Wirken sich demokratische Organisationsprinzipien im Betrieb

auf das Handeln im Alltag aus?

Wolfgang G. Weber & Forschungsprojektgruppe ODEM –Christine Unterrainer, Birgit E. Schmid, Anna Iwanowa, Thomas Höge

(am Institut für Psychologie der Universität Innsbruck)

Vortrag auf der Konferenz der Unabhängigen GewerkschafterInnen im ÖGB, Salzburg, 18. Feb. 2006

Überblick

1. Wirtschaftsdemokratie und Demokratie in Unternehmen /

Organisationen

2. Typen und Beispiele demokratischer Unternehmen

3. Jenseits von Egoismus - Wirkungen von Demokratie in

Unternehmen auf das Alltagshandeln

4. „Am Grunde der Moldau da wandern die Steine…“ „Das Große

bleibt groß nicht und klein nicht das Kleine…“ – Hat Demokratie in

Unternehmen eine Perspektive in einer Bewegung für eine lebenswerte

(Welt-?)Wirtschaft

• urchristliche Bewegungen, z.B. Täufer (Hutterer etc.), Waldenser, die Tiroler Landordnung, Religious Society of Friends („Quäker“), katholische Befreiungstheologie (z.B. E. Cardenal)

• christliche Soziallehre (z.B. H. Geißler)• utopischer Sozialismus und Humanismus (z.B. C. Fourier, L.

Blanc, R. Owen, T. Dezamy)• ArbeiterInnenselbstverwaltung (z.B. CFDT; bestimmte grün-

alternative Initiativen) • Demokratischer Sozialismus (inkl. Austromarxismus:

„ArbeiterInnendemokratie“)• Genossenschaftsbewegung (von Raiffeisen bis International Co-

operative Alliance)• Alternative Ökonomie, z.B. selbstverwaltete Kollektivbetriebe,

alternative Lebens- und Arbeitsgemeinschaften (inkl. sozialistische Kibbuzim)

• Demokratieforschung, Organisations- und Kommunalentwicklung: Zukunftswerkstätten (R. Jungk), Zukunftskonferenzen (M. Weisbord & S. Janov) etc.

Zur Geschichte der Demokratisierung und Humanisierung der Wirtschaft

Definition: Wirtschaftsdemokratie realisierte oder noch nicht realisierte Institutionen, über die betriebs- und konzernübergreifend, orientiert am Schutz und an der Förderung der Beschäftigten, Einfluss auf die Wirtschaftsführung genommen werden kann.

Beispiele zur Wirtschaftsdemokratie:

• Gewerkschaften und ihre Institutionen• Arbeiter- und Angestelltenkammern

• Sozialversicherungsträger

• paritätisch besetzte Wirtschafts- und Sozialräte auf Regional-, Landes- und Bundesebene, unter Einbezug von Betroffenengruppen (Forderung z.B. des DGB)

• Volkswirtschaftliche, ökologische und soziale Gesamtrechnung und Rahmenvorgaben (Kontrolle unternehmerischer Macht)

• arbeits- und wirtschaftspolitische Instanzen mit VertreterInnen der Beschäftigten auf internationaler Ebene (z.B. die International Labour Organisation; echte Euro-Betriebsräte)

• WeltbürgerInnen-Initiativen für sozial gerechtes Wirtschaften (z.B. attac, World Social Forum, Fair Trade)

(siehe z.B. Bartel & Dickau, 1980; Standing, 1996; Vilmar & Sattler, 1978; Vilmar,1999; Werner, 1994).

Teilstrategien der Wirtschaftsdemokratie:

• volkswirtschaftliche Gesamtrechnungen, auch auf europäischer Ebene

• direkte oder indirekte (über Steuern) Investitionslenkung

• Branchenplanung

• Verstaatlichung bzw. Sozialisierung bestimmter Dienstleistungen und Schlüsselunternehmen

• Ausbau öffentlicher, gemeinwirtschaftlicher sowie genossenschaftlicher Unternehmen

• soziale und ökologische Steuerpolitik (inkl. gerechte Einkommens- und Vermögenspolitik)

• gesetzliche Initiativen zur Demokratisierung der Betriebsverfassung (z.B. Mitbestimmungsgesetze)

• Mitbestimmung der KonsumentInnen

• Beschäftigungspolitik (inkl. beschäftigungsorientierte Arbeitszeitmodelle, Ulich, 1998)

Vilmar & Sattler (1978) sowie Vilmar & Kißler (1982)

Überblick

2. Typen und Beispiele

demokratischer Unternehmen

Reichweite von Demokratie in Unternehmen:

• Beteiligung an strategischen, d.h. Unternehmens- politischen und ‑strukturierenden Planungen und Entscheidungen

• Beteiligung an taktischen Planungen und Entscheidungen

• Mitbestimmung in der Arbeitsgruppe und am Arbeitsplatz

Typen demokratischer Betriebe:

• Soziale Partnerschaftsunternehmen (Typ U2)

• Konventionell geführte Belegschaftsunternehmen / Produktivgenossenschaften (Typ U4a + U4b)

• Demokratische Reformunternehmen (Typ U5)

• Selbstverwaltete Unternehmen in Belegschaftsbesitz bzw. basisdemokratische Produktivgenossenschaften (Typ U6)

Merkmale Sozialer Partnerschaftsunternehmen (Typ U2)

- Direkte Mitwirkung der Beschäftigten, z.B. Vorbereitung taktischer / mittelfristiger Entscheidungen

- Keine paritätische Mitbestimmung- Kultur des Informiertwerdens und der Transparenz- Gewinnbeteiligung- Z. T. Kapitalbeteiligung (stille GesellschafterInnen)- Kapitalmehrheit in Besitz des/der Inhabers/Inhaberin- Überdurchschnittliche Sozialleistungen

Beispiel: STASTO Ing. Stocker KG (Innsbruck)

Merkmale konventionell geführter Belegschaftsunternehmen / Produktivgenossenschaften (Typ U4a + U4b)

- Die im Unternehmen Beschäftigten sind mehrheitlich (Typ U4b) oder zu einem kleineren Teil (Typ U4a) Genossenschaftsmitglieder

- Firmenkapital im Besitz der Genossenschaftsmitglieder- Jährliche Generalversammlung der Mitglieder wählt

Obmann/Obfrau und Aufsichtsrat - Generalversammlung trifft strategische Entscheidungen

(z.B. Haushalt, Investitionen)- Leitwerte: Demokratie, Selbsthilfe, Gleichheit, Solidarität

Bsp.: Gerätewerk Matrei GenmbH (ca. 180 Beschäftige, Typ 4a) Bsp.: Mondragon CC (34.768 Beschäftigte, Typ 4b)

Demokratische Reformunternehmen (Typ U5)

Beispiel:

DVD-Trailer: „Organisationale Demokratie“

Wagner & Co GmbH

• Gemeineigentum an den Produktionsmitteln, d.h. Identität von EignerInnen und MitarbeiterInnenn

• Basisdemokratische Mitbestimmung aller Beschäftigten auf häufigen Vollversammlungen über strategische und taktische Angelegenheiten

• Subsistenz- und Solidaritätsprinzip: gegenseitige Hilfe, Wissensförderung, Einkommen als soziale Sicherung

• Leitbild der Arbeitsorganisation: Ganzheitliche, persönlichkeitsförderliche Arbeit

• häufig: kleinere Unternehmen

• häufig: Ausrichtung der erzeugten Produkte an sozialer oder ökologischer Nützlichkeit

Beispiel: Café Ruffini (München), ca. 23 Kollektivmitglieder

Merkmale selbstverwalteter Unternehmen in Belegschaftsbesitz bzw. basisdemokratischer Produktivgenossenschaften (Typ U6)

• 2006 umfasst CECOP, das Europäische Komitee der Produktiv- und Sozialgenossenschaften ca. 60.000 Unternehmen mit 1,5 Mio Beschäftigten

• Österreich (1988): ca. 70 selbstverwaltete Betriebe

• BRD (1984 – 1997): zwischen 3.000 und 12.000 selbstverwaltete Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 7 bis 9 Beschäftigten

• BRD (1996): „Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft“ (AGP) e.V. ca. 500 Partnerschaftsunternehmen, darunter einige demokratische Reformunternehmen

• Israel (1996): 270 Kibbuzim mit ca. 125.000 BewohnerInnen (landwirtschaftlicher Produktion und 366 Industriebetriebe)

• USA (1990): ca. 10.000 ESOP-Unternehmen mit insgesamt 11 Mio. kapitalbeteiligten Beschäftigten. Davon 1500 in Belegschaftsbesitz

Daten zur Verbreitung von demokratischen Unternehmen

Überblick

3. Jenseits von Egoismus – Wirkungen

von Demokratie in Unternehmen auf

das Alltagshandeln

ODEM Stichprobe:

Internationaler Vergleich: - Österreich - Norditalien - Süddeutschland

Versuchsstichprobe:

369 Beschäftigte aus 24 Unternehmen mit

unterschiedlichen Graden organisationaler Demokratie

Vergleichsstichprobe:

101 Beschäftigte aus 6 hierarchisch strukturierten

Betrieben

Solidarität im Bereich von Arbeit und Wirtschaft bedeutet:

• Die Bereitschaft (und deren Umsetzung in Taten) von Menschen sich a) gegenseitig oder b) andere zu unterstützen, zu helfen oder zu fördern;

• Fähigkeit der Perspektivenverschränkung (in die Lage des Anderen versetzen, Mitgefühl)

• Diese Unterstützung ist in erster Linie nicht nur durch ein individuelles, egoistisches Interesse der solidarisch Handelnden motiviert

• Hintergrund der Unterstützung: Bedrohung, Bedürftigkeit anderer; gemeinsame Werte, Interessen (humanistische Basis; Verteidigung von Gerechtigkeit, verantwortlicher Freiheit, Demokratie)

• Unterstützung geschieht in einem Verbund• Unterstützung geschieht (auch) mit langfristiger Zeitperspektive• Unterstützung erfolgt (auch) für weit entfernt betroffene Menschen

(z.B. mancher Streik)

- Offener Umgang mit sozialen Konflikten

- zuverlässig gewährte Wertschätzung und

Unterstützung

- Gelegenheit zu zwangloser Kommunikation

und beteiligungsorientierter Zusammenarbeit

- angemessene Zuweisung von Verantwortung

Unternehmenskultur / soziale Atmosphäre, welche die moralische Entwicklung im Berufsverlauf fördern:nach Kohlberg; Hoff; Lempert; Lempert & Corsten

Mittelwertsvergleiche sozialmoralische Atmosphäre und Hilfeverhalten am Arbeitsplatz

4,57

4,70

4,77

3,78

4,41

4,53

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 5,50 6,00

Hilfeverhalten amArbeitsplatz

Sozial moralischeAtmosphäre

Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe

Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften

Hierarchisch geführte Unternehmen

Mittelwertsvergleiche humanistisches Ethikbewusstsein und demokratisches und gesellschaftliches Engagement

4,20

4,42

4,84

4,67

4,70

5,05

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 5,50 6,00

demokratischesund

gesellschaftlichesEngagement

humanistischesEthikbewusstsein

Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe

Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften

Hierarchisch geführte Unternehmen

Mittelwertsvergleiche Solidarität am Arbeitsplatz

3,05

3,20

3,36

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00

Solidarität amArbeitsplatz

Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe

Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften

Hierarchisch geführte Unternehmen

Mittelwertsvergleiche gefühlsmäßige Bindung an den Betrieb

4,13

4,92

4,99

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 5,50 6,00

gefühlsmäßigeBindung an den

Betrieb

Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe

Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften

Hierarchisch geführte Unternehmen

Höhere Solidarität am Arbeitsplatz

Höhere soziale Verantwortung

Humanistisches Ethik-

bewusstsein

Höheres demokratisches und gesellschaftliches

Engagement

Stärkere gefühlsmäßige Bindung an den Betrieb

Verstärktes Hilfeverhalten am Arbeitsplatz

ODEM Ergebnisse - Zusammenhänge Gesamtstichprobe – 369 TeilnehmerInnen

Demokratische Organisations-

strukturen

Höhere Solidarität am Arbeitsplatz

Höhere soziale Verantwortung

Humanistisches Ethik-

bewusstsein

Höheres demokratisches und gesellschaftliches

Engagement

Stärkere gefühlsmäßige Bindung an den Betrieb

Verstärktes Hilfeverhalten am Arbeitsplatz

ODEM Ergebnisse - ZusammenhängeGesamtstichprobe – 369 TeilnehmerInnen

Ausgeprägte, wertschätzende Unternehmens-

kultur

Überblick

4. „Am Grunde der Moldau da wandern

die Steine…“

„Das Große bleibt groß nicht und klein

nicht das Kleine…“ –

Hat Demokratie in Unternehmen eine Perspektive in einer

Bewegung für eine lebenswerte (Welt-?)Wirtschaft

ODEM-ProjektInstitut für PsychologieUniversität Innsbruck

Innrain 52A-6020 Innsbruck

Phone: +43 (0)512 507-5568

Mail: odem@uibk.ac.at

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Land Unternehmen Ort MA

A Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Götzis 19

A Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Wien 10

A Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Feldkirch-Altenstadt 15

A Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Wien 8

A Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Hard 13

A Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Innsbruck 43

A Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Matrei am Brenner 23

D Innovativer Technikbetrieb Röttenbach 7

D Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Freiburg 10

D Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe München 4

D Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) München 8

D Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) München 6

D Innovativer Technikbetrieb München 17

D Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) München 19

D Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Freiburg 6

D Innovativer Technikbetrieb Braunschweig 23

D Innovativer Technikbetrieb Nürnberg 5

D Innovativer Technikbetrieb Cölbe 66

D Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Freiburg 5

I Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Meran 19

I Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe St. Michael/Eppan 7

I Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Meran 4

I Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe St. Martin in Passeier 25

I Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Meran 7

Summe   369

Verteilung demokratischer Betriebe in der ODEM-Studie

7

4

4

27

U2 Soziale PartnerschaftsunternehmenU4a Konventionell geführte Belegschaftsunt./ ProduktivgenossenschaftenU4b Konventionell geführte Belegschaftsunt./ ProduktivgenossenschaftenU5 Demokratische ReformunternehmenU6 Selbstverwaltete Belegschaftsunt./ basisdemokr. Produktivgenossenschaften

Mittelwertsvergleiche betriebliche Mitentscheidung

2,05

2,80

3,63

3,12

3,52

4,10

1,88

2,68

3,59

1,47

2,40

3,34

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

Entscheidungengesamt

kurzfristige/alltäglicheEntscheidungen

mittelfristige/taktischeEntscheidungen

langfristige/strategischeEntscheidungen

Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe

Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften

Hierarchisch geführte Unternehmen

Keine Beteiligung = 1

Information = 2

Anhörung = 3

Mitwirkung = 4

Mitbestimmung = 5

„Jeder kann bei uns solange arbeiten wie er will, wir brauchen auch keine Visa für unsere Leute aus dem Ausland.“

Regierungen und deren Vorschriften für die Arbeitswelt seien bedeutungslos geworden. Er beschäftige, wen er brauche, derzeit gerade „gute Gehirne aus Indien“. ...

„Wir stellen unsere Leute per Computer ein, sie arbeiten am Computer, und sie werden auch per Computer gefeuert.“

(John Gage, Topmanager bei der US Computerfirma Sun Microsystems, auf einer Tagung Ende September 1995 gemäß Martin & Schumann, 1996, S.11)