gesuchten Berufs und des gewünschten Wohnorts des Arbeitsuchenden eine Schnellabfrage oder anhand verschiedener Kriterien eine erweiterte Suche durch und sichten Sie Lebensläufe von Bewerbern in allen verfügbaren Sprachen. Sobald potenzielle Bewerber gefunden werden, können Sie diese per Kurzmitteilung um weitere Informationen bitten oder einen Gesprächstermin vereinbaren; Sie können Suchprofile erstellen und verwalten sowie Bewerber speichern und verwalten, um bequem auf ihre Daten zugreifen zu können.

Arbeitsstelle ausschreiben hilft Ihnen bei der Eingabe eines Stellenangebots in das EURES-Portal und in nationale Datenbanken, die mit dem EURES-Portal verknüpft sind.

Im Laufe des Jahres 2011 wird das EURES-Portal zudem um Match & Map erweitert, einen Stellenvermittlungsdienst, der Ihnen präzise aufzeigen wird, wo Sie die gesuchten Arbeitnehmer finden. Match & Map gleicht die in einem Nutzerprofil hinterlegten Informationen automatisch mit den Stellenangeboten ab und erstellt eine grafische Europakarte, auf der sowohl Arbeitsuchende als auch offene Stellen dargestellt werden.

Information und Beratung

Das EURES-Portal bietet ferner eine Reihe von Seiten mit Informationen und Empfehlungen zu den nationalen Arbeitsmärkten, zu den erforderlichen Schritten bei der Personalanwerbung im Ausland und zu den Arbeitsbedingungen in anderen Ländern.

Personalanwerbung im Ausland bietet Ihnen nützliche Informationen über die Schritte, die vor, während und nach der Anwerbung von Arbeitskräften im Ausland zu beachten sind.

Der Veranstaltungskalender zeigt bevorstehende Veranstaltungen in einer ausgewählten Region. Halten Sie sich auf dem Laufenden über

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Jobmessen oder allgemeine Informationsveranstaltungen der EURES-Berater zum Thema Mobilität.

Hilfe & Support ist für alle Nutzer des Portals gedacht, die auf technische Probleme stoßen. Die Mitarbeiter des EURES-Kontaktzentrums stehen jederzeit zur Verfügung, um telefonisch, per E-Mail oder VoIP (Voice over Internet Protocol) Fragen zu beantworten.

Leben und Arbeiten enthält praktische, rechtliche und administrative Informationen zur Mobilität. Informieren Sie sich über aktuelle Entwicklungen auf dem europäischen Arbeitsmarkt, aufgeschlüsselt nach Ländern, Regionen und Wirtschaftsbereichen.

Links bietet Ihnen die Internet-Adressen ausgewählter Websites, die sich mit der Mobilität europäischer Arbeitskräfte befassen, darunter auch Links zu den nationalen öffentlichen Arbeitsverwaltungen sowie zu einer Reihe von Publikationen, die im Zuge des Anwerbeverfahrens Orientierungshilfe bieten.

EURES in Grenzregionen

EURES spielt eine wichtige Rolle in Grenzregionen, also in Gebieten, in denen viele Menschen in einem Land wohnen und in einem anderen Land arbeiten. Gegenwärtig pendeln mehr als 600 000 Grenzgänger zu ihrem Arbeitsplatz und müssen sich daher mit unterschiedlichen einzelstaatlichen Verfahren im administrativen und rechtlichen Bereich auseinandersetzen.

Derzeit gibt es 20 grenzüberschreitende EURES-Partnerschaften, an denen europaweit 13 Länder beteiligt sind. Diese Partnerschaften bündeln die Fachkenntnisse der lokalen öffentlichen Arbeitsverwaltungen, der Berufsbildungseinrichtungen und der Behörden vor Ort und können somit auf Arbeitgeber in Grenzregionen zugeschnittene Dienste in den Bereichen Beratung, Information und Personalanwerbung erbringen. Weitere Informationen sind über das EURES-Portal unter dem Bereich „EURES in Grenzregionen“ zu beziehen: eures.europa.eu.

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Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen

LändernDie Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland hat für Unternehmen aller Größenordnungen unzählige Vorteile. Ganz gleich, ob Ihr Unternehmen vor Ort keine Mitarbeiter findet, die über die notwendige Erfahrung sowie die erforderlichen Fach- und Sprachkenntnisse verfügen, oder neue Märkte zu erschließen beabsichtigt – die Anwerbung von Arbeitskräften aus ganz Europa kann die Entwicklung neuer Ideen anstoßen und dem Wachstum Ihres Unternehmens einen kräftigen Schub verleihen.

Neue Mitarbeiter bedeuten neue Ideen, neue Kulturen und neue Fertigkeiten. Zwar liegt es auf der Hand, dass diese Faktoren für Unternehmen große Vorteile mit sich bringen, nichtsdestotrotz sind einige Aspekte zu berücksichtigen. Zu überlegen ist z. B. jeweils, wo neue Bewerber zu suchen sind oder wie sie in das Unternehmen integriert und langfristig im Unternehmen gehalten werden können. Schließlich hat jedes Land unterschiedliche Einstellungsverfahren und eine eigene Arbeitskultur.

Ein guter Ausgangspunkt sind unter Umständen die Erfahrungen anderer Arbeitgeber. Auf den folgenden Seiten finden Sie Fallstudien aus 31 europäischen Ländern. In jeder Fallstudie wird über die Erfahrungen eines Arbeitgebers mit der Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern berichtet, über die aufgetretenen Schwierigkeiten, die entwickelten Lösungen und die Vorteile für das jeweilige Unternehmen.

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Belgien

Einwohner 10 708 433 (2008)EURES-Berater 41EURES-Zugang in Belgien www.actiris.be; www.leforem.be; www.vdab.beArbeitsmarktstatistik www.statbel.fgov.be; www.vbo-feb.be; www.belgium.beNationale Informationsquellen www.cci.be; www.socialsecurity.fgov.be; www.meta.fgov.be

„Meine europäischen Mitarbeiter sind höflich, freundlich und motiviert“

Interview mit Frau Wilma Elsendoorn, InhaberinHotel Oberhausen, Burg-Reulandwww.hoteloberhausen.info

Der ArbeitgeberDas Hotel Oberhausen ist ein kleines Landhotel im Naturpark Hohes Venn-Eifel an der deutsch-belgischen Grenze. Das Hotel beschäftigt derzeit eine Reihe von Mitarbeitern unterschiedlicher Nationalitäten und hat großen Bedarf an europäischen Mitarbeitern.

• Man sollte sich ausreichend Zeit nehmen und keine Mühe scheuen, um den optimalen Bewerber zu finden.

• Seien Sie ehrlich zu künftigen Mitarbeitern; sorgen Sie dafür, dass sie alle Informationen über die Tätigkeit erhalten, bevor sie sich zu einem Umzug entschließen.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?„Es ist sehr schwierig, bei uns in der Region interessierte Bewerber zu finden“, sagt Frau Elsendoorn, Inhaberin des Hotels Oberhausen. Die Mehrheit der Menschen vor Ort sind Landwirte, und die übrigen lassen sich nicht unbedingt für Schicht- oder Wochenendarbeit erwärmen. „So ziehen z. B. die meisten ausgebildeten Köche Arbeitgeber vor, die regelmäßigere Arbeitszeiten anbieten“, stellt Frau Elsendoorn weiter fest. Frau Elsendoorn hat dieses Problem durch die Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern gelöst, und sie verfügt nun über Mitarbeiter, die sie für „außerordentlich höflich, freundlich und motiviert“ hält.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Das Hotel Oberhausen wurde vor 30 Jahren eröffnet und beschäftigt seit seiner Gründung Mitarbeiter aus dem Ausland. Es begann damit, dass Hotelgäste Frau Elsendoorn fragten, ob ihre Kinder oder andere Familienangehörige, die gerade Deutsch lernten, im Hotel arbeiten könnten, um die Sprache zu üben. Frau Elsendoorn arbeitete darüber hinaus mit deutschen Arbeitsämtern zusammen, die ihr bei der Vermittlung einiger polnischer Mitarbeiter halfen. Dank der Mundpropaganda hat das Hotel Oberhausen mit den Jahren den Ruf gewonnen, ein begehrter Arbeitsplatz zu sein, und erhält daher jahraus, jahrein regelmäßig Bewerbungen.

Welche Probleme haben sich ergeben?Frau Elsendoorn hatte keinerlei Probleme mit der Integration ausländischer Mitarbeiter in die lokale Belegschaft. Probleme gab es lediglich, wenn der betreffende Mitarbeiter nicht der Stellenbeschreibung entsprach oder wenn es an der notwendigen Motivation für das Hotelgewerbe mangelte. Sie ist daher der Auffassung, dass es sehr wichtig ist, sich ausreichend Zeit zu nehmen und keine Mühe zu scheuen, um den optimalen Bewerber für die jeweilige Stelle zu finden.

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Frau Elsendoorn hebt hervor, dass es sehr wichtig ist, gegenüber künftigen Mitarbeitern ehrlich zu sein. „Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Geben Sie präzise und transparente Informationen über die Art der Tätigkeit, die Arbeitsstunden und die zu erledigenden Aufgaben.“ Sie erklärt weiter: „Wir freuen uns immer, wenn sich qualifizierte Arbeitnehmer für eine Stelle in unserem Hotel interessieren, doch Ehrlichkeit ist sehr wichtig. Man muss geradeheraus sagen, was man von ihnen erwartet, damit es später keine Missverständnisse gibt.“

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Bulgarien

Einwohner 7 623 395 (2008)EURES-Berater 11EURES-Zugang in Bulgarien www.az.government.bgArbeitsmarktstatistik www.nsi.bgNationale Informationsquellen www.bcci.bg

„Die Anwerbung internationaler, ausgebildeter Fachkräfte ist nicht nur gegenwärtig notwendig, sondern stellt auch eine langfristige Investition dar“

Interview mit Herrn Nikolay KaloyanoVorsitzender des Board of Directors von Balkanstroy Jsc, Sofiawww.balkanstroy.com

Der ArbeitgeberBalkanstroy ist eine Aktiengesellschaft, die 1994 von Experten mit Berufserfahrung in den Bereichen Exploration und Bauwirtschaft gegründet wurde. Die Firma, die zu den drei führenden Bauunternehmen in Bulgarien zählt, beschäftigt über 1 000 Mitarbeiter.

• Für Unternehmen, die internationale Märkte erschließen wollen, spielt die Anwerbung von und die Arbeit mit qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland eine Schlüsselrolle.

• Kultur und ethnische Herkunft stellen keine Hindernisse für das Verhältnis zwischen Kollegen am Arbeitsplatz dar; im Gegenteil, die kulturelle und ethnische Vielfalt erweitert den Horizont aller Mitarbeiter.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?Für ein großes Unternehmen wie Balkanstroy hängt die Vision einer künftigen nachhaltigen Entwicklung auf den internationalen Märkten davon ab, dass es gut ausgebildete und qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland gewinnen kann, die ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Daher besteht eines der vorrangigen Ziele darin, hochqualifizierte Arbeitskräfte für das Unternehmen zu gewinnen, die es bei der Verwirklichung seiner Ziele unterstützen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Das Unternehmen ist jedoch auf einige Probleme bei der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland gestoßen: Beispielsweise ziehen es internationale, gut ausgebildete Experten und Fachkräfte vor, auf Beraterbasis von ihrem Heimatland aus zu arbeiten anstatt einen Umzug nach Bulgarien in Erwägung zu ziehen. Dafür gibt es zwei Gründe: Zum einen ist die Einschränkung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer zu nennen, die Bulgarien von den anderen EWR-Ländern auferlegt wurde, zum anderen sind ausländische Arbeitskräfte nur unzureichend über die Chancen und den Bedarf auf dem bulgarischen Arbeitsmarkt informiert.

Welche Probleme haben sich ergeben? Infolgedessen hat Balkanstroy oftmals mit dem mangelnden Interesse der unzureichend informierten europäischen Arbeitskräfte zu kämpfen, was die Zahl der Bewerbungen schmälert. Darüber hinaus entscheiden sich viele Einheimische oftmals, ihr Studium im Ausland abzuschließen und dort zu leben und zu arbeiten. Dies versetzt wiederum Arbeitgeber wie z. B. Balkanstroy „zweifelsohne in eine prekäre Lage, wenn es darum geht, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, anzuwerben und im Unternehmen zu halten“.

Die Erfahrungen von Balkanstroy mit europäischen Mitarbeitern sind jedoch weitgehend positiv zu werten. „Kultur und ethnische Herkunft stellen keine Hindernisse für das Verhältnis zwischen

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Kollegen am Arbeitsplatz dar; im Gegenteil, die kulturelle und ethnische Vielfalt erweitert den Horizont sowohl der alten als auch der neuen Mitarbeiter.“ Zwar stellen die Sprachbarrieren ein potenzielles Hindernis für die Integration dar, Balkanstroy hält dies jedoch nicht für ein unlösbares Problem.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Balkanstroy vertritt die Auffassung, dass die Beschäftigung internationaler, ausgebildeter Fachkräfte für Unternehmen, die ihr Geschäft auf die internationalen Exportmärkte ausrichten, nicht nur gegenwärtig notwendig ist, sondern auch eine langfristige Investition darstellt. Im Hinblick auf die Verwirklichung einer stabilen Marktstellung und die Erschließung internationaler Märkte kann die Anwerbung europäischer Experten aus den jeweiligen Ländern dazu beitragen, rasch positive Ergebnisse zu erzielen.

Selbstverständlich ist Balkanstroy auch mit seinen einheimischen Beschäftigten überaus zufrieden: „Bulgaren haben in der Regel eine umfassende und vielfältige Allgemeinbildung. Wir haben Spezialisten auf zahlreichen Gebieten, die allesamt über eine exzellente praktische Ausbildung verfügen.“

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Dänemark

Einwohner 5 543 819 (2010)EURES-Berater 27EURES-Zugang in Dänemark www.eures.dkArbeitsmarktstatistik www.dst.dkNationale Informationsquellen www.danishexporters.dk

„Frisches Blut ist wie ein Jungbrunnen für ein Unternehmen“

Interview mit Frau Tine HorwitzLeiterin des Consortium for Global TalentKopenhagen, Dänemark

Der ArbeitgeberConsortium for Global Talent, das von einer Dänin und einem finnischen Mitarbeiter geführt wird, ist eine Organisation, die ausschließlich für die 15 größten Unternehmen mit Sitz in Dänemark tätig ist. Die Bandbreite reicht von Schiffbau- und Ölindustrie über IT bis hin zu Brauereien. Sie arbeiten eng mit den Personalabteilungen aller 15 Unternehmen zusammen und setzen sich dafür ein, allen neuen Mitarbeitern einen reibungslosen Einstieg zu ermöglichen.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Tine Horwitz, Leiterin des Consortium for Global Talent, erklärt, dass Dänemark im Ausland nicht unbedingt als beliebtes Ziel für Arbeitskräfte gilt. Ihre Organisation setzt sich unermüdlich dafür ein, mit diesem Image aufzuräumen. „Das Problem besteht darin, dass ausländische Arbeitskräfte oftmals durch die hohen Lebenshaltungskosten und die recht hohen Steuersätze in Dänemark abgeschreckt werden“, so Tine Horwitz. „Dänemark hat allerdings gute Arbeitsplätze mit hervorragenden Gehältern

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sowie ausgezeichnete Lebens- und Arbeitsbedingungen zu bieten, und wir wollen, dass sich das herumspricht.“

Mit der Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern geht die Einführung neuer Konzepte, Ideen und Innovationen einher, die zu einer Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit dänischer Unternehmen auf dem Weltmarkt führt. Einheimische Arbeitnehmer werden bestärkt, eine „weltoffene Haltung“ zu entwickeln, und nicht zuletzt erhalten Arbeitgeber die Möglichkeit, Mitarbeiter mit Fertigkeiten und Qualifikationen zu finden, die in Dänemark nur unzureichend vorhanden sind.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Da diese Unternehmen hochqualifizierte Bewerber für sehr spezifische Positionen suchen, ist es mitunter nicht möglich, die Stellen allein mit Bewerbern aus Dänemark zu besetzen. Neben Arbeitskräften aus aller Welt stellen die Unternehmen gegenwärtig innerhalb Europas vornehmlich Bewerber aus dem Vereinigten Königreich und Polen ein.

• Eine „weltoffene Haltung“ ist für jedes Unternehmen von Vorteil.• Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, ihre

Stammbelegschaft angemessen vorzubereiten.• Wecken Sie keine falschen Hoffnungen bei neuen Mitarbeitern –

stellen Sie die Vorteile des Unternehmens realistisch dar.

Da Dänisch nicht unbedingt zu den einfachen Sprachen zählt, versuchen viele der mit dem Consortium for Global Talent kooperierenden Unternehmen sicherzustellen, dass alle Besprechungen unabhängig von den Teilnehmern auf Englisch abgehalten werden. Davon profitieren sowohl die Stammbelegschaft durch eine Verbesserung ihrer englischen Sprachkenntnisse als auch die neuen Mitarbeiter, die sich eher willkommen fühlen.

„Kulturelle Workshops“ haben sich ebenfalls als vortreffliche Idee bewährt und sind geeignet, neuen Mitarbeitern eine umfassende Einführung in die dänische Kultur und Lebensweise zu vermitteln.

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Welche Probleme haben sich ergeben?Ganz entscheidend ist es, dafür zu sorgen, dass die Erwartungen neuer Mitarbeiter erfüllt werden. Frau Horwitz empfiehlt allen Arbeitgebern ein gesundes Maß an Realismus hinsichtlich der Vorzüge der angebotenen Stelle und der Arbeitsbedingungen in Dänemark. „Wenn neue Mitarbeiter mit überhöhten Erwartungen nach Dänemark kommen, weil ein Arbeitgeber unbedingt darauf erpicht war, sie anzuwerben, ist eine beiderseitige Enttäuschung vorprogrammiert. Sorgen Sie dafür, dass neue Mitarbeiter vorbereitet sind und wissen, was sie in Dänemark erwartet.“

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Frau Horwitz betont, dass bei der Anwerbung von Arbeitskräften innerhalb und außerhalb Europas Arbeitgeber unbedingt eine Vorkehrung treffen müssen: Sie müssen zunächst dafür Soge tragen, dass die dänischen Mitarbeiter angemessen vorbereitet werden. „Die Integration wird erleichtert, wenn die heimische Stammbelegschaft der Idee positiv gegenübersteht und bereit ist, die neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen.“ Unter Umständen hilft hierbei die Einführung eines „Patensystems“, bei dem jedem ausländischen Mitarbeiter ein dänischer Kollege zur Seite gestellt wird, oder eines Mentoringprogramms, bei dem jeder neue Mitarbeiter einen Ansprechpartner erhält, der ihn während der Anfangsphase mit Rat und Tat begleitet. Eine neue Initiative des Consortium for Global Talent ist die Ausrichtung fachspezifischer Veranstaltungen nach Feierabend, z. B. von Vorträgen oder Seminaren, bei denen die Mitarbeiter im Anschluss die Möglichkeit haben, sich kennenzulernen. Nach Auffassung von Frau Horwitz profitiert das Unternehmen umso stärker, je mehr der Arbeitgeber die Beziehungen zwischen dänischen und internationalen Mitarbeitern fördert.

Insgesamt preist Frau Horwitz die Vorteile der Anwerbung von Arbeitskräften aus ganz Europa in den höchsten Tönen. „Neue Ideen und Ansätze stärken die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.“

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Deutschland

Einwohner 81 757 600 (Januar 2010)EURES-Berater 129EURES-Zugang in Deutschland www.zav.deArbeitsmarktstatistik www.arbeitsagentur.deNationale Informationsquellen www.ba-auslandsvermittlung.de

„Eine internationale Belegschaft ist für die wirtschaftliche Expansion unverzichtbar“

Interview mit Herrn Thomas Eichner, Leiter Personalentwicklung MitteleuropaLands’ End, Mettlachwww.landsend.com

Der ArbeitgeberLands’ End, ursprünglich ein amerikanisches Unternehmen, ist auf den Versand- und Einzelhandel mit Freizeitkleidung spezialisiert. Das Unternehmen verfügt über Niederlassungen innerhalb und außerhalb Europas und wächst derzeit weiter. Im Oktober 2010 waren in der europäischen Zentrale von Lands’ End in Deutschland 490 Mitarbeiter aus ganz Europa beschäftigt. Darüber hinaus wurden Einstellungsverfahren zur Besetzung mehrerer hundert Stellen durchgeführt.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Aufgrund der wirtschaftlichen Expansion von Lands’ End werden in erster Linie Beschäftigte gesucht, die sich mit anderen Kulturen und Märkten auskennen. Thomas Eichner,

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Leiter Personalentwicklung Mitteleuropa, berichtet, dass Lands’ End mit der Anwerbung von Personal aus dem Ausland für spezifische Positionen begann, sobald der Expansionskurs des Unternehmens absehbar war; ausländisches Personal wurde insbesondere in den Bereichen Marketing, Texten, Kundenservice und kreative Entwicklung gesucht. Herr Eichner vertritt die Ansicht, dass „die Globalisierung für den Erfolg unabdingbar ist. Als internationales Team können wir effizienter mit unseren Geschäftspartnern in den verschiedenen Ländern verhandeln und auf diese Weise unsere Wettbewerbsfähigkeit stärken.“

• Wer über ein internationales Team verfügt, hat Wettbewerbsvorteile, weil er die lokalen Märkte besser versteht.

• Mit Hilfe von Recherchen über die Anwerbeverfahren verschiedener Länder können die besten Möglichkeiten für die Anbahnung von Kontakten zu potenziellen Bewerbern ermittelt werden.

• Von unschätzbarer Bedeutung ist ein guter Anwerbepartner.• Der Arbeitgeber ist für die Förderung der Integration

internationaler Mitarbeiter in die einheimische Belegschaft verantwortlich.

Wenn ein Unternehmen Mitarbeiter aus anderen europäischen Ländern einstellt, verfügt es zunächst über Mitarbeiter, die die Sprachen der lokalen Absatzmärkte beherrschen; noch wichtiger ist aber, dass diese Mitarbeiter einzigartige Kenntnisse über die Kultur des jeweiligen Landes mitbringen. „Da wir ein Bekleidungsunternehmen sind, ist unser Erfolg davon abhängig, dass wir wissen, wie sich Menschen in bestimmten Ländern kleiden: Wir müssen wissen, was die Menschen mögen, was sie nicht mögen und welche Bedürfnisse sie haben“, so Herr Eichner.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Vor der Anwerbung von Arbeitskräften ist eine Reihe von Punkten zu berücksichtigen. Herr Eichner erläutert, dass ursprünglich niemand so recht wusste, wie nun die Anwerbung von Personal

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aus anderen europäischen Ländern funktionieren sollte. Er und seine Mitarbeiter kannten weder die Einstellungsverfahren in den verschiedenen Ländern noch die optimalen Kanäle zur Herstellung von Kontakten. „Hierbei handelt es sich definitiv um einen Lernprozess. Stellen müssen in der Regel zügig besetzt werden, und man muss sich bewusst sein, dass die Anwerbung aus dem Ausland zeitaufwendig und kostspielig ist.“ Seine Empfehlung geht dahin, die erforderliche Recherche im Vorfeld durchzuführen und den richtigen Partner so frühzeitig wie möglich auszuwählen; dabei sollte vorzugsweise eine Organisation gewählt werden, die Erfahrung mit der angemessenen Ansprache potenzieller Mitarbeiter in verschiedenen Ländern hat.

Welche Probleme haben sich ergeben?Nach der Anwerbung neuer Mitarbeiter gilt es, die internationalen Beschäftigten in die einheimische Belegschaft zu integrieren. Dies kann naturgemäß eine echte Herausforderung darstellen, doch bei Lands’ End geht dies reibungslos vonstatten. Die durch Respekt, Vertrauen und offene Kommunikation gekennzeichnete Unternehmenskultur erleichtert den Einstieg neuer Beschäftigter erheblich. Herr Eichner stellt fest, dass etwa auftretende Schwierigkeiten auf unbedeutende, nicht absehbare Missverständnisse zurückzuführen waren – einige Probleme sind allerdings unvermeidlich. Lands’ End ist der Auffassung, dass dem Arbeitgeber eine wichtige Rolle dabei zukommt, dass sich neue Mitarbeiter einleben und wohl fühlen. So organisiert das Unternehmen einen „Deutsch“-Kurs, bei dem es nicht nur um sprachliche Belange geht, sondern auch um eine Einführung in die Kultur und Gepflogenheiten des Landes, die den Neuzugängen womöglich weniger vertraut sind. Gelegenheiten für soziale Kontakte sind ebenfalls wichtig: „Wir veranstalten Grillfeste und Länderthemenwochen, die den neuen Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, ihren deutschen Kollegen Küche, Bräuche und Sprache ihres Heimatlandes näherzubringen.“ Herr Eichner und seine Mitarbeiter haben die Erfahrung gemacht, dass solche Veranstaltungen die Integration fördern, da die Beschäftigten auf diese Weise gemeinsame Gesprächsthemen entdecken.

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Herr Eichner rät anderen Arbeitgebern, die eine Anwerbung von Personal aus dem europäischen Ausland ins Auge fassen, die einheimische Belegschaft frühzeitig zu informieren und sie in die Gespräche und die Entwicklung von Ideen für den Anwerbeprozess einzubinden. Er empfiehlt zudem, die Mitarbeiter zu fragen, was sie von einem neuen Arbeitgeber erwarten würden, wenn sie auswandern würden – dies dient sowohl dazu, neue Mitarbeiter besser einzugliedern als auch die Stammbelegschaft besser vorzubereiten. Darüber hinaus ist es von immenser Bedeutung, dafür Sorge zu tragen, dass sich die Arbeitgeber eingehend über die jeweiligen arbeitsrechtlichen Vorschriften und administrativen Aspekte informieren. Themen wie z. B. soziale Sicherheit und Krankenversicherung sollten in einer Weise recherchiert werden, dass etwaige Fragen eines Bewerbers aus dem Stegreif beantwortet werden können. Herr Eichner weist nachdrücklich darauf hin, dass es teilweise schwierig ist, Informationen über manche Länder zu ermitteln und zu erhalten; gerade in diesen Fällen ist es entscheidend, einen guten Anwerbepartner zu haben.

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Estland

Einwohner 1 340 675 (2008)EURES-Berater 5EURES-Zugang in Estland www.eures.eeArbeitsmarktstatistik www.stat.ee/labour-marketNationale Informationsquellen www.koda.ee

„Die Einstellung von Personal aus dem Ausland kann positive Veränderungen in Ihrem Unternehmen anstoßen“

Interview mit Frau Maris Palu, PersonalfachkraftAmhold Estland, Tallinnwww.amhold.eu

Der ArbeitgeberAmhold wurde 1992 in Estland gegründet und ist als Beratungs-unternehmen in den Bereichen Maschinenbau, Technologie sowie Bau und Innenarchitektur sowohl für den privaten als auch für den öffentlichen Sektor tätig. Das Unternehmen beschäftigt derzeit rund 50 Mitarbeiter, von denen 10 % im Ausland angeworben wurden.

• Internationale Mitarbeiter vereinfachen die Betreuung internationaler Kunden eines Unternehmens.

• Es gibt zahlreiche Kanäle, über die man potenzielle ausländische Arbeitskräfte ermitteln kann.

• Fördern Sie „extravagante“ Ideen europäischer Mitarbeiter; auf diese Weise können betriebliche Prozesse verbessert werden.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?Da Amhold ein internationales Unternehmen ist und auch Projekte im Ausland durchführt, ist es auf Mitarbeiter angewiesen, die die fraglichen Fremdsprachen sprechen. Da das Unternehmen Personal aus ganz Europa eingestellt hat, finden die meisten Besprechungen im Land des jeweiligen Kunden in dessen Muttersprache statt. Frau Palu stellt hierzu fest: „Dies trägt entscheidend dazu bei, das Verhältnis zu unseren Kunden zu vertiefen.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Amhold begann die Anwerbung internationaler Arbeitskräfte zunächst durch Kontaktaufnahme zu Berufsberatungszentren an Schulen und Hochschulen; dabei wurden die Absolventenlisten durchforstet, um potenzielle Bewerber zu ermitteln. Das Unternehmen wandte sich zudem an internationale Programme und Organisationen, wie z. B. Erasmus und AIESEC, was sich als sehr zweckdienlich herausstellte, sowie an das Außenministerium. Zugleich schrieb Amhold aktive Stellenangebote über EURES und andere lokale Stellenvermittlungsportale aus.

Welche Probleme haben sich ergeben?Das Hauptproblem von Amhold bei der Anwerbung von Personal im Ausland war die Organisation von Vorstellungsgesprächen mit potenziellen Mitarbeitern. „In Estland ist die Nutzung von Skype weit verbreitet, und wir verfügen zudem über weitere Videokonferenztechnologien, allerdings haben nicht alle Bewerber Zugang zum Internet. Daher müssen wir mitunter in das jeweilige Land reisen, oder die Bewerber müssen zu uns kommen.“

Ein weiteres Problem war die Währungsumrechnung, da die Gehälter in den Stellenausschreibungen in estnischen Kronen und nicht in Euro angegeben wurden. Zwar wirbt Amhold für gewöhnlich Arbeitskräfte aus dem Ausland für spezifische Positionen an, das Unternehmen ist jedoch durchaus bereit, Praktika für talentierte und motivierte Bewerber anzubieten, die noch nicht über die geforderten Fertigkeiten verfügen.

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Bevor Amhold mit dem eigentlichen Einstellungsprozess beginnt, legt die Geschäftsleitung die Stellen, die besetzt werden müssen, und das erforderliche Bewerberprofil fest. Sie prüft Gehalt und sonstige Leistungen für den neuen Mitarbeiter und definiert die Erwartungen, die an den neuen Mitarbeiter gestellt werden. Im Rahmen des Prozesses wird großer Wert darauf gelegt, aufgeschlossen gegenüber neuen Kulturen und positiven Veränderungen zu sein. Wenn z. B. der neue Mitarbeiter viele Ideen hat, die nach Ansicht des Unternehmens allzu „extravagant“ sind, werden diese Ideen nicht umgehend verworfen; stattdessen wird versucht, im Dialog festzustellen, ob eine neue Idee funktionieren könnte.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Frau Palu zufolge kann es natürlich Konflikte geben, es ist aber vor allen Dingen wichtig, kollegial und als Team zusammenzuarbeiten. Die Einstellung von Personal aus dem Ausland kann positive Veränderungen in Ihrem Unternehmen anstoßen. Im Übrigen lobt Frau Palu estnische Arbeitnehmer in den höchsten Tönen. „Sie arbeiten unermüdlich, sind sehr vielseitig und können ausgezeichnete Ergebnisse liefern.“

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Finnland

Einwohner 5 371 531 (2010)EURES-Berater 30EURES-Zugang in Finnland www.mol.fi/euresArbeitsmarktstatistik www.stat.fi/tup/suoluk/suoluk_tyoelama_en.htmlNationale Informationsquellen www.keskuskauppakamari.fi

„Vielseitigkeit ist ein wichtiger Aktivposten“

Interview mit Frau Milma Arola, Sachbearbeiterin PersonaleinstellungPersonalverwaltung der Stadt Helsinkiwww.hel.fi

Der ArbeitgeberDie Stadt Helsinki beschäftigt 39 000 Mitarbeiter in 35 Ämtern und anderen Einrichtungen, die für Bürger und lokale Behörden der Stadt grundlegende öffentliche Dienste erbringen, unter anderem in den Bereichen Sozial- und Gesundheitswesen, Bildung und Verkehr. Derzeit stammen etwa 5 % der Mitarbeiter der Stadt Helsinki aus dem Ausland.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Milma Arola, Sachbearbeiterin Personaleinstellung der Stadt Helsinki, erklärt, dass insbesondere für jene Bereiche Arbeitskräfte im Ausland angeworben werden, in denen die größte Nachfrage besteht. Dazu gehören in der Regel Krankenpflege, Sprachunterricht und kommunale Dienstleistungen wie Reinigungsdienste und Catering. Insgesamt gilt eine vielseitige Belegschaft als wichtiger Aktivposten, so dass die Personalabteilung eine Steigerung der Zahl

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ausländischer Arbeitskräfte anstrebt, die nach Helsinki ziehen, um für die Stadtverwaltung zu arbeiten. Mit den Worten Frau Arolas: „Dank unserer internationalen Belegschaft können die Dienstleistungen für Migranten oftmals in ihrer Muttersprache erbracht werden.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Für alle neuen Mitarbeiter führt die Stadt Helsinki eine vorbereitende Schulung in ihrem Heimatland durch. Die Schulung umfasst Sprachunterricht in Finnisch, allgemeine Informationen über Leben und Arbeiten in Finnland sowie eine detaillierte Stellenbeschreibung, einschließlich Informationen über Aufstiegsmöglichkeiten. Im Übrigen hat die Stadt keine Kosten und Mühen gescheut und für alle Mitarbeiter eine Unterkunft organisiert sowie bei der Suche nach Kinderbetreuungseinrichtungen oder Schulen Hilfestellung geleistet.

• Bei der Anwerbung von Personal aus dem Ausland sollten auch ethische Belange berücksichtigt werden: Es sollten keine Arbeitskräfte aus Ländern angeworben werden, die ihrerseits einen Mangel in dem betreffenden Bereich aufweisen.

• Der Arbeitgeber muss ein Mindestmaß an Verantwortung für seine neuen Mitarbeiter übernehmen.

• Eine vielseitige und internationale Belegschaft ist definitiv ein Vorteil.

Darüber hinaus beteiligt sich die Stadt Helsinki vorwiegend in Estland an Jobmessen, wo die Mitarbeiter der Personalabteilung Gelegenheit haben, Arbeitskräfte zu treffen und etwaige Berufschancen mit ihnen zu besprechen. Oftmals, so Frau Arola, ziehen es die Arbeitnehmer vor, in Estland zu leben und in Finnland zu arbeiten. Die Stadt ist an dem Projekt „Attractive Finland“ beteiligt, mit dem Krankenpflegekräfte aus anderen europäischen Ländern nach Finnland angeworben werden sollen. „Durch dieses Projekt haben wir Gelegenheit, mit Beamten aus Ländern wie Polen oder Ungarn zusammenzukommen, die in Ministerien, lokalen Berufsverbänden und Hochschulen tätig sind. Dabei können wir wertvolle Informationen über die lokale Arbeitsmarktsituation und über die Wirtschaftsbereiche

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gewinnen, die einen Arbeitskräfteüberhang aufweisen.“ Im Jahr 2010 nahm die Stadt Helsinki an der Messeveranstaltung Finland Day in Budapest teil, die von EURES organisiert wurde.

Welche Probleme haben sich ergeben?Das größte Problem im Zuge des Anwerbeverfahrens betrifft die Voraussetzung, über Grundkenntnisse in Finnisch zu verfügen. Einige Stellen erfordern lediglich ein Mindestmaß an Sprachkenntnissen, bei anderen, insbesondere in den Bereichen Gesundheits- und Sozialwesen, sind gute Sprachkenntnisse zwingend vorgeschrieben. Ein weiteres Problem kann die Anerkennung der Berufsqualifikationen von Arbeitnehmern aus dem Ausland sein: „Viele Positionen erfordern einen Hochschulabschluss, und ihre Anerkennung ist häufig problematisch. Die Stadt kann die Vermittlung fehlender Ausbildungsinhalte organisieren, sofern die Diskrepanz zwischen vorhandenem Abschluss und verlangtem Abschluss nicht allzu groß ist“, erklärt Frau Arola.

Mit Blick auf die Integration übernimmt die Stadt Helsinki ein hohes Maß an Verantwortung für die erfolgreiche Integration der neuen Mitarbeiter, da „es unser Ziel ist, dass sich die Mitarbeiter so wohl wie möglich fühlen“. In diesem Zusammenhang werden finnische Sprachkurse und Fortbildungen angeboten. Daneben wurde ein Informationsbüro eingerichtet, das ausländische Arbeitskräfte in administrativen und praktischen Belangen unterstützt und berät.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Insgesamt betont Frau Arola die Bedeutung der Achtung ethischer Belange bei der Anwerbung von Personal, was bedeutet, dass die Stadt Helsinki davon Abstand nimmt, aktiv aus Ländern anzuwerben, die selbst einen Fachkräftemangel im betreffenden Bereich aufweisen. „Die Tatsache, dass wir über eine vielfältige und vielseitige Belegschaft verfügen, ist von unschätzbarem Wert für uns, doch als Arbeitgeber müssen wir der Verantwortung gerecht werden, bei der Anwerbung von Personal sowohl den Interessen des Herkunftslandes als auch jenen des Aufnahmelandes Rechnung zu tragen.“

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Frankreich

Einwohner 62 277 432 (2008)EURES-Berater 24EURES-Zugang in Frankreich www.pole-emploi-international.frArbeitsmarktstatistik www.insee.frNationale Informationsquellen www.ccip.fr

„Die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland schafft eine ‚Win-win-Situation‘ für alle“

Interview mit Herrn Raphaël Gallay, Inhaber von Les Chalets de la Serraz, La Clusaz www.laserraz.com

Der ArbeitgeberLes Chalets de la Serraz ist ein Hotel-Restaurant in der Chaîne des Aravis in Frankreich. Das Hotel beschäftigt gegenwärtig zwölf Mitarbeiter, wobei Beschäftigte aus den verschiedensten europäischen Ländern vertreten sind.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Herr Raphaël Gallay, Inhaber von Les Chalets de la Serraz, ist stolz auf den „Schmelztiegel“-Charakter des Hotels und ist überzeugt, dass „die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Ausland einen echten Vorteil darstellt, da jeder von ihnen andere Talente und einen besonderen beruflichen Erfahrungsschatz mitbringt“.

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• Die Einstellung von Personal aus dem Ausland schafft eine „Win-win“-Situation für alle.

• Die Integration wird vereinfacht, wenn alle Mitarbeiter im Team eine gemeinsame Sprache sprechen.

• EURES kann hier eine große Hilfe sein, da es mit den Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Einstellung von lokalen und internationalen Mitarbeitern vertraut ist.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Zunächst arbeitete das Hotel mit der französischen öffentlichen Arbeitsverwaltung Pôle Emploi in Annecy und Chambery zusammen, um qualifiziertes Personal in der Region und im Ausland zu ermitteln. Nach dem ersten Kontakt mit EURES Finnland entschied die Geschäftsleitung, sich bei der Personalsuche auf finnisches Personal zu konzentrieren. In der Folge wurde eine finnische Commis de Cuisine für die Sommersaison 2010 eingestellt. Herr Gallay war von ihrer Arbeit geradezu begeistert: „Es war eine klassische ‚Win-win‘-Situation, und seitdem haben wir weitere Mitarbeiter aus dem Ausland angeworben.“

Welche Probleme haben sich ergeben?Herr Gallay bevorzugt in der Regel europäische Mitarbeiter, insbesondere Finnen, da er sie für motiviert, engagiert und pünktlich hält. Bislang hat Herr Gallay infolge der Anwerbung von Arbeitskräften aus ganz Europa keine Probleme zu bewältigen gehabt. Er hat jedoch festgestellt, dass eine gemeinsame Sprache für den Integrationsprozess von ausschlaggebender Bedeutung ist. „Die einheimischen Mitarbeiter und die Geschäftsleitung sprechen alle Englisch, und das erweist sich als großer Vorteil.“

Da das Hotelgeschäft naturgemäß stark saisonabhängig ist, glaubt Herr Gallay, dass die Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern den Mehrwert schafft, den sein Unternehmen benötigt. Er erklärt zudem, dass die Mitarbeiter aus dem Ausland eine größere Flexibilität an den Tag legen und für

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gewöhnlich auch aufrichtiger und engagierter sind, da sie darauf bedacht sind, im neuen Land einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Herrn Gallay zufolge kann man am besten über einen EURES-Berater Kontakt zu neuen Mitarbeitern aufnehmen. Sein Rat für andere Unternehmen lautet also, ebenfalls diesen Weg einzuschlagen: „EURES-Berater sind überaus proaktiv und mit den Schwierigkeiten von Organisationen bei der Einstellung von lokalen und europäischen Mitarbeitern vertraut.“

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Griechenland

Einwohner 11 282 751 (2009)EURES-Berater 24EURES-Zugang in Griechenland www.oaed.grArbeitsmarktstatistik www.statistics.gr

„Wir können so viel über andere Kulturen lernen, indem wir einfach zusammenarbeiten“

Interview mit Herrn Polychronis Papangelis, InhaberClimax Bar und Restaurant, Pelionwww.climax.gr

Der ArbeitgeberDas griechische Bar-Restaurant Climax ist an einem der atemberaubendsten Orte in Europa gelegen: im Gebirgszug Pelion im Südosten Thessaliens in Zentralgriechenland. Das Restaurant zieht sowohl Gäste aus der Region als auch Touristen aus einer Vielzahl von Ländern an. Derzeit beschäftigt Climax etwa zwölf Mitarbeiter, von denen fast ein Drittel aus dem europäischen Ausland stammt.

• Die Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern ist besonders angezeigt, wenn Sie internationale Gäste haben.

• Neue Mitarbeiter, die eine angemessene Schulung erhalten, fühlen sich willkommen und können leichter integriert werden.

• Die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland bietet auch lokalen Mitarbeitern die Chance, sich neue Fertigkeiten anzueignen.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?Für Herrn Papangelis spielt die Staatsangehörigkeit keine Rolle bei der Anwerbung von Personal. Weitaus bedeutsamer ist die im Ausland erworbene Erfahrung und die Motivation der Neuzugänge, alles über die griechische Küche und die griechische Lebensart zu lernen. „Dank dieser Motivation hatten wir bisher keine Probleme bei der Integration europäischer Arbeitskräfte in die lokale Belegschaft“, so Herr Papangelis.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Climax machte erste Erfahrungen mit der Anwerbung von Personal aus dem Ausland, als Herr Papangelis in Deutschland beruflich tätig war. „Als ich nach Griechenland zurückkehrte, konnte ich einige deutsche Freunde überzeugen, mich zu begleiten.“ Aufgrund des stetigen Wachstums von Climax wurde Personal aus ganz Europa angeworben. „Wir stellen Mitarbeiter aus ganz Europa ein, um unseren internationalen Gästen einen besseren Service zu bieten. Das ist jedoch nicht der einzige Grund; unsere internationalen Mitarbeiter bringen alle etwas Unverwechselbares in den Betrieb ein.“

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Bei Climax nehmen alle neuen Mitarbeiter an einer Schulung teil; diese Praxis wird auch allen anderen Arbeitgebern wärmstens ans Herz gelegt. Wichtig ist vor allem, dass sich alle Beschäftigten willkommen fühlen und die praktischen Bedürfnisse aller Mitarbeiter berücksichtigt werden. „Wir versuchen, die neuen Mitarbeiter bei der Besorgung der Sozialversicherungsunterlagen zu unterstützen und ihnen einen Telefon- und Internetanschluss zu vermitteln, damit sie sich bei Ankunft wie zu Hause fühlen.“ Darüber hinaus lobt Herr Papangelis die griechische Toleranz in den höchsten Tönen, da sie die Integration erheblich vereinfacht. „Wenn wir andersartige Kulturen akzeptieren und Neues über sie erfahren, können wir als Kollegen unheimlich viel voneinander lernen!“

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Irland

Einwohner 4 459 300 (2009)EURES-Berater 15EURES-Zugang in Irland www.fas.ieArbeitsmarktstatistik www.cso.ieNationale Informationsquellen www.een-ireland.ie/eei

„Bisweilen muss man über die Landesgrenzen hinausblicken, um die gewünschten Mitarbeiter zu finden“

Interview mit Frau Caoimhe Keogan, Sachbearbeiterin PersonalverwaltungEuropa-Zentrale von Google, Dublin

Der ArbeitgeberGoogle ist weltweit bekannt als die führende und beliebteste Suchmaschine. Die Europa-Zentrale von Google beschäftigt derzeit 1 500 Mitarbeiter mit 40 verschiedenen Nationalitäten. In der Zentrale sind zahlreiche Teams aus den Bereichen Technik, Online-Verkauf, Marketing, Finanzen und Humanressourcen angesiedelt – somit benötigt das Unternehmen Mitarbeiter mit den unterschiedlichsten beruflichen Werdegängen und Qualifikationsniveaus.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Caoimhe Keogan, Sachbearbeiterin Personalverwaltung bei Google, erklärt, dass – da insbesondere die Verkaufs- und Technikabteilungen eine derart breite Palette von Mitarbeitern einstellen – es oftmals erforderlich ist, Personal außerhalb Irlands anzuwerben, um dem jeweiligen Anforderungsprofil gerecht zu werden. Sie hat festgestellt, dass der wichtigste Vorteil der Anwerbung von Personal aus dem Ausland in dem erweiterten

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Angebot von Fertigkeiten und Erfahrungen für die Arbeitgeber besteht. „Für den Verkauf und den Kundensupport benötigen wir Muttersprachler aus den unterschiedlichsten Ländern. Wir müssen uns mit allen unseren Nutzern, Werbekunden und Partnern verständigen können, die eine Vielzahl europäischer Sprachen sprechen.“ Bei den Technikern von Google spielt muttersprachliche Kompetenz jedoch nicht die übergeordnete Rolle, bei ihnen gilt es, die besten, klügsten und talentiertesten Köpfe für das Unternehmen zu gewinnen. Innovation, Kreativität und technische Spitzenleistungen spielen Frau Keogan zufolge für die Arbeit von Google die entscheidende Rolle: „Wir müssen sowohl innerhalb als auch außerhalb Irlands suchen, damit sichergestellt wird, dass wir die besten Köpfe gewinnen.“

• Durch die Online-Anwerbung von Arbeitskräften über soziale Netze ist die Einstellung von Personal aus anderen europäischen Ländern zunehmend vereinfacht worden.

• Die Einbeziehung des Stammpersonals in den Anwerbeprozess kann neue Ideen anstoßen und neue Kontakte anbahnen.

• Stellen Sie sicher, dass die neuen Mitarbeiter aus dem Ausland über grundlegende Themen, wie z. B. Steuersätze und Krankenversicherung, informiert werden.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Google hatte schon immer die Absicht, Personal aus anderen europäischen Ländern anzuwerben. Das typische geforderte Bewerberprofil war das eines Absolventen mit mindestens zwei bis drei Jahren Berufserfahrung, und es stellte sich heraus, dass die Ausschreibung von Stellenangeboten über Online-Medien die effizienteste Anwerbemethode war. Soziale Netze wie z. B. LinkedIn wurden in diesem Zusammenhang äußerst wirkungsvoll eingesetzt – denn Google fand heraus, dass die meisten Arbeitsuchenden und Arbeitnehmer heutzutage diese Websites nutzen.

Den Berichten zufolge hatte Google insgesamt kaum Probleme mit der Einstellung von Personal aus dem europäischen Ausland.

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Frau Keogan erklärt, dass das Unternehmen die gesamte Stammbelegschaft aktiv in den Anwerbeprozess einbindet und die Netze der Mitarbeiter nutzt, um andere Arbeitskräfte zu erreichen. „Wenn wir z. B. das nordische Verkaufsteam erweitern wollen, so bitten wir unsere nordischen Mitarbeiter, Freunde, Familie, ehemalige Klassenkameraden oder Kollegen zu kontaktieren.“

In Bezug auf die Integration hat Google nur positive Erfahrungen zu berichten. „Der internationale Arbeitsplatz ist einer der interessantesten Aspekte einer Tätigkeit bei Google“, stellt Frau Keogan fest. „Die meisten Absolventen, die wir treffen, haben großes Interesse an der Arbeit in einem von Vielfalt geprägten Team, so dass die Integration europäischer und irischer Mitarbeiter unkompliziert war.“ Das Unternehmen organisiert zudem in zeitlicher Nähe zu nationalen Feiertagen, wie z. B. St Patrick’s Day, oder zum Oktoberfest eine Reihe sozialer Aktivitäten. Als weiterer Vorteil werden in der Europa-Zentrale die gesetzlichen Feiertage und die Wochenarbeitszeiten aus verschiedenen europäischen Ländern beachtet: „Wir entsprechen den Bedürfnissen der Märkte, die wir bedienen.“

Welche Probleme haben sich ergeben?Frau Keogan streicht vor allem heraus, dass Arbeitgeber praktische Aspekte wie z. B. Zeit- und Kostenaufwand bedenken sollten. Sollen die Vorstellungsgespräche telefonisch, per Videokonferenz oder persönlich in den Büroräumen durchgeführt werden? Sollen die Reisekosten der Bewerber erstattet werden? Und, ganz wichtig, die in jedem Land gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist muss berücksichtigt werden. In Irland können neue Mitarbeiter häufig innerhalb eines Monats ihre Tätigkeit aufnehmen; wenn Mitarbeiter z. B. aus Deutschland angeworben werden, ist eine Kündigungsfrist von bis zu drei Monaten einzuplanen.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Ein wichtiger Punkt gilt allerdings für alle Länder: Der Arbeitgeber muss die praktischen und administrativen Aspekte prüfen. Zwar wird die gebotene Hilfestellung je nach Unternehmensgröße

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unterschiedlich ausfallen, doch der Arbeitgeber sollte dafür sorgen, dass unter anderem folgende wesentliche Punkte geregelt sind: Die neuen Mitarbeiter sollten das Steuersystem im jeweiligen Land verstehen und Informationen über den Zugang zum Gesundheitswesen oder über die Registrierung für eine nationale ID-Nummer erhalten.

Frau Keogan lobt die Erfahrungen von Google bei der Anwerbung von Personal in den höchsten Tönen. „Wenn Sie Ihren Horizont für die Anwerbung von Personal erweitern, erhöhen Sie Ihre Chancen, die besten Köpfe für Ihr Unternehmen zu finden. Dass Google, ein Unternehmen, das einen internationalen Markt bedient, über eine internationale Belegschaft verfügt, versetzt uns in die Lage, die Bedürfnisse unserer Nutzer besser zu verstehen.“ Sie stellt darüber hinaus fest, dass mitunter nicht erkannt wird, wie einfach heutzutage die Anwerbung von Personal aus dem europäischen Ausland ist: „Vor allem bedingt durch die Nutzung von Online-Plattformen und sozialen Netzen können die Schwierigkeiten und Kosten im Vergleich zu früher weitgehend vernachlässigt werden.“

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Island

Einwohner 317 630 (2010)EURES-Berater 3EURES-Zugang in Island http://www.eures.isArbeitsmarktstatistik www.statice.isNationale Informationsquellen www.vi.is

„Arbeitskräfte aus dem Ausland sind außerordentlich engagiert und haben keine Probleme bei der Integration in die lokale Belegschaft“

Interview mit Herrn Björn Ingi Stefánsson, InhaberKríunes Hotel, Reykjavik

Der ArbeitgeberDas Kríunes Hotel ist in der Region Reykjavik gelegen und beschäftigt gegenwärtig etwa acht Mitarbeiter aus verschiedenen europäischen Ländern.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Herr Björn Ingi Stefánsson, Inhaber des Kriunes Hotel, stellt fest, dass Island zwar derzeit in einer Rezession steckt und die Arbeitslosigkeit im Land sehr hoch ist, das Hotel jedoch Schwierigkeiten hat, vor Ort Mitarbeiter zu finden.

• Häufig werden europäische Arbeitskräfte benötigt, um offene Stellen zu besetzen, für die sich vor Ort keine geeigneten Bewerber finden.

• Ausländische Arbeitskräfte können außerordentliches Engagement und hervorragende Sprachkenntnisse mitbringen.

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• Teilen Sie ausländischen Arbeitskräften unbedingt ganz konkret mit, ob sie auf kurze oder lange Sicht benötigt werden.

„In der Regel ist es äußerst schwierig, isländisches Personal für die Stellen in unserem Hotel zu finden“, stellt Herr Stefánsson fest. Zwar sind Isländer vorbildliche Arbeitnehmer, er hat jedoch festgestellt, dass sie im Allgemeinen gering qualifizierte Tätigkeiten eher ablehnen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Aufgrund des betrieblichen Arbeitskräftemangels besuchte Herr Stefánsson vor einigen Jahren einen privaten Stellenvermittlungs- dienst vor Ort in Reykjavik. Kríunes suchte konkret Mitarbeiter für den Servicebereich des Hotels, wie z. B. Küche und Rezeption, sowie für die allgemeine Verwaltung und Instandhaltung der Hotelanlage. Bei der Stellenvermittlung erfuhr Herr Stefánsson, dass es eine Vielzahl europäischer Arbeitskräfte gebe, sowohl mit Wohnsitz in Island als auch außerhalb des Landes, mit denen er sprechen könne.

Welche Probleme haben sich ergeben?Das Hotel suchte konkret potenzielle Mitarbeiter, die bereit waren, längerfristig – d. h. mindestens drei bis vier Jahre – in Island zu bleiben. Sehr wichtig war für das Kríunes Hotel zudem, dass die Bewerber über gute Englischkenntnisse verfügten, da es sich bei den meisten Stellen um Tätigkeiten mit Kunden- und Gästekontakt handelte. Herr Stefánsson konnte in kurzer Zeit zahlreiche Mitarbeiter aus dem Ausland einstellen und war sehr zufrieden mit der Erfahrung.

„Nach meiner Erfahrung arbeiten europäische Arbeitskräfte hervorragend; sie sind bestrebt, die Arbeit gut zu erledigen, und stehen der Aneignung neuer Fertigkeiten aufgeschlossen gegenüber. Darüber hinaus suchen sie ein regelmäßiges Einkommen aus einer verlässlichen Quelle, da sie für gewöhnlich sparen, um wieder in ihre Heimat zurückzukehren“, erklärt Herr Stefánsson weiter. Nicht zuletzt bringen internationale Arbeitskräfte eine Mischung von Sprachen und Kulturen ein, die für ein Unternehmen von großem Vorteil ist.

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Herr Stefánsson hat einige Ratschläge für andere isländische Unternehmen, die Arbeitskräfte aus dem Ausland anwerben möchten. „Wenn Sie Personal für einen längeren Zeitraum an Ihr Unternehmen binden wollen, machen Sie das von Beginn an deutlich, denn viele Arbeitskräfte suchen in erster Linie eine saisonale Tätigkeit oder möchten nur für eine kurze Zeit in einem anderen europäischen Land arbeiten.“ Die Arbeitnehmer, die längerfristig bleiben, kann Herr Stefánsson allerdings nur in den allerhöchsten Tönen loben. „Die Arbeitskräfte, die wir aus dem Ausland angeworben haben, legen ein außerordentliches Engagement an den Tag und haben keine Integrationsprobleme.“

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Italien

Einwohner 60 605 053 (2010)EURES-Berater 65EURES-Zugang in Italien www.lavoro.gov.it/lavoro/euresArbeitsmarktstatistik http://en.istat.it/lavoroNationale Informationsquellen www.chamberofcommerce.it

„Internationale Synergieeffekte sind für den Unternehmenserfolg und für die Kundenzufriedenheit von zentraler Bedeutung“

Interview mit Frau Sara Di Giacomo, Service und PersonalleitungArt & Show e RTM s.r.l., Castelnuovo del Garda, Verona

Der ArbeitgeberArt & Show e RTM s.r.l. erbringt Dienste in den Bereichen Unterhaltung, Sport, Fitness und Catering in touristischen Zielorten innerhalb und außerhalb Italiens. Die Organisation ist derzeit in Hotels, auf Campingplätzen und in Resorts im Nordosten Italiens sowie auch außerhalb der Apenninen-Halbinsel vertreten.

• Europäische Mitarbeiter sind häufig ein Muss für die Befriedigung der Kundenbedürfnisse.

• Verschiedene Nationalitäten können unterschiedliche Talente haben – eine gesunde Mischung kann die diversen Eigenschaften in hervorragender und ausgewogener Weise miteinander verbinden.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?Aufgrund der internationalen Ausrichtung des Unternehmens ist Art & Show auf eine wahrhaft internationale Belegschaft angewiesen. Die Mitarbeiter stammen aus ganz Europa und auch aus anderen Ländern. Frau Di Giacomo ist als Personalleiterin von Art & Show für die Suche und Einstellung talentierter und qualifizierter Arbeitskräfte zuständig. Die Größe des Teams ist flexibel und reicht von acht Mitarbeitern in den Wintermonaten bis zu 400 im Frühjahr und im Sommer (März bis September).

Als das Unternehmen erkannte, dass es internationale Mitarbeiter benötigt, um den Bedürfnissen der Kunden zu entsprechen, beschloss es, betriebliche Richtlinien für die Einstellung von Mitarbeitern zu erarbeiten. Nach diesen Richtlinien muss im Frühjahr und in den Sommermonaten dafür gesorgt werden, dass sich die Belegschaft gemäß folgenden Prozentsätzen zusammensetzt: 30 % Italiener, 30 % Niederländer, 20 % Dänen, 10 % Deutsche und 10 % übrige Nationalitäten, darunter Schweden, Österreicher, Polen und Ungarn. Frau Di Giacomo erklärt, mit diesen Richtlinien werde bezweckt, den Bedürfnissen der Kunden möglichst präzise zu entsprechen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?In Italien gibt es nur wenige Bewerber, die sowohl Englisch als auch Deutsch fließend sprechen, die beiden Hauptarbeitssprachen von Art & Show. Daher sind Sprachen für diese Organisation der wichtigste Mehrwert, den europäische Mitarbeiter einbringen können. Ursprünglich wurde das Personal aus dem Ausland über Stellenanzeigen auf kostenlosen Stellenvermittlungswebsites angeworben, und noch heute nutzt die Firma Online-Plattformen als primäres Instrument bei der Suche nach Fachkräften.

Welche Probleme haben sich ergeben?Darüber hinaus schaltet Art & Show europaweit Stellenanzeigen in den insgesamt 22 Städten, in denen Vorstellungsgespräche durchgeführt werden. Zwar ist dieses Verfahren sehr effizient,

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doch Frau Di Giacomo erklärt, dass es zugleich eines der Hauptprobleme bei der Anwerbung von europäischen Arbeitskräften darstellt, da das Unternehmen hohe Reisekosten bestreiten muss, um überall in Europa Vorstellungsgespräche durchzuführen. Daher kann die zusätzliche, ausgewogene Nutzung kostenloser Online-Plattformen ein einfaches und kostengünstiges Mittel zur Anwerbung von Arbeitskräften sein.

Art & Show beschäftigt in erster Linie junge Mitarbeiter, so dass der Prozess der Integration des internationalen Personals in die einheimische Belegschaft in den meisten Fällen reibungs- und problemlos vonstatten geht. Alle neuen Mitarbeiter erhalten eine einwöchige Einweisung, bei der ihnen das Unternehmen und die Kollegen vorgestellt und sie in ihre Aufgaben eingewiesen werden.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Mit Blick auf andere Arbeitgeber, die erwägen, ihr Personal aufzustocken und Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland anzuwerben, stellt Frau Di Giacomo fest, dass internationale und multikulturelle Mitarbeiter zu einem ausgewogenen Verhältnis der Fertigkeiten am Arbeitsplatz beitragen können: „Italienische Mitarbeiter sind sehr kreativ, kontaktfreudig und ausdrucksfähig, haben jedoch beispielsweise Defizite im Fremdsprachenbereich. Diese können durch die Einstellung von Mitarbeitern anderer Nationalitäten ausgeglichen werden. Was der einen Gruppe an Erfahrung, Qualifikationen und Talenten fehlt, wird von einer anderen entsprechend ausgeglichen.“ Sie erklärt, dass solche Synergieeffekte insbesondere in der Unterhaltungsbranche von entscheidender Bedeutung sind. „Ein derartiger Ausgleich ist wichtig, will man den Bedürfnissen der Kunden gerecht werden.“

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Lettland

Einwohner 2 217 969 (2010)EURES-Berater 6EURES-Zugang in Lettland www.nva.gov.lv/euresArbeitsmarktstatistik www.csb.gov.lvNationale Informationsquellen www.chamber.lv

„Eine europäische Belegschaft fördert die Toleranz und das Verständnis anderer Kulturen“

Interview mit Aiga Veckalne, Gebietsleiterin der ungarischen, lettischen, estnischen, litauischen, russischen und slowenischen NiederlassungenSkrivanek Gruppe, Rigawww.skrivanek.lv

Der ArbeitgeberSkrivanek ist eine Übersetzungsagentur und Sprachschule mit Niederlassungen in 14 Ländern, die auf ein heterogenes Team angewiesen ist, um den Bedürfnissen ihrer Kunden bestmöglich zu entsprechen. Die lettische Niederlassung beschäftigt 25 fest angestellte Mitarbeiter und arbeitet mit bis zu 300 Fachkräften auf freiberuflicher Basis in den Bereichen Sprachenunterricht, Lektorat, Übersetzen und Dolmetschen zusammen.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Aiga Veckalne, für sechs Niederlassungen verantwortliche Gebietsleiterin der Skrivanek-Gruppe, erklärt zwar, dass Sprachen naturgemäß einer der Vorteile sind, die ein europäisches Team auszeichnen. Sie schätzt jedoch darüber hinaus die Vielfalt an Mentalitäten und Einstellungen zur Arbeit: „In einem internationalen Team können die Mitarbeiter lernen, wie man optimal zusammenarbeitet, und dabei das Verständnis und die Toleranz für die anderen Kulturen vertiefen.“

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Aufgrund des Tätigkeitsbereichs von Skrivanek kommt der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern zentrale Bedeutung zu. Das Unternehmen benötigt Muttersprachler oder Mitarbeiter mit quasi-muttersprachlicher Sprachkompetenz für eine Reihe von Sprachen, insbesondere für das Englische, das in der Sprachenschule mit Abstand die wichtigste Sprache ist. Das Unternehmen bietet sowohl lang- als auch kurzfristige Verträge an und trägt flexibel der Verfügbarkeit seiner Mitarbeiter Rechnung. „Einige Interessenten können nur einige Monate lang bleiben“, erläutert Frau Veckalne, „diese können am besten z. B. bei Lektoratsaufgaben eingesetzt werden. Andere wiederum bleiben für einen wesentlich längeren Zeitraum – wir haben beispielsweise einen Englischlehrer aus Rumänien, der bereits seit sieben Jahren für uns arbeitet.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Skrivanek wirbt Personal in erster Linie über Online-Plattformen und über Partnerschaften mit Handelskammern an. Frau Veckalne erklärt, dass sie die Nutzung von Online-Community-Plattformen wie z. B. solchen, die spezifisch für Übersetzer bestimmt sind, für sehr zweckdienlich hält, da sie eine direkte Ansprache der Gruppen ermöglicht, die am stärksten an den offenen Stellen interessiert sind. Sobald der Kontakt hergestellt ist, werden Vorstellungsgespräche in erster Linie über Skype durchgeführt, was sich als sehr kostengünstig erwiesen hat.

Skrivanek nutzt auch Kontakte, die von der Handelskammer Riga vermittelt werden. „Wir arbeiten mit der britischen, dänischen und deutschen Handelskammer zusammen; diese informieren uns, wenn einer ihrer Staatsbürger nach Lettland kommt und eine Arbeitsstelle sucht. Derzeit arbeiten einige deutsche Dolmetscher für uns, wobei der Kontakt über die Handelskammer zustande kam.“

• Dank der Vielfalt wird der Arbeitsplatz bunter, interessanter und toleranter.

• Neue Mitarbeiter sollten Hilfestellung erhalten, damit sie sich so wohl wie möglich fühlen.

• Die Handelskammern eignen sich hervorragend als Anwerbepartner.

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Welche Probleme haben sich ergeben?Angesichts der Vielzahl unterschiedlicher Nationalitäten, die alle zusammenarbeiten müssen, räumt Frau Veckalne ein, dass es durchaus Probleme bei der Integration gibt, die angegangen werden müssen. „Neue Mitarbeiter haben zu Beginn ihre ganz eigene Perspektive und Sichtweise der Dinge – das kann einerseits außerordentlich wertvoll sein, andererseits aber auch zu Missverständnissen führen. Wenn die Mitarbeiter sich in der englischen Sprache unsicher fühlen, neigen sie unter Umständen ganz automatisch dazu, den Kontakt zu ihren Landsleuten zu suchen. Dadurch wird eine echte Integration verhindert.“ Um für dieses Problem Abhilfe zu schaffen, veranstaltet Skrivanek regelmäßig „Kulturabende“ zu einem bestimmten landesspezifischen Thema. Diese kostenlosen Abende stehen auch jedermann offen, der die Mitarbeiter in lockerer Umgebung und die Vielfalt am Arbeitsplatz kennenlernen möchte. In jüngster Zeit haben polnische, finnische und italienische Abende mit landestypischer Küche, Kunst und Musik sowie mit „interaktivem“ Sprachunterricht stattgefunden, für den eine der Lehrkräfte verantwortlich zeichnete. Diese Abende stellen eine hervorragende Gelegenheit dar, den Mitarbeitern Sprache und Kultur der einzelnen Länder näherzubringen.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Frau Veckalne empfiehlt anderen Arbeitgebern, die die Anwerbung von Personal aus dem europäischen Ausland erwägen, zwei wichtige Aspekte zu berücksichtigen: Zum einen ist Toleranz für kulturelle Unterschiede ein Muss, zum anderen sollte neuen Mitarbeitern während der Anfangsphase so viel Unterstützung wie möglich zuteil werden. „Man muss sicherstellen, dass ausreichend Zeit eingeplant wird, um die arbeitsrechtlichen Vorschriften Lettlands zu erläutern, die sich erheblich von den Bestimmungen im Herkunftsland unterscheiden können“, so Frau Veckalne. „Für uns sind viele Aspekte des Lebens in Lettland selbstverständlich, und wir vergessen allzu leicht, dass für Neuzugänge so manches verwirrend oder fremdartig sein könnte.“

Insgesamt hat jedoch die Skrivanek-Gruppe von ihrem internationalen Team profitiert: „Die Firma wurde dadurch ganz ohne Zweifel zu einem interessanten und bunten Arbeitsplatz.“

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Liechtenstein

Einwohner 35 789 (2009)EURES-Berater 1Arbeitsmarktstatistik www.as.llv.liNationale Informationsquellen www.lcci.li

„Die meisten unserer Mitarbeiter sind Grenzgänger“

Interview mit Brigitte Schnakenbourg, Leiterin Internationale PersonaldiensteIvoclar Vivadent AG, Vaduzwww.ivoclarvivadent.com

Der ArbeitgeberDie Ivoclar Vivadent AG beschäftigt an ihrem Hauptsitz in Liechtenstein 750 Mitarbeiter und ist ein wichtiges Zentrum für die Produktion zahnmedizinischer und zahntechnischer Produkte. Neben der technischen Entwicklung und der Produktion sind am Hauptsitz die Abteilungen Forschung und Entwicklung, Verkauf, Marketing, Personal und Finanzdienstleistungen angesiedelt.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Derzeit arbeiten etwa 25 verschiedene Nationalitäten am Hauptsitz des Unternehmens, darunter Spanier, Franzosen, Schweizer, Österreicher und Deutsche. Tatsächlich stammen 80 % der Mitarbeiter des Unternehmens aus dem Ausland. Frau Brigitte Schnakenbourg, Leiterin Internationale Personaldienste, merkt an, dass dies schon immer so gewesen ist. „Liechtenstein hat eine kleine Bevölkerung, so dass es gang und gäbe ist, Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland anzuwerben. Zwar werden Bewerber aus Liechtenstein mit

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den erforderlichen Qualifikationen vorrangig behandelt, doch wenn wir innerhalb der Landesgrenzen nicht die Mitarbeiter finden, die wir benötigen, richtet sich unser Blick nach Europa.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Der Anwerbeprozess ist unkompliziert – Stellenangebote werden online, in erster Linie über die Website des Unternehmens, ausgeschrieben, und die Vorstellungsgespräche finden am Hauptsitz des Unternehmens statt.

Welche Probleme haben sich ergeben?Liechtenstein ist ein etwas spezieller Fall. Im Unterschied zu seinen Nachbarländern ist die Erteilung einer Arbeitserlaubnis kein einfacher Prozess – jährlich werden nur 28 Arbeitserlaubnisse gewährt. Daher kommt es viel häufiger vor, dass die Mitarbeiter in den Grenzregionen der angrenzenden Länder wie der Schweiz oder Österreichs wohnen und täglich zur Arbeit pendeln. Dieser Ansatz ist in der Tat sehr beliebt bei tausenden europäischen Bürgern und birgt erhebliche Vorteile sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeber. Familien müssen nicht umziehen, der Verwaltungsaufwand wird minimiert, und die Arbeitgeber sparen einen Großteil der Kosten und der erforderlichen Zeit im Zusammenhang mit der Integration und dem Einleben der neuen Beschäftigten.

• Grenzüberschreitende Mobilität ist ein immer beliebteres Modell für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

• Die Einstellung von Grenzgängern ist mit einem minimalen Verwaltungsaufwand verbunden.

• Bedingt durch die geringe Bevölkerungszahl ist Liechtenstein darauf angewiesen, über die nationalen Grenzen hinaus zu schauen.

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Frau Schnakenbourg stellt fest, dass die Integration im Unternehmen keinerlei Probleme darstellt, da die meisten Mitarbeiter Grenzgänger sind und der Internationalitätsgrad der Belegschaft sehr hoch ist. Bei Bedarf erhalten neue Mitarbeiter Informationen über Leben und Arbeiten in Liechtenstein, um ihnen den Einstieg zu erleichtern; die Unternehmenspolitik sieht jedoch vor, alle Mitarbeiter unabhängig von der Nationalität gleich zu behandeln. „Wir stellen für jede gegebene Stelle den am besten qualifizierten Bewerber ein. In Europa können sich Bürger und Arbeitnehmer ohne weiteres frei bewegen, daher spielt die Nationalität in der Regel keine Rolle.“

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Litauen

Einwohner 3 358 115 (2008)EURES-Berater 5EURES-Zugang in Litauen www.ldb.lt/euresArbeitsmarktstatistik www.stat.gov.ltNationale Informationsquellen www.chambers.lt

„Die Erschließung des paneuropäischen Marktes ist mit einer einzigen Nationalität denkbar schwierig“

Interview mit Herrn Haroldas Brozaitis, LeiterInstitut für öffentliche Politik und Management, Vilniuswww.vpv.lt

Der ArbeitgeberAls Zentrum für Analyse und Evaluierung der öffentlichen Politik berät dieses Institut die Regierung, staatliche Einrichtungen und nichtstaatliche Organisationen. Das Institut beschäftigt 36 fest angestellte Mitarbeiter und arbeitet darüber hinaus mit etwa 20 weiteren externen Sachverständigen und einem Netz von mehreren hundert Politikanalysten zusammen.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Europäische Mitarbeiter sind für die vom Institut ausgeübte Tätigkeit außerordentlich förderlich.

Herr Brozaitis, Institutsleiter, erklärt, dass Mitarbeiter aus anderen europäischen Ländern aus drei Hauptgründen einen großen Mehrwert für sein Unternehmen schaffen. Erstens haben sie unterschiedliche kulturelle Perspektiven in Bezug

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auf die öffentliche Politik, was bei öffentlichen Projekten über den Ausbau der Kapazitäten von Vorteil ist; zweitens haben sie ein umfassendes Verständnis des jeweiligen regionalen und innerstaatlichen Kontexts; drittens verfügen sie über die erforderlichen Sprachkenntnisse, um eingehende Forschungen vor Ort durchzuführen. Herr Brozaitis stellt ferner fest, dass sein Unternehmen begann, Personal aus anderen europäischen Märkten anzuwerben, weil die erforderlichen Kompetenzen unter litauischen Arbeitskräften teilweise nicht zu finden waren.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Mitarbeiter aus anderen europäischen Ländern werden in der Regel für spezifische Aufgaben befristet eingestellt. Anschließend erhalten sie je nach dem vom Institut gewonnenen Eindruck die Chance auf eine dauerhafte Tätigkeit als Sachverständiger.

• Die Anwerbung von Personal aus ganz Europa verschafft Ihrem Unternehmen Wissen und Fachkenntnisse.

• Durch die geografische Entfernung bedingte Schwierigkeiten bei der Anwerbung können durch die Organisation von „Anwerbedienstreisen“ überwunden werden.

Welche Probleme haben sich ergeben?Herr Brozaitis räumt ein, dass die ersten Schritte bei der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland nicht einfach sind. Die Nutzung von Kommunikationsprogrammen wie Skype hilft beispielsweise nur in begrenztem Maße und kann niemals den persönlichen Kontakt vollkommen ersetzen. Um dieses Problem zu lösen, nutzt das Institut seine häufigen Geschäftsreisen in europäische Länder, um Vorstellungsgespräche mit potenziellen Bewerbern zu vereinbaren.

Wenn ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen anfängt, verläuft die Integration für gewöhnlich erfolgreich, wenngleich zu Beginn auch etwas schleppend. Den Angaben von Herr Brozaitis zufolge

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„sind litauische Arbeitskräfte hochqualifiziert, legen unermüdlichen Einsatz an den Tag und verfügen über ein vorbildliches Arbeitsethos, so dass sich neue Mitarbeiter sogleich wohl fühlen“.

Ein weiteres Problem für das Institut ergibt sich aus der geografischen Randlage von Vilnius in Europa: Junge Fachkräfte, die an einer europäischen Karriere interessiert sind, werden naturgemäß eher von Städten wie Brüssel, London, Paris oder Amsterdam angezogen. Es werden jedoch Zugeständnisse für Mitarbeiter gemacht, die ihre Tätigkeit telefonisch oder über das Internet ausüben möchten.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?„Wir haben zwar erst vor kurzem mit der Anwerbung von Personal aus anderen EU-Ländern begonnen, doch unsere Erfahrungen zeigen, dass die Erschließung des paneuropäischen Marktes mit Mitarbeitern, die alle dieselbe Nationalität haben, denkbar schwierig ist“, so Herr Brozaitis. „Die Internationalisierung bringt für ein Unternehmen sowohl fachliche als auch kulturelle Vorteile mit sich. Ich würde diesen Schritt daher jederzeit anderen Unternehmen weiterempfehlen.“

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Luxemburg

Einwohner 472 649 (2010)EURES-Berater 11EURES-Zugang in Luxemburg www.eureslux.orgArbeitsmarktstatistik http://www.statistiques.public.lu/fr/index.htmlNationale Informationsquellen www.cc.lu

„Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland bringen neue Kulturen und Erfahrungen mit“

Interview mit Herrn Amodeo Dominique, GeschäftsführerCD Publicité Luxwww.cdpublicitelux.net

Der ArbeitgeberCD Publicité Lux ist eine in der Grenzregion zwischen Luxemburg, Frankreich und Belgien tätige Agentur, die auf Handelsförderung und Merchandising spezialisiert ist. Das Unternehmen beschäftigt etwa 90 Mitarbeiter, die im Wesentlichen aus Frankreich, Belgien und Luxemburg stammen.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Herr Amodeo Dominique, Geschäftsführer des Unternehmens, stellt fest, dass es für alle Beschäftigten von großer Bedeutung ist, über ausreichende Grundkenntnisse in Luxemburgisch, Französisch und Deutsch zu verfügen, da die Geschäfte des Unternehmens größtenteils mit Kunden jenseits der Grenze getätigt werden und es somit unerlässlich ist, dass es seine Leistungen in allen drei Sprachen anbietet. „Arbeitskräfte aus Frankreich, Belgien oder anderen europäischen Ländern schaffen einen außerordentlichen

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Mehrwert: Sie bringen eine unterschiedliche Arbeitskultur, verschiedene Geschäftsansätze und nicht zuletzt Sprachkenntnisse in das Unternehmen ein. Ihre in den verschiedenen Heimatländern erworbene Verkaufserfahrung ist sehr wichtig und von großem Vorteil für unser Unternehmen“, erklärt Herr Dominique.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?CD Publicité Lux begann mit der Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland, als das Unternehmen eine Vielzahl von Bewerbungen von Arbeitsuchenden aus den Nachbarländern erhielt, die über die gesuchten Qualifikationen und Sprachkenntnisse verfügten. Darüber hinaus stellt Herr Dominique fest, dass es in Luxemburg als recht kleinem Land mitunter schwierig ist, alle offenen Stellen mit einheimischen Arbeitskräften zu besetzen. Daher werden Beschäftigte aus ganz Europa auf unbefristeter Basis eingestellt. Herr Dominique erklärt des Weiteren, dass die Integration am Arbeitsplatz in der Regel reibungslos und unkompliziert verläuft, was wahrscheinlich darauf zurückzuführen ist, dass die aus anderen europäischen Ländern angeworbenen Arbeitnehmer aus verwandten Kulturen stammen.

• In Bezug auf Kultur und Sprachen schaffen Arbeitskräfte aus anderen EU-Ländern einen Mehrwert am Arbeitsplatz.

• Gute Kenntnisse der Landes- und Arbeitssprachen sind unverzichtbar.

Welche Probleme haben sich ergeben?Die Mitarbeiter von CD Publicité Lux müssen ein großes Arbeitspensum bewältigen, gearbeitet wird häufig auch außerhalb der normalen Arbeitszeiten. Durch die Einstellung von Arbeitnehmern aus anderen europäischen Ländern können diese Randzeiten abgedeckt werden, ohne die Arbeitszeit der Stammbelegschaft verlängern zu müssen.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Letztendlich ist Herr Dominique der Auffassung, dass „es auf die Fertigkeiten und Erfahrung ankommt, die die Mitarbeiter in das Unternehmen einbringen – die Herkunft spielt eine untergeordnete Rolle!“

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Malta

Einwohner 412 996 (2010)EURES-Berater 5EURES-Zugang in Malta www.euresmalta.comArbeitsmarktstatistik www.nso.gov.mtNationale Informationsquellen www.maltachamber.org.mt

„Eine mehrsprachige Belegschaft ist zweifelsohne ein Vorteil für jede Organisation“

Gruppeninterview mit Vertretern der Mitgliedsunternehmen des Wirtschaftsverbands Malta Hotel & Restaurant Association (MHRA), San Gwannwww.mhra.org.mt

Der ArbeitgeberDer MHRA ist die Interessenvertretung der Hotels und Restaurants auf der Insel Malta. Diese beschäftigen gemeinsam tausende Mitarbeiter aus Malta und anderen europäischen Ländern.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Zwar hat jedes Mitgliedsunternehmen seine eigenen spezifischen Gründe für die Suche nach Personal im Ausland, übereinstimmend wurde jedoch festgestellt, dass bisweilen der Bedarf an Fertigkeiten und Arbeitskräften innerhalb der Landesgrenzen nicht gedeckt werden kann. Aufgrund der geringen Einwohnerzahl Maltas müssen Arbeitgeber häufig das benötigte Personal in anderen europäischen Ländern suchen.

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Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Die Mitgliedsunternehmen des MHRA vertreten die Ansicht, dass der besondere Vorteil einer internationalen Belegschaft in der Mischung aus Fertigkeiten und Erfahrungen liegt, die sie in ein Unternehmen einbringen. Das Palace Hotel in Sliema beschäftigt z. B. Mitarbeiter mit 15 verschiedenen Nationalitäten und hält die Mischung aus Kulturen, Meinungen, Arbeitsmethoden und unterschiedlichen Sprachen für äußerst vorteilhaft. Auch für Joseph Vella vom Preluna Hotel & Spa, das Mitarbeiter mit zehn verschiedenen Nationalitäten beschäftigt, bildet die Sprachenvielfalt den wichtigsten Vorteil bei der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern. Je mehr Sprachen in einem Hotel gesprochen werden, umso mehr Mitarbeiter können sich problemlos mit den Gästen verständigen.

• Sprachenvielfalt ist ein enormer Vorteil.• Integrationsprobleme in der Anfangsphase können für

gewöhnlich mit Zeit und Geduld ausgeräumt werden.• Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter genau erfahren,

welche Bedingungen das Unternehmen bietet.

Welche Probleme haben sich ergeben?Joe Attard vom Imperial Hotel berichtet, dass sein Haus einmal 25 Studierende aus acht Ländern als Praktikanten eingestellt hatte und dass sich die Integration in den ersten Tagen schwierig gestaltete. Carl Anastasi vom Ramla Bay Resort, das in der Hochsaison Mitarbeiter mit bis zu 15 verschiedenen Nationalitäten beschäftigt, berichtet, dass die Mitarbeiter durchaus einige Zeit benötigen, um sich aneinander zu gewöhnen. Das kann sowohl auf unterschiedliche Arbeitsstile als auch auf verschiedene Gewohnheiten des täglichen Lebens zurückzuführen sein. Sobald etwaige anfängliche Missverständnisse ausgeräumt sind und die entsprechenden Lehren gezogen wurden, verläuft die Integration im Allgemeinen reibungslos, und das gesamte Unternehmen profitiert von der Nationalitätenvielfalt.

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Die Mitgliedsunternehmen des Wirtschaftsverbandes MHRA empfehlen Arbeitgebern, die in Erwägung ziehen, Personal aus dem europäischen Ausland anzuwerben, die Bewerber präzise über die angebotenen Bedingungen zu informieren. Der Umzug in ein anderes Land aus beruflichen Gründen kann eine belastende Erfahrung sein, daher liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, dafür Sorge zu tragen, dass die Bewerber die Stellenbeschreibung und das angebotene Paket voll und ganz verstehen. Eine vorausschauende Planung hilft dabei, nach der Arbeitsaufnahme durch den Mitarbeiter Missverständnisse zu vermeiden.

Insgesamt wird die Erfahrung jedoch weiterempfohlen. Wie Joe Attard vom Imperial Hotel erklärt, „kommen die einheimischen Beschäftigten“ durch die Anwerbung von Mitarbeitern aus dem europäischen Ausland „in Kontakt mit anderen Kulturen und erfahren viel darüber, wie ihr Arbeitsplatz von anderen wahrgenommen wird. Der wechselseitige Austausch von Informationen und Kenntnissen ist von großer Bedeutung für ein Unternehmen.“

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Niederlande

Einwohner 16 623 800 (2010)EURES-Berater 19EURES-Zugang in den Niederlanden http://www.werk.nl/euresArbeitsmarktstatistik www.cbs.nlNationale Informationsquellen www.kvk.nl

„Mobile Arbeitskräfte sind in der Regel engagiert und motiviert“

Interview mit Frau Marjolein van Bodegom, Sachbearbeiterin Personaleinstellung, Cygnific, Amsterdamwww.cygnific.com

Der ArbeitgeberCygnific ist ein Callcenter mit zwei Standorten in den Niederlanden. Die Zentrale in Amsterdam und die Niederlassung in Enschede beschäftigen zusammen 700 Mitarbeiter, die ausschließlich für Fluggesellschaften, insbesondere KLM, tätig sind und Kunden- und Verkaufsservice für Kunden in ganz Europa und darüber hinaus anbieten.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Derzeit beschäftigt das Callcenter Mitarbeiter mit 42 unterschiedlichen Nationalitäten und kann seine Dienstleistungen in 11 Sprachen erbringen. Neben den offensichtlichen sprachlichen Vorteilen, die europäische Mitarbeiter mit sich bringen, erklärt Marjolein van Bodegom, bei Cygnific zuständig für die Einstellung von Personal, dass sich europäische Arbeitskräfte im Allgemeinen durch große Einsatzbereitschaft auszeichnen. „Wenn ein Arbeitnehmer sein Land verlässt, um im Ausland eine Beschäftigung aufzunehmen, dann ist das gleichbedeutend mit dem Beginn eines neuen Lebens. Daher ist

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die Motivation, beruflich eine gute Leistung zu erbringen, hoch – sie wollen schließlich nicht für ein paar Wochen bleiben, sondern mitunter auf längere Zeit.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Cygnific führt regelmäßig Anwerbekampagnen in ganz Europa durch, wobei den skandinavischen Ländern ein besonderer Stellenwert beigemessen wird. In einem ersten Schritt werden qualifizierte Bewerber mit Hilfe eines öffentlichen Anwerbepartners ermittelt und ausgewählt. Nach der Vorauswahl der Bewerber führt Cygnific telefonische Interviews und elektronische Online-Beurteilungen durch und organisiert abschließend ein gemeinsames Vorstellungsgespräch mit den verbleibenden Bewerbern. Dieser letzte Schritt findet an einem Ort in dem betreffenden Schwerpunktland statt und umfasst sowohl Gruppenarbeiten als auch Einzelgespräche. Zu diesem Zeitpunkt erfahren die Bewerber stets, ob sie Erfolg hatten oder nicht. Frau van Bodegom erklärt ferner, dass das Unternehmen es für zweckdienlich hält, wenn ein Vertreter des Anwerbepartners vor Ort ist, um das Verfahren zu begleiten und Hilfestellung zu leisten.

Welche Probleme haben sich ergeben?Frau van Bodegom erwähnt besonders den hohen Planungs- und Zeitaufwand für die Durchführung eines derart umfassenden Einstellungsverfahrens. „Der Verwaltungsprozess ist langwierig und erfordert erhebliche Planungszeit. Wir überprüfen die Bewerbungen mehrfach, müssen die schriftlichen Unterlagen vorbereiten, dafür sorgen, dass die elektronischen Beurteilungen funktionieren sowie Hotels buchen und den Transport zu den Vorstellungsgesprächen vor Ort organisieren.“ Doch dieser Aufwand zahlt sich aus, denn durch diesen Prozess wird sichergestellt, dass nur die besten und qualifiziertesten Bewerber als Mitarbeiter für die Callcenter eingestellt werden.

• Arbeitskräfte, die in ein anderes Land auswandern, sind zum Erfolg verpflichtet.

• Europäische Sprachen sind für einen europäischen Markt notwendig.

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• Durch ein mehrstufiges Einstellungsverfahren wird gewährleistet, dass nur die Besten eingestellt werden.

Was die Integration der neuen Mitarbeiter in ein derartiges multikulturelles Unternehmen angeht, erklärt Frau van Bodegom, dass die Integration dank der internationalen und aufgeschlossenen Unternehmensphilosophie problemlos vonstatten geht. Neue Mitarbeiter haben im Zuge der Einarbeitung die Möglichkeit, andere Neuzugänge kennenzulernen und neue Freunde zu finden.

Darüber hinaus hat das Unternehmen unlängst ein Personal-Online-Forum mit Informationen über das Leben in den Niederlanden geschaffen. Diese Plattform fördert die Kontakte zwischen den Mitarbeitern und den Austausch von Tipps und Ratschlägen für den Einstieg in ein anderes Land.

Die meisten Mitarbeiter, die bei Cygnific anfangen, haben einen ähnlichen Werdegang und vergleichbare Erfahrung – auch das fördert die Integration. Es ist wünschenswert, wenn die Mitarbeiter unseres Callcenters etwas Erfahrung im Tourismus oder Luftverkehrsbereich haben, doch die wichtigste Voraussetzung sind fließendes Englisch und soziale Kompetenzen, wie z. B. Empathie, Überzeugungskraft und die Fähigkeit, Gespräche zu führen. „Insbesondere mit unserer elektronischen Beurteilung soll gewährleistet werden, dass die eingestellten Mitarbeiter die benötigten Fähigkeiten vorweisen“, so Frau van Bodegom. „Kunden- und Verkaufsservice mag unter Umständen als eine weniger komplexe Tätigkeit angesehen werden, doch es ist überaus wichtig, dass unsere Mitarbeiter wissen, wie man mit Kunden umgeht.“

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Mit Blick auf Arbeitgeber, die an der Einstellung europäischer Mitarbeiter interessiert sind, ist Frau van Bodegom überzeugt, dass eine rechtzeitige Planung der wichtigste zu beachtende Aspekt ist. „Überlegen Sie, was Sie brauchen und wann Sie es brauchen. Das Einstellungsverfahren dauert seine Zeit, letztendlich lohnt es sich aber auf jeden Fall.“

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Norwegen

Einwohner 4 768 212 (2008)EURES-Berater 29EURES-Zugang in Norwegen www.eures.noArbeitsmarktstatistik www.ssb.noNationale Informationsquellen www.chamber.no

„Maßgeblich für die Einstellung von Personal ist die Kompetenz, nicht die Nationalität“

Interview mit Frau Ingrid Marie Hellevik, Chefin in der Personalabteilung Statoil, Stavangerwww.statoil.com

Der ArbeitgeberDas internationale Energieunternehmen Statoil ist in 34 Ländern vertreten und beschäftigt weltweit ca. 20 000 Beschäftigte. Derzeit arbeiten Mitarbeiter mit etwa 78 verschiedenen Nationalitäten bei Statoil. Die Unternehmenspolitik sieht vor, die Einstellung von Mitarbeitern an allen Standorten lokal vorzunehmen und die Vielfalt in der Belegschaft hinsichtlich Alter, Geschlecht und Nationalität zu gewährleisten.

• Für ein international operierendes Unternehmen ist eine internationale und kompetente Belegschaft erforderlich.

• Bei der Besetzung einer Stelle sollte die Kompetenz, nicht die Nationalität den Ausschlag geben.

• Kurse zur Verbesserung der sprachlichen und interkulturellen Kompetenz sollten verpflichtend sein.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?Statoil stellt seit jeher auf internationaler Ebene ein. Dahinter steht die Überzeugung, dass für den Erfolg eines Unternehmens eine internationale und kompetente Belegschaft unverzichtbar ist. Frau Ingrid Marie Hellevik, Chefin in der Personalabteilung bei Statoil, erklärt dass „wir die besten Talente für uns gewinnen wollen, und diese sind nicht immer in Norwegen zu finden“.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Statoil hat gegenwärtig in seiner Talentdatenbank 130 000 Bewerber erfasst, von denen über 50 % keine Norweger sind. Das Unternehmen stellt internationale Mitarbeiter für alle Organisationsebenen ein. Frau Hellevik merkt an, dass „unsere Politik vorsieht, den besten Bewerber für die Stelle anhand der Kompetenz, und nicht aufgrund der Nationalität auszuwählen. Wenn wir für gemeinsame Visionen, Werte und Ethik sorgen, können wir Brücken zwischen unterschiedlichen Nationalitäten und Kulturen bauen.“

Welche Probleme haben sich ergeben?Statoil hat in der Vergangenheit mit Problemen bei der Integration der Mitarbeiter zu kämpfen gehabt. Nun wird großer Wert darauf gelegt, verpflichtende Schulungen zur Verbesserung der sprachlichen und interkulturellen Kompetenz durchzuführen, und zwar sowohl für Norweger, die eine Stelle im Ausland antreten, als auch für internationale Bewerber, die eine Tätigkeit in Norwegen aufnehmen. Zudem kann die korrekte Überprüfung von Lebensläufen, Abschlüssen oder anderen Bildungsqualifikationen Probleme bereiten. Frau Hellevik stellt hierzu fest, dass „es durchaus problematisch sein kann, Studiengänge und erreichte Abschlüsse mit den Standards zu vergleichen, die wir aus Norwegen kennen. Entspricht ein Master in Geowissenschaft in Deutschland der vergleichbaren Qualifikation in einem anderen europäischen Land?“ Statoil nimmt sich ausreichend Zeit, um Bewerbungen eingehend zu prüfen, da falsche Angaben in Lebensläufen zuweilen ebenfalls ein Problem darstellen.

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Aus der Sicht von Statoil bringt ein Mitarbeiter aus einem anderen Land eine neue Sichtweise auf die betrieblichen Abläufe in das Unternehmen ein und trägt zudem dazu bei, neue Märkte zu erschließen – und neue Kunden zu erreichen. Eine vorrangige Empfehlung lautet, der Förderung der interkulturellen und sprachlichen Kompetenz einen höheren Stellenwert beizumessen, da dadurch die Integration erheblich erleichtert wird.

Für internationale Unternehmen, die planen, Mitarbeiter aus Norwegen anzuwerben oder in Norwegen aktiv zu werden, vertritt Frau Hellevik die Ansicht, dass die norwegische Philosophie „flacher“ Hierarchien sehr vorteilhaft sein kann. „Die norwegische Work-Life-Balance stellt ebenso wie die sicheren Arbeitsbedingungen, die die Norweger anstreben, einen großen Vorteil dar.“

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Österreich

Einwohner 8 356 707 (2009)EURES-Berater 18EURES-Zugang in Österreich www.ams.atArbeitsmarktstatistik www.statistik.at/web_de/statistiken/arbeitsmarkt/index.htmlNationale Informationsquellen www.austrocham.com

„Beschäftige aus dem europäischen Ausland können die lokale Belegschaft hervorragend ergänzen, gerade dort, wo bestimmte Fertigkeiten oder Kenntnisse vor Ort fehlen“

Gruppeninterview mit Mitarbeitern von Palmers Textile & ZARA Österreich ClothingWien, Österreich

Die ArbeitgeberPalmers Textile und ZARA Clothing gehören zu den weltweit größten Einzelhandelsketten. Die österreichischen Niederlassungen beschäftigen jeweils mehr als 650 Mitarbeiter und stellen Arbeitnehmer aus fast allen europäischen Ländern ein.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Palmers und ZARA haben beide jeweils spezifische Gründe für die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland, stimmen jedoch darin überein, dass bestimmte Fertigkeiten eher auf dem europäischen als auf dem lokalen Arbeitsmarkt zu finden sind. Insbesondere im Einzelhandel sind branchenspezifische Kenntnisse in Verbindung mit Sprachkenntnissen ziemlich

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wichtig, dieser Bedarf kann jedoch nicht immer in Österreich befriedigt werden. Dieser Mangel an Fertigkeiten kann durch die europaweite Anwerbung von Arbeitskräften ausgeglichen werden.

• Auf betrieblicher Ebene bietet die Einstellung von Arbeitskräften aus dem europäischen Ausland der Stammbelegschaft die Chance, neue Kulturen kennenzulernen.

• Es sollte gewährleistet sein, dass der eingestellte ausländische Mitarbeiter bereit ist, während der geplanten Dauer des Arbeitsverhältnisses im Land zu verbleiben.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?ZARA Clothing vertritt die Auffassung, dass die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland der Stammbelegschaft die Chance eröffnet, neue Kulturen kennenzulernen. Wenngleich das Unternehmen zunächst immer versucht, Stellen über innerbetriebliche Ausschreibungen in Österreich zu besetzen, wandert der Blick spätestens dann zu den Niederlassungen in anderen Ländern, wenn der Bedarf an spezifischen Kenntnissen nicht auf diese Weise gedeckt werden kann. Dort warten oftmals Mitarbeiter geradezu auf die Chance auszuwandern. Als nächster Schritt wird die Personalsuche auf ganz Europa ausgedehnt. Palmers Textile, ein Unternehmen, das seit seiner Gründung Arbeitskräfte aus anderen europäischen Ländern anwirbt, verweist insbesondere auf die Bedeutung von Fachkenntnissen in der Textilbranche. Da es sich hierbei um einen wirtschaftlichen Nischenbereich handelt, führt die Suche oftmals in mehrere europäische Länder. Beide Unternehmen stellen in der Regel Beschäftigte aus dem Ausland ein, um Stellen in den Bereichen Produktentwicklung, Qualitätsmanagement und Design zu besetzen, und legen dabei stets immensen Wert auf Sprachkenntnisse.

Welche Probleme haben sich ergeben?Beide Unternehmen teilen die Ansicht, dass die Anwerbung von Personal im Ausland trotz der zahlreichen Vorteile mit bestimmten grundlegenden Problemen einhergeht. Dazu zählen

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Aspekte wie die erforderliche Unterstützung für die Mitarbeiter beim Umzug oder die Erkenntnis, dass neue Mitarbeiter häufig die Absicht haben, mitunter nach allzu kurzer Zeit in ihr Heimatland zurückzukehren. Wenn jedoch ein Mitarbeiter aus dem Ausland im Unternehmen verbleibt, stellt sich die Integration europäischer Beschäftigter in die heimische Belegschaft unkompliziert dar. Beide Unternehmen räumen ein, dass dieser Prozess erleichtert wird, wenn bereits ausländische Mitarbeiter beschäftigt werden. Dadurch verringert sich die Gefahr, dass sich der Neuzugang allzu sehr als „Außenseiter“ fühlt.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Unternehmen, die die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland in Österreich erwägen, empfiehlt ZARA, deutsche Sprachkenntnisse sowie Grundkenntnisse der österreichischen Kultur und Gepflogenheiten als Voraussetzung in die Stellenbeschreibung aufzunehmen. Dies ist insbesondere wichtig bei Tätigkeiten mit „Kundenkontakt“. Darüber hinaus empfiehlt Palmers Textile Arbeitgebern, die Personal aus anderen europäischen Ländern anwerben, zunächst zu klären, wie lange der Bewerber beabsichtigt, im Land zu bleiben. Dadurch wird sichergestellt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer den Vertrag auf der Grundlage übereinstimmender Erwartungen abschließen.

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Polen

Einwohner 38 125 758 (2008)EURES-Berater 45EURES-Zugang in Polen http://www.eures.praca.gov.pl/Arbeitsmarktstatistik www.stat.gov.plNationale Informationsquellen www.chamberofcommerce.pl

„Ausländische Arbeitnehmer haben ihr Engagement und ihren unermüdlichen Einsatz unter Beweis gestellt“

Interview mit Frau Agnieszka Stanczyk, Leiterin der PersonalabteilungPolimex-Mostostal SA, Polen

Der ArbeitgeberPolimex-Mostostal ist ein polnisches Unternehmen, das 1945 gegründet wurde und auf den Bereich Bauingenieurwesen spezialisiert ist. Das Unternehmen bietet eine breite Palette von Dienstleistungen in verschiedenen verwandten Branchen an, darunter Chemie, Petrochemie, Energie, Bauwesen und Umweltschutz.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Mit einer Belegschaft von 7 195 Mitarbeitern agiert das Unternehmen als Generalunternehmer und im Rahmen eines Konsortiums mit weiteren Unterauftragnehmern und Technologiepartnern. Allein schon aufgrund der Größe der Belegschaft ist es erforderlich, Mitarbeiter sowohl innerhalb als auch außerhalb Polens zu suchen. Derzeit sind die meisten Mitarbeiter Polen, es gibt aber auch Beschäftigte aus EU-Mitgliedstaaten, insbesondere aus Litauen und Rumänien, und anderen Ländern.

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• Ausländische Arbeitnehmer benötigen oftmals gewisse Zeit, um sich in der neuen Umgebung zurechtzufinden. Unternehmen können ihnen dabei helfen.

• Wenngleich das Unternehmen erst seit kurzem Arbeitskräfte aus dem Ausland anwirbt, haben sich europäische Mitarbeiter bereits durch großes Engagement und unermüdlichen Einsatz bewährt.

Agnieszka Stanczyk, Personalleiterin von Polimex-Mostostal, berichtet, dass das Unternehmen erst seit kurzem Arbeitskräfte aus dem Ausland anwirbt, bislang jedoch durchweg positive Erfahrungen gemacht hat. „Die bisher aus Europa angeworbenen Mitarbeiter legen großen Wert auf die von unserem Unternehmen gebotenen sicheren Arbeitsbedingungen. Wir haben festgestellt, dass sie großes Engagement und unermüdlichen Einsatz an den Tag legen, obwohl der Umzug sich nicht immer leicht gestaltet.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Die neuen Mitarbeiter für Polimex-Mostostal werden in der Regel über die Niederlassungen der Firma oder in den Nachbarländern angeworben. Im Allgemeinen begreifen sie die Möglichkeit, in einem anderen Land zu arbeiten, als Chance, neue Berufserfahrung zu gewinnen, die sie in ihren Heimatländern nicht sammeln können. In jedem Fall gibt es eine Übergangsphase, während der sich die neuen Mitarbeiter auf das Produktivitätsniveau und die Standards einstellen müssen, die vom Unternehmen gefordert werden.

Polimex-Mostostal wird weniger aktiv über Anzeigen oder Stellenvermittlungsdienste im Ausland beworben, sondern setzt bei der Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte vielmehr auf seinen positiven Ruf. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass europäische Arbeitskräfte in der Tat aktiv nach offenen Stellen im Unternehmen gesucht haben. Nach Eingang der entsprechenden Bewerbungen müssen die Qualifikationen anhand derselben Kriterien überprüft werden, die bei polnischen Bewerbern zugrunde gelegt werden, wobei in Bezug auf Sprachkenntnisse eine gewisse Flexibilität möglich ist.

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Welche Probleme haben sich ergeben?Frau Stanczyk hebt hervor, dass trotz der geografischen Nähe der Länder, aus der die neuen Mitarbeiter in der Regel stammen, der Umzug nach Polen nicht immer leicht fällt und sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer mit gewissen Herausforderungen verbunden ist. Die Anpassung an die fremde Kultur kann eine besondere Belastung darstellen. „Es steht außer Frage, dass sich internationale Arbeitskräfte auf kulturelle Besonderheiten einstellen müssen, die sich vom vertrauten Umfeld in der Heimat unterscheiden.“

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Vor diesem Hintergrund ist Arbeitgebern zu empfehlen, den neuen Mitarbeitern so viel Unterstützung wie möglich zukommen zu lassen, damit sie sich wohl fühlen. Dies kann je nach Möglichkeiten des Arbeitgebers die Bereitstellung ausführlicher Informationen über das Leben in Polen oder die Organisation gesellschaftlicher Veranstaltungen für die Mitarbeiter umfassen. In jedem Fall spielt die Unterstützung durch den Arbeitgeber eine entscheidende Rolle.

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Portugal

Einwohner 10 622 413 (2008)EURES-Berater 25EURES-Zugang in Portugal www.iefp.pt/euresArbeitsmarktstatistik www.ine.ptNationale Informationsquellen www.port-chambers.com

„Bei uns hat sich die Einstellung von Personal aus Europa von selbst ergeben“

Interview mit Frau Magda Ferro, Sachbearbeiterin Internationale BeziehungenPortugiesische Katholische Universität, Lissabonwww.ucp.pt

Der ArbeitgeberDie Portugiesische Katholische Universität in Lissabon verfügt über 18 Fachbereiche, Institute und Forschungszentren und zählte im Jahr 2007 zu den 20 weltweit führenden Hochschulen. Gegenwärtig sind vor allem Portugiesen, Spanier und Rumänen in der Belegschaft vertreten.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Die Vielfalt der in der Hochschule gelehrten Studienfächer erfordert Mitarbeiter der verschiedensten Disziplinen und Werdegänge und mit den unterschiedlichsten Graden an Berufserfahrung. Frau Magda Ferro, Sachbearbeiterin Internationale Beziehungen, erklärt, dass eine multikulturelle Belegschaft definitiv von Vorteil ist, wenn man Studierenden die beste Bildungsqualität bieten will. Arbeitskräfte aus verschiedenen

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europäischen Ländern bringen unterschiedliche Konzepte, Spezialisierungen und Methoden am Arbeitsplatz ein und stoßen dadurch Gespräche und den Gedankenaustausch an.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Frau Ferro erklärt, dass hinter der Anwerbung von Arbeitskräften aus Europa keine bewusste Entscheidung der Personalabteilung stand. Es begann alles ganz zufällig: „Wir hatten PhD-Studierende aus verschiedenen europäischen Ländern mit hervorragenden Studienleistungen, die schließlich eine Dozentenstelle übernahmen. Nun läuft alles wie von selbst.“ Die Hochschule schreibt Stellenangebote über ihre Website aus, und bei Bewerbungen aus anderen europäischen Ländern werden die Vorstellungsgespräche über Skype geführt – das hilft, Kosten zu sparen. „Wir behandeln ausländische Bewerber genauso wie portugiesische“, stellt Frau Ferro fest. „Das Vorstellungsgespräch ist völlig unkompliziert, und bislang haben wir noch nie größere Probleme gehabt.“

• Sehen Sie immer eine Probezeit vor, bevor Sie einem Mitarbeiter eine Festanstellung anbieten.

• Die Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland kann ebenso selbstverständlich sein wie die Einstellung von Mitarbeitern im Inland.

Welche Probleme haben sich ergeben?Es liegt in der Natur einer Hochschule, dass die Mitarbeiter, insbesondere Lehrkräfte und Dozenten, eher unabhängig voneinander arbeiten. Natürlich kann dadurch die Integration teilweise erschwert werden – nicht aufgrund der unterschiedlichen Nationalitäten, sondern infolge der relativ isolierten Arbeitsweise. Frau Ferro berichtet allerdings, dass die Hochschule nicht die geringsten Probleme in diesem Zusammenhang erlebt hat – wenn die Mitarbeiter zusammenkommen, kommen sie gut miteinander aus. „Die Portugiesen sind ihrem Wesen nach flexibel und passen sich problemlos an neue Gegebenheiten an; dies erleichtert natürlich die Integration.“

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Arbeitgebern, die erwägen, Personal aus dem europäischen Ausland anzuwerben, empfiehlt Frau Ferro, stets eine Probezeit vorzusehen. „Bieten Sie nicht gleich zu Beginn eine Festanstellung an“, lautet ihr Ratschlag. „Geben Sie den neuen Mitarbeitern Gelegenheit, sich an die neue Umgebung zu gewöhnen, schauen Sie, wie sie arbeiten und wie motiviert sie sind. In der Probezeit können sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leichter in die neue Situation einfinden.“ Zudem sollte der Arbeitgeber, sofern möglich, die Integration der neuen Mitarbeiter in die Belegschaft unterstützen. Insgesamt muss man sich jedoch bei der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern keine allzu großen Sorgen machen; wie bereits angemerkt, kann sie sich wie im Falle der Hochschule ganz von selbst ergeben.

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Rumänien

Einwohner 22 215 421 (2010)EURES-Berater 39EURES-Zugang in Rumänien www.anofm.roArbeitsmarktstatistik www.insse.roNationale Informationsquellen www.ccir.ro

„Mit der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Arbeitsmärkten kann ein regionaler oder nationaler Fachkräftemangel am besten ausgeglichen werden“

Interview mit Frau Madelina Marco, GeschäftsführerinIntercantieri Vittadello, Bukarestwww.intercantieri.com Der ArbeitgeberIntercantieri Vittadello ist ein Unternehmen der Bauindustrie, das Projekte sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Sektor durchführt. Das Unternehmen ist grenzüberschreitend im Hoch- und Tiefbau tätig und beschäftigt 250 Mitarbeiter.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Nach Ansicht von Frau Marco liegt der größte Vorteil bei der Einstellung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern darin, dass sie neue Fertigkeiten, Kompetenzen und Berufserfahrung in das Unternehmen einbringen. Intercantieri bezweckte ursprünglich mit der Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern lediglich, das Unternehmen mit den Qualifikationen zu versorgen, die in Rumänien nicht verfügbar waren. „Wir arbeiten teilweise mit den weltweit

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modernsten Technologien im Baubereich“, so Frau Marco, „und diese erfordern ein bestimmtes Know-how, das nicht ohne weiteres zu beschaffen ist. Daher stammen die meisten unserer Ingenieure und Projektmanager aus den unterschiedlichsten europäischen Ländern, in denen die Bautechnik und die Nutzung der Technologien, die wir einführen wollen, erheblich weiter fortgeschritten sind.“ Aufgrund der hochspezialisierten Branche, in der das Unternehmen tätig ist, werden Arbeitskräfte aus anderen europäischen Ländern in der Regel für sehr spezifische Positionen eingestellt, darunter Entwickler sowie Bau- und Elektroingenieure.

• Der Bedarf eines Unternehmens sollte wichtiger sein als Vorbehalte gegenüber der Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland.

• Ein Mitarbeiter, der sich wohl fühlt, wird die besten Ergebnisse abliefern.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Intercantieri Vittadello begann mit der Anwerbung von Arbeitskräften aus ganz Europa, indem Stellenanzeigen in europäischen Zeitungen geschaltet und offene Auswahlverfahren durchgeführt wurden. Bislang sind die Erfahrungen sehr positiv.

Welche Probleme haben sich ergeben?Frau Marco verweist allerdings auf die Tatsache, dass ausländische Arbeitskräfte in der Regel eine „Phase der Anpassung“ bewältigen müssen, bis sie sich voll und ganz integrieren und am neuen Arbeitsplatz zurechtfinden. „Zu Beginn fühlen sie sich unter Umständen noch nicht ganz wohl in der neuen Arbeitsumgebung oder stellen fest, dass sich die Erwartungen an den Arbeitsplatz nicht erfüllt haben. Dennoch sind das für mich keine richtigen Probleme; es ist völlig normal, wenn neue Mitarbeiter bisweilen diese Gedanken hegen. Wir als Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass sie zufrieden sind, und Wege finden, für etwaige Probleme eine Lösung zu finden.“

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Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Bei Intercantieri Vittadello erhalten neue Mitarbeiter Unterstützung bei der Wohnungssuche und, je nach Hierarchieebene, attraktive Sonderleistungen. „Wir wissen, dass wir größtmögliche Unterstützung bieten müssen, damit sie zufrieden sind und im Gegenzug ihre Arbeit optimal erledigen. Wir organisieren zudem nach Möglichkeit Treffen außerhalb der Arbeitszeiten, richten gesellschaftliche Veranstaltungen aus und stellen sicher, dass wir im ständigen Dialog mit ihnen bleiben.“ Insgesamt hat sich die Integration neuer Mitarbeiter in die lokale Belegschaft nie als problematisch erwiesen; dies ist vor allem der Tatsache geschuldet, dass alle Mitarbeiter Englisch sprechen und daher keine nennenswerten Sprachbarrieren vorhanden sind.

Frau Marco ist zutiefst davon überzeugt, dass die Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Arbeitsmärkten die beste Möglichkeit darstellt, einen regionalen oder nationalen Fachkräftemangel auszugleichen; daher sollten für Unternehmen, die einen speziellen betrieblichen Bedarf haben, diese Bedürfnisse wichtiger sein als jeglicher Vorbehalt gegenüber der Einstellung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern.

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Schweden

Einwohner 9 354 462 (2009)EURES-Berater 48EURES-Zugang in Schweden www.eures.seArbeitsmarktstatistik www.scb.seNationale Informationsquellen www.sweden.se/eng/Home/Work/Labor-market

„Durch die Anwerbung eines einzigen Arbeitnehmers aus dem Ausland kann ein ganzes Netz in seinem Heimatland geknüpft werden“

Interview mit Herrn Torgil Lenning, GeschäftsführerEntrypark, Stockholmwww.entrypark.com

Der ArbeitgeberEntrypark ist eine Plattform, die Studierenden Möglichkeiten vermittelt, um erste Berufserfahrung zu sammeln und ihr Qualifikationsniveau zu verbessern, sei es durch Beschäftigungs- oder Bildungsangebote. Daher muss Entrypark wissen, wie Studierende in verschiedenen europäischen Ländern leben und welche Bedürfnisse sie haben – daher der Bedarf an einem europäischen Team.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?„Das Bildungswesen in Schweden unterscheidet sich z. B. vom System in Deutschland, im Vereinigten Königreich oder in Polen. Damit wir Studierenden in diesen Ländern helfen können, sind wir auf Mitarbeiter mit lokalen Kenntnissen angewiesen.“ Gegenwärtig beschäftigt Entrypark 25 Mitarbeiter mit 17 verschiedenen

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Nationalitäten. Nur drei Mitarbeiter sind Schweden. Daneben sind im Team unter anderem Deutsche, Portugiesen, Franzosen, Italiener, Briten und Bulgaren vertreten. Herr Lenning erklärt ferner, dass ein überaus positiver Nebeneffekt dieser Vielfalt darin besteht, dass die Mitarbeiter ihre Kreativität nutzen, um ihre Heimatländer vorzustellen, und großes Interesse daran haben, die heimischen Vorteile mit anderen zu diskutieren. Zudem hat Herr Lenning festgestellt, dass die Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern das „Crowdsourcing begünstigt – also die Möglichkeit, zehn Personen in einem Land zu finden, indem man eine von ihnen kontaktiert“.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Entrypark warb die ersten Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland über die Ausschreibung der Stellenangebote in Online-Plattformen an und hält dies nach wie vor für die effizienteste Methode. Sobald der Prozess angelaufen war, empfahlen ehemalige Mitarbeiter Entrypark als Arbeitgeber bei Freunden und Bekannten. „Die Mehrheit unserer Mitarbeiter ist 25 bis 30 Jahre alt und bleibt in unserer Firma für einen Zeitraum von etwa sechs Monaten bis zu einigen Jahren. Wir haben eine recht hohe Mitarbeiterfluktuation, da junge Menschen zu uns kommen, um wertvolle Berufserfahrung zu sammeln, bevor sie eine andere Herausforderung annehmen.“ Wie Herr Lenning einräumt, ist ein weiterer Grund für die relativ hohe Fluktuation darin zu suchen, dass „mitunter junge Menschen nicht bereit sind, sich auf einen längeren Auslandsaufenthalt einzulassen. Im Rahmen eines ein- oder zweijährigen Aufenthalts können sie aber einen guten Einblick in das Leben in einem anderen europäischen Land erhalten.“

• Junge Menschen sind nicht unbedingt bereit, sich auf einen längeren Auslandsaufenthalt einzulassen – ein- bis zweijährige Verträge stellen somit einen guten Kompromiss dar.

• Was früher ein komplizierter Prozess war, stellt sich nunmehr recht unproblematisch dar.

• Das „Onboarding“, also den neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen und einzuarbeiten, ist von zentraler Bedeutung.

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Welche Probleme haben sich ergeben?Ursprünglich hatte Entrypark persönliche Vorstellungsgespräche für alle potenziellen Mitarbeiter erwogen; dazu hätte man sie alle nach Stockholm einfliegen müssen. Nach Bewertung des Kosten- und Zeitaufwands wurde entschieden, dass ein telefonisches Interview mit Videokonferenztechnologie am besten geeignet war. Diese Interviewtechnik, so erklärt Herr Lenning, hat jedoch gewisse Einschränkungen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, sich ein klares Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen. Derzeit hat das Unternehmen ein Verfahren eingeführt, nach dem die ersten beiden Interviews telefonisch und das dritte und letzte per Videokonferenz durchgeführt werden.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Herr Lenning weist darauf hin, dass bei der Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern verschiedene Punkte von allergrößter Bedeutung sind. Zum einen stellt die Integration bei Entrypark kein Problem dar, da keine einzelne Nationalität überwiegt – alle Nationalitäten sind gleichmäßig vertreten. Zum anderen ist die wichtigste Empfehlung vielleicht, dass der Mitarbeiter gründlich vorbereitet wird. Entrypark verwendet eine Lernmanagementsoftware, die die Übermittlung von Informationen an neue Mitarbeiter ermöglicht – von aktuellen Informationen über das Leben in Stockholm bis hin zu einer detaillierten Stellenbeschreibung. „Wir führen zudem zweimal jährlich eine zweiwöchige detaillierte und umfassende Schulung für alle neuen Mitarbeiter durch. Dadurch wird gewährleistet, dass sich die Neuzugänge bestmöglich gewappnet fühlen. Dieses Konzept nennen wir ‚Onboarding‘, und es zahlt sich aus, denn auf diese Weise hat sich die Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen vorzeitig verlassen, erheblich reduziert.“

Schließlich noch ein paar ermutigende Worte: „Als wir im Jahr 2002 mit der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern begannen, war es nicht leicht. Weder wir noch die neuen Mitarbeiter noch die lokalen Behörden wussten irgendetwas darüber, wie man ausländische Arbeitnehmer willkommen heißt. Nun hat sich alles eingespielt. Es ist ein ständiges Kommen und Gehen, und es ist relativ unkompliziert, Personal aus einem anderen europäischen Land einzustellen – seien Sie also ganz unbesorgt.“

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Schweiz

Einwohner 7 785 800 (2009)EURES-Berater 15Arbeitsmarktstatistik http://www.bfs.admin.chNationale Informationsquellen www.enterprise-europe-network.ch

„Die Beschäftigung internationaler, ausgebildeter Fachkräfte ist nicht nur gegenwärtig notwendig, sondern stellt auch eine langfristige Investition dar“

Interview mit Herrn Jimmy Parmas, Sachbearbeiter PersonalverwaltungS&H Schweiz, Genfwww.s-h.ch

Der ArbeitgeberDie 1990 gegründete S&H Group ist eine internationale IT-Beratungsfirma in privater Hand mit Niederlassungen in Genf und Paris. Gegenwärtig beschäftigt S&H mehr als 180 Fachkräfte aus ganz Europa.

• Ausländische Arbeitnehmer können mitunter schneller eine Stelle antreten als lokale Beschäftigte.

• Stellen Sie formale Regelungen für die Integration von Mitarbeitern aus dem Ausland in die einheimische Belegschaft auf, damit ein reibungsloser Übergang für alle gewährleistet ist.

• Der Umzug ins Ausland stellt für einen Arbeitnehmer einen gewaltigen Einschnitt dar, sorgen Sie also dafür, dass alle Aspekte der Eignung vor der Einstellung des Mitarbeiters realistisch überprüft werden.

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Warum werben Sie Personal im Ausland an?Die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland ist für S&H vor allem dann sehr vorteilhaft, wenn das Unternehmen dringend Fertigkeiten sucht, die in der Schweiz nicht verfügbar sind. „Mitarbeiter aus dem Ausland haben in der Regel kürzere Kündigungsfristen und können daher erheblich rascher eine Stelle antreten als lokale Beschäftigte“, erklärt Herr Parmas. Da die Kündigungsfrist in der Schweiz drei Monate beträgt, ist S&H nicht in der Lage, zügig vor Ort Personal einzustellen, wenn eine Stelle dringend zu besetzen ist.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?S&H führte die ersten Einstellungen von Personal aus dem Ausland mit Hilfe einer Agentur durch, bevor es das Einstellungsverfahren selbst in die Hand nahm. Derzeit nutzt es in der Regel Online-Plattformen, darunter auch das EURES-Portal, um Stellenangebote in allen Bereichen auszuschreiben. Da typischerweise verschiedene Nationalitäten unterschiedliche Wesensmerkmale aufweisen, gab es gelegentlich Schwierigkeiten, den richtigen Bewerber zu finden – doch insgesamt, so Herr Parmas, hat sich die Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern als zufriedenstellende Erfahrung erwiesen.

Welche Probleme haben sich ergeben?Herr Parmas räumt ein, dass bei S&H die Integration internationaler Arbeitskräfte in die einheimische Belegschaft zu Beginn recht problematisch war. Inzwischen wurde jedoch das Verfahren effizienter gestaltet und somit auch der Integrationsprozess erheblich verbessert.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Unternehmen, die die Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland erwägen, empfiehlt Herr Parmas, vor der Einstellung des jeweiligen Mitarbeiters alle Aspekte der Eignung realistisch zu überprüfen, da der Umzug eines neuen Mitarbeiters eine große Veränderung darstellt. Unternehmen, die schweizerische Arbeitnehmer einzustellen beabsichtigen, kann Herr Parmas die Seriosität, die Loyalität zum Arbeitgeber sowie das Arbeitsethos und die Werte der lokalen Beschäftigten ans Herz legen.

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Slowakei

Einwohner 5 429 763 (2010)EURES-Berater 26EURES-Zugang in der Slowakei www.eures.skArbeitsmarktstatistik http://portal.statistics.skNationale Informationsquellen http://web.scci.sk/

„Die Einstellung von Arbeitskräften aus Europa bietet den großen Vorteil, dass sie ohne unnötigen Verwaltungsaufwand erfolgen kann“

Interview mit Herrn Daniel Bacík, Geschäftsführer und PersonalleiterPLUS Academia, Bratislavawww.plusacademia.sk Der ArbeitgeberPLUS Academia ist eine internationale Sprachenschule im Zentrum von Bratislava. Die Organisation beschäftigt etwa 65 Mitarbeiter, darunter voll- und teilzeitbeschäftigte, freiberufliche und befristet beschäftigte Lehrkräfte, und wirbt seit 1997 englische und deutsche Muttersprachler an.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Herr Bacík, der unmittelbar für die Anwerbung europäischer Arbeitskräfte verantwortlich zeichnet, merkt an, der größte Vorteil bei der Einstellung von Mitarbeitern aus anderen europäischen Ländern seien naturgemäß die Sprachen, die sie in die Organisation einbrächten. Der Einsatz von Muttersprachlern verbessert die Qualität der Sprachkurse des Unternehmens.

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Darüber hinaus stellt er fest, dass „durch eine stärker international und multikulturell geprägte Belegschaft“ eine Arbeitsumgebung geschaffen wird, die Kreativität fördert und womöglich den Unterschied zwischen PLUS Academia und anderen Wettbewerbern ausmacht.

Die Lehrkräfte aus dem Ausland müssen eine Ausbildung abgeschlossen haben, über die einschlägigen internationalen Befähigungsnachweise als Sprachlehrer verfügen und idealerweise ein oder zwei Jahre Berufserfahrung vorweisen können, um für eine Anstellung in der Sprachenschule in Frage zu kommen. Nach dem Beitritt der Slowakei zur Europäischen Union wurden verstärkt Arbeitskräfte aus anderen europäischen Ländern angeworben. „Die Einstellung englischer Muttersprachler aus Europa hat den großen Vorteil, dass wir dadurch den erheblichen Aufwand einsparen, der bei der Erteilung einer Arbeitserlaubnis für Drittstaatsangehörige anfällt“, so Herr Bacík.

• Eine internationale Arbeitsumgebung fördert den Multikulturalismus und stärkt die Wettbewerbsfähigkeit.

• Zunächst muss man sich unbedingt ein Bild davon machen, ob europäische Arbeitskräfte tatsächlich an den angebotenen Stellen interessiert sind.

• Die neuen Mitarbeiter sollten Gelegenheit erhalten, außerhalb der Arbeitszeit mit einheimischen Beschäftigten zusammenzukommen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Die Schule schreibt ihre Stellenangebote über einschlägige internationale Plattformen aus, wie z. B. über Websites, die den Unterricht von Englisch als Zweitsprache anbieten. Darüber hinaus werden in den Ländern der jeweiligen Muttersprachler Stellenanzeigen in Zeitungen geschaltet. Zudem setzt PLUS Academia auf Hochschulen in Bratislava, um Kontakte zu potenziellen Bewerbern herzustellen. Tatsächlich, berichtet Herr Bacík, „sind viele unserer Teilzeitlehrkräfte zugleich in der Hochschule beschäftigt.“

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Welche Probleme haben sich ergeben?Die Schule hat mit der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern sowohl gute als auch schlechte Erfahrungen gemacht. „Einige Lehrkräfte, die aus dem europäischen Ausland zu uns kamen, haben sich als unzuverlässig herausgestellt. Obwohl wir uns nach Kräften bemüht und ihnen Unterstützung, Unterkunft und Transportmöglichkeiten zur Verfügung gestellt haben, haben einige dieser Mitarbeiter die Stellung nach sehr kurzer Zeit wieder aufgegeben.“ Ergänzend erklärt er, dass mannigfaltige Gründe angeführt wurden. „Einige wollten lediglich ein bisschen Erfahrung sammeln; andere waren auf der Durchreise und hatten nie die Absicht, längere Zeit zu bleiben. Wir haben jedoch aus diesen Erfahrungen gelernt und unsere Strategie geändert. Nunmehr fragen wir gründlicher nach Referenzen und nehmen uns Zeit, um mit Sicherheit beurteilen zu können, ob die Bewerber zu uns passen.“

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Nach Ansicht des Unternehmens haben die europäischen Lehrkräfte keine Probleme mit der Integration in die Arbeitsumgebung gehabt. PLUS Academia trägt dafür Sorge, dass die neuen Mitarbeiter mit den slowakischen Lehrkräften oder anderen dienstälteren europäischen Kollegen Kontakt haben, damit sie über einen Ansprechpartner verfügen, falls sie Unterstützung benötigen.

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Slowenien

Einwohner 2 054 199 (2009)EURES-Berater 8EURES-Zugang in Slowenien www.ess.gov.siArbeitsmarktstatistik www.stat.siNationale Informationsquellen http://eng.gzs.si/slo/

„Europäische Arbeitnehmer bringen wertvolle lokale Kenntnisse mit“

Interview mit Frau Sonja Klopčič, Manager KompetenzentwicklungTrimo Group, Ljubljanawww.trimo.si

Der ArbeitgeberDie Trimo Group ist in 27 Ländern direkt vertreten, verfügt weltweit über 14 Niederlassungen und ist auf die Produktion und den Vertrieb von Baustoffen und Bauelementen, darunter Stahlfertigbauten, spezialisiert. Am slowenischen Hauptsitz in Ljubljana sind 480 Mitarbeiter mit mindestens sieben verschiedenen Nationalitäten in erster Linie im Bereich Technik und Vertrieb tätig und betreuen Unternehmen in der ganzen Welt.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Sonja Klopčič, Manager Kompetenzentwicklung bei Trimo in Slowenien, erklärt, dass der wichtigste Vorteil europäischer Mitarbeiter die lokalen Kenntnisse sind, die diese in das Unternehmen einbringen. „Arbeitskräfte aus anderen europäischen Ländern kennen ihren Markt, sie verfügen über wertvolle lokale Einblicke und können uns helfen, den richtigen Marketingansatz zu

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wählen.“ Wenn uns diese Ressourcen zur Verfügung stehen, kann das Unternehmen erheblich Zeit und Kosten im Werbebereich und bei der Öffentlichkeitsarbeit einsparen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Das Unternehmen wirbt Personal für sehr spezifische Positionen in den Bereichen Technik und Vertrieb an; Ingenieure müssen mindestens fünfjährige Berufserfahrung im Baugewerbe vorweisen können, während Vertriebsmitarbeiter über Erfahrung im B2B-Bereich verfügen müssen. Trimo nutzt eine Kombination verschiedener Anwerbekanäle, unter anderem Online-Plattformen, Anzeigen in Zeitschriften und anderen Publikationen sowie Anwerbepartner.

Welche Probleme haben sich ergeben?Idealerweise verfügen neue Mitarbeiter sowohl über technische als auch über vertriebsspezifische Erfahrung; somit ist die Suche nach den passenden Bewerbern häufig eine echte Herausforderung. Zu Beginn waren Anlaufschwierigkeiten zu überwinden, da man nicht genau wusste, wie und wo man die besten Bewerber finden konnte, und auch nicht klar war, wie man die ermittelten qualifizierten Bewerber für das Unternehmen gewinnen sollte. Mit zunehmender Erfahrung bei der Ermittlung und Gewinnung von Bewerbern gestaltete sich der Prozess unkomplizierter. Frau Klopčič stellt fest, der Einsatz eines Anwerbepartners sei daher ein außerordentlicher Vorteil: „Die Zusammenarbeit mit beratenden Experten kann die Formalitäten in Bezug auf soziale Sicherheit, Krankenversicherung und weitere administrative Fragen erheblich vereinfachen; sie kann auch wertvolle Hilfe bei der Suche nach neuen Mitarbeitern leisten.“

• Europäische Mitarbeiter können Informationen über verschiedene europäische Märkte beisteuern.

• Innerbetriebliche Publikationen können den Einstieg neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen erleichtern.

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• Oftmals ist es schwierig festzustellen, wo man die passenden Bewerber finden kann – hierbei kann ein Anwerbepartner Hilfestellung leisten.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Wenn es gilt, neue Mitarbeiter am Arbeitsplatz willkommen zu heißen, hat Trimo einige Methoden entwickelt, um die Integration zu fördern. Zunächst müssen alle Mitarbeiter miteinander Englisch sprechen, damit eine gemeinsame Kommunikationsbasis gewährleistet ist. Alle Neuzugänge erhalten eine einwöchige Einweisung, bei der eine Reihe von Themen aus der jeweiligen Stellenbeschreibung sowie die Mitarbeiterrechte und die Arbeitsbedingungen behandelt werden. Darüber hinaus veröffentlicht Trimo ein Unternehmensmagazin in vier Sprachen und monatlich einen Newsletter in englischer Sprache. Die Autoren des Newsletters arbeiten in Slowenien und verschiedenen anderen europäischen Ländern, und alle Mitarbeiter sind gehalten, einen Beitrag zum Newsletter zu leisten. „Über diese Publikationen“, so Frau Klopčič, „erfahren die Beschäftigten, was im Unternehmen aktuell vor sich geht, und neue Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich durch einen Beitrag vorzustellen.“ Insgesamt hat das Unternehmen sehr wenige Probleme bei der Integration von Mitarbeitern erlebt. „Slowenische Beschäftigte sind im Allgemeinen flexibel und verantwortungsbewusst“, berichtet Frau Klopčič. „Das internationale Ambiente des Unternehmens schafft eine positive und dynamische Atmosphäre.“

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Spanien

Einwohner 46 951 532 (2010)EURES-Berater 53EURES-Zugang in Spanien www.redtrabaja.esArbeitsmarktstatistik www.mtin.es

„In einer internationalen Arbeitsumgebung herrscht eine ganz besondere Atmosphäre“

Interview mit Frau Esther Comabella, Öffentlichkeitsarbeit und BeratungInnotalentum, Barcelonawww.innotalentum.com Der ArbeitgeberInnotalentum ist ein Personalberatungsunternehmen, das auf die Vermittlung von Talenten und Experten in den Bereichen Wissenschaft und Technologie spezialisiert ist. Die Vielzahl von Kunden, mit denen Innotalentum zusammenarbeitet, ist in einer Reihe hochspezialisierter Branchen tätig, von den Informations- und Kommunikations technologien über Multimedia bis hin zu Energie und Pharma. Die kleine Organisation beschäftigt lediglich drei Vollzeitmitarbeiter und greift oftmals bei Bedarf auf externe Berater zurück, die an der Durchführung von Projekten mitwirken.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Esther Comabella, bei Innotalentum in Barcelona für Öffentlichkeitsarbeit und Beratung zuständig, erklärt, dass die Organisation über fundierte Fachkenntnisse in sehr spezifischen Bereichen verfügt. Aufgrund dessen kann die Tätigkeit des Unternehmens auf vielfältigste Weise konzipiert und gestaltet

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werden; daher besteht der Hauptvorteil bei der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland darin, dass diese „eine andere Arbeitsphilosophie, neue Ideen und verschiedene Geschäftsansätze einbringen“.

Frau Comabella berichtet, dass die Firma häufig mit Beschäftigten aus anderen Ländern zusammenarbeitet, insbesondere mit Deutschen und Engländern. „Die Einstellung ausländischer Mitarbeiter führt zu einer wesentlich dynamischeren Arbeitsumgebung. In einer internationalen Arbeitsumgebung herrscht eine ganz besondere Atmosphäre. Ausländische Mitarbeiter bringen unserem Beratungsunternehmen ihre Kultur näher und schaffen einen Mehrwert, indem sie andere Ansätze beisteuern. Jeder Mitarbeiter hat verschiedene Fertigkeiten, die unserer Tätigkeit zugutekommen.“

• Die Vorteile eines europäischen Teams sind nicht von der Hand zu weisen.

• Es ist wichtig, kontinuierlich das Gespräch mit ausländischen Mitarbeitern zu suchen, um sicherzustellen, dass sie sich wohl fühlen.

• Die Integration muss sowohl am Arbeitsplatz als auch im privaten Bereich erfolgen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Frau Comabella erklärt, dass Innotalentum, als es begann, Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland anzuwerben, gerade die Mitarbeit an einem Projekt des Ministeriums für Wirtschaft und Finanzen der Autonomen Gemeinschaft Katalonien aufgenommen hatte, mit dem hochqualifizierte Talente in den Bereichen Wissenschaft und Technologie in Spanien und anderen europäischen Ländern angeworben werden sollten. Dieser Bedarf an zusätzlichen Fachkenntnissen veranlasste das Unternehmen, europäische Arbeitskräfte für die eigene Organisation zu suchen.

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Welche Probleme haben sich ergeben?„Im administrativen Bereich gab es bei uns keine nennenswerten Probleme im Zusammenhang mit der Einstellung europäischer Arbeitskräfte; sie benötigen keine Arbeitserlaubnis oder sonstige gesetzlich vorgeschriebene Unterlagen, so dass alles sehr unkompliziert ist. Darüber hinaus ist unser Team so klein, dass das Management von Veränderungen mit Sicherheit einfacher zu bewerkstelligen ist“, so Frau Comabella.

Um die Integration zu erleichtern, verweist Frau Comabella mit Nachdruck darauf, dass es außerordentlich wichtig ist, mit neuen Mitarbeitern kontinuierlich das Gespräch zu suchen. Dies kann bereits dadurch erreicht werden, dass ständig ein Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite steht. Ein solcher Ansatz trägt dazu bei, Situationen zu vermeiden, in denen sich neue Mitarbeiter ausgeschlossen oder in ihrer neuen Umgebung unwohl fühlen. Neben der Überprüfung der ausreichenden Kenntnisse in der Arbeitssprache vor dem Umzug an die neue Wirkungsstätte ist es Frau Comabella zufolge „von entscheidender Bedeutung, dafür zu sorgen, dass die neuen Mitarbeiter wissen, wie sie grundlegende Dienste des Landes in Anspruch nehmen, wie z. B. die Gesundheitsversorgung. Schließlich sollte der Arbeitgeber so viel Unterstützung wie möglich bei der Integration in den Betrieb im Besonderen und in die Gesellschaft im Allgemeinen leisten.“

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Für andere Arbeitgeber, die an der Anwerbung von Arbeitskräften aus anderen europäischen Ländern interessiert sind, hat Innotalentum folgenden Rat: „Sorgen Sie immer für angemessene Unterstützung neuer Mitarbeiter, sei es durch Sprachkurse, Fortbildungen oder einfach durch die Vermittlung von Informationen über grundlegende Dienste. Im Gegenzug wird das Unternehmen einen enormen Mehrwert erhalten.“

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Tschechische Republik

Einwohner 10 424 336 (2008)EURES-Berater 14EURES-Zugang in der Tschechischen Republik www.eures.czArbeitsmarktstatistik www.czso.czNationale Informationsquellen www.komora.cz

„Gleichbehandlung und Chancengleichheit führen auf natürlichem Weg insgesamt zu einer verbesserten Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre“

Interview mit Herrn Daniel Hora, PersonalleiterBlueLink International CZ (ehemals Team Trackers), Pragwww.bluelinkservices.com

Der ArbeitgeberBlueLink International CZ, ehemals Team Trackers, mit Sitz in Prag, erbringt Dienstleistungen im Bereich Customer- Relationship-Management. Ein internationales Team mit über 300 Mitarbeitern bearbeitet alle Arten von Anfragen und Anliegen über Telefon, E-Mail, Fax und Kurzmitteilung.

• Gleichbehandlung und Chancengleichheit für ausländische Mitarbeiter stellen sicher, dass diese auch in Führungspositionen und Unterstützungsfunktionen vertreten sind, und führen insgesamt zu einer verbesserten Unternehmenskultur.

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• Bei der Integration ausländischer Arbeitskräfte in die einheimische Belegschaft ist darauf zu achten, dass die Neuzugänge nicht zu Lasten der lokalen Mitarbeiter bevorzugt werden.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Im Kundenservice sind Qualität und Effizienz der Schlüssel zum Erfolg. Herr Hora, Personalleiter, erklärt hierzu: „Die Qualität der Dienstleistung eines Kundenservicemitarbeiters hängt von zahlreichen Punkten ab – der Inhalt der Information muss richtig sein, die Information muss in einer vollkommen verständlichen Weise vermittelt werden, und obendrein sollte der Stil der Mitteilung dem entsprechen, was in der Sprache oder Kultur des Kunden als angemessen erachtet wird.“ Um diesen Informationsfluss zwischen Kundenservicemitarbeitern und Kunden zu gewährleisten, wirbt BlueLink I. CZ Personal aus dem Ausland an. Nach seiner Erfahrung verfügen europäische Arbeitskräfte über wertvolle Sprachkenntnisse und eine Kommunikationsfähigkeit, die den Erwartungen der Kunden entspricht. Muttersprachler treffen automatisch den richtigen Ton und wählen eine angemessene Sprachebene und Sprechgeschwindigkeit, wenn sie mit Landsleuten sprechen.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?BlueLink I. CZ begann über die Schaltung von Stellenanzeigen in Online-Plattformen mit der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem europäischen Ausland. Nunmehr beschäftigt das Unternehmen Arbeitskräfte aus ca. 30 Ländern als Kundenservicemitarbeiter, die die Kunden in etwa 20 Sprachen betreuen. Diese Mitarbeiter werden entweder vor Ort, aus der Migrantengemeinschaft oder direkt aus dem jeweiligen Land eingestellt.

BlueLink I. CZ verfügt mittlerweile über acht Jahre Erfahrung mit dem Management eines internationalen und multikulturellen Arbeitsumfelds. Aus der Managementperspektive strebt das Unternehmen kontinuierlich und erfolgreich eine Entschärfung

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des Spannungsfelds an, das sich aus der erforderlichen zusätzlichen Betreuung für Neuzugänge, insbesondere während der Anpassungs- und Einarbeitungszeit, und etwaigem hieraus resultierendem Unmut unter der einheimischen Belegschaft ergibt. Bewerkstelligt wird dies durch die Gleichbehandlung der gesamten Belegschaft und durch Gewährleistung von Chancengleichheit für alle. Das, so Herr Hora, versteht das Unternehmen unter erfolgreicher Integration neuer Mitarbeiter.

Welche Probleme haben sich ergeben?Bei der Anwerbung von Personal aus anderen europäischen Ländern sah sich BlueLink I. CZ einigen Problemen gegenüber. Dabei handelte es sich im Wesentlichen um die Kosten für die Schaltung von Anzeigen auf bestimmten Websites und die Ungewissheit, ob die Stellenanzeigen angemessen und korrekt formuliert waren. Das Unternehmen wollte sicher sein, dass die geschaltete Stellenanzeige präzise die jeweilige Position beschrieb und somit die richtigen Bewerber ansprach. Gerade hier kam EURES mit seinen Vorteilen ins Spiel, da es über das Portal Beratungsleistungen und die Ausschreibung von Stellenangeboten anbietet.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Herr Hora hat einige Anregungen für andere Unternehmen, die Arbeitskräfte aus dem Ausland anwerben möchten. „Was die Anwerbung von Personal betrifft, würde ich zuallererst empfehlen, Kontakt zu EURES aufzunehmen und die Stellenbeschreibung mit ihnen zu überprüfen. In Bezug auf die Integration neuer Mitarbeiter sind Gleichbehandlung und Chancengleichheit unbedingt zu gewährleisten. Dies wird naturgemäß dazu führen, dass ausländische Mitarbeiter in Führungspositionen und in Unterstützungsfunktionen, wie z. B. IT und Personalverwaltung, vertreten sind und insgesamt zu einer verbesserten Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre beitragen.“

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Ungarn

Einwohner 10 038 188 (2008)EURES-Berater 35EURES-Zugang in Ungarn www.afsz.huArbeitsmarktstatistik http://portal.ksh.huNationale Informationsquellen www.tradepartner.eu/commerce/hungary

„Die Menschen, die zu uns kommen, sind an der ungarischen Lebensart interessiert, so dass es keine Integrationsprobleme gibt“

Interview mit Frau Malgorzata Randé, GeschäftsführerinInternationales Sprachenzentrum, Budapest

Der ArbeitgeberDas Internationale Sprachenzentrum (ILC) in Budapest bietet Englisch- und Ungarischkurse für ein unterschiedliches Publikum an, wobei die Mehrheit der Kursteilnehmer erwachsen ist. Das ILC beschäftigt ausschließlich Muttersprachler für die englischen Sprachkurse; ungarisches Personal ist zuständig für die administrativen Tätigkeiten und die ungarischen Sprachkurse.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Die Beschäftigung von Muttersprachlern ist für die Schule von großer Bedeutung. In der Regel sind die Lehrkräfte ziemlich jung und arbeiten für einen relativ kurzen Zeitraum in der Schule. Frau Randé stellt fest, dass eine Stelle im ILC daher für Studierende oder Absolventen geeignet ist, die Berufserfahrung

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sammeln möchten oder eine erste Anstellung im Ausland suchen. „Menschen, die sich nicht für einen längeren Zeitraum in Ungarn niederlassen wollen, können einen Kurzzeitarbeitsvertrag annehmen, um das Land und die Sprache kennenzulernen, bevor sie in einem anderen Land eine neue Herausforderung annehmen.“

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Das Anwerbeverfahren ist unkompliziert. Alle Stellenanzeigen und die Bekanntmachung der Stellenangebote erfolgen online über die schuleigene Website und verschiedene andere einschlägige Online-Plattformen. Interessierte Bewerber, vor allem aus dem Vereinigten Königreich, übermitteln ihren Lebenslauf, und die Vorstellungsgespräche werden für gewöhnlich über die konventionelle Telefonleitung oder über Skype geführt. Frau Randé erklärt, dass „sich dank der aktuellen Situation in Europa nie Probleme hinsichtlich Visa oder Arbeitserlaubnissen ergeben. Arbeitskräfte aus dem Vereinigten Königreich können völlig problemlos nach Ungarn kommen und hier arbeiten.“

• Kurzzeitverträge sind für junge Menschen geeignet, die eine erste Anstellung im Ausland suchen.

• Heutzutage ist es unglaublich einfach, Personal aus einem anderen europäischen Land einzustellen.

• Gesellschaftliche Veranstaltungen für Mitarbeiter und Kunden können ohne weiteres organisiert werden und helfen dabei, das „Eis zu brechen“.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Das ILC richtet regelmäßig im Frühling und im Winter gesellschaftliche Veranstaltungen für Lehrkräfte und Schüler aus. Diese Veranstaltungen bieten nicht nur eine willkommene Gelegenheit für ungarische Beschäftigte und neue Mitarbeiter, außerhalb der Arbeitszeiten zusammenzukommen, sondern ermöglichen den neuen Lehrkräften, ihre Schüler zu treffen und in das ungarische Leben hineinzuschnuppern. „Im Allgemeinen“, so Frau Randé, „sind Ungarn ziemlich

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kulturbewusst, und internationale Arbeitskräfte kommen hierher, weil sie am ungarischen Leben interessiert sind; also gibt es bei der Integration beider Gruppen keinerlei Probleme.“ Was die Sprachen angeht, erklärt sie ferner, so beherrschen die ungarischen Mitarbeiter des ILC die englische Sprache gut. Einige Englischlehrer versuchen, Ungarisch zu lernen, doch viele lassen lieber die Finger davon – denn es ist eine schwierige Sprache, die man kaum in kurzer Zeit lernen kann.

Abschließend ist festzustellen, dass Frau Randé mit der Mischung aus ungarischen und europäischen Mitarbeitern in ihrer Schule sehr zufrieden ist. „Die Tatsache, dass wir ausschließlich Muttersprachler für die Englischkurse einsetzen, macht einen großen Unterschied für unsere Schüler aus, und wir weisen in unseren Anzeigen nicht ohne Stolz darauf hin.“

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Vereinigtes Königreich

Einwohner 62 041 708 (2010)EURES-Berater 23EURES-Zugang im Vereinigten Königreich www.direct.gov.ukArbeitsmarktstatistik www.statistics.gov.ukNationale Informationsquellen www.enterprise-europe.net

„Europa hat eine Menge zu bieten“

Interview mit Frau Sophie Vivian, Sachbearbeiterin PersonaleinstellungDoosan Power Systems, Globaler Hauptsitz, Crawleywww.doosanpowersystems.com

Der ArbeitgeberDoosan Power Systems ist auf Kraftwerkslösungen spezialisiert. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Crawley, West Sussex, und beschäftigt dort etwa 350 Mitarbeiter unterschiedlichster Nationalität.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Sophie Vivian, als Sachbearbeiterin bei Doosan Power Systems für die Einstellung von Personal verantwortlich, erklärt, dass es angesichts der Vielfalt an europaweit verfügbaren Fertigkeiten eine folgerichtige Entscheidung war, Mitarbeiter außerhalb der Landesgrenzen anzuwerben. „Wir schränken uns nicht gern selbst ein“, merkt sie hierzu an. „Wir haben immer Bedarf an einer Vielzahl von Spezialisten, insbesondere im technischen Bereich, und Europa hat eine Menge zu bieten.“

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Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Neben Stellen für Vollzeitbeschäftigte bietet das Unternehmen auch ein umfassendes Ausbildungsprogramm für junge Hochschulabsolventen und stellt auch Praktikumsplätze für Studierende zur Verfügung. „Über Anwerbepartner wie z. B. EURES finden wir qualifizierte junge Arbeitskräfte, die für gewöhnlich aus ganz Europa stammen. Sie sind in allen Bereichen tätig, von einer Vielzahl technischer Spezialdisziplinen bis hin zu betriebswirtschaftlichen und kaufmännischen Aufgaben.“ Frau Vivian erklärt, dass das Ausbildungsprogramm auf vier Jahre angelegt ist. Der Trainee lernt in den ersten zwei Jahren verschiedene Abteilungen des Unternehmens kennen, um sich ein Urteil darüber zu bilden, wo er oder sie eine Karriere aufbauen möchte. Die letzten beiden Jahre sammelt der Trainee Berufserfahrung in den gewählten Arbeitsgebieten. Darüber hinaus übernimmt Doosan die Finanzierung der staatlichen Zulassung der Trainees, z. B. als Ingenieur.

• Praktika und Ausbildungsprogramme für Hochschulabsolventen helfen dabei, die klügsten und besten Köpfe für das Unternehmen zu gewinnen.

• Ein guter Anwerbepartner ist für jedes Unternehmen wichtig, das erstmals die Einstellung von Arbeitskräften aus dem europäischen Ausland in Angriff nimmt.

• Programme zur interkulturellen Sensibilisierung können Verständnis und Toleranz verbessern.

Welche Probleme haben sich ergeben?Trotz der Vielfalt an Nationalitäten am Hauptsitz von Doosan ging die Integration stets reibungslos vonstatten. „Britische Beschäftigte legen für gewöhnlich unermüdlichen Einsatz an den Tag und haben ein Gespür für interkulturelle Aspekte. Wir hatten schon immer eine multikulturelle Arbeitsumgebung, und es hat in dieser Hinsicht noch nie Probleme gegeben“, erklärt Frau Vivian. Vor kurzem hat Doosan zudem für neue Mitarbeiter erste Workshops zur interkulturellen Sensibilisierung

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durchgeführt, um das Verständnis und die Akzeptanz zwischen den Nationalitäten zu fördern. Es handelt sich dabei in der Regel um Tagesveranstaltungen, die von einem externen Berater durchgeführt werden, und das Unternehmen hofft, diese Programme künftig fortsetzen und ausweiten zu können.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Auf der Grundlage der Erfahrungen von Doosan würde Frau Vivian jedem Arbeitgeber, der die Anwerbung von Arbeitskräften aus dem europäischen Ausland erwägt, wärmstens empfehlen, zunächst Partnerschaften mit einem Netz von Anwerbepartnern einzugehen. „Jemand, der weiß, wo er suchen muss und wie er die Menschen ansprechen kann, die Sie brauchen.“ Außerdem ist es wichtig, die in den verschiedenen Ländern vorgeschriebenen Kündigungsfristen zu berücksichtigen – in einigen Ländern sind sie sehr lang und können sich negativ auf den Anwerbeprozess auswirken. Allerdings „wird das einem guten Anwerbepartner bekannt sein. Dieser kann zudem darüber informieren, was beim Umzug eines Mitarbeiters zu beachten ist. Falls der Mitarbeiter Familie hat, wird er an Informationen über Schulen interessiert sein; wenn er zum ersten Mal in das Land kommt, wird er Tipps zur Wohnungssuche benötigen“, merkt sie an. „Alle diese Aspekte sind zu berücksichtigen.“

Und wie sieht der Gesamteindruck aus? „Unsere internationale europäische Belegschaft ist eines der positivsten Merkmale dieses Unternehmens.“

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Zypern

Einwohner 798 045 (2010)EURES-Berater 10EURES-Zugang in Zypern www.pescps.dl.mlsi.gov.cyArbeitsmarktstatistik www.mlsi.gov.cyNationale Informationsquellen www.ccci.org.cy

„Hochschulen und Bildungseinrichtungen sind wertvolle Partner bei der Anwerbung von Arbeitskräften“

Interview mit Herrn Lakis Panagiotou, PersonalleiterLouis Hotel Group, Nikosia, Zypernwww.louishotels.com

Der ArbeitgeberDie Louis Hotel Group besteht aus sieben Hotels in Zypern und elf Hotels in Griechenland und ist bei Touristen aus aller Welt beliebt. In der Hochsaison beschäftigt die Hotelkette etwa 2 500 Mitarbeiter, von denen bis zu 50 % aus anderen europäischen Ländern stammen.

Warum werben Sie Personal im Ausland an?Die Louis Hotel Group begann mit der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem europäischen Ausland im Jahr 1992, als deutlich wurde, dass das benötigte Personal in den jeweiligen Regionen nicht verfügbar war. Herr Lakis Panagiotou, Personalleiter der Hotelkette, erklärt, dass auf den kleinen Inseln, auf denen einige Hotels betrieben werden, zahlreiche Landwirte leben, von denen nur wenige bereit sind, in Hotels zu arbeiten.

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• In einigen Ländern oder Regionen gibt es einfach nicht genügend Arbeitskräfte vor Ort, um der Nachfrage zu entsprechen.

• Hochschulen und Bildungseinrichtungen bieten Zugang zu Tausenden von Studierenden und Absolventen, die im Ausland Berufserfahrung sammeln möchten.

• Im Grunde stellt die Integration kein allzu großes Problem dar.

Wie gehen Sie bei der Anwerbung vor?Die Louis Hotel Group kontaktierte daher eine Reihe von Hochschulen und Bildungseinrichtungen in ganz Europa und gründete Partnerschaften für die Anwerbung interessierter Arbeitskräfte. Auch heute noch reisen Vertreter der Hotelgruppe unter anderem in die Niederlande und nach Deutschland, um an Anwerbeveranstaltungen teilzunehmen und Präsentationen für Studierende und Absolventen durchzuführen, die an einer saisonalen Tätigkeit im Ausland interessiert sind. Herr Panagiotou ist überzeugt, dass diese Form der Zusammenarbeit aus einer Reihe von Gründen außerordentlich einträglich ist: „Sie ist überaus kostengünstig“, stellt er fest. „Im Unterschied zu privaten Agenturen, die für ihre Dienste zur Kasse bitten, fallen bei der Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen keinerlei Kosten an. Zudem kommen wir mit tausenden qualifizierten jungen Menschen zusammen, die großes Interesse an einem Auslandsaufenthalt haben – und sei es nur für ein paar Monate. Wenn Bedarf besteht und der Wunsch auf Seiten der Beschäftigten vorhanden ist, können die Verträge bisweilen längerfristig verlängert werden.“

Die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen ermöglicht der Hotelgruppe zudem, eine größere Zahl von Arbeitskräften auf einmal anzuwerben – dies ist insbesondere im Vorfeld der Hochsaison hilfreich. Für gewöhnlich, so Herr Panagiotou weiter, werden bei einer Jobmesse an einer Hochschule 50 bis 60 Lebensläufe gesammelt.

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Welche Probleme haben sich ergeben?Herr Panagiotou berichtet, dass es in der Regel sehr wenige Probleme bei der Integration der neuen Mitarbeiter in die einheimische Belegschaft gibt. Es heißt, dass zyprische Arbeitnehmer ausgesprochen freundlich und kontaktfreudig sind. Englische Sprachkenntnisse sind eine Voraussetzung, mit der sichergestellt wird, dass sich alle Mitarbeiter verständigen können. Alle neuen Mitarbeiter erhalten eine dreitägige Einweisung, bei der praktische Belange der Tätigkeit und das Arbeiten in einer multikulturellen Arbeitsumgebung behandelt werden.

Was würden Sie anderen Arbeitgebern raten?Anderen Arbeitgebern in vergleichbaren Positionen, die über den Tellerrand der eigenen Region und Landesgrenzen blicken müssen, um eine qualifizierte Belegschaft aufbauen zu können, empfiehlt Herr Panagiotou, denselben Weg einzuschlagen wie die Louis Hotel Group und europaweite Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen zu gründen, da „wir mit einer derartigen Zusammenarbeit sicher sein können, dass wir die besten Köpfe bekommen“.

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Häufig gestellte Fragen

Sind die EURES-Dienstleistungen kostenpflichtig?Alle EURES-Dienstleistungen sind unentgeltlich.

Welche Voraussetzungen muss ich erfüllen, um meine Stellenangebote über das EURES-Portal zu veröffentlichen?Es sind einige Grundvoraussetzungen zu erfüllen. Sie sollten alle Steuern, Abgaben und Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäß entrichtet haben. Natürlich müssen Sie über die entsprechende Eintragung als Unternehmer verfügen. Weitere Informationen können über Ihren lokalen EURES-Berater eingeholt werden.

Gelten bei der Einstellung eines Arbeitnehmers aus einem anderen EWR-Land oder der Schweiz die Vorschriften des Heimatlandes oder des Aufnahmelandes?Sie sollten die Vorschriften des Landes anwenden, in dem der Arbeitnehmer tätig sein wird.

Müssen neue Mitarbeiter eine nationale Steuer-identifikationsnummer beantragen, bevor sie ihre berufliche Tätigkeit aufnehmen zu können?In den meisten Fällen reicht ein gültiger Pass oder Personalausweis, um in einem anderen EWR-Land eine Stelle antreten zu können. Es ist jedoch durchaus möglich, dass aus Verwaltungsgründen eine Nummer beantragt oder zugeteilt werden muss. Hierzu sollten Sie sich mit den zuständigen Behörden in Ihrem Land in Verbindung setzen.

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Kann ich an den Europäischen Jobtagen in ganz Europa teilnehmen?Die Europäischen Jobtage bieten eine hervorragende Chance für Treffen mit qualifizierten Arbeitsuchenden. Sie sollten sich als erstes mit Ihrem lokalen EURES-Berater in Ihrer Region in Verbindung setzen, um weitere Einzelheiten über anstehende Veranstaltungen zu erhalten. Verfolgen Sie auch den Veranstaltungskalender im EURES-Portal.

Kann EURES Vorstellungsgespräche mit potenziellen Mitarbeitern organisieren?Das hängt von den Kapazitäten des EURES-Dienstes in Ihrem Land ab. In aller Regel können die EURES-Berater eine Vorauswahl der Bewerber treffen und – Ihr Einverständnis vorausgesetzt – ein Bewerbungsgespräch in den Räumen der öffentlichen Arbeitsverwaltung vereinbaren. Weitere Informationen erhalten Sie bei Ihrem lokalen EURES-Berater.

Wir möchten Personal für unsere Klinik anwerben. Wir haben bereits geeignete Bewerber ausgewählt; müssen wir ihre Berufsqualifikationen anerkennen lassen?Bevor Sie einen Arbeitnehmer aus einem anderen EWR-Land einstellen, ist es ratsam festzustellen, ob es sich in Ihrem Land bei der zu besetzenden Stelle um einen reglementierten Beruf handelt. In einigen Ländern müssen Bewerber, die in einem anderen Land als dem des Erwerbs ihrer Berufsqualifikation einen reglementierten Beruf ausüben möchten (Arzt, Krankenpfleger, Pharmazeut usw.), beim zuständigen Ministerium die Anerkennung ihrer Berufsqualifikation beantragen. Der Nachweis der Staatsangehörigkeit und die vorhandenen Bildungsabschlüsse sollten dem Antrag beigefügt werden. Weitere Einzelheiten können über das Ministerium für Arbeit oder sonstige zuständige Behörden in Erfahrung gebracht werden. Sie können sich natürlich auch an Ihren lokalen EURES-Berater wenden.

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Ist es möglich, über das EURES-Netzwerk Arbeitnehmer aus Drittstaaten einzustellen?Derzeit ist EURES ausschließlich in den EU-/EWR-Ländern und der Schweiz tätig. EURES-Berater können unter Umständen Informationsquellen für die Anwerbung von Personal außerhalb dieser Länder empfehlen, dies wird jedoch von den Ressourcen Ihrer lokalen öffentlichen Arbeitsverwaltung abhängig sein.

Welche Informationen dürfen nicht in das Stellenangebot aufgenommen werden? Kann ich z. B. eine bestimmte Nationalität als Einstellungsvoraussetzung festlegen?Sie dürfen die Fertigkeiten, den beruflichen Werdegang und die Erfahrung des gesuchten Bewerbers sowie etwaige notwendige Sprachkenntnisse angeben. Allerdings wird z. B. die Voraussetzung einer bestimmten Nationalität oder eines spezifischen Alters oder Geschlechts als diskriminierend angesehen. Derartige Stellenanzeigen werden nicht in das EURES-Portal aufgenommen.

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Ein großes Dankeschön …an alle 31 Arbeitgeber, die sich Zeit für die vorliegenden Interviews genommen haben; unser Dank gilt ferner BUSINESSEUROPE und Yachts of Seabourn für ihre tatkräftige Mitarbeit. Darüber hinaus bedanken wir uns bei den EURES-Beratern und EURES-Managern in ganz Europa für ihre wertvolle Unterstützung.

Europäische Kommission

Wann können Sie anfangen?Ein praktischer Leitfaden für die Anwerbung von Arbeitskräften in Europa

Luxemburg: Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union

2011 – 122 S. – 11 x 18 cm

ISBN 978-92-79-17815-3

doi:10.2767/10181 Der europäische Arbeitsmarkt wird in den kommenden Jahren eine Reihe von Herausforderungen bewältigen müssen. Um für die bevorstehenden Veränderungen gerüstet zu sein, müssen Arbeitgeber unter Umständen europaweit Arbeitskräfte anwerben, um die passende Kombination von

praktischer Leitfaden für Arbeitgeber aller Branchen und Größenordnungen bestimmt, die die Anwerbung von Arbeitskräften aus europäischen Ländern in Erwägung ziehen.

Die Druckausgabe dieser Veröffentlichung ist in allen Amtssprachen der EU sowie in Isländisch und Norwegisch erhältlich.

WO ERHALTE ICH EU-VERÖFFENTLICHUNGEN?Kostenlose Veröffentlichungen:

über den EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu);bei den Vertretungen und Delegationen der Europäischen Union.

http://ec.europa.eu/ oder können per Fax unter der Nummer +352 2929-42758 angefragt werden.

über den EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).

Amtsblatt der Europäischen Uniondes Gerichtshofes der Europäischen Union):

über eine Vertriebsstelle des Amts für Veröffentlichungen der Europäischen Union (http://publications.europa.eu/eu_bookshop/index_de.htm).

KE

-31-10-899-DE

-C

http://eures.europa.eu

http://ec.europa.eu/social

Falls Sie an den Veröffentlichungen der Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Integration interessiert sind,

können Sie sie unter folgender Adresse herunterladen oder kostenfrei abonnieren:

http://ec.europa.eu/social/publications

Unter der folgenden Adresse können Sie sich auch gerne für den kostenlosen E-Newsletter der Europäischen Kommission

Social Europe anmelden: http://ec.europa.eu/social/e-newsletter

ISBN 978-92-79-17815-3

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www.facebook.com/socialeurope

Wann können Sie anfangen? - Nürnberg · für einen reibungslos funktionierenden Binnenmarkt. Dank...

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