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Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft (WA) - Leibniz Universität HannoverDipl.-Päd. Astrid Rimbach, Schlosswender Str. 5, 30159 Hannover, e-mail: [email protected]

Astrid Rimbach

BIGS - Göttingen - 26.06.2007

Unternehmen demografiefest machen - Inhalte und Auswirkungen einer betrieblichen Alterstrukturanalyse

Lebenslanges Lernen, Erhalt von Lernfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit


Altersstrukturanalyse

• Demografische Entwicklung:- Was bedeutet das für ein

Unternehmen/ eine Organisation?

• Keine Maßnahme ohne Diagnose:- Altersstrukturanalyse im Betrieb

• Erste Schritte für eine alternsgerechte Personalentwicklung


Demografischer Wandel =

• Verschiebung wichtiger Determinanten der Bevölkerungsentwicklung

• mit nachhaltigen wirtschafts-, arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Konsequenzen

(Mendius in: Demokratischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung, 2001)

Definition „Demografischer Wandel“


Demografischer Wandel und Arbeitswelt

Vielfältige Faktoren:

• Geburtenquoten• Steigerung der Lebenserwartung• Entwicklung der Bevölkerungszahl• Schulabschluss/ Ausbildung/ Zeitpunkt Familienbildung• Größe und Zusammensetzung von Haushalten• Binnen- und Außenwanderung • Erwerbs- und Beschäftigungsquoten verschiedener Erwerbsgruppen/ Erwerbsalter, -phase• Arbeitslosigkeit• Verrentung, Pensionierung, (Alters-)Teilzeit• Migration • soziale Infrastruktur, Siedlungsentwicklung, Wohnungsmarkt• Gesundheitsmarkt etc.


Demografische Entwicklung:Was bedeutet das für das Unternehmen?

• Zunehmende (Über-)Alterung der Belegschaften - Zunahme der über 50jährigen Erwerbspersonen - Rückgang der unter 30jährigen Erwerbspersonen

• Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters - Arbeiten bis 67 Jahren

• Reduzierung der Möglichkeiten des Vorruhestandes

In der Zukunft müssen verstärkt betriebliche Lösungen entwickelt werden, um mit einer deutlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben!


Das Arbeitsangebot altert



Keine Maßnahme ohne Diagnose:

Altersstrukturanalyse im Betrieb


• Darstellung der Ist-Situation über die alternsbezogene Zusammensetzung der Belegschaft nach Qualifikation, Geschlecht, Schichtmodell, Beschäftigungsverhältnis, Migrationshintergrund usw.

• Frühhinweise für Handlungsbedarfe und Handlungsempfehlungen für alters- und alternsgerechte Personalentwicklung durch Blick in die Zukunft der nächsten 10 Jahre mit Hochrechnung

• Systematische Ermittlung des mittel- bis langfristig eintretenden Personalbedarfs

• Definition und Realisierung sowie Entscheidungshilfe von Konzepten, Handlungsfeldern und Gestaltungsmaßnahmen im Rahmen einer ganzheitlichen Unternehmensentwicklung

• Entwicklung alternativer Zukunftsszenarien



Vier-Phasen-Konzept nach Köchling (GfAH 2004)


Arbeitsfähigkeitsprofil

Umsetzung

Auswirkungen auf Personalarbeit

Phase 1

Phase 2

Phase 3

Phase 4

Altersstrukturen ZukunftsszenarienKerngruppen

Personalzu- und –abgänge Betriebsbindung

Arbeitsfähigkeiten in der Zukunft

QualifikationMotivationGesundheit

Maßnahmenheute und morgen

Tarifliche und betriebliche Rahmenbedingungen

Perspektivenwechsel SynergienPlanungszeiträumeIntegration, Einfluss


Alterstrukturanalyse (Jugendzentriert)


Alterstrukturanalyse (Mittelalterzentriert)


Erste Schritte für eine alternsgerechte Personalentwicklung

Ausgewogener Alters-Mix

BerufsbegleitendesLernen

Alternsgerechte Arbeitskarrieren/

Laufbahn-gestaltung

Kultur der gegenseitigen Wertschätzung

Wissens-/ Erfahrungs-transfer Alt & Jung

Gesundheit/Prävention


Ausgewogener Alters-Mix: „Das magische Sechseck“

Gesunden Alters-Mix anstreben Unterschiede

zwischen Alters-gruppen und

Generationen beachten

Alteraus-grenzungen

aufhebenStärken und Schwächen

ausgleichen/ Kompetenzen identifizieren

Arbeits-fähigkeit bis

65/67 anstreben

Kultur der gegenseitigen Wertschätzung

schaffen

(vgl. Köchling, 2004)


Alternsgerechte Arbeitskarrieren

• Horizontale/ Diagonale Karrieren ermöglichen

• Systematische Laufbahngestaltung zum betrieblichen und persönlichen Wohle für alle Altergruppen

• alterstypischen Defiziten und Beschäftigungsproblemen vorbeugen


• Mitarbeiter Workshop• Arbeitslandkarte und Karrieremuster• Vertrauliche Arbeitsbewältigungscoachings• Gesunde Dialoge /Entwicklungsgespräche• Qualifizierungs- und Trainingsprogramme• Module für den einzelnen Mitarbeiter

Evaluation

Alternsgerechte Arbeitskarrieren

Modul 1

Modul 2

Modul 4

Modul 3


Gesundheit / Prävention

• Welche Zunahme an Einschränkungen sind mit der Zunahme Älterer verbunden? (Datengrundlage über Alterstrukturen, Krankenstand, Belastungsprofile, Personaleinsatzmatrix, Qualifikationsmatrix usw.)

• Wie kann die Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintrittsalter erhalten werden? (Strategie, Konzepte, Maßnahmen)

• Wird von den Beschäftigten auch ein Eigenbeitrag zur Prävention geleistet (verlangt)?

• Wie geht das Unternehmen mit Leistungsgeminderten um?


Präventionsmaßnahmen - einige Beispiele

• Mischarbeit durch Belastungswechsel

• Maßnahmen des Arbeitsschutzes

• Förderung von Bewegung, Sport und Entspannung der Beschäftigten

• Alternsgerechtes Führungsverhalten

• Beteiligung der Mitarbeiter bei der Gestaltung und Organisation der Arbeit

• Gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsabläufe


Handlungsfeld Betrieb:Kurzfristig einsetzbare Maßnahmen

- Alterstrukturanalyse

- Altersgemischte Teams zum Transfer von Wissen und Erfahrung

- Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien


Handlungsfeld Betrieb: Mittelfristig wirksame Maßnahmen

- Prospektiven Handlungsbedarf ermitteln

- Gesundheitsmanagement/Gesundheitsförderung

mit der Zielperspektive „Gesund in Rente“

- Betriebliche Experten zielgerichtet einbinden

- Alternsgerechte Personalentwicklung


Handlungsfeld Betrieb: Langfristig ausgerichtete Maßnahmen

- Fördern der Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Positionen

- Gestalten der Erwerbsbiographie

- Fördern lebensbegleitendender Kompetenzentwicklung

- Vermeiden von einseitigen Belastungen; Fördern von Belastungswechseln


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


Literaturhinweise

Clemens, W.: Modelle und Maßnahmen betrieblicher Anpassung älterer Arbeitnehmer. In: Herfurth, M.; Kohli, M.;

Zimmermann, K.F. (Hrsg.): Arbeit in einer alternden Gesellschaft. Problembereiche und

Entwicklungstendenzen der Erwerbsbeteiligung Älterer. Opladen : Leske und Budrich, 2003, S. 93-130.

Ilmarinen, J.; Tempel, J.: Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg : VSA-Verlag

2002.

Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) (Hrsg.): Demographischer Wandel. Plädoyer für neue Unternehmensstrategien – Memorandum -. 2. , aktualisierte Auflage. Dortmund,

2005.

Köchling, A.: Leitfaden zur Selbstanalyse altersstruktureller Probleme in Unternehmen. GfAH : Dortmund, 2004.


Berufsbegleitendes Lernen

•Selbststeuerung des Lernens:

persönliches Lerntempo , individuell bestimmte Wiederholungs- und Vertiefungsschritte, ausreichend Zeit für Übung

•Anknüpfung an Erfahrungswissen:

Verdeutlichung der Praxisrelevanz und des persönlichen Lerngewinns im Rahmen der Aufgaben, Beispiele und Übungen

•Integration von Arbeit und Lernen:

Arbeitsplatznähe des Lernorts, Vermeidung schulischer Prinzipien, „Lern-Inseln“ im Betrieb, arbeitsnahe Qualifikation

•Individualisierung:

Bezug zu individualspezifischen Kenntnisse und Arbeitsplatzanforderungen, Berücksichtigung individueller Lernvorlieben hinsichtlich Lerntempo, Umgebung, Lernstil

•Differenzierung:

Berücksichtigung sozialer Ausgangsvoraussetzungen im Hinblick auf Gesundheitszustand, Nationalität, Geschlecht, Bildung, Arbeitsplatz usw.

(vgl. Clemens 2003)


Älterengerechtes Lernen

Anknüpfen an den vorhandenen Arbeitsmotivationen und Einstellungen zur eigenen Arbeit, um die Sinnhaftigkeit des Lernangebots zu vermitteln

Konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag als Ausgangspunkt nehmen/ Einordnung des Gelernten in den Arbeitsalltag

Überleitung zu fachtheoretischen Inhalten über die Verknüpfung mit konkreten Beispielen und Erfahrungswissen

Ganzheitlicher Überblick und einfache Gliederung des Lernangebots

Lernen ohne Zeitdruck, Festlegen eines persönlichen Lerntempos und Lernrhythmus

Neue Lerninhalte „anfassbar“ machen (Handlungsorientierung)

Teilnehmende „zum Sprechen“ bringen: ursprüngliche Erfahrungen im Vergleich zu neuen Lerninhalten (vgl. Köchling 2004)


Basis-Modell für alternsgerechte Karriereplanung

Einstiegs-AP (nach Ausbildung)

Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-AP) belastungsbedingt begrenzte Tätigkeitsdauer und gleichzeitig berufliche Weiterentwicklung für Belastungswechsel

Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben – bis Regelpensionsalter bewältigbar

Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeits-aufgaben und altersgerechten Arbeitsbedingungen – als Wahlangebot

Alternsgerechte

Arbeitskarrieren

Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft (WA) - Leibniz Universität HannoverDipl.-Päd. Astrid Rimbach, Schlosswender Str. 5, 30159 Hannover, e-mail: [email protected] Alternsgerechte

Arbeitskarrieren

Loch-mann

FeldserviceAnlagenservice

Feldservice Leitung

FeldserviceAnlagenserv.Rotierende I.

Schaltwarte Dispatching-management

Logistik

Turm-steiger

Kran-fahrer

Bohr-meister

Anlagen-schlosser Oberbohr-

meister

Baukoor-dination

Elektrotechnik & Automation

Planung/ Konstruktion

Assistenz/Sachbearbeitung/

GUS-Aufgaben

SpeicherElektrotechnik & Automation

SpeicherMechatronik

Sonden-behandlung

EinstiegUmstieg/Aufstieg/Entwicklung

VerweilAusstieg

Lochmann & Ausbildung

FeldserviceProduktions-überwachung

Contr actor


Betriebliche Umsetzungs-Beispiele

MA AP Pension Maßnahme Umsetzung

A Verweil-AP 1.7.2007 Altersgerechte AP (Entlastung)

"Will bleiben solange er gebraucht wird."; Neue Aufgabenteilung & -zusammenstellung auf MA abgestimmt (eingeleitet). Nachfolge soll frühzeitig plant werden, da 3-jährige Einarbeitungs-/Praxiszeit.

B Entwick-lungs-AP mit Bereit-schafts-dienst

1.4.2010 Alternsgerechte Arbeitskarriere

Wechsel von Feldservice-AP auf AP mit Arbeitsvorbereitung/ Materialbeschaffung/Werkstatt-Tätigkeit ohne Bereitschaftsdienst und mit Einbindung des Überblickswissens über Anlagen

12 Entwick-lungs-AP

2014 bis 2020

Alternsgerechte Arbeitskarriere-Angebote (1-5)

MA-Gespräche zur Sondierung der MA-Wünsche auf Basis betrieblicher Karriereangebote (laufend)

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