Weiterbildung und Kompetenzerhalt · 2020. 1. 30. · Dr. Hildegard Zimmermann Weiterbildung und...

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Dr. Hildegard Zimmermann

Weiterbildung und Kompetenzerhalt im Zusammenhang des demografischen Wandels

Arbeitsdirektoren -Tagung der Hans-Böckler-Stiftung

16./17. Oktober 2007 in Berlin

Berlin, den 17. Oktober 2007

Dr. Hildegard Zimmermann, FP „WeisE““

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Gliederung

1. Der demografische Wandel als Ausgangspunkt für die Beschäftigung mit der Qualifizierung Älterer

Daten zur demografischen Entwicklung

Wahrnehmung des demographischen Wandels in den Betrieben

2. Die Wahrnehmung älterer Beschäftigter im BetriebKompetenzen der Älteren

Betriebliche Maßnahmen zur Förderung Älterer

3. Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter

Weiterbildungsbeteiligung

Qualifizierungsbedarfe

Weiterbildungskonzepte

4. Demografischer Wandel – eine Chance für die Weiterbildung?

Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

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Demographischer Wandel und Qualifizierung Älterer

Der demografische Wandel ist der Ausgangspunkt für die politische Beschäftigung mit der Qualifizierung Älterer.

Hauptmerkmale des demografischen Wandels:

alternde Gesellschaft durch steigende Lebenserwartung und Geburtenrückgang bei gleichbleibender Zuwanderung (Annahme: 200.000 pro Jahr)

Folge: Be-/Überlastung der Sozialsysteme

Politische Reaktion:

• längere Beschäftigung Älterer durch Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 und durch Erschwerung der Frühverrentung

• finanzielle Unterstützung der Qualifizierung Älterer

• Förderung von Qualifizierungsprojekten im Rahmen von Programmen und – initiativen wie demotrans, Initiative 50+


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Bevölkerungsprognose nach Altersgruppen für den Zeitraum2000 - 2050 in Mio. Einwohner *

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

2000 2010 2020 2030 2050

unter 2020 - 3030 - 5050 - 6565 und älter

Gesamt 81.985 81.497 80.339 77.977 70.381

• Ergebnisse der 9. Koordinierten Bevölkerungsvorausrechnung Zuwanderungssaldo von 200.000Personen im Jahr

Quelle: Statistisches Bundesamt 2000, S. 26, Tabelle 6

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Arbeitslosenquote bei 55-64jährigen

02468

1012141618

Deuts

chlan

dFin

nland

EU-15

Fran

kreich

Schw

eden

Nied

erlan

de 1998

2004

Quelle: FR-InfoGrafik nach IAB-Daten

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These 1: Zur Wahrnehmung des demographischen Wandels in den Betrieben

Erste Anzeichen des demografischen Wandels lassen sich in den Betrieben identifizieren, werden jedoch von diesen bisher kaum als Problem wahrgenommen.


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Betroffenheit vom Altern der Belegschaft nach Betriebsgröße(N Gesamt = 162 Betriebe)

Anzahl der Beschäftigten

10-491-9 50-499 Über 500

20,3 %

19,0 %

40,6 %

39,7 %

Gesamt

31,3 %

Quelle: FP: „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben“, RBS-Befragung 2004

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Entwicklungen in den Betrieben(N = 513 – 523 Betriebe)

Welche der folgenden Entwicklungen treffen auf Ihren Betrieb zu?

2,7% 12,6% 84,7%mehr Einstellungen Älterer

14,1% 27,9% 57,9%Entstehender Fachkräftemangel

18,1% 29,6% 52,3%Vermehrter Qualifizierungsbedarf bei Älteren

18,9% 37,8% 43,3%Einbeziehung Älterer

in die Personalentwicklung

30,7% 28,7% 40,6%

29,4% 24,3% 46,3%Zunahme

des Anteils der Älteren

Zunehmende Weiterbeschäftigung Älterer-

trifft zu/trifft meist zu zum Teil trifft weniger/nicht zu

Quelle: FP: „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben“, Betriebsbefragung 2004

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Betriebliche Strategien, um dem Altern der Belegschaften zu begegnen(N = 150 – 162 Betriebe)

17,5%

22,7%

43,0%

32,7%

44,7%

37,0%

48,8%

32,6%

20,0%

immer / häufig zum Teil selten / nie

mehr Neueinstellungenjüngerer Beschäftigter

Förderung älterer Beschäftigter

Frühverrentungsangebote


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These 2: Zur Wahrnehmung älterer Beschäftigter im Betrieb

Die Kompetenzen der eigenen älteren Mitarbeiter/innen werden in den Betrieben hoch geschätzt.

Maßnahmen zur Förderung Älterer beziehen sich nur selten auf deren Qualifizierung.


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Kompetenzen älterer Beschäftigter

Gruppe 1:

Berufliche Erfahrungen Arbeitstugenden

Berufliche Erfahrungen

Zuverlässigkeit

Arbeitsmoral, -disziplin

Qualitätsbewusstsein

Selbständiges Handeln

Loyalität

Gruppe 2: Kompetenzen zur Bewältigung des betrieblichen Wandels

Teamfähigkeit

Problemlösefähigkeit

Führungsfähigkeit

Flexibilität

Lernbereitschaft

Psych. Belastbarkeit

Gruppe 3:

Geistige Beweglichkeit

Körperliche Belastbarkeit

Theoretisches Wissen

Lernfähigkeit

Reaktionsfähigkeit

Körperliche Belastbarkeit

Forschungsprojekt: „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)“

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Spezielle Maßnahmen zur Förderung älterer Mitarbeiter(N = 485 – 500 Betriebe)

25,6

34,6

3,7

3,9

70,8

61,4

Öffnung betrieblicher Karrierewege für Ältere

Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen gegenüber Älteren

9,6 5,8 84,5

25,7 6,9 67,4

Spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter

Stärkere Einbeziehung älterer Mitarbeiter in die (altersun-spezifische) betriebliche Weiterbildung

19,7 5,2 75,1Gezielte betriebliche Gesundheitsvorsorge, die speziell die

Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter berücksichtigt

36,2

33,7

62,5

2,4

6,4

3,2

61,4

59,9

34,3

Altersgerechte Ausstattung der Arbeitsplätze

Wechsel zu körperlich geringer belastenden Arbeitsplätzen

Einsatz bei Arbeiten, die bes. Umsicht u. Erfahrung erfordern

0% 20% 40% 60% 80% 100%

vorhanden geplant nicht vorhandenFolie 36

Quelle: „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben“, Betriebsbefragung 2004

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Weiterbildung Älterer

Die Diskussion um die Qualifizierung Älterer macht sich an drei Punkten fest:

der zu geringen Weiterbildungsbeteiligung,

dem notwendigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit,

dem besonderen Lernen Älterer.


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Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen bei Erwerbstätigen

Quelle: Berichtssystem Weiterbildung IX, Berlin 2006

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Mögliche Gründe für die geringere Weiterbildungsbeteiligung Älterer

Ökonomische Überlegungen

Eine Investition in Weiterbildung bei begrenztem Verbleib im Betrieb erscheint sowohl von betrieblicher als auch von individueller Seite als unökonomisch.

Gestaltung und Art der Weiterbildung

Weiterbildungsangebote berücksichtigen möglicherweise nicht die Lernbedürfnisse und Lerngewohnheiten erfahrener Erwerbstätiger.

Im Berufsverlauf, d.h. besonders bei älteren Beschäftigten, erlangt das Lernen im Arbeitsprozess (informelles Lernen) eine wachsende Bedeutung.

Arbeitsorganisation und –gestaltung

Die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterbildung hängt nicht zuletzt von den Lernerfordernissen des Arbeitsplatzes ab. Ältere Mitarbeiter sitzen nicht immer auf den innovationsträchtigen Arbeits-plätzen.


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These 3: Zur Weiterbildungsbeteiligung Älterer

Die Beteiligung an formaler Weiterbildung geht im Berufsverlauf zurück, allerdings nicht in dem Umfang, wie allgemein diskutiert.

Eine größere Bedeutung im Berufsverlauf gewinnen das informelle Lernen, im Besonderen der Erfahrungs-austausch.

Die Weiterbildungsbeteiligung Älterer ist eng gekoppelt an die Lernanforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes und die persönliche Entwicklungsperspektive im Betrieb.


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Zum Qualifizierungsbedarf bei Älteren

Der Qualifizierungsbedarf Älterer ist schwer zu erfassen und setzt eine differenzierte Analyse in einzelnen Branchen voraus.

Qualifizierungsbedarf entsteht in der Regel durch betriebliche Veränderungen und betrifft Ältere nicht mehr als Jüngere.

Dennoch bestätigt jeder fünfte Betrieb überwiegend die Tendenz eines erhöhten Qualifizierungsbedarfs bei Älteren. Einen teil-weise erhöhten Qualifizierungsbedarf sieht sogar jeder zweite Betrieb.


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Qualifizierungsbedarf bei über 50-Jährigen(N = 304 – 441 Betriebe)

5,9%

12,8%

4,1%

38,5%

34,2%

52,7%

55,6%

53,0%

43,2%

bei Führungskräften

bei An-/Ungelernten

bei Fachkräften

sehr hoch hoch gering


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Qualifizierungsbedarf Älterer nach ThemenQualifizierungsbedarf Älterer nach Themen(N = 191 (N = 191 –– 203 Betriebe)203 Betriebe)

73,4% 17,2% 9,4%neue I+K-Technologien

65,3% 24,6% 10,1%neue Verfahren

59,1% 30,8% 10,1%neue Produkte

14,0% 51,8% 34,2%Persönlichkeitsentwicklung

18,3% 34,0% 47,6%Fremdsprachen

trifft zu trifft weniger zu trifft nicht zu


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These 4: Zum Qualifizierungsbedarf bei Älteren

Ältere haben prinzipiell keinen höheren Qualifikationsbedarf als Jüngere, sondern einen anderen. Dieser ist in der Regel ineinem generationsbedingt unterschiedlichen Kompetenzerwerbbegründet (z.B. I+K-Technologien).

Ein vermuteter Qualifikationsbedarf beruht häufig auf Vorurteilen. Betriebe, die keine älteren Beschäftigten haben, haben in der Betriebsbefragung den höchsten Qualifizierungs-bedarf angegeben.

Neben dem generationsbedingten Nachholbedarf kann auch arbeitsbedingt ein Nachholbedarf entstehen, wenn Ältere zulange mit der gleichen Tätigkeit betraut sind und kaum an Anpassungsqualifizierungen beteiligt sind.


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Weiterbildungsansätze für ältere Beschäftigte – ein Systematisierungsversuch

Bereiche Konzepte WB-Typen

Standortbestimmungsseminare

Potenzialentwicklungsseminare

Workshops zum erfahrungs-orientierten Lernen

Spez. fachliche WB-Seminare (z.B. EDV)

Wissens- u. Erfahrungstransfer

Lebensphasenorien-tierte PE

Alternsgerechtes Lernen

Wissens- und Erfah-rungsmanagement

Personalentwicklung

Weiterbildungsträger

Betrieblicher Arbeitsprozess

Quelle: „WeisE“ - Fallstudien

Quelle: FP: „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben“, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen

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Phasen des betrieblichen Lebenszyklus

tPhase der Einführung

Phase des Wachstums

Phase der Reife

Phase der Sättigung

Leistung

Eintritt, betriebliche Sozialisation, innere Bindung

Frühfluktuation?

Laufbahn/Karriere

Stagnation? Leistungsabfall?

Karriere-plateau?

Wachstum?

Leistungsabfall infolge Veränderung der Anforderungen, Peter-Prinzip usw., Downward Movement

Austritt: Kündigung, Outplacement, (Früh-) Pensionierung

Quelle: A. Graf: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Bonn 2002


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Das Konzept des alternsgerechten Lernens

Das Konzept des alters- oder älterengerechten Lernens grenzt sich ab von dem Konzept des alternsgerechten Lernens.

Kriterien des älterengerechten Lernens sind z.B.:• Teilnehmerorientierung,• gruppenorientierte Lernformen,• erfahrungsorientierte Problembearbeitung,• beruflicher Verwertungsbezug,• Praxisorientierung.

„Alternsgerechtes Lernen bedeutet nicht eine Didaktik nur für Ältere, sondern die Ver-zahnung des Lernens mit dem Berufsverlauf durch geeignete Methoden und Arrange-ments, so dass mit dem Altern nicht zugleich die Qualifikation veraltet.“ (Geldermann 2005)

Zentrale Kriterien zur Gestaltung des Lernens:

• Orientierung an den vorhandenen Kompetenzen des Lernenden (hier spielt bei älteren Beschäftigten das Erfahrungswissen eine große Rolle)

• Gestaltung der Weiterbildung eher im Sinne des Selbstlernens als durch semina-ristische Lernformen, da diese meist mit schlechten Erfahrungen verbunden sind.


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Formen des Wissens- und Erfahrungstransfers

Formen Zielsetzung

Altersgemischte Teams

Wissens- und Erfahrungs-austausch zwischen den Generationen durch eine ausgewogene Altersmischung

Tandems

Austausch von Management-konzepten und bewährten betrieblichen Strategien

Qualifizierung erfahrener Beschäftigter für ihre Rolle als Wissensvermittler

Erfahrungstransfer am Ende der Berufsphase

Quelle: Zimmermann, BWP 5/2005

Quelle: FP: „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben“

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These 5: Zu den Weiterbildungsansätzen für Ältere

Weiterbildungsansätze für ältere Beschäftigte sind eher auf persönliche und berufliche Entwicklung ausgerichtet als auffachliche Anpassungsqualifizierung.

Dort, wo es sich um eine fachliche Anpassungsqualifizierung handelt, geht es nicht um altersspezifische Defizite, sondern um einen generationsspezifischen Nachholbedarf wie z.B. bei den Informations- und Kommunikationstechnologien.

Weiterbildungsansätze für Ältere orientieren sich an drei theoretischen Konzepten, der lebensphasenorientierten Personalentwicklung, der alternsgerechten Qualifizierung und dem Wissens- und Erfahrungsmanagement.

Bei dem Konzept der alternsgerechten Qualifizierung handelt sich um eine gute Erwachsenenbildung. Elemente, die etwas mit den Lernmöglichkeiten im Alter zu tun haben, sind nicht zu erkennen.


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Ergebnisse der Fallstudien zu den WB-Ansätzen (1)

Die befragten Teilnehmer der Weiterbildungsangebote für Ältere waren zwar überwiegend mit den besuchten Seminaren zufrieden, halten dennoch spezielle Angebote für Ältere nicht unbedingt für sinnvoll.

Sie bevorzugen altersheterogene Seminare, weil sie glauben, von der Vielfalt an Erfahrungen hier besser profitieren zu können.

Altershomogene Seminare halten sie dort für sinnvoll, wo es um den Erfahrungsaustausch bezogen auf eine bestimmte Berufsphase oder das Nachholen von generationsspezifischen Kompetenzmängeln geht.


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Ergebnisse der Fallstudien (2)

Bewertung spezieller Weiterbildungs-Angebote durch die Teilnehmer

Die Teilnehmer schätzten bei den besuchten Seminaren vor allem folgende Elemente: - Freude und Leichtigkeit beim Lernen, - Erfahrungsaustausch, - die Bildung von Netzwerken, - wenig Druck, - Selbstbestimmung beim Lerntempo und- Handlungsspielraum.

Das, was von den Teilnehmern als wichtig bezeichnet wurde, waren weniger die fachliche Kompetenzerweiterung und der Kompetenzerhalt als z.B. die berufliche und persönliche Weiterentwicklung, die betriebliche Wertschätzung, der neue Zugang zum Lernen.


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Ergebnisse der Fallstudien (3)

Lernergebnisse aus Sicht der Teilnehmer/innen

WB-Typen Lernergebnisse

Erkennen neuer berufl. Perspekt.Andere Bez. zur eigenen Arbeit

Standortbestimmungs-seminar

Potenzialentwicklungs-seminar

Workshops zum erf.-orientierten Lernen

Persönl. Weiterentwicklung

Betriebl. Wertschätzung

Neuer Zugang zum Lernenfachl. Anpassungsqualifizierung

Spez. fachl. WB-Seminare

Erweiterung der Fachkomp. u. d. betriebl. Einsatzspektr.

Wissens- und Erfahrungstransfer

Quelle: „WeisE“ – Ergebnisse der Fallstudien


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Abschließende Thesen 1

Spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere

tragen aufgrund ihres wertschätzenden Charakters sehr stark zur Motivationsförderung bei,

sind dort sinnvoll, wo es einen generationsspezifischen Nachholbedarf gibt (z.B. bei neuen Technologien),

beruhen auf im Berufsverlauf entstandenen Mängeln (z.B. Bildungs-distanz) und sind nicht Ergebnis geringerer Fähigkeiten Älterer,

werden mit einer Arbeitsorganisation und -gestaltung, die kontinuier-liches Lernen erfordert, überflüssig.

Langfristiges Ziel muss es sein, spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere überflüssig zu machen und das Lernen während des gesamten Erwerbslebens zur Normalität werden zu lassen.


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Abschließende Thesen 2

Eine wichtige Voraussetzung dazu ist dabei eine Berücksichtigung der

betrieblichen Rahmenbedingungen, die eine Realisierung des Lernens

im Berufsverlauf erst ermöglichen.

Dazu gehören ein/e

• Lern- und Weiterbildungskultur, in der Lernen fester Bestandteil des Arbeitsalltags ist und positiv bewertet wird,

• erwachsenengerechtes Lernen, welches an den Problemen und Erfahrungen der Mitarbeiter/innen ansetzt,

• Wertschätzungskultur bez. auf ältere Mitarbeiter/innen, die eine verlässliche betriebliche Perspektive bis zum Ruhestand einschließt,

• Personalentwicklung während des gesamten betrieblichen Berufs-verlaufs,

• eine Arbeitsorganisation und –gestaltung, die kontinuierliches Lernen während des gesamten Berufsverlaufs erfordert/ermöglicht.


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Fazit: Demografischer Wandel – eine Chance für die Weiterbildung?

Durch den demografischen Wandel kommen die älteren Beschäftigten in den Blick und damit ihre Lern- und Weiterbildungsbedürfnisse.

Das Lernen Älterer wird zum Thema und es stellt sich die Frage, wie erwachsenengerecht betriebliches Lernen überhaupt stattfindet.

Weiterbildungsansätze beschäftigen sich mit der Lernmotivation Älterer auf und damit mit Lern- und Weiterbildungshemmnissen.

Sie thematisieren die Frage nach einer Personalentwicklung, die alle betrieblichen Berufsphasen betrifft.

Lücken in der Lernbiographie der Beschäftigten werfen die Frage nach der lernförderlichen Gestaltung und Organisation der Arbeit auf.

Die identifizierten betrieblichen Rahmenbedingungen, die das Lernen Älterer fördern, sind gleichzeitig die Rahmenbedingungen und Voraus-setzungen zur Förderung lebenslangen Lernens.


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Demografischer Wandel– eine Chance für die berufliche Bildung insgesamt?

Lernen im Berufsverlauf lässt sich nur realisieren, wenn es bereits vor dem Eintritt in die spätere Erwerbsphase beginnt.

Bereitschaft zum kontinuierlichen Lernen muss möglichst schon in der Berufsausbildung beginnen.

Kompetenzen wie Lern- und Veränderungskompetenz müssen schon dort entwickelt werden.

Die Gestaltung und Organisation der Arbeit müssen jedoch dazubeitragen, dass diese Kompetenzen im Berufsalltag gefordert und damit erhalten werden.

Vor allem die betriebliche Personalentwicklung muss für den einzelnen betriebliche Perspektiven entwickeln, die die Motivation zum Weiter-lernen fördert.


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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

Weitere Informationen zum Forschungsprojekt „Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) – im Kontext lebensbegleitenden Lernens“ finden Sie auf der Web-Site des Projekts www.bibb.de/de/wlk11792.htm
http://www.bibb.de/de/wlk11792.htm

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