REPORTNr. 56, Februar 2020

STAND DER GLEICHSTELLUNG VON FRAUEN UND MÄNNERN IN DEUTSCHLANDDietmar Hobler, Yvonne Lott, Svenja Pfahl, Karin Schulze Buschoff

ABSTRACT

Wie ist der Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland? Zwar liegen mittlerweile eine nennenswerte Zahl von Studien vor, die ver-schiedene Aspekte der geschlechtlichen Ungleich-heit aus verschiedenen Perspektiven differenziert beschreiben (z. B. Kümmerling 2018, Klenner u. a. 2010, Achatz u. a. 2010, Hausmann/Kleinert 2014, Busch 2013, Holst/Wrohlich 2019, Kohaut/Möller 2017, Frodermann u. a. 2018, Busch/Holst 2013). Eine knappe und zusammenfassende Übersicht über den aktuellen Stand der Geschlechtergleich-stellung in Deutschland mit Fokus auf den Arbeits-markt fehlt jedoch bisher. Der Report ermöglicht anhand zentraler Indikatoren eine Gesamtschau über den Stand der Geschlechtergleichstellung auf Basis des WSI GenderDatenPortals (www.wsi.de/genderdatenportal).

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 2

Abstract . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

2 Verwirklichungschancen von Frauen und Männern . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

3 Methodisches Vorgehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

4 Stand der Gleichstellung auf einen Blick . . . . . . 5

5 Bildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

6 Erwerbsarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

7 Einkommen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

8 Zeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

9 Sorgearbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

10 Mitbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

11 Politische Forderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Anhang Informationen zu den einzelnen Indikatoren . . 47

1 EINLEITUNG

Ein wichtiger Schritt für die Geschlechtergleich-stellung in Deutschland sind die gleichen Verwirkli-chungschancen von Frauen und Männern (BMFSFJ 2017). Die Verwirklichungschancen von Frauen und Männern werden durch den Grad ihrer wirtschaftli-chen Unabhängigkeit bestimmt. Die Integration auf dem Arbeitsmarkt, Entgeltgleichheit, Repräsentanz beider Geschlechter in Führungspositionen und Gremien der Mitbestimmung sowie die Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit in Partner-schaften sind für die wirtschaftliche Unabhängig-keit und damit für gleiche Verwirklichungschancen von Frauen und Männern zentral.

Der vorliegende Report, der auf dem WSI GenderDatenPortal basiert, stellt den Stand der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in den sechs Bereichen Bildung, Erwerbsarbeit, Ein-kommen, Zeit, Sorgearbeit und Mitbestimmung dar. Die Auswahl dieser Bereiche orientiert sich an Pascall und Lewis (2004) und ihrer Analyse zu europäischen Genderregimen, anhand derer die Autorinnen fünf zentrale Bereiche der Gleichstel-lungspolitik identifizieren: Erwerbsarbeit (paid work), Einkommen (income), Zeit (time), Sorgear-beit (care) und Mitbestimmung (voice). Für diese fünf Bereiche bestimmt der Report den Stand der Geschlechtergleichstellung. Da die Teilnahme der Geschlechter an Bildungsprozessen eine wesentli-che Grundlage für die weitere Erwerbsbiographie ist, betrachtet der vorliegende Report Bildung als weiteren Bereich.

2 VERWIRKLICHUNGSCHANCEN VON FRAUEN UND MÄNNERN

Das Ziel der Gleichberechtigung von Männern und Frauen ist in unserem Grundgesetz verankert: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ (Art. 3 (2) GG). Somit ist als Aufgabe der Politik klar definiert, das Ziel der Gleichberechtigung der Geschlechter durchzusetzen. Während der Begriff der Gleichberechtigung die Ebene der Rechte um-fasst („gleiches Recht für alle“), zielt der Begriff der Gleichstellung auf die tatsächliche Angleichung der Lebenssituation von den im Prinzip gleichberech-tigten Gruppen ab. Im zweiten Gleichstellungsbe-richt der Bundesregierung werden Ziele der deut-schen Gleichstellungspolitik genannt: Als Leitidee wird formuliert, eine „Gesellschaft anzustreben, in der Frauen und Männer die gleichen Verwirkli-chungschancen haben“ (BMFSFJ 2017, S. 9). Die Verwirklichungschancen von Männern und Frauen stehen im Mittelpunkt der Empfehlungen.

Betont wird, „dass es nicht Aufgabe der Gleich-stellungspolitik ist, den Menschen ein bestimmtes Lebensmodell vorzugeben – sie sollte es aber er-möglichen, Lebensmodelle zu wählen und zu er-möglichen“ (BMFSFJ 2017, S. 8).

Der Ansatz der Verwirklichungschancen, der ursprünglich von dem Ökonomie-Nobelpreisträger Amartya Sen formuliert wurde, stellt auch aus unse-rer Sicht eine geeignete konzeptionelle Grundlage für eine zielorientierte empirische Berichterstattung über den Stand der Gleichstellung in Deutschland dar. Nach Sens Konzeption sind Verwirklichungs-chancen „die Möglichkeiten („capabilities“) von Menschen, ein Leben führen zu können, für das sie sich selbst mit guten Gründen entscheiden können, und das die Grundlage der Selbstachtung nicht in Frage stellt“ (Sen 2000).

INHALT

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 3

Ziel einer Gleichstellungspolitik in Anlehnung an Sen sind gleiche Verwirklichungschancen von Männern und Frauen bzw. gleiche Verwirkli-chungschancen unabhängig vom Geschlecht. Ein Indiz dafür, ob gleiche Verwirklichungschancen und die grundgesetzlich verankerte Gleichberech-tigung umgesetzt und damit Gleichstellung erreicht werden konnte, sind statistisch nachweisbare Un-terschiede in der Lebensrealität von Männern und Frauen. Diese zu ermitteln und aufzuzeigen ist Auf-gabe des vorliegenden Reports.

Wirtschaftliche Unabhängigkeit ist für die Ver-wirklichungschancen von Frauen und Männern von großer Bedeutung. Damit Frauen und Män-ner gleiche Verwirklichungschancen haben, muss eine gleiche Beteiligung am Arbeitsmarkt und an wirtschaftlichen Entscheidungsprozessen und den dafür wichtigen Funktionen, z. B. in Betriebsräten, Aufsichtsräten und betriebliche Führungspositio-nen, möglich sein. Für wirtschaftliche Unabhän-gigkeit von Frauen und Männern sind Bildung, Ein-kommen und Zeit für Erwerbsarbeit ebenfalls zent-rale Ressourcen. Mit der Zeit für Erwerbsarbeit sind die partnerschaftliche Aufteilung von informeller Sorgearbeit und Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eng verknüpft.

In ihrer Analyse zu europäischen Genderregi-men formulieren Pascall und Lewis (2004) fünf ent-scheidende Bereiche für die Gleichstellungspolitik. Diese sind Erwerbsarbeit (paid work), Einkommen (income), Zeit (time), Sorgearbeit (care) und Mit-bestimmung (voice). Angelehnt an Pascall und Le-wis (2004) identifiziert der vorliegende Report den Stand der Gleichstellung in den sechs Bereichen Bildung, Erwerbsarbeit, Einkommen, Zeit, Sorgear-beit und Mitbestimmung. Bildung wird als zusätz-licher Bereich zu Pascall und Lewis betrachtet, da die Teilnahme an Bildungsprozessen eine wesent-liche Grundlage für die weitere Erwerbsbiographie und damit die wirtschaftliche Unabhängigkeit bzw. die Verwirklichungschancen von Individuen ist.

3 METHODISCHES VORGEHEN

3.1 Auswahl der Kernindikatoren

Insgesamt werden 29 Kernindikatoren für die sechs Bereiche (Tabelle 1) ausgewählt, um den Stand der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in Deutschland zu bestimmen. Neben inhaltlichen Gründen ist die Datengrundlage für die Auswahl der Indikatoren ausschlaggebend. Es werden für Deutschland repräsentative Befragungsdaten aus-gewählt, die möglichst in kurzen, regelmäßigen Abständen stattfinden und so die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung gut abbilden können. Bei der Wahl der Indikatoren werden ebenfalls gleichstellungspolitische Kennziffern wie der Gen-

der Pay Gap, Gender Pension Gap, Gender Time Gap und Gender Care Gap, die in Deutschland be-reits fest etabliert sind, berücksichtigt.

3.2 Datengrundlage im Überblick

Es werden repräsentative Daten und andere Er-hebungen genutzt, die eine gute und verlässliche Datenbasis für geschlechtervergleichende Arbeits-marktanalysen in Deutschland bieten. Dabei ist der Mikrozensus die wichtigste Datengrundlage. Der Mikrozensus ist eine deutschlandweite jährliche Haushaltsbefragung, die repräsentative Daten für die Wohnbevölkerung Deutschlands bereitstellt. Ein großer Teil der amtlichen Statistik des Statisti-schen Bundesamtes zum deutschen Arbeitsmarkt basiert auf diesem Datensatz.

Die Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit ist eine weitere wichtige Datenquelle für Arbeitsmarktanalysen. Sie basiert auf Angaben über abhängig Beschäftigte, die von den Arbeitge-bern an die Träger der Sozialversicherung weiter-gegeben werden müssen. Für einige Indikatoren stehen damit Ergebnisse einer Vollerhebung zur Verfügung – z. B. für Leiharbeit und Minijobs.

Der DGB-Index Gute Arbeit liefert wichtige In-formationen zu den Arbeitsbedingungen aus der subjektiven Perspektive der Beschäftigten. Dieser Datensatz ist eine zufallsbasierte, jährliche Reprä-sentativumfrage von abhängig Beschäftigten in Deutschland, die mindestens 10 Stunden pro Wo-che arbeiten.

Für einige Indikatoren werden darüber hin-aus auch andere Sekundärdaten und amtliche Daten des Statistischen Bundesamtes genutzt, z. B. die Statistiken zum Bildungsstand der Bevöl-kerung, zum Elterngeld oder zur institutionellen Kinderbetreuung.

Für die Zeitreihen werden nur die Jahre seit der deutschen Wiedervereinigung (1991) berücksich-tigt. Da die Arbeitsmarktbedingungen zwischen West- und Ostdeutschland teilweise noch heute stark differieren, werden im Rahmen des WSI Gen-derDatenPortals, so weit möglich, auch getrennte Analysen für West- und Ostdeutschland durchge-führt. Um einen möglichst übersichtlichen Stand zur Geschlechtergleichstellung in Deutschland dar-stellen zu können, wurden im vorliegenden Report allerdings hauptsächlich die Befunde für Gesamt-deutschland berücksichtigt.

Weitere Informationen zu den einzelnen Indika-toren werden im Anhang (Kap. 14) bereitgestellt.

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 4

Tabelle 1

Kernindikatoren in den sechs Bereichen

Quelle: XXXXXX

Bereich Indikatoren

Bildung (1) Schulische Bildungsniveau: Höchster schulischer Abschluss (2) Berufliche Bildungsniveau: Höchster beruflicher Abschluss (3) Segregation in der beruflichen Ausbildung: Die 25 häufigsten Ausbildungsberufe (4) Weiterbildung: Teilnahme an Weiterbildung nach Art der Weiterbildung

Erwerbsarbeit (1) Erwerbsbeteiligung: Erwerbsquoten und Erwerbstätigenquoten Erwerbsverhältnis (2) Selbstständigkeit (3) Minijobs (4) Befristungen (5) Leiharbeit (6) Berufliche Segregation: Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes (7) Arbeitsqualität: Arbeitsbedingungen

Einkommen (1) Gender Pay Gap: Geschlechterbezogener durchschnittlicher Verdienstabstand (2) Gender Pension Gap: Geschlechtsbezogener durchschnittlicher Abstand zwischen

Alterssicherungsleistungen (3) Niedrigeinkommen: Vollzeitbeschäftigung mit Bruttomonatseinkommen unter 2.000 Euro (4) Existenzsicherung: Quelle des überwiegenden Lebensunterhalts

Zeit (1) Gender Time Gap: Geschlechtsbezogener Abstand zwischen durchschnittlichen Wochenarbeitszeiten

(2) Teilzeit: Teilzeitquoten der abhängig Beschäftigten (3) Arbeitszeitumfang im Haushaltskontext: Partnerschaftliche Konstellationen des

Arbeitszeitumfangs in Haushalten mit und ohne Kinder (4) Lage der Arbeitszeit: Arbeit an Wochenenden, abends und nachts und in Wechselschichten

Sorgearbeit (1) Gender Care Gap: Tägliche Stunden bezahlter und unbezahlter Arbeit (2) Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie: Erschöpfung nach der Arbeit nach

Erwerbsumfang und Care-Aufgaben (3) Elterngeld: Prozentualer Anteil des Elterngeldbezugs (4) Institutionelle Kinderbetreuung: Ganztagsbetreuungsquoten von Kleinkindern (5) Pflege: Wöchentliche Stunden für Pflege von Angehörigen

Mitbestimmung (1) Mitbestimmung in Aufsichtsräten: Frauen in Aufsichtsräten nach Mitbestimmung und Börsenindex (2) Mitbestimmung in Vorständen: Frauen in Vorständen nach Mitbestimmung und Börsenindex (3) Mitbestimmung in Betriebsräten: Frauen im Betriebsrat nach Betriebsgröße (4) Repräsentanz in betrieblichen Führungspositionen: Betriebliche Führungspositionen nach

Führungsebene (5) Repräsentanz in Gewerkschaften: Frauen in den DGB-Gewerkschaften

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 5

4 STAND DER GLEICHSTELLUNG AUF EINEN BLICK

Es bestehen gleichermaßen Defizite wie auch Fort-schritte in Sachen Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland. In jedem der untersuch-ten Bereiche finden sich sowohl punktuelle Hin-weise auf Fortschritte, also einen Abbau von Ge-schlechterungleichheit, als auch bedenklich stim-mende Stagnationen oder Rückschritte. Insofern zeichnet sich keiner der Bereiche ausschließlich durch Fortschritte, aber auch keiner ausschließlich durch Stagnation oder Rückschritte aus.

Bildung: Frauen und Männer sind gleich gut qualifiziert, aber sie gehen unterschiedliche Wege

Es lassen sich nur noch geringe Unterschiede beim höchsten beruflichen Abschluss zwischen Frauen und Männern ausmachen. Bei der schulischen Bil-dung haben Frauen die Männer inzwischen sogar überholt. Auch an beruflichen Weiterbildungen nehmen Frauen inzwischen häufiger als Männer teil, auch wenn sie dabei weiterhin seltener als Männer in den Genuss von betrieblich organisier-ten Weiterbildungsmaßnahmen kommen. Die größte Herausforderung bleibt die starke Segrega-tion bei der Einmündung in die Ausbildungsberufe: Die duale berufliche Ausbildung weist eine starke Segregation entlang der Geschlechtergrenzen auf.

Erwerbsarbeit: Frauen sind an Bord, aber auf einem anderen Deck als Männer

Bei der Teilnahme an Erwerbstätigkeit holen Frau-en zwar weiterhin auf, aber der Abstand gegenüber der Erwerbstätigenquote der Männer beträgt auch heute noch 8 Prozentpunkte. Die Erwerbsverhält-nisse unterscheiden sich ebenfalls zwischen Frauen und Männern. Frauen stellen mit fast zwei Dritteln den weitaus größeren Anteil an den ausschließlich geringfügig Beschäftigten, während ihr Anteil an den Leiharbeitnehmer*innen bei unter einem Drit-tel liegt (bei allerdings überproportionalem Anstieg in den letzten Jahren). Frauen stellen zudem nur ein Drittel der Selbstständigen in Deutschland (bei allerdings starker Zunahme und einem überpro-portionalen Anteil von Solo-Selbstständigen). Bei den Befristungsquoten zeigen sich zwischen den abhängig beschäftigten Frauen und Männern hin-gegen kaum Unterschiede.

Besonders stark ausgeprägt ist die berufliche Segregation entlang der Geschlechtergrenze: Män-ner stellen in der Hälfte der Berufssegmente die übergroße Mehrheit. Diese starke Trennung der Geschlechter wirkt sich auch auf die Arbeitsbe-dingungen aus, denen Frauen und Männer im Er-werbsleben ausgesetzt sind: Männer sind immer noch stärker von „klassischen“ Arbeitsbelastungen wie körperlich schwerer Arbeit und Lärm betroffen,

während Frauen häufiger anderen Belastungsfor-men wie Zeitdruck und häufigen Arbeitsunterbre-chungen ausgesetzt sind.

Einkommen: Weniger finanzielle Unabhängigkeit für Frauen

Die Ergebnisse deuten auf positive Entwicklungen hin, wenngleich die Veränderungen sehr langsam vonstattengehen: Der Gender Pay Gap ist in den letzten Jahren leicht zurückgegangen, liegt aber immer noch bei 21 Prozent (und damit deutlich über dem europäischen Durchschnitt). Vollzeitbe-schäftigte Frauen tragen nach wie vor ein deutlich höheres Niedriglohnrisiko als vollzeitbeschäftigte Männer. Frauen, die nicht erwerbstätig sind oder nur eine geringfügige Beschäftigung ausüben, sind viel häufiger als Männer auf die Unterstützung von Angehörigen angewiesen und sehr viel seltener durch staatliche Transferleistungen abgesichert. Über das gesamte Erwerbsleben hinweg kumulie-ren sich die Effekte und tragen zu dem hohen Gen-der Pension Gap bei, der im Jahr 2015 – trotz einer deutlichen Abnahme seit 1991 – bei 53 Prozent lag.

Zeit: Teilzeit ist eine Rarität in den Erwerbsverläufen von Männern

Der konstant hohe Anteil an Teilzeitbeschäftigten unter Frauen stellt die größte Baustelle dar: Fast jede zweite Frau, aber nur jeder zehnte Mann arbei-tet wöchentlich weniger als 32 Stunden. Der hohe Anteil an teilzeitbeschäftigten Frauen ist der Haupt-grund für den immer noch hohen Gender Time Gap, der aktuell bei 8,2 Wochenstunden liegt. Beson-ders ausgeprägt sind die geschlechterbezogenen Erwerbsunterschiede für Eltern in Paarhaushal-ten: In Haushalten mit Kind(ern) arbeiten fast alle Männer Vollzeit, während die Frauen mehrheitlich Teilzeit arbeiten. Bei der Lage der Arbeitszeit sind Männer insgesamt stärker von Arbeitszeiten in den Randlagen betroffen: Sie arbeiten doppelt so häu-fig am Abend oder in der Nacht und leisten auch häufiger Wechselschicht. Demgegenüber arbeiten Frauen etwas häufiger an Samstagen – jede vierte Frau arbeitet regelmäßig samstags.

Sorgearbeit: Frauen tragen die Hauptlast

Es bestehen immer noch stark ausgeprägte ge-schlechterbezogene Unterschiede: Frauen leisten einen deutlich höheren Anteil an unbezahlter Ar-beit als Männer, selbst wenn sie erwerbstätig sind (und sogar dann, wenn sie Vollzeit arbeiten). Bei Paaren mit Kindern im Haushalt gestaltet sich die Arbeitsteilung überwiegend noch sehr traditionell, d. h. Frauen tragen einen überdurchschnittlichen Anteil an unbezahlter Arbeit für die Haushaltsfüh-rung und Kinderbetreuung (und Pflege von Ange-hörigen), während Männer einen deutlich höheren Anteil an bezahlter Arbeit leisten.

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 6

Die Doppelbelastung durch Sorgearbeit und Er-werbsarbeit führt dazu, dass Frauen nach der Ar-beit häufiger als Männer zu erschöpft sind, um sich noch um private oder familiäre Angelegenheiten zu kümmern. Besonders stark sind dabei Frauen be-troffen, die Vollzeit arbeiten und gleichzeitig zu be-treuende Kinder oder pflegebedürftige Angehörige haben.

Positive Entwicklungen zeigen sich aber bei der institutionellen Kinderbetreuung: Die Ganztagsbe-treuungsquote von Kleinkindern in Deutschland ist in den letzten 10 Jahren stark anstiegen. Und auch beim Elterngeld ist der Anstieg der Nutzungsquote unter Vätern ungebrochen. Positive Tendenzen zei-gen sich ebenso bei der Pflege von Angehörigen: Unter den Erwerbstätigen sind Frauen zwar nach wie vor häufiger und auch in größerem Stunden-umfang beteiligt als erwerbstätige Männer, aber im Vergleich zu pflegenden Frauen steigt die Zahl pfle-gender Männer stärker an.

Mitbestimmung: In kleinen Schritten erobern sich Frauen mehr Sitze am Verhandlungstisch

Bei der Mitbestimmung muss noch viel bewegt werden, um Gleichstellung zu erreichen. Frauen sind weitaus seltener gewerkschaftlich organisiert als Männer, sie stellen nur ein Drittel aller Mitglie-der der Gewerkschaften des DGB (trotz leicht stei-gender Tendenz). Viel zu tun ist aber insbesondere bei der Mitbestimmung von Frauen in den Gremien der Unternehmensführung. Zwar hat sich der Anteil der Frauen in Aufsichtsräten in den letzten Jahren – insbesondere durch neue gesetzliche Vorgaben für börsennotierte und paritätisch-mitbestimmte Unternehmen – deutlich erhöht, dennoch entfallen auf Frauen nur 27 Prozent aller Aufsichtsratsman-date und nur 8 Prozent aller Vorstandsvorsitze in den 160 größten deutschen börsennotierten Un-ternehmen. (Dabei sind Frauen in mitbestimmten Unternehmen im Aufsichtsrat wie Vorstand deut-lich häufiger vertreten als in nicht-mitbestimmten Unternehmen). In Gremien der Mitbestimmung sind Frauen in den letzten zehn Jahren in den mitt-leren Positionen stärker vertreten als in höheren Mitbestimmungspositionen. Und auch in Betriebs-ratsgremien sind Frauen – trotz veränderter gesetz-licher Vorgabe – noch nicht entsprechend ihres Belegschaftsanteils vertreten bzw. als Vorsitzende des Gremiums deutlich unterrepräsentiert.

Infobox 1

Zentrale Befunde

Schulisches Bildungsniveau Insgesamt haben Frauen die Männer beim schulischen Bildungsniveau leicht überholt. Bei Abitur/Fachhochschulreife liegen Frauen und Männer (im Alter 15 bis 65 Jahre) gleichauf (38 Prozent). Frauen weisen häufiger als Männer die mittlere Reife auf, Männer häufiger nur einen Hauptschulabschluss.

Berufliches Qualifikationsniveau Beim beruflichen Qualifikationsniveau haben die Frauen zu den Männern fast aufgeschlossen.

Segregation in der beruflichen Ausbildung Im System der dualen Berufsausbildung ist immer noch eine starke geschlechtsspezifische Segregation festzustellen: Frauen erlernen häufiger als Männer einen Beruf im Dienstleis-tungsbereich und seltener im Handwerk. Von den 25 wichtigsten Ausbildungsberufen sind 12 männlich, aber nur 6 weiblich dominiert.

Weiterbildung Erwerbstätige Frauen absolvieren Weiterbildungen in ähnlichem Umfang wie Männer.Frauen sind jedoch weiterhin seltener als Männer an betrieblichen Weiterbildungen beteiligt.

5 BILDUNG

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 7

5.1 Schulisches Bildungsniveau

Beim schulischen Bildungsniveau lassen sich zwi-schen Frauen und Männern im Erwerbsalter nur noch geringe Unterschiede feststellen. Insgesamt haben Frauen die Männer beim schulischen Bil-dungsniveau inzwischen überholt.– Jeweils mehr als ein Drittel der Frauen und

Männer im Erwerbsalter haben das Abitur oder die Fachhochschulreife.

– Die mittlere Reife (Realschulabschluss) errei-chen Frauen etwas häufiger als Männer (37 gegenüber 31 Prozent), während sie etwas seltener einen Hauptschulabschluss haben (21 gegenüber 26 Prozent der Männer).

Keinen Schulabschluss weist nur noch eine Min-derheit der Frauen und Männer auf (jeweils 4 Pro-zent). Bei einem regionalen Vergleich zeigen sich deutliche Unterschiede hinsichtlich des Bildungs-niveaus zwischen Ost- und Westdeutschland – die geschlechterbezogenen Unterschiede innerhalb von West- und innerhalb von Ostdeutschland fallen dagegen gering aus.

Abbildung 1

0

10

20

30

40

50

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90

100

Abitur/Fachhochschulreife

Realschulabschluss (oder gleichwertig)

Haupt-/Volksschulabschluss

kein Schulabschluss

Keine Angaben

MännerFrauenMännerFrauenMännerFrauen

Deutschland Westdeutschland Ostdeutschland

38,3

36,8

20,6

4,0

38,0

31,3

26,1

4,2

39,3

32,4

23,6

4,4

39,6

25,8

29,6

4,5

33,3

59,5

5,2

1,9

30,1

58,5

8,6

2,6

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

* Bevölkerung im Alter von 15 bis unter 65 Jahren. Nicht berücksichtigt wurden Personen, die (noch) in Schulausbildung sind.

Höchster Schulabschluss von Frauen und Männern in Deutschland, West- und Ostdeutschland (2017), in Prozent*

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 8

5.2 Berufliches Qualifikationsniveau

Bei der höchsten beruflichen Qualifikation beste-hen kaum noch Unterschiede zwischen Frauen und Männern:– Jeweils mehr als die Hälfte der Frau-

en und Männer hat eine berufliche Lehre abgeschlossen.

– Einen Fachschulabschluss als höchsten beruf-lichen Abschluss hat mindestens jede zehnte Frau und fast jeder elfte Mann.

– Bei den akademischen Abschlüssen liegen Frauen und Männer fast gleichauf: Mehr als ein Fünftel der Frauen und Männer haben einen Hochschulabschluss.

– Ähnlich sind sich Frauen und Männer auch beim Anteil derjenigen ohne beruflichen Ab-schluss: Etwa ein Sechstel der Frauen und der Männer haben keine berufliche Ausbildung abgeschlossen.

Im West-Ost-Vergleich sind beim höchsten be-ruflichen Abschluss noch deutliche regionale Unterschiede festzustellen, die auf Unterschie-de in den beruflichen Bildungssystemen der ehemaligen DDR und BRD zurückzuführen sind. Auffallende Unterschiede zwischen Frauen und Männern zeigen sich dabei vor allem in Ostdeutsch-land: Hier haben Frauen häufiger als Männer ei-nen Fachschulabschluss (17 gegenüber 9 Prozent), und seltener einen Lehrabschluss (55 gegenüber 63 Prozent).

Abbildung 2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Akademischer Abschluss

Fachschulabschluss/Meister/Techniker

Lehre/Berufsausbildung

kein berufl Abschluss

keine Angaben

MännerFrauenMännerFrauenMännerFrauen

Deutschland Westdeutschland Ostdeutschland

Akademische Abschlüsse

Fachschulabschluss(inkl. Meister/in und Techniker/in)

Lehre/Berufsausbildung

kein beruflicher Abschluss

keine Angaben

20,6

10,3

51,3

17,2

22,2

9,3

52,2

15,7

20,7

9,0

50,6

19,2

23,0

9,3

50,1

17,1

19,8

17,3

54,9

7,6

18,3

9,7

62,8

8,8

* Bevölkerung im Alter ab 15 bis unter 65 Jahren. Nicht berücksichtigt wurden Personen, die (noch) in Ausbildung sind.

Höchster beruflicher Abschluss von Frauen und Männern in Deutschland, Westdeutschland und Ostdeutschland (2017), in Prozent *

WEST-/OSTDEUTSCHLAND

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 9

5.3 Segregation in der beruflichen Ausbildung

Bei der jüngeren Generation besteht eine starke geschlechterbezogene Segregation in der dualen Ausbildung entlang von beruflichen Tätigkeitsbe-reichen. Frauen erlernen häufiger als Männer einen Beruf im Dienstleistungsbereich und seltener im Handwerk, außerdem konzentrieren sich Frauen bei ihrer Berufswahl stärker auf wenige Berufe. Für die 25 Ausbildungsberufe mit den meisten neuen Auszubildenden (im Jahr 2017) gilt:– Die Hälfte der Ausbildungsberufe ist (stark)

männlich dominiert (mit einem Frauenanteil un-ter 30 Prozent). Männerdomänen in der berufli-chen Ausbildung sind vor allem technische oder mechanische Berufe in Industrie und Handwerk. Besonders in den Berufsbereichen Kraftfahr-zeugmechatronik, Elektronik, Fachinformatik sowie Industrie- und Anlagenmechanik bleiben Männer fast ausschließlich unter sich.

– Lediglich 6 von 25 Berufen sind (stark) weiblich dominiert (mit einem Frauenanteil von min-destens 70 Prozent). Hierbei handelt es sich um kaufmännische oder Verwaltungsberufe sowie zwei Handwerksberufe (Friseur*in und Fachverkäufer*in im Lebensmittelhandwerk). Berufliche Ausbildungen im medizinischen Bereich werden sogar fast ausschließlich von Frauen begonnen.

– Nur 7 Berufe unter den 25 häufigsten Aus-bildungsberufen in Deutschland können als geschlechtsunspezifisch gelten (mit einem Frau-enanteil zwischen 30 Prozent und 70 Prozent). Dazu zählen vor allem kaufmännische Berufe und die Hotelfachleute.

Abbildung 3

0 10.000 20.000 30.000

Zerspanungsmechaniker/-in

Fachverkäufer/-in im Lebensmittelhandwerk

Maler/-in und Lackierer/-in

Verwaltungsfachangestellte/-r

Elektroniker/-in für Betriebstechnik

Steuerfachangestellte/-r

Mechatroniker/-in

Tischler/-in

Bankkaufmann/-kau�rau

Koch/Köchin

Hotelfachmann/-fachfrau

Friseur/-in

Fachkraft für Lagerlogistik

Anlagenmechaniker/-in für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik

Zahnmedizinische/-r Fachangestellte/-r

Industriemechaniker/-in

Fachinformatiker/-in

Elektroniker/-in

Kaufmann/-frau im Groß- und Außenhandel

Medizinische/-r Fachangestellte/-r

Industriekaufmann/-kau�rau

Kraftfahrzeugmechatroniker/-in

Verkäufer/-in

Kaufmann/Kau�rau für Büromanagement

Kaufmann/Kau�rau im Einzelhandel

0 50 100

Frauenanteil an den Neuabschlüssen (in Prozent)Neuabschlüsse (in absoluten Zahlen)

Frauenanteil > 70%

Frauenanteil 30–70%

Frauenanteil < 30%

27.927

28.479

22.104

21.798

17.673

15.708

13.914

13.623

13.095

12.537

12.006

11.823

10.560

10.281

8.679

8.700

8.103

7.971

7.899

6.762

6.576

6.429

6.141

6.057

6.438

72,2

51,4

53,4

4,2

58,0

97,5

38,5

2,0

7,4

6,8

98,0

1,3

11,8

78,6

21,8

62,0

51,6

13,2

7,0

69,2

5,5

15,3

81,8

6,8

70,9

Datenquelle: BIBB, Datensystem Auszubildende, eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Die 25 Ausbildungsberufe mit den meisten Neuabschlüssen in Deutschland (2017)

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 10

5.4 Weiterbildung

Erwerbstätige Frauen nehmen in ähnlichem Um-fang an Weiterbildungen teil wie erwerbstätige Männer. Sie sind jedoch von 2012 bis 2018 selte-ner als Männer an betrieblichen Weiterbildungen beteiligt:– Mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Frauen

und Männer (58 bzw. 60 Prozent) im Erwerbsal-ter nimmt an einer Weiterbildung teil.

– Am häufigsten werden betriebliche Weiterbil-dungen absolviert, die ganz oder überwiegend in der bezahlten Arbeitszeit stattfinden oder vom Arbeitgeber finanziert werden. Dabei neh-men Frauen etwas seltener an betrieblichen Weiterbildungen teil als Männer (48 gegenüber 53 Prozent).

– An einer berufsbezogenen Weiterbildung außer-halb des betrieblichen Kontextes beteiligt sich etwa jede zwanzigste Frau und jeder zwanzigste Mann (6 bzw. 5 Prozent).

– An Weiterbildungen, die keinen (unmittelbaren) Berufsbezug haben, nehmen erwerbstätige Frauen etwas häufiger teil als Männer – 11 im Vergleich zu 8 Prozent.

Abbildung 4

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30

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50

60

70

80

90

100

2018201620142012201820162014201220182016201420122018201620142012

Frauen

Männer

Weiterbildunginsgesamt

BetrieblicheWeiterbildung

Individuelle berufsbezogeneWeiterbildung

Nicht berufsbezogeneWeiterbildung

56 5559 57 58

55

4448 48 4846

51

11 11 13 13 14

7 7 7 74

8 8

605853

48

6 5

118

Datenquelle: BMBF (2019): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2018 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Teilnahme erwerbstätiger Frauen und Männer an Weiterbildungen nach Art der Weiterbildung in Deutschland (2012–2018), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 11

6 ERWERBSARBEIT

Infobox 2

Zentrale Befunde

ErwerbsbeteiligungAktuell beträgt der geschlechterbezogene Abstand bei der Erwerbsbeteiligung knapp 8 Prozentpunkte. Seit 1991 (21 Prozent) hat er sich stark verringert.

ErwerbsverhältnisMinijobs als einzige Erwerbstätigkeit: Mit 62 Prozent stellen Frauen den deutlich größeren Anteil an den ausschließlich im Minijob arbeitenden Beschäftigten dar. In den letzten 10 Jah-ren ist die Zahl der Frauen mit Minijob als einziger Erwerbsarbeit allerdings zurückgegangen.

Leiharbeit: Frauen stellen fast ein Drittel aller Leiharbeitnehmer*innen. Damit ist Leiharbeit zwar immer noch männlich dominiert, aber der Frauenanteil ist seit 1991 um 10 Prozent-punkte angestiegen.

Befristungen: Abhängig beschäftigte Frauen und Männer weisen ähnliche Befristungsquo-ten auf (mit knapp über 7 Prozent).

Selbstständigkeit: Frauen sind seltener selbstständig als Männer. Der Frauenanteil an allen Selbstständigen beträgt ein Drittel (34 Prozent). Unter den Solo-Selbstständigen stellen Frauen sogar 41 Prozent, und unter den Selbstständigen mit Beschäftigten nur 26 Prozent.

Berufliche SegregationVon den insgesamt 14 Berufssegmenten stellen Männer in 7 Berufssegmenten die große Mehrheit, während nur 3 Berufssegmente Frauendomänen sind.

ArbeitsqualitätMänner sind stärker als Frauen von klassischen Arbeitsbelastungen – körperlich schwere Arbeit und Lärm – betroffen. Dagegen sind Frauen häufiger anderen Belastungen bei der Arbeit ausgesetzt wie Zeitdruck, Arbeitsunterbrechungen und emotionaler Belastung.

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 12

6.1 Erwerbsbeteiligung

Mit einer Erwerbstätigenquote von 72 Prozent sind Frauen immer noch seltener erwerbstätig als Män-ner (80 Prozent). Der geschlechtsbezogene Ab-stand bei der Erwerbstätigenquote liegt aktuell bei knapp 8 Prozentpunkten.

Allerdings haben Frauen bei der Erwerbstätigen-quote seit Beginn der 1990er Jahre stark aufgeholt, denn noch 1991 lag die Erwerbstätigenquote der Frauen bei 57 Prozent und ist seit Ende der 1990er Jahre stark angestiegen.

Im Vergleich dazu war die Erwerbstätigenquo-te der Männer zwischen 1991 und 2003 zunächst stark zurückgegangen (von 78 auf 71 Prozent). Seit-her ist sie aber wieder gestiegen, und liegt aktuell sogar etwas höher als zu Beginn der 1990er Jahre.

Abbildung 5

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20

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100

Männer EQ

Männer ETQ

Frauen EQ

Frauen ETQ

201820172015201320112009200720052003200119991997199519931991

Männer

Frauen

GeschlechtsbezogenerAbstand der Erwerbs-tätigenquoten in Prozentpunkten (Männer minus Frauen)

Erwerbstätigen-quote

Erwerbsquote

Erwerbstätigen-quote

Erwerbsquote

78,4

57,0

75,0 73,971,9 72,4 72,7

54,9 55,1 55,256,9

58,8

70,9 71,275,3

77,3 77,7 77,7

58,8 59,5

65,167,7 68,8 69,8

78,9

71,5

21,4 20,1 18,816,7 15,5

12,113,9

11,7 11,4 10,2 9,6 8,9 7,9

74,5

63,1

7,4

79,6

72,1

7,5

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, auf Anfrage Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Erwerbstätigenquoten und Erwerbsquoten der 15- bis unter 65-jährigen Frauen und Männer in Deutschland (1991– 2018), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 13

Fast 5 Millionen Beschäftigte sind ausschließ-lich geringfügig beschäftigt. Damit stellen die Minijobber*innen einen Anteil von mehr als 13 Prozent an allen abhängig Beschäftigten in Deutschland.

Frauen sind deutlich häufiger als Männer aus-schließlich geringfügig beschäftigt: Im Jahr 2017 hatte unter den abhängig Beschäftigten jeder zehn-te Mann, aber fast jede sechste Frau einen Mini-job. An allen ausschließlich geringfügig Beschäf-tigten stellen Frauen mit 62 Prozent die deutliche Mehrheit.

Seit 1991 ist die Zahl der ausschließlich in Mini-jobs beschäftigten Frauen allerdings rückläufig, während die Zahl der ausschließlich in Minijobs beschäftigten Männer seit 2004 kontinuierlich an-gestiegen ist.

Abbildung 6

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500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

Männer

Frauen

20172016201520142013201220112010200920082007200620052004

Frauen

Männer

3.391

1.730

3.397 3.451 3.502 3.503 3.508 3.467 3.434 3.380 3.364 3.3303.189

1.733 1.747 1.752 1.757 1.806 1.826 1.842 1.851 1.893 1.918 1.885

3.122

1.894 1.898

3.047

Datenquelle: Bundesagentur für Arbeit, Beschäftigungsstatistik (revidierte Daten), eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Ausschließlich geringfügig beschäftigte Frauen und Männer in Deutschland (2004–2017), Angaben in Tausend

DEUTSCHLAND

6.2 Erwerbsverhältnis (1) – Minijobs als einzige Erwerbstätigkeit

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 14

6.3 Erwerbsverhältnis (2) – Leiharbeit

Leiharbeit hat seit Beginn der 1990er Jahre und ganz besonders in den Jahren nach 2004 stark an Bedeutung gewonnen, denn .im Vergleich zu 1991 ist die Zahl der Leiharbeitnehmer*innen bis 2017 auf mehr als das Siebenfache angewachsen. Sei-nen vorläufigen Höchststand erreichte die Zahl der Leiharbeitnehmer*innen 2017 mit mehr als einer Million Beschäftigten.

Dennoch ist der Anteil der Leiharbeit-nehmer*innen an der Gesamtbeschäftigung noch relativ gering: 3 Prozent der sozialver-sicherungspflichtig Beschäftigten sind als Leiharbeitnehmer*in tätig. Dabei spielt Leiharbeit bei Männern (4 Prozent) eine größere Rolle als bei Frauen (knapp 2 Prozent).

Frauen stellen fast ein Drittel (30 Prozent) aller Leiharbeitnehmer*innen. Leiharbeit ist in Deutsch-land zwar immer noch männlich dominiert, aber der Frauenanteil ist – im Vergleich zu 1991 – um 10 Prozentpunkte deutlich angestiegen.

Abbildung 7

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100

200

300

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900

1.000 Alle

Frauen

Männer

20172015201320112009200720052003200119991997199519931991

1.100

Alle

Leiharbeit-nehmer/innen

Männer

Frauen

10626 92

135162

217264 253

334

529

439

637598

23 31 3958 77 77

186 187

245267

288

664

110131 114

166201

276

341 330

444

715

625

882 865

952

1.034

728

306

Anmerkung: Infolge der Umstellung der Statistik zur Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) seit 2013 ist die Vergleichbarkeit in der Zeitreihe eingeschränkt.

Datenquelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassungsstatistik, eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Leiharbeitnehmer/innen in Deutschland (1991–2017), Angaben in Tausend

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 15

6.4 Erwerbsverhältnis (3) – Befristungen

In Deutschland hatten im Jahr 2018 fast 2,5 Milli-onen abhängig Beschäftigte einen befristeten Ar-beitsvertrag (obwohl sie sich nicht in Ausbildung befanden). Damit standen mehr als 7 Prozent der Beschäftigten in einem zeitlich befristeten Arbeits-verhältnis. Von einer Befristung betroffen sind Frauen und Männer (im Alter zwischen 15 und 64 Jahren) in ähnlichem Umfang (mit 7,4 Prozent bzw. 7,2 Prozent).

Über den gesamten Beobachtungszeitraum seit Anfang der 1990er Jahre ist der Anteil an befriste-ten Beschäftigungsverhältnissen bei Frauen und Männern insgesamt jeweils leicht angestiegen. Besonders deutlich fiel der Anstieg in den Jahren zwischen 2004 und 2007 aus. Seitdem sind die Be-fristungsquoten bei Frauen wie Männern – in fast allen Altersgruppen – wieder leicht rückläufig.

Im Jahr 2018 weisen Männer nur in der jüngsten Altersgruppe – den Arbeitnehmer*innen von 15 bis unter 25 Jahren – eine etwas höhere Befristungs-quote auf. In allen anderen Altersgruppen sind Frauen jeweils etwas stärker von Befristung betrof-fen als Männer (ohne Abb.).

Bei den 15 bis unter 25-jährigen Frauen und Män-nern sind die Anteile an Befristung im Vergleich zu anderen Altersgruppen am höchsten. (Und dies, obwohl hier alle Personen ausgeschlossen sind, die sich in einer schulischen, beruflichen oder univer-sitären Ausbildung befinden.) Während des Beob-achtungszeitraums ist die Befristungsquote insge-samt stark angestiegen. Der zu Beginn der 1990er Jahre noch deutliche Abstand zwischen Männern und Frauen ist inzwischen fast ganz verschwunden:– Noch im Jahr 1991 hatte unter den jüngeren Be-

schäftigten nur jede elfte Frau und jeder achte Mann einen befristeten Arbeitsvertrag.

– Besonders hohe Befristungsquoten hatten jün-gere Beschäftigte zwischen 2005 und 2011. In diesen Jahren war ein Drittel der jungen Män-ner und mehr als ein Viertel der Frauen befristet beschäftigt.

– Trotz eines starken Rückgangs der Befris-tungsquoten seit 2011 war im Jahr 2018 immer noch mehr als ein Fünftel der jungen Frauen und Männer (mit 22 bzw. 21 Prozent) befristet beschäftigt.

Abbildung 8

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5

10

15

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25

30

35

2018201720152013201120092007200520032001199919971995199319910

5

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25

30

35

201820172015201320112009200720052003200119991997199519931991

FrauenMänner

MännerFrauen

15 bis unter 25

15 bis unter 65

6,9

5,8

6,37,2 6,9

8,1 7,6 7,18,7 9,3 9,5 9,6

8,4 8,2

7,47,68,68,38,98,6

7,17,27,56,56,25,6

7,4

7,9

7,2

7,4

13,3

8,9

14,1

16,9

21,2

24,8 24,325,5

31,8 31,3

28,0

29,1

22,3 21,9

23,723,8

28,8

28,728,827,4

19,7

18,419,4

14,5

11,8

8,6

23,3

21,5

22,1

21,0

Datenquelle: Statistisches Bundesamtes, Mikrozensus, auf Anfrage Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2020

Anteil der befristet beschäftigten Frauen und Männer an den abhängig Beschäftigten im Alter von 15 bis unter 25 Jahren und 15 bis unter 65 Jahren in Deutschland (1991–2018), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 16

6.5 Erwerbsverhältnis (4) – Selbstständige

Frauen sind in Deutschland immer noch seltener selbstständig als Männer: Der Frauenanteil an allen Selbstständigen liegt bei einem Drittel (34 Prozent).

Zwischen 1991 und 2017 hat sich die Zahl der Selbstständigen in Deutschland stark erhöht – von 2,9 Millionen auf 3,7 Millionen. In diesem Zeitraum hat sich vor allem die Anzahl der selbstständigen Frauen stark erhöht (von 0,74 Mio. auf 1,25 Mio.), während die Anzahl der selbstständigen Männer lediglich um etwa ein Achtel angestiegen ist (von 2,16 Mio. auf 2,43 Mio.). Als Folge dieser Verän-derungen ist der Frauenanteil an allen Selbststän-digen zwischen 1991 und 2017 um gut 8 Prozent-punkte angestiegen.

Selbstständigkeit von Frauen ist aber vor allem Solo-Selbstständigkeit. Der Frauenanteil an den Solo-Selbstständigen liegt mit 41 Prozent deutlich höher als der Frauenanteil an allen Selbstständi-gen. Bei den Selbstständigen mit Beschäftigten haben Frauen nur einen Anteil von 26 Prozent und sind damit im Vergleich zu Männern deutlich unterrepräsentiert.

Abbildung 9

0

10

20

30

40

50

Frauen Solo-Selbständige

Selbständige Frauen gesamt

Frauen mit Beschäftigten

20172015201320112009200720052003200119991997199519931991

Frauenanteil an

allen Selbstständigen

Selbstständigen mit Beschäftigten

Solo-Selbstständigen

31,2

25,6

21,0

25,9

40,6

34,0

Datenquelle: Eurostat, Labor Force Survey (EU-LFS), eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Anteil der Frauen an allen Selbstständigen, den Solo-Selbstständigen und den Selbstständigen mit Beschäftigten in Deutschland (1991–2017), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 17

6.6 Berufliche Segregation

Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Frauen und Männer verteilen sich sehr ungleich auf unter-schiedliche Berufe und Berufssegmente. Diese Un-gleichverteilung wird auch als horizontale Segre-gation des Arbeitsmarktes bezeichnet. Insgesamt stellen Frauen nur in drei der insgesamt 14 Berufs-segmente den dominierenden Anteil an Beschäftig-ten. Demgegenüber sind sieben  Berufssegmente Männerdomänen:– Frauendominierte Berufssegmente (mit Frau-

enanteil von über 70 Prozent) finden sich vor allem in personenbezogenen Dienstleistungsbe-rufen, etwa in Gesundheitsdienstberufen, Reini-gungsberufen sowie in sozialen und kulturellen Dienstleistungsberufen.

– Männerdominierte Berufssegmente mit nied-rigem Frauenanteil (unter 30 Prozent). sind IT- und naturwissenschaftlichen Dienstleis-tungsberufe, Sicherheitsberufe, die Berufe des Land-/Forst- und Gartenbaus sowie die Ver-kehrs-/Logistikberufe. Besonders gering fällt der Frauenanteil in den Bau-/Ausbauberufen, den fertigungstechnischen Berufen und den Ferti-gungsberufen aus.

– Zu den geschlechtsunspezifischen Berufsseg-menten (mit einem Frauenanteil von 30 Prozent bis unter 70 Prozent) zählen Lebensmittel- und Gastgewerbeberufe, Handelsberufe, Berufe in Unternehmensführung/ -organisation sowie un-ternehmensbezogene Dienstleistungsberufe.

Abbildung 10

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Bau- und Ausbauberufe

fertigungstechnische Berufe

Fertigungsberufe

Verkehrs- und Logistikberufe

IT- und naturwissenschaftliche Dienstleistungsberufe

Sicherheitsberufe

Land-, Forst-, Gartenbauberufe

Lebensmittel- und Gastgewerbeberufe

Handelsberufe

Berufe in Unternehmensführung und -organisation

unternehmensbezogene Dienstleistungsberufe

soziale und kulturelle Dienstleistungsberufe

Reinigungsberufe

medizinische u. nichtmedizinische Gesundheitsberufe

Frauen

Männer

Frauendominierte Berufssegmente

Geschlechtsunspezifische Berufssegmente

Männerdominierte Berufssegmente

82,2 17,8

75,3

73,7

65,0

64,3

24,7

26,3

35,0

35,7

37,8

46,4

71,5

72,1

76,3

79,9

82,9

86,8

93,5

62,2

53,6

28,5

27,9

23,7

20,1

17,1

13,2

6,5

Datenquelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Berufe im Spiegel der Statistik Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Frauen- und Männeranteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Berufssegmenten in Deutschland (2017), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 18

6.7 Arbeitsqualität

Männer sind stärker von klassischen Arbeitsbe-lastungen – körperlich schwere Arbeit und Lärm – betroffen als Frauen. Zugleich werden an Männer größere Erwartungen in punkto Erreichbarkeit au-ßerhalb der Arbeitszeit gestellt.– Jeder dritte Mann in Vollzeit und jede vierte

voll- oder teilzeiterwerbstätige Frau arbeitet „oft“ bzw. „sehr häufig“ körperlich schwer. Körperliche Belastungen treten nicht nur in männerdominierten Berufen, sondern auch in Pflegeberufen auf, in denen überwiegend Frau-en tätig sind.

– Männer sind deutlich häufiger als Frauen Lärm oder lauten Umgebungsgeräuschen am Arbeits-platz ausgesetzt: Dies trifft auf knapp die Hälfte der Männer, aber nur auf ein gutes Drittel der Frauen zu.

– Jeder vierte abhängig beschäftigte Mann, aber nur jede fünfte Frau ist häufig mit der Erwar-tung konfrontiert, auch außerhalb der Arbeits-zeit erreichbar zu sein.

Frauen sind häufiger als Männer anderen Belastun-gen bei der Arbeit ausgesetzt, wie etwa häufigen Arbeitsunterbrechungen, Arbeiten unter Zeitdruck und der Anforderung, die eigenen Gefühle zu verbergen.– Häufige Arbeitsunterbrechungen – durch tech-

nische Probleme, Telefonate oder Kolleg*innen – geben sechs von zehn vollzeitbeschäftigten Frauen an, im Vergleich zu fünf von zehn voll-zeitbeschäftigten Männern. Unter den Teilzeiter-werbstätigen gilt dies für fünf von zehn Frauen sowie für vier von zehn Männern.

– Über starken Zeitdruck bei der Arbeit berichten 59 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen und 51 Prozent der vollzeitbeschäftigten Männer. Teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer fühlen sich hingegen etwas seltener bei der Arbeit gehetzt.

– Frauen geben zudem häufiger an, dass sie bei der Arbeit ihre Gefühle verbergen müssen: Auf annähernd jede dritte Frau in Voll- oder Teilzeit trifft dies oft oder sehr häufig zu, aber nur etwa für jeden vierten Mann (in Voll- oder Teilzeit).

Abbildung 11

0 10 20 30 40 50 60 70 80

MännerFrauen

Teilzeit

Vollzeit

0 10 20 30 40 50 60 70 80

MännerFrauen

Teilzeit

Vollzeit

0 10 20 30 40 50 60 70 80

MännerFrauen

Teilzeit

Vollzeit

Frauen

Männer

Körperlich schwere Arbeit**

Lärm am Arbeitsplatz***

Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit**** (z.B. telefonisch/per Email)

(n.s.)

27

34

26

27

39

49

34

45

19

23

21

36

* Abgebildet wird der Anteil der Befragten, der die jeweiligen Fragen mit „oft“ bzw. „sehr häufig“ beantwortet hat. ** Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig kommt es vor, dass Sie körperlich schwer arbeiten müssen (...)?“*** Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig kommt es vor, dass Sie an Ihrem Arbeitsplatz Lärm oder lauten Umgebungsgeräuschen ausgesetzt sind?“ **** Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig wird von Ihnen erwartet, dass Sie außerhalb Ihrer normalen Arbeitszeit, (...) für Ihre Arbeit erreichbar sind?“

Datenquelle: DGB-Index "Gute Arbeit", auf Anfrage, eigene Berechnung Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Körperliche Belastung und Lärmbelastung durch Arbeit sowie erwartete Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit von Frauen und Männern in Deutschland (2018), in Prozent*

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 19

Abbildung 12

0 10 20 30 40 50 60 70 80

MännerFrauen

Teilzeit

Vollzeit

0 10 20 30 40 50 60 70 80

MännerFrauen

Teilzeit

Vollzeit

0 10 20 30 40 50 60 70 80

MännerFrauen

Teilzeit

Vollzeit

Frauen

Männer

Häufige Arbeits-unterbrechungen**

Unter Zeitdruck stehen/sich gehetzt fühlen***

Gefühle verbergen müssen****

(n.s.)

(n.s.)

(n.s.)

60

54

46

42

59

51

50

45

36

24

31

27

* Abgebildet wird der Anteil der Befragten, der die jeweiligen Fragen mit „oft“ bzw. „sehr häufig“ beantwortet hat. ** Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig kommt es vor, dass Sie bei Ihrer Arbeit gestört oder unterbrochen werden, z.B. durch techn. Probleme, Telefonate, Kollegen?“*** Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig fühlen Sie sich bei der Arbeit gehetzt oder stehen unter Zeitdruck?“ **** Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig verlangt es Ihre Arbeit von Ihnen, dass Sie Ihre Gefühle verbergen?“

Datenquelle: DGB-Index "Gute Arbeit", auf Anfrage, eigene Berechnung Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Häufige Arbeitsunterbrechungen, Zeitdruck und Kontrolle der Gefühle bei der Arbeit von Frauen und Männern in Deutschland (2018), in Prozent*

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 20

7 EINKOMMEN

Infobox 3

Zentrale Befunde

Gender Pay GapDer Gender Pay Gap ist in Deutschland in den letzten Jahren leicht zurückgegangen. Den-noch verdienen Frauen pro Arbeitsstunde durchschnittlich 21 Prozent weniger als Männer.

Gender Pension GapDie Rentenlücke zwischen Frauen und Männern beträgt aktuell 53 Prozent (2015). Zwischen 1992 und 2015 hat sich die geschlechterbezogene Rentenlücke verringert – von 69 auf 53 Prozent.

NiedrigeinkommenNiedrigeinkommen trotz Vollzeit betrifft Frauen weitaus häufiger als Männer: 25 Prozent der Frauen, aber nur 14 Prozent der Männer verdienen monatlich weniger als 2.000 Euro brutto. Zwischen 2011 und 2016 haben sich diese Anteile verringert: bei Frauen von 34 auf 25 Pro-zent und bei Männern von 20 auf 14 Prozent.

ExistenzsicherungIm Fall von Erwerbslosigkeit oder einer Beschäftigung von weniger als 15 Stunden pro Wo-che sind Frauen deutlich häufiger auf die Unterstützung durch Angehörige angewiesen als Männer (49 zu 30 Prozent). Und Männer sind besser durch staatliche Transferleistungen ab-gesichert als Frauen (54 zu 33 Prozent).

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 21

7.1 Gender Pay Gap

Frauen verdienen im Durchschnitt deutlich weni-ger pro Arbeitsstunde als Männer. Der Gender Pay Gap – also der prozentuale Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Arbeitsstunde weniger verdienen als Männer – beträgt 20,9 Prozent.

Zwar stiegen im Beobachtungszeitraum 2006 bis 2018 die durchschnittlichen Brutto-Stunden-verdienste (ohne Sonderzahlungen wie Urlaubs-geld o. ä.) für Frauen und Männer kontinuierlich an – um jeweils mehr als 20 Prozent. Da der Anstieg für beide Geschlechtergruppen aber vergleichbar hoch ausfiel, hat sich der Gender Pay Gap kaum verändert. Er lag im Beobachtungszeitraum von 2006 bis 2018 stets zwischen 21 und 23 Prozent. In den letzten 4 Jahren ist der Gender Pay Gap leicht abgesunken und hat 2018 erstmals 21 Prozent unterschritten.

Anmerkung: Eine der Hauptursachen für die fest-stellbare Verringerung des Gender Pay Gap in Deutschland ist die Einführung des Mindestlohns. Mit ihm wurden die unteren Löhne deutlich ange-hoben. Da Frauen in Deutschland weitaus häufiger als Männer im Niedriglohnsektor beschäftigt sind, hat sich damit auch der Gender Pay Gap etwas ver-ringert (Herzog-Stein et al. 2018).

Abbildung 13

0

5

10

15

20

25

0

5

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15

20

25

MännerFrauen

2018201720162015201420132012201120102009200820072006

Durchschnittl. Stunden-verdienst (brutto, in Euro)

Gender Pay Gap(in Prozent)

Frauen

Männer

22,8 22,8 22,4 22,7 22,322,5 22,3 22,1

14,05

18,21

14,25

18,46

14,52

18,74

14,62

18,81

14,88

19,17

15,18

19,63

15,50

19,89

15,44

19,87

22,0

15,80

20,25

21,5

16,26

20,71

22,3

13,91

17,90

21,0

16,59

21,00

20,9

17,09

21,60

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Verdienststrukturerhebung, Vierteljährliche Verdiensterhebung, auf Anfrage. Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland (2007–2014), in Prozent und in Euro

Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland (2006–2018), in Prozent und in Euro

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 22

7.2 Gender Pension Gap

Die Rentenlücke zwischen Frauen und Männern liegt bei 53 Prozent. Frauen beziehen folglich ein um 53 Prozent niedrigeres Alterssicherungsein-kommen als Männer. Berücksichtig werden dabei alle drei Säulen der Alterssicherung: die gesetzli-che Rentenversicherung (GRV) bzw. Beamtenver-sorgung (BV) sowie betriebliche Alterssicherung und private Alterssicherung.

Innerhalb des Beobachtungszeitraums 1992 bis 2015 hat sich der Gender Pension Gap in Deutsch-land von 69 auf 53 Prozent verkleinert.

Anmerkung: Die Rentenlücke fällt bei verheirateten und verwitweten Personen, bei Rentenbeziehenden mit niedrigem Berufsabschluss, bei Personen mit einer höheren Zahl von Kindern sowie bei Älteren besonders hoch aus (Deutscher Bundestag 2017, Loose 2015, Faik/Köhler-Rama 2012). So beträgt die geschlechterbezogene Rentenlücke in West-deutschland unter Verheirateten sogar 64 Prozent und unter Verwitweten 62 Prozent. Generell fällt die Rentenlücke in Westdeutschland (58 Prozent) weit-aus höher aus als in Ostdeutschland (28 Prozent).

Abbildung 14

0

10

20

30

40

50

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70

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100

Westdeutschland

Deutschland

Ostdeutschland

2015201120072003199919951992

Deutschland

Westdeutschland

Ostdeutschland

73 7268 67

6461

58

39

45 4643

37 35

28

69 6964 63

59 5753

* Westdeutschland mit West-Berlin

Datenquelle: Loose, B. (2015) und BT-Drs. 18/13119 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2017

Entwicklung des Gender Pension Gap in Deutschland (1992–2015), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 23

7.3 Niedrigeinkommen

Der Anteil der vollzeitbeschäftigten Frauen mit ei-nem geringen Einkommen ist fast 1,8-mal größer als der Anteil bei den Männern: Jede vierte Frau, aber ‚nur‘ jeder siebte Mann bezieht – trotz Vollzeit-tätigkeit – ein Monatseinkommen von weniger als 2.000 Euro brutto.

Innerhalb des Beobachtungszeitraums von 2011 bis 2016 zeigen sich dabei starke Veränderungen:– 2011 verdienten unter den Vollzeitbeschäftigten

noch jede dritte Frau (34 Prozent) und jeder fünfte Mann (20 Prozent) maximal 2.000 Euro brutto pro Monat.

– Bis zum Jahr 2016 verringerten sich die Anteile bei den vollzeitbeschäftigten Frauen auf 25 Pro-zent und bei den vollzeitbeschäftigten Männern auf 14 Prozent.

Der Anteil an Bezieher*innen von geringen Ein-kommen verringerte sich bei Frauen und Männern zwischen 2011 und 2016 in vergleichbarem Umfang. Daher veränderte sich die geschlechterbezogene Relation der Niedrigeinkommen in diesem Zeit-raum auch nur wenig.

Abbildung 15

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50

Frauen

Männer

201620152014201320122011

Frauen

Männer

34,2

24,9

19,6

13,9

28,1

15,5

32,129,8

17,816,4

26,3

14,6

Datenquelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtige Bruttoarbeitsentgelte (2011-2016), eigene Berechnungen

Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Anteil der vollzeitbeschäftigten Frauen und Männer mit monatlichem Brutto-Einkommen bis zu 2.000 Euro in Deutschland (2011–2016), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 24

7.4 Existenzsicherung

Für erwerbstätige Frauen und Männer im Er-werbsalter ist die eigene Erwerbsarbeit die wich-tigste Quelle des Lebensunterhalts. Für fast alle vollzeiterwerbstätigen Frauen und Männer (d. h. mindestens 35 Stunden pro Woche) stellt das ei-gene Erwerbseinkommen die Basis des Lebens-unterhalts dar. Ähnlich wichtig ist das eigene Er-werbseinkommen auch für Frauen und Männer, die Teilzeit arbeiten – mit 15 oder mehr Stunden pro Woche.

Ganz anders ist dies bei den Frauen und Män-nern, die nicht erwerbstätig oder nur geringfügig tätig sind (d. h. weniger als 15 Stunden pro Woche), denn nur für wenige Frauen und Männer aus dieser Gruppe stellt die eigene Erwerbstätigkeit die über-wiegende Quelle des Lebensunterhalts dar. Dabei sind Frauen aus dieser Gruppe weitaus häufiger von den Einkommen ihrer Angehörigen abhängig als Männer: Fast jede zweite Frau, aber nicht ein-mal jeder dritte Mann ist in dieser Situation auf die Unterstützung durch Angehörige angewiesen.

Männer in derselben Situation sind hingegen weit-aus häufiger durch Transferleistungen abgesichert, also durch Arbeitslosengeld, Elterngeld, Sozialhil-fe oder Rente. Dies gilt für mehr als die Hälfte der Männer, aber für nur ein Drittel der Frauen.

Abbildung 16

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100sonstiges

angehörige

transfer

eigene erwerbstätigkeit

MännerFrauenMännerFrauenFrauenMännerFrauen

Sonstiges Eigenes Vermögen, sonstige Unterstützung

Frauen Männer Frauen FrauenFrauen Männer

Angehörige Eltern, Lebens-/Ehepart-ner/in, andere Angehörige

Transferleistungen Arbeitslosengeld *, Elterngeld, Sozialhilfe, Rente und Pension

Eigene Erwerbstätigkeit

Männer

Vollzeit(35 Std. oder mehr)

Teilzeit lang(25 bis 35 Std.)

Teilzeit kurz(15 bis 25 Std.)

Teilzeit(15 bis 35 Std.)

Nicht erwerbstätig(oder weniger als 15 Std.)

96,798,3

2,1

97,1

8,23,2

86,5

5,9

48,5

32,8

12,8

10,6

29,8

53,8

5,8

3,2

11,8

83,8

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus 2017, auf Anfrage, eigene Berechnung Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

*Arbeitslosengeld: Alg I, Leistungen nach Hartz IV

Quelle des überwiegenden Lebensunterhalts von Frauen und Männern nach Erwerbsumfang Deutschland (2017), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 25

8 ZEIT

Infobox 4

Zentrale Befunde

Gender Time GapDer Gender Time Gap bei der wöchentlichen Arbeitszeit beträgt 8,2 Stunden.Seit 2005 hat sich der Gender Time Gap gegenüber dem jeweiligen Vorjahr stetig verringert. Nach 2016 hat er sich aber wieder etwas vergrößert.

TeilzeitIn Teilzeit arbeitet fast jede zweite Frau (46 Prozent) aber nur jeder neunte Mann (11 Prozent). Die hohe Teilzeitquote der Frauen ist seit Jahren fast konstant, während Teilzeit unter Männern leicht ansteigt. Der geschlechterbezogene Abstand bei der Teilzeitarbeit ist mit 35 Prozentpunkten weiterhin sehr groß.

Erwerbsumfang im HaushaltskontextElternschaft wirkt sich vor allem auf den Erwerbsumfang von Frauen aus: In Zweiverdiener-Paarhaushalten mit Kindern arbeiten 95 Prozent der Männer in Vollzeit, aber nur 28 Prozent der Frauen.

Lage der Arbeitszeit Von abweichenden Arbeitszeitlagen sind Männer aktuell stärker betroffen als Frauen: Abendarbeit wird von Männern fast doppelt so häufig geleistet wie von Frauen (31 zu 17 Prozent). Ähnliches gilt – auf niedrigerem Niveau –für Nachtarbeit (7 zu 4 Prozent). Auch Wechsel-schicht leisten Männer etwas häufiger als Frauen (16 zu 12 Prozent).Lediglich Samstagsarbeit ist für Frauen (26 Prozent) etwas üblicher als für Männer (22 Prozent). Regelmäßige Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist unter Frauen und Männer ähnlich stark verbreitet.

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 26

8.1 Gender Time Gap

Die durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszei-ten von erwerbstätigen Frauen und Männern wei-chen deutlich voneinander ab. Im Durchschnitt ar-beiten Männer 38,7 Stunden pro Woche und Frau-en 30,5 Stunden.

Zwischen 1991 und 2017 sind die durchschnitt-lich geleisteten Arbeitszeiten in Deutschland bei erwerbstätigen Frauen und Männern deutlich zu-rückgegangen. Bei Männern von 41,2 Stunden auf 38,7 Stunden (Verkürzung um 6 Prozent), bei Frauen von 34,4 Stunden auf 30,5 Stunden (Ver-kürzung um 11 Prozent). Das Absinken der durch-schnittlichen Arbeitszeit von Frauen erklärt sich vor allem durch die starke Zunahme an Teilzeitarbeit (vgl. 8.2).

Der Gender Time Gap beträgt 8,2 Stunden pro Wo-che. Er vergrößerte sich 1991 bis 2005 zunächst deutlich von 6,8 Stunden auf 9,9 Stunden, danach verringerte er sich bis 2016 (auf 8 Stunden). In den darauffolgenden Jahren ist er wieder etwas größer geworden.

Abbildung 17

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201820172015201320112009200720052003200119991997199519931991

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201820172015201320112009200720052003200119991997199519931991

wöchentlicheArbeitszeit (Std.)

Erwerbstätigen-quote (Prozent)

Gender Time Gap(in Std. pro Woche)

Männer

Frauen

Frauen

Männer

57,0

72,1

34,4 33,6 33,1 32,6 32,0 31,5 30,8 30,3 30,1 30,5 30,5 30,1

41,2 40,8 40,8 41,1 41,1 40,8 40,0 40,2 39,9 40,1 39,938,3

78,4 79,6

30,3

39,6

6,88,2

30,5

38,9

9,9

30,5

38,7

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, auf Anfrage Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Durchschnittliche Arbeitszeiten erwerbstätiger Frauen und Männer (in Stunden) sowie Erwerbstätigenquoten (in Prozent) in Deutschland (1991– 2018)

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 27

8.2 Teilzeit

Fast jede zweite abhängig beschäftigte Frau (46 Prozent), aber nur jeder neunte Mann (11 Pro-zent) arbeitet weniger als 32 Stunden pro Woche. 1 Die Geschlechterdifferenz bei der Teilzeitquote be-trägt damit fast 35 Prozentpunkte. Sie hat sich in den letzten Jahren nur wenig verkleinert.

1 Die Festlegung der Obergrenze von Teilzeit bei 32 Stun-den/Woche ergibt sich aus den Datenrestriktionen der hier verwendeten Fachserie des Statistischen Bundesam-tes. Damit wird der Teilzeitanteil etwas unterschätzt.

Insgesamt stieg die Teilzeitquote zwischen 1991 und 2006 stark an. Sie nahm bei den Frauen fast um die Hälfte zu (von 30 auf 46 Prozent). Parallel dazu hat sich die Teilzeitquote bei den Männern sogar vervierfacht, allerdings auf sehr viel niedrige-rem Niveau (von 2 auf 9 Prozent). Zwischen 2006 und 2018 blieb der Teilzeitanteil unter Frauen weit-gehend konstant, während er unter Männern wei-terhin leicht anstieg.

Abbildung 18

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Männer

Frauen

20181716151413121110090807060504030201200099989796959493921991

Frauen

Männer30,2

2,1

46,0 46,0

11,18,8

* Bei der Zeitreihe werden als Teilzeitbeschäftigte alle abhängig Beschäftigten über 15 Jahren erfasst, die eine normalerweise geleistete Arbeitszeit von weniger als 32 Stunden pro Woche angeben.

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, teilweise eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Teilzeitquoten* der abhängig beschäftigten Frauen und Männer in Deutschland (1991–2018), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 28

8.3 Erwerbsumfang im Haushaltskontext

In Zweiverdiener-Paarhaushalten mit Kind(ern) sind Frauen häufiger als Männer in Teilzeit tätig. Nur 28 Prozent der Frauen arbeiten Vollzeit, im Ver-gleich zu 95 Prozent der Männer. Eine Vollzeitbe-schäftigung beider Partner ist gängige Praxis für die Mehrheit der Paare ohne Kinder, aber nur für ein Viertel der Paare mit Kindern:– Bei zwei Dritteln der Paare mit Kind(ern) ist der

Mann vollzeitbeschäftigt, während die Frau Teil-zeit arbeitet. Bei Paaren ohne Kind liegt diese Konstellation jedoch nur in einem guten Drittel der Paarhaushalte vor.

– Andere Erwerbskonstellationen (in denen beide Partner Teilzeit arbeiteten, oder die Frau Vollzeit und der Mann Teilzeit) treten dagegen nur sel-ten auf.

Im regionalen Vergleich zeigt sich dabei ein deut-licher Unterschied für Ostdeutschland: Hier arbei-ten auch bei fast der Hälfte der Paare mit Kind(ern) beide Partner Vollzeit (48 Prozent). Männer in Ostdeutschland waren damit wesentlich seltener Hauptverdiener als Männer in Westdeutschland.

Abbildung 19

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100beide Teil

F Voll - M Teil

M Voll - F Teil

Beide V

P ohne KP mit KP ohne KP mit KP ohne KP mit K

Beide Teilzeit

Frau VollzeitMann Teilzeit

Mann VollzeitFrau Teilzeit

Beide Vollzeit

Paare mit Kindern

unter 18 J.

DEUTSCHLAND

Paare ohne Kinder

unter 18 J.

Paare mit Kindern

unter 18 J.

Paare mit Kindern

unter 18 J.

Paare ohne Kinder

unter 18 J.

Paare ohne Kinder

unter 18 J.

WESTDEUTSCHLAND OSTDEUTSCHLAND

3,2

2,1

68,5

26,1

3,5

3,3

38,4

54,8

3,0

2,0

74,1

20,9

3,3

3,1

40,7

52,9

4,1

2,7

44,8

48,4

4,0

4,1

29,0

62,8

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, Tabellen von Matthias Keller (Destatis), eigene Berechnungen

Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Vollzeit-/Teilzeit-Konstellationen in Paarhaushalten mit zwei aktiv erwerbstätigen Partnern in Deutschland, West- und Ostdeutschland (2017), in Prozent

WEST-/OSTDEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 29

8.4 Lage der Arbeitszeit

Männer leisten etwa doppelt so häufig regelmäßi-ge Abend- und Nachtarbeit wie Frauen. Fast jeder dritte abhängig beschäftigte Mann arbeitet 2017 an mindestens der Hälfte der Arbeitstage abends (18 bis 23 Uhr). Unter den abhängig beschäftigten Frauen betrifft dies nur ein Sechstel. Nachtarbeit zwischen 23 und 6 Uhr an mindestens der Hälfte der Arbeitstage verrichten 2017 7 Prozent der Män-ner, aber weniger als 4 Prozent der Frauen.

Arbeit an Samstagen (an mindestens der Hälfte der Samstage) ist 2017 unter Frauen etwas stärker ver-breitet als unter Männern (26 zu 22 Prozent). Von der Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind Frauen und Männer etwa gleichermaßen betroffen.

Wechselschicht wird in Deutschland häufiger von Männern als von Frauen geleistet. In Wech-selschicht arbeiten 2017 fast 16 Prozent der Män-ner, aber nur 12 Prozent der Frauen (an mindestens der Hälfte der Arbeitstage in den vorhergehenden 4 Wochen). 2

2 In der Zeitreihe von 1996 bis 2017 fällt der deutliche Bruch der Ergebnisse zwischen den Jahren 2016 und 2017 auf. Dies ist methodisch bedingt, denn ab dem Jahr 2017 wurden die betreffenden Fragen methodisch und inhaltlich verändert (Hobler et al. 2019).

Abbildung 20

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25

30

35

Männer Abend

Frauen Abend

Männer Nacht

Frauen Nacht

201720162014201220102008200620042002200019981996

Abendarbeit

Nachtarbeit

Männer

Frauen

Männer

Frauen

14,2

16,7

22,6

4,46,0

9,1

11,9

17,3

7,1

31,4

25,8

3,5

Anteil der abhängig beschäftigten Frauen und Männer mit Abend- und Nachtarbeit

in Deutschland (1996–2017), in Prozent *

*In den Jahren 1996 bis 2016 wird der Anteil der Beschäftigten abgebildet, der in den letzten 3 Monaten „ständig“ und „regelmäßig“ am Abend oder nachts gearbeitet hat. Ab dem Jahr 2017 wird der Anteil der Beschäftigten abgebildet, der in den letzten 4 Wochen an mindestens der Hälfte der Arbeitstage abends oder nachts gearbeitet hat.

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 30

Abbildung 21

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30

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F Samstag

M Samstag

F Sonn-/Feiertag

M Sonn-/Feiertag

201720162014201220102008200620042002200019981996

Samstagsarbeit

Sonn-/Feiertags-arbeit

Frauen

Männer

Frauen

Männer

16,721,421,5

9,4

13,510,0

14,6

21,9

13,3

24,525,6

12,3

Anteil der abhängig beschäftigten Frauen und Männer mit Samstags- und Sonn-/Feiertagsarbeit

in Deutschland (1996–2017), in Prozent *

*In den Jahren 1996 bis 2016 wird der Anteil der Beschäftigten abgebildet, der in den letzten 3 Monaten „ständig“ und „regelmäßig“ an Samstagen, Sonn- und Feiertagen gearbeitet hat. Ab dem Jahr 2017 wird der Anteil der Beschäftigten abgebildet, der in den letzten 4 Wochen an mindestens zwei Samstagen bzw. zwei Sonn- und Feiertagen gearbeitet hat.

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

DEUTSCHLAND

Abbildung 22

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30

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Männer

Frauen

201720162014201220102008200620042002200019981996

Männer

Frauen13,2

15,817,5

8,8

13,912,3

Anteil der abhängig beschäftigten Frauen und Männer mit Wechselschicht

in Deutschland (1996–2017), in Prozent *

*In den Jahren 1996 bis 2016 wird der Anteil der Beschäftigten abgebildet, der in den letzten 3 Monaten „ständig“ und „regelmäßig“ in Wechselschicht gearbeitet hat. Ab dem Jahr 2017 wird der Anteil der Beschäftigten abgebildet, der in den letzten 4 Wochen an mindestens der Hälfte der Arbeitstage in Wechselschicht gearbeitet hat.

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 31

9 SORGEARBEIT

Infobox 5

Zentrale Befunde

Gender Care GapDie unbezahlte Arbeit macht bei Frauen 45 Prozent an der Gesamtarbeitszeit aus; bei Män-nern hingegen nur 28 Prozent.

Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und FamilieFrauen in Deutschland sind nach der Arbeit deutlich häufiger als Männer zu erschöpft, um sich anschließend noch um private oder familiäre Angelegenheiten zu kümmern: Dies trifft fast auf jede zweite abhängig beschäftigte Frau (47 Prozent) zu, und auf mehr als ein Drittel der Männer (37 Prozent). Besonders ausgeprägt ist die Erschöpfung bei Frauen in Vollzeit, die zugleich noch Kinder zu betreuen haben oder Pflegeverantwortung übernehmen.

ElterngeldFast alle Mütter (95 Prozent) und mehr als ein Drittel der Väter (35 Prozent) nutzen aktuell das Elterngeld. Seit 2007 ist der Nutzeranteil unter Vätern stark angestiegen.

Institutionelle KinderbetreuungDie Ganztagsbetreuung von Kleinkindern ist innerhalb der letzten zehn Jahre stark angestie-gen: Im Jahr 2017 wurde fast jedes zweite Kind zwischen 3 und 6 Jahren (46 Prozent) und fast jedes fünfte Kind unter 3 Jahren (19 Prozent) ganztätig institutionell betreut.

PflegeJede zehnte Arbeitnehmerin und jeder dreizehnte männliche Arbeitnehmer pflegen Angehö-rige. Im Durchschnitt wenden pflegende Frauen mehr Zeit für die Pflege auf als pflegende Männer.

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 32

9.1 Gender Care Gap

Erwerbstätige Frauen und Männer hatten 2012/13 im Durchschnitt fast identische Gesamtarbeits-zeiten von mehr als 7,5 Stunden pro Wochentag. 3 Deutliche Unterschiede zeigten sich aber bei den relativen Anteilen an bezahlter und unbezahlter Arbeit: Für bezahlte Arbeit wandten Männer rund 1,2-mal so viel Zeit auf wie Frauen. Dafür verbrach-ten Frauen 1,6-mal so viel Zeit mit unbezahlter Ar-beit wie Männer. Die unbezahlte Arbeit machte bei Frauen 45 Prozent, bei Männern jedoch nur 28 Pro-zent am Gesamtarbeitstag aus.

3 Die Angaben beziehen sich auf die berechnete durch-schnittliche Zeitdauer pro Tag. Die so ermittelten Werte entsprechen nicht dem gewohnten Zeitverständnis: Bei-spielsweise kann die durchschnittliche Arbeitszeit von Vollzeiterwerbstätigen – auch wenn die Wegezeiten als Teil der Arbeitszeit berücksichtigt werden – weniger als 5 Stunden pro Tag betragen, weil in die Durchschnitts-werte auch Urlaubszeiten, Feiertage und krankheitsbe-dingte Ausfallzeiten eingehen. (vgl. Hobler et al. 2017, S. 6)

Der Anteil von bezahlter und unbezahlter Arbeit va-riierte dabei auch nach Erwerbsumfang:– Vollzeitbeschäftigte Männer wandten unter-

schiedlich ein gutes Viertel ihrer Gesamtarbeits-zeit für unbezahlte Arbeit auf, bei Frauen war es mehr als ein Drittel.

– Teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer weisen – anteilig gesehen – ein fast spiegelbildliches Verhältnis von bezahlter und unbezahlter Arbeit auf.

Abbildung 23

Bezahlte Arbeit

Unbezahlte Arbeit

Frauen Frauen Frauen

Männer Männer Männer

Vollzeitbeschäftigte TeilzeitbeschäftigteAlle Erwerbstätige

Gesamtarbeitszeit: 7:44 Gesamtarbeitszeit: 7:44 Gesamtarbeitszeit: 7:43

Gesamtarbeitszeit: 6:39Gesamtarbeitszeit: 7:45Gesamtarbeitszeit: 7:40

04:1505:01

03:17

05:32 05:3804:18

03:2902:43

04:26

02:08 02:0702:21

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Zeitverwendungserhebung 2012/2013, Sonderauswertung Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

* Im Alter von 18 bis unter 65 Jahren

Durchschnittlicher täglicher Zeitaufwand für bezahlte und unbezahlte Arbeit von Frauen und Männern* nach Erwerbsumfang in Deutschland (2012/2013), in Stunden und Minuten

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 33

Die Anteile von bezahlter und unbezahlter Arbeits-zeit variieren nach Kindern im Haushalt: Vollzeitbe-schäftigte Mütter investierten mehr als 1:20 Stun-den zusätzlich in unbezahlte Arbeit pro Wochentag gegenüber vollzeitbeschäftigten Vätern, teilzeitbe-schäftigte Mütter sogar mehr als 2:30 Stunden zu-sätzlich im Vergleich zu diesen. Damit wiesen voll-zeitbeschäftigte Mütter von allen Elternteilen die längsten Gesamtarbeitszeiten pro Wochentag auf.

Bei Paaren mit Kind(ern) war die unbezahlte Arbeit weniger egalitär und stärker zu Lasten von Frauen aufgeteilt. Dies galt sogar für Paare mit voll-zeitbeschäftigten Müttern.

Abbildung 24

Männer Vollzeit Frauen Vollzeit Frauen Teilzeit

Männer Vollzeit Frauen Vollzeit Frauen Teilzeit

Paarhaushalte ohne Kind(er)

Gesamtarbeitszeit: 7:25 Gesamtarbeitszeit: 7:53 Gesamtarbeitszeit: 7:10

Gesamtarbeitszeit: 8:15Gesamtarbeitszeit: 8:58Gesamtarbeitszeit: 8:38

Paarhaushalte mit Kind(ern) unter 18 Jahren

Unbezahlte Arbeit Bezahlte Arbeit

05:1905:07

03:26

05:49

04:46

02:52

02:0602:46

03:44

02:49

04:12

05:23

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Zeitverwendungserhebung 2012/2013, Sonderauswertung Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

* Im Alter von 18 bis unter 65 Jahren

Durchschnittlicher täglicher Zeitaufwand für bezahlte und unbezahlte Arbeit von Frauen und Männern* nach Haushaltstypen in Deutschland (2012/2013), in Stunden und Minuten

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 34

Frauen sind nach der Arbeit deutlich häufiger als Männer zu erschöpft, um sich um private oder fa-miliäre Angelegenheiten zu kümmern. Dies trifft auf fast jede zweite abhängig beschäftigte Frau zu (47 Prozent), jedoch nur auf gut jeden dritten Mann (37 Prozent) (ohne Abb.).

Die Erschöpfung steht dabei im Zusammenhang mit dem Erwerbsumfang und der Zuständigkeit für Sorgearbeit (vgl. Grafik):– Mehr als die Hälfte der vollzeitbeschäftigten

Frauen (52 Prozent) berichten von erschöp-fungsbedingten Einschränkungen in Freizeit und Familie. Auf vollzeitbeschäftigte Männer und teilzeitbeschäftigte Frauen trifft dies selte-ner zu, auf teilzeitbeschäftigte Männer sogar noch seltener (28 Prozent).

– Vollzeitbeschäftigte Mütter sind besonders häu-fig nach der Arbeit erschöpft (53 Prozent), häufi-ger als vollzeitbeschäftigte Väter oder in Teilzeit tätige Eltern.

– Beschäftigte mit Pflegeverantwortung leiden vergleichsweise häufig unter einer Erschöpfung nach der Arbeit, die sich negativ auf die Freizeit und Familie auswirkt. Dies gilt sowohl für pfle-gende Frauen mit Vollzeit- als auch mit Teilzeit-job (65 bzw. 53 Prozent). Pflegende Männer in Vollzeit tätig sind etwas seltener nach der Arbeit erschöpft (46 Prozent).

Abbildung 25

0 10 20 30 40 50 60 70

Männer

Frauen

Beschäftigte mit Pflegeverantwortung

Beschäftigte mit Kinderbetreuungsaufgaben

Alle Beschäftigten

Frauen

Männer

Vollzeit

Teilzeit

Vollzeit

Teilzeit

Vollzeit

Teilzeit

52

38

53

40

37

Keine Angabe für Männer (wegen geringer Fallzahl)

40

28

39

65

46

53

* Fragentext in der Erhebung: „Wie häufig kommt es vor, dass Sie nach der Arbeit zu erschöpft sind, um sich noch um private oder familiäre Angelegenheiten zu kümmern?“ ** Abgebildet wird jeweils der Anteil der Beschäftigten, die die Frage mit „sehr oft“ oder „oft“ beantwortet haben.

Datenquelle: DGB-Index „Gute Arbeit“, auf Anfrage, eigene Berechnung Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Erschöpfung nach der Arbeit* von abhängig beschäftigten Frauen und Männern nach Erwerbsumfang und Care-Aufgaben in Deutschland (2017), in Prozent**

DEUTSCHLAND

9.2 Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 35

9.3 Elterngeld

Nahezu alle Frauen haben für ihre 2008 bis 2015 geborenen Kinder Elterngeld in Anspruch genom-men. Ihr Anteil liegt seit Einführung des Elterngel-des beständig bei 95 Prozent oder höher.

Demgegenüber nutzen Männer sehr viel seltener ihren Anspruch auf Elterngeld. Für im ersten Halb-jahr 2015 geborene Kinder hat nur jeder dritte Vater Elterngeld genutzt. Allerdings ist der Anteil der el-terngeldbeziehenden Väter innerhalb des Beobach-tungszeitraums stark angestiegen: Von 21 Prozent im Jahr 2008 auf 35 Prozent im ersten Halbjahr 2015.

Anmerkung: Das bis 2006 existierende Erzie-hungsgeld haben Väter weitaus seltener genutzt: Für die 2006 geborenen Kinder bezogen nur 3,5 Prozent der Väter Erziehungsgeld.

Abbildung 26

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20

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40

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80

90

100

Männer

Frauen

2015*2014201320122011201020092008

Frauen

Männer

96,1

20,8

96,3

23,6

96,2 95,4 96,0

25,3 27,3 29,332,0 34,2 35,1

96,2 95,9 95,0

* Die Werte für 2015 berücksichtigen alle Kinder, die zwischen dem 01.01. und dem 30.06.2015 geboren wurden.

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Elterngeldstatistik, eigene Berechnungen Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Anteil der Frauen und Männer, die für ihr im Jahr ... geborenes Kind Elterngeld bezogen haben, in Deutschland (Geburtsjahre 2008–2015), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 36

Fast jedes zweite Kind im Alter zwischen 3 und 6 Jahren wird ganztätig betreut, d. h. es befin-det sich mindestens 7 Stunden pro (Werk-)Tag in institutioneller Betreuung. Von den Kindern un-ter 3 Jahren besucht fast jedes fünfte Kind eine Ganztagsbetreuung.

Zwischen 2007 und 2017 hat die Ganztagsbe-treuung von Kindern in Deutschland damit stark zugenommen:– Bei den 3- bis 6-jährigen Kindern verdoppel-

te sich der Anteil fast – von 24 Prozent auf 46 Prozent.

– Bei den Kindern unter 3 Jahren verdreifach-te sich der Anteil sogar – von 7 Prozent auf 19 Prozent.

Anmerkung: Trotz des starken Ausbaus der ins-titutionalisierten Kinderbetreuung in den letzten Jahren wird der vorhandene Bedarf an Kindebe-treuungszeiten in Deutschland aktuell immer noch nicht gedeckt: Im Jahr 2016 hatten 46 Prozent der Eltern einen institutionellen Betreuungsbedarf für ihr Kind unter 3 Jahren. Mehr als die Hälfte von diesen Eltern wünschte sich einen Ganztagsbetreu-ungsplatz und ein Fünftel sogar einen Betreuungs-platz, der über 45 Stunden pro Woche hinausgeht. (Alt et al. 2017)

9.4 Institutionelle Kinderbetreuung – Ganztagsbetreuungsquote

Abbildung 27

0

10

20

30

40

50

unter 3 J

3 - 6 J

20172016201520142013201220112010200920082007

Ganztangs-betreuungsquoten von Kindern

unter 3 J.

3 bis unter 6 J.

7,3

24,3

8,39,9

29,9

34,937,1

32,3

14,615,8

17,5 18,3 18,5

39,3

43,9 44,8

27,1

11,612,9

41,7

18,1

45,5

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Kindertagesbetreuung regional (2007–2017) Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Ganztagsbetreuungsquoten von Kindern nach Alter in Deutschland (2007–2017), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 37

9.5 Pflege

Jede*r elfte abhängig Beschäftige ist zusätzlich zur eigenen Erwerbstätigkeit mit privaten Pflegeauf-gaben betraut und trägt damit „Verantwortung für eine oder mehrere pflegebedürftige Personen“ (DGB-Index Gute Arbeit 2018, S. 2). Frauen über-nehmen dabei etwas häufiger Pflegeverantwortung als Männer. So pflegt jede zehnte Arbeitnehmerin (10 Prozent), aber nur etwa jeder dreizehnte männ-liche Arbeitnehmer (8 Prozent).

Die Differenzierung nach Altersgruppen zeigt deutlich, dass die Übernahme von Pflegeverant-wortung mit zunehmendem Alter stark ansteigt. Insbesondere zwischen dem 40. und 60. Lebens-jahr übernehmen Arbeitnehmerinnen verstärkt pri-vate Pflegeaufgaben neben ihrem Beruf.

Unter den abhängig Beschäftigten wenden Frauen im Vergleich zu Männern auch mehr Zeit für die Pflege von Angehörigen auf:– Jeder dritte Mann und jede fünfte Frau mit Pfle-

geverantwortung wenden pro Woche weniger als 5 Stunden für die Pflege der/des Angehöri-gen auf.

– Jede dritte Frau und nur jeder sechste Mann sind zwischen 5 und 10 Stunden pro Woche mit der Pflege von Angehörigen beschäftigt.

– Neben ihrer eigenen beruflichen Arbeitszeit er-bringt jede sechste Frau und jeder zehnte Mann mit Pflegeverantwortung eine wöchentliche Pflegezeit von mehr als 25 Stunden.

Abbildung 28

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5

10

15

20

25

30

Männer

Frauen

60 und mehr50 bis unter 6040 bis unter 5030 bis unter 40unter 30Alle Beschäftigten

Alter der Beschäftigten (in Jahren)

Frauen

Männer

10

8

5

7

4 4

11

8

15

10

18 18

* Nur abhängig Beschäftigte (ohne Auszubildende) mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mind. 10 Stunden.

Datenquelle: DGB-Index Gute Arbeit 2017 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Frauen und Männer mit Pflegeverantwortung unter den abhängig Beschäftigten* nach Alter in Deutschland (2017), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 38

Abbildung 29

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5

10

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30

35

40

Männer

Frauen

25 und mehr20 bis unter 2515 bis unter 2010 bis unter 155 bis unter 10weniger als 5

Wöchentliche Pflegezeit (in Stunden)

Frauen

Männer18

37

33

16

20 20

79

7 7

10

16

* Nur abhängig Beschäftigte (ohne Auszubildende) mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mind. 10 Stunden.

Datenquelle: DGB-Index Gute Arbeit 2017 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Abhängig beschäftigte* Frauen und Männer mit Pflegeverantwortung nach wöchentlich geleisteter Pflegezeit in Deutschland (2017), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 39

10 MITBESTIMMUNG

Infobox 6

Zentrale Befunde

Mitbestimmung in AufsichtsrätenFrauen stellen 30 Prozent aller Aufsichtsratsmitglieder in den 160 größten deutschen bör-sennotierten Unternehmen. Frauen sind in den Aufsichtsräten von mitbestimmten Unter-nehmen (33 Prozent) deutlich häufiger vertreten als in nicht-mitbestimmten Unternehmen (20 Prozent).

Mitbestimmung in VorständenFrauen nehmen lediglich 8 Prozent aller Vorstandssitze der 160 größten deutschen börsen-notierten Unternehmen ein. In den Vorständen von mitbestimmten Unternehmen stellen Frauen mit 9 Prozent einen um die Hälfte größeren Anteil an Vorstandsmitgliedern als in nicht-mitbestimmten Unternehmen (6 Prozent).

Mitbestimmung in BetriebsrätenGemessen an ihrem Belegschaftsanteil (42 Prozent) sind Frauen in Betriebsratsgremien (mit 39 Prozent) leicht unterrepräsentiert. Noch stärker unterrepräsentiert sind Frauen beim Vorsitz des Betriebsratsgremiums: Nur 27 Prozent der Betriebsräte werden von Frauen angeführt.

Partizipation an betrieblichen FührungspositionenFrauen sind in der oberen Führungsebene immer noch deutlich unterrepräsentiert (26 Pro-zent). Allerdings stellen Frauen in der zweiten Führungsebene (40 Prozent) inzwischen einen fast ebenso großen Anteil wie an allen Beschäftigten in der Privatwirtschaft (44 Prozent).

Partizipation in GewerkschaftenFrauen stellen 34 Prozent aller Mitglieder der Gewerkschaften des DGB. Infolge des Rück-gangs der Mitgliedszahlen unter Männern hat sich der Frauenanteil seit 2005 um 2 Prozent-punkte erhöht.

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 40

10.1 Mitbestimmung in Aufsichtsräten

Trotz deutlichen Anstiegs seit 2008 stellen Frauen weiterhin nur die Minderheit in den Aufsichtsräten der 160 größten deutschen börsennotierten Unter-nehmen: 30 Prozent aller Aufsichtsratsmitglieder sind weiblich, 70 Prozent männlich.

Deutliche Unterschiede zeigen sich dabei zwi-schen mitbestimmten und nicht-mitbestimmten Unternehmen. 4– In Aufsichtsräten mitbestimmter Unternehmen

fiel der Frauenanteil zwischen 2009 und 2013 mindestens doppelt so hoch aus wie in nicht-mitbestimmten Unternehmen.

– Seit 2015 holen die nicht-mitbestimmten Unter-nehmen etwas auf, dennoch ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten mitbestimmter Unterneh-men mit 33 Prozent im Jahr 2018 immer noch deutlich höher als in nicht-mitbestimmten Un-ternehmen (20 Prozent).

4 In „nicht-mitbestimmten“ Unternehmen setzen sich die Aufsichtsräte nur aus Vertreter*innen der Anteilseigner*innen zusammen. In „mitbestimm-ten“ Unternehmen sitzen neben den Vertreter*innen der Anteilseigner*innen auch Vertreter*innen der Arbeitnehmer*innen im Aufsichtsrat.

Anmerkung: Ursache für die deutlich unterschied-lich hohen Frauenanteile ist, dass auf Seiten der Arbeitnehmer*innen anteilig mehr Frauen in die Aufsichtsräte entsandt werden als auf Seiten der Anteilseigner*innen (Pfahl et al. 2018).

Abbildung 30

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20

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40

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100

Männer

Frauen

201820172015201320112009201820172015201320112009

Männer

Frauen

Mitbestimmte Unternehmen Nicht mitbestimmte Unternehmen

88,3 85,3 80,9 76,0 97,4 94,9 91,5 86,0

11,714,7

19,124,0

2,6 5,18,5

14,0

70,1

29,9

17,4

82,6

33,3

66,7

19,8

80,2

Datenquelle: Datenerhebung des I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung (2008–2019) Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Frauen- und Männeranteile in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen nach Unternehmens-mitbestimmung in Deutschland (2009–2018), in Prozen

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 41

10.2 Mitbestimmung in Vorständen

Frauen besetzen lediglich 8 Prozent aller Vorstands-sitze in den 160 größten deutschen börsennotierten Unternehmen (ohne Abb.).

Je nach Unternehmensmitbestimmung, also da-nach, ob es sich um Vorstände in mitbestimmten oder nicht-mitbestimmten Unternehmen handelt, fallen die Frauenanteile zwischen 2009 und 2018 in den Vorständen unterschiedlich hoch aus (vgl. Grafik):– In mitbestimmten Unternehmen stieg im Beob-

achtungszeitraum der Frauenanteil in den Vor-ständen von 3 auf 9 Prozent an.

– In nicht-mitbestimmten Unternehmen gab es hingegen keine eindeutige Tendenz: Den höchs-ten Frauenanteil in den Vorständen gab es 2013 mit 6 Prozent. Danach ging der Frauenanteil zunächst wieder zurück, stieg dann aber 2018 erneut auf knapp 6 Prozent an.

Anmerkung: Rund zwei Drittel aller Vorstandssitze in den 160 größten deutschen börsennotierten Un-ternehmen entfallen auf mitbestimmte Unterneh-men (460 von 702). Etwa ein Drittel aller Vorstands-sitze entfällt auf nicht-mitbestimmte Unternehmen (242 von 702). Der Grad der Gleichstellung in den Vorständen wird auch durch die Unternehmens-mitbestimmung beeinflusst, obwohl es zunächst einmal die Aufsichtsräte sind, die in mitbestimm-ten und nicht-mitbestimmten Unternehmen unter-schiedlich gebildet werden. Da aber die Vorstän-de von den Aufsichtsräten bestellt werden, wirkt sich hier aus, dass in den Aufsichtsräten auch Arbeitnehmervertreter*innen (und damit verstärkt auch Frauen) vertreten sind (Pfahl et al. 2020).

Abbildung 31

0

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20

30

40

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90

100

Männer

Frauen

201820172015201320112009201820172015201320112009

Männer

Frauen

Mitbestimmte Unternehmen Nicht mitbestimmte Unternehmen

97,5 96,4 93,7 94,0 96,0 96,8 93,7 95,8

2,5 3,6 6,3 6,0 4,0 3,2 6,3 4,2

91,0

9,04,1

95,990,9

9,15,8

94,2

Datenquelle: Datenerhebung des I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung (2008–2019) Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2019

Frauen- und Männeranteile in Vorständen börsennotierter Unternehmen nach Unternehmens-mitbestimmung in Deutschland (2009–2018), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 42

10.3 Mitbestimmung in Betriebsräten

Frauen sind in Betriebsratsgremien – gemessen an ihrem Anteil an der Belegschaft – im Durch-schnitt leicht unterrepräsentiert: Sie stellen mehr als 42 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat, aber nur 39 Prozent der Betriebs-ratsmitglieder. Eine leichte Unterrepräsentanz von Frauen in Betriebsratsgremien besteht in fast allen Betriebsgrößenklassen. Eine annähernd proportio-nale Vertretung zeigt sich am ehesten bei kleinen Betrieben mit 20 bis 49 Beschäftigten sowie bei Großbetrieben mit mehr als 1.500 Beschäftigten.

Beim Betriebsratsvorsitz sind Frauen stärker un-terrepräsentiert: Nur in jedem vierten Betrieb mit Betriebsrat (27 Prozent) hatte eine Frau den Vorsitz im Betriebsratsgremium. Die Unterrepräsentanz von Frauen fällt hier in kleinen Betrieben geringer aus als in mittleren oder Großbetrieben (vgl. Bau-mann et al. 2016, S. 6).

Abbildung 32

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Betriebsrats-Vorsitz

Betriebsrat

Belegschaft

Durchschnitt über alle Betreibe

1501 oder mehr

901 bis 1500

501 bis 900

200 bis 500

100 bis 199

50 bis 99

20 bis 49

Durchschnittlicher Frauenanteil an

Anzahl Beschäftigte

41,0

42,3

28,7

43,0

39,0

31,0

37,2

27,2

23,6

41,6

37,5

41,5

37,7

44,9

39,6

28,0

43,3

42,4

38,9

26,9

41,5

42,5

23,1

23,4

Datenquelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2015, Berechnungen von H. Baumann und W. Brehmer Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2016

Frauenanteil an der Belegschaft und im Betriebsratsgremium nach Betriebsgröße in Deutschland (2015), in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 43

Der Beschäftigtenanteil von Frauen in privatwirt-schaftlichen Betrieben beträgt 44 Prozent. Auf der zweiten betrieblichen Führungsebene sind Frauen mit 40 Prozent inzwischen fast entsprechend ihres Beschäftigtenanteils vertreten. Anders jedoch in der oberen betrieblichen Führungsebene: Hier sind Frauen (immer noch) stark unterrepräsentiert. Sie nehmen nur ein Viertel (26 Prozent) aller Plätze in der ersten Führungsebene ein.

Im Zeitvergleich zeigt sich zwischen 2004 bis 2016 vor allem ein Anstieg des Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene (33 auf 40 Prozent).

Abbildung 33

0

10

20

30

40

50

60

70

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90

100

Männer

Frauen

201620122008200420162012200820042016201220082004

Männer

Frauen

Alle Beschäftigten Zweite Führungsebene Erste Führungsebene

6259 58 57 56 67 65 60 76 75 74 74

3841 42 43 44

33 3540

24 25 26 26

Anmerkung: Betriebe der Privatwirtschaft

Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller 2017 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Frauen- und Männeranteil an allen Beschäftigten und in Führungspositionen in Deutschland (2004, 2008, 2012, 2016), in Prozent

DEUTSCHLAND

10.4 Partizipation an betrieblichen Führungspositionen

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 44

10.5 Partizipation in Gewerkschaften

Die acht DGB-Gewerkschaften zählen mehr als 6 Millionen Mitglieder, wovon ein Drittel Frauen sind. Dabei hat sich der Frauenanteil in den DGB-Gewerkschaften zwischen 2015 und 2017 um 2 Pro-zentpunkte erhöht, was auf den stärkeren Rück-gang der Mitgliedschaften von Männern (14 Pro-zent) gegenüber Frauen (6 Prozent) zurückzuführen ist.

In den einzelnen DGB-Gewerkschaften stellen die Frauen unterschiedlich hohe Anteile an der Gesamtheit aller Mitglieder: Ursache dafür ist die geschlechterbezogene berufliche Segregation, d. h. die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männer auf Berufsfelder und Branchen.

Abbildung 34

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

8.000insgesamt

Männer

Frauen

2017201620152014201320122011201020092008200720062005

0

50

100

2017201620152014201320122011201020092008200720062005

Frauenanteil an allen DGB-Mitgliedern

Frauen

Männer

Mitgliederinsgesamt

6.7786.586 6.441 6.371 6.193 6.156 6.151 6.143 6.1056.265

4.6

20

4.4

86

4.3

88

4.3

33

4.2

38

4.1

85

4.1

55

4.1

42

4.1

18

4.0

84

2.1

58

2.1

00

2.0

53

2.0

39

2.0

27

2.0

08

2.0

01

2.0

09

2.0

25

2.0

21

31,8 31,9 31,9 32,0 32,4 32,4 32,5 32,7 33,0 33,1

6.096

4.0

52

2.0

44

33,5

6.048

4.0

18

2.0

30

33,6

5.9953

.976

2.0

20

33,7

Datenquelle: DGB Mitgliederstatistik online Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2018

Weibliche und männliche Mitglieder in den DGB-Gewerkschaften in Deutschland (2005 – 2017),

in Tausend

in Prozent

DEUTSCHLAND

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 45

11 POLITISCHE FORDERUNGEN

Der Überblick über die insgesamt 29 Indikatoren in sechs Bereichen zeigt, dass gleichermaßen Defizi-te wie auch Fortschritte in Sachen Gleichstellung von Frauen und Männern bestehen. Bei einigen In-dikatoren in den Bereichen Bildung, Erwerbsarbeit, Einkommen, Zeit, Sorgearbeit und Mitbestimmung besteht nach wie vor eine deutliche Ungleichheit zwischen Frauen und Männern, in der Regel zulas-ten der Frauen. Um die Verwirklichungschancen von Frauen zu erhöhen, sind insbesondere folgen-de Maßnahmen notwendig:– Aufwertung von frauendominierten Berufen im

Sozial-, Erziehungs- und Gesundheitsbereich– Mehr Begegnungsmöglichkeiten für Kinder,

Schüler*innen und Student*innen mit ge-schlechteruntypischen Berufen/Berufsfeldern zum Abbau von Vorbehalten, Stereotypen etc.

– Förderung von partnerschaftlich-egalitären Erwerbskonstellationen in Paaren mit Kindern, z. B. durch die Förderung von flexiblen Arbeits-arrangements (Erwerbsunterbrechungen, Ar-beitszeitreduzierung, höhere Selbstbestimmung über Lage der Arbeitszeit und den Arbeitsort) für Frauen und Männer ohne Karrierehemm-nisse und die Abschaffung des Ehegattensplit-tings, das Fehlanreize für Ehefrauen nach der Familiengründung setzt, dem Arbeitsmarkt gänzlich fernzubleiben oder die Arbeitszeit deut-lich zu reduzieren

– Verstärkung der Anreize für Männer, Sorgear-beit zu übernehmen, z. B. durch eine (schrittwei-se) Erweiterung der Partnermonate im Eltern-geld auf sechs Monate

– Schaffung von Arbeitsplätzen in kurzer Vollzeit und Abkehr von der Überstundenkultur. Dafür sind u. a. eine ausreichende Personalbemes-sung, verbindliche Vertretungsregelungen und Beförderungskriterien notwendig, die sich nicht an der Präsenz am Arbeitsplatz bzw. Überstun-den orientieren

– Weiterer Ausbau der institutionellen Betreuung von Kleinkindern, da sich steigender Bedarf ab-zeichnet, der immer noch nicht ganz gedeckt ist

– Einführung verpflichtender Quotierungen als unterstützende Maßnahme, z. B. verpflichtende Vorgaben für eine geschlechterneutrale Beset-zung von Vorständen in großen börsennotierten Unternehmen

– Ausweitung des Kreises von Unternehmen, für die die Geschlechterquoten in Aufsichtsräten gelten, über den Kreis der börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unterneh-men hinaus

WSI Report Nr. 56, Februar 2020 Seite 46

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Sen, A. (2000): Ökonomie für den Men-schen. Wege zur Gerechtigkeit und Solidarität in der Marktwirtschaft. Aus dem Englischen von Christiana Goldmann. München, Wien: Carl Hansa Verlag.

LITERATUR

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Im Folgenden wird für jeden einzelnen der 6 Be-reiche die Auswahl der Indikatoren und die dafür genutzte Datenbasis erläutert (sofern die Indika-toren nicht auf dem Mikrozensus beruhen). Daran schließen weitere Informationen zu den ausge-wählten Indikatoren an: Für jeden Indikator werden die Wertebasis, der verwendete Datensatz (und datenhaltende Institution), Angaben zu Art der Er-hebung (Zeitreihe bzw. Querschnittsanalyse), zum Erhebungszeitraum (nur bei Zeitreihen), und zur Grundgesamtheit der Analysen (v. a. zum Status – Erwerbstätige oder abhängig Beschäftigte – und zur Altersbegrenzung) gemacht.

BILDUNG

Im Bereich Bildung wird das Qualifikationsniveau von Frauen und Männern mit zwei getrennten In-dikatoren erfasst: Das schulische Bildungsniveau wird über den höchsten schulischen Abschluss (1991–2017) abgebildet und das berufliche Qua-lifikationsniveau über den höchsten beruflichen Ausbildungsabschluss (2017). Um die Segregation in der beruflichen Ausbildung abzubilden, wurden die Frauen- und Männeranteile der 25 häufigsten Ausbildungsberufe (2017) auf Basis der Vollerhe-bung über Neuabschlüsse von Ausbildungsverträ-gen im Bereich der dualen beruflichen Ausbildung berechnet, die jährlich vom BIBB erhoben wird. Schließlich wird als vierter Indikator die Beteili-gung an beruflichen Weiterbildungen (2012–2018) berücksichtigt.

1 Schulisches Bildungsniveau: Höchster schu-lischer Abschluss (Verteilung nach Schulab-schlüssen, in Prozent), Mikrozensus (StBA), Zeitreihe 1991–2017, Personen im Alter von 15 bis unter 65 Jahren, die nicht (mehr) in Schul-ausbildung sind.

2 Berufliches Qualifikationsniveau: Höchste be-rufliche Qualifikation (Verteilung nach berufli-chen Qualifikationen, in Prozent), Mikrozensus (StBA), Zeitreihe 1991–2017, Personen im Alter von 15 bis unter 65 Jahren, die nicht (mehr) in Ausbildung sind.

3 Segregation in der beruflichen Ausbildung: Die 25 häufigsten Ausbildungsberufe (Anzahl der Berufe mit Frauenanteil über 70 Prozent bzw. unter 30 Prozent), Datensystem Auszubildende DAZUBI (BIBB) Querschnittsanalyse 2017, Aus-zubildende in den 25 Berufen mit den meisten Neuabschlüssen innerhalb des Kalenderjahres.

4 Weiterbildung: Weiterbildungsquoten nach Art der Weiterbildung (Beteiligung an Weiterbil-dungen, in Prozent), Adult Education Survey

(BMBF), Zeitreihe 2012–2018, Erwerbstätige von 18 bis 64 Jahren.

ERWERBSARBEIT

Der erste Indikator im Bereich Erwerbsarbeit ist die Erwerbstätigenquote (1991–2018) von Frauen und Männern. Mit gleich vier Indikatoren werden Erwerbsverhältnisse gemessen: Für Minijobs (aus-schließlich geringfügige Beschäftigung 2004–2017) und Leiharbeit (1991–2017) liegen Angaben in der Beschäftigungsstatistik vor, Befristungen (1991–2018) werden mit den Daten des Mikrozensus er-fasst, und Selbstständigkeit (1991–2017) wird auf Basis des labor force survey (EU-LFS) dargestellt. Gleichstellung im Bereich Erwerbsarbeit muss auch die Arbeitsqualität berücksichtigen. Dazu werden Einschätzungen über die Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten (2018) mit den Daten des DGB-Index Gute Arbeit berechnet. Die Verteilung der Frauen und Männer zwischen den Berufen – die horizontale berufliche Segregation (2017) – wird als weiterer Indikator auf Basis der IAB-Datenbank

„Berufe im Spiegel der Statistik“ aufgenommen.

1 Erwerbsbeteiligung: Erwerbstätigenquoten (Gender Gap der Erwerbstätigenquoten, in Prozentpunkten), Mikrozensus (StBA), Zeit-reihe 1991–2018, Personen im Alter von18 bis unter 65 Jahre.

2 Erwerbsverhältnis (1) – Minijobs: Geringfügige Beschäftigung als einzige Erwerbstätigkeit, Beschäftigungsstatistik (BA), Zeitreihe 1991–2017, Personen, die ausschließlich geringfügig beschäftigt sind.

3 Erwerbsverhältnis (2) – Leiharbeit: Leiharbeitnehmer*innen (Geschlechter-anteile, in Prozent), Beschäftigungsstatistik (BA), Zeitreihe 1991–2017, Abhängig Be-schäftigte, die in der Hauptbeschäftigung als Leiharbeitnehmer*in arbeiten.

4 Erwerbsverhältnis (3) Befristung: Befristungs-quote (Anteil der abhängig Beschäftigten mit befristetem Arbeitsvertrag, in Prozent), Mikro-zensus (StBA), Zeitreihe 1991–2018, Personen im Alter von 18 bis unter 65 Jahre.

5 Erwerbsverhältnis (4) Selbstständige: Selbst-ständige, Solo-Selbstständige und Selbststän-dige mit Beschäftigten (Geschlechteranteile, in Prozent), EU-LFS (labour force survey) (de-statis), Zeitreihe 1991–2017, Personen im Alter von18 bis unter 65 Jahre.

6 Berufliche Segregation: Horizontale Segre-gation des Arbeitsmarktes anhand der 14 Be-rufssegmente (Anzahl der Berufssegmente

INFORMATIONEN ZU DEN EINZELNEN INDIKATOREN

ANHANG

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mit Frauenanteil über 70 Prozent bzw. unter 30 Prozent), Berufe im Spiegel der Statistik (IAB), Querschnittsanalyse 2017, Personen im Alter von 18 bis unter 65 Jahre.

7 Arbeitsqualität: Arbeitsanforderungen und Ar-beitsbelastungen (Anteil der Beschäftigten, die einzelnen beruflichen Belastungen und Anfor-derungen „sehr häufig“ bzw. „oft“ ausgesetzt sind, in Prozent), DGB-Index Gute Arbeit (DGB), Querschnittsanalyse 2018, abhängig Beschäf-tigte im Alter von 15 bis unter 65 Jahre, die mindestens 10 Stunden pro Woche arbeiten.

EINKOMMEN

Der zentrale Indikator im Bereich Einkommen ist der Gender Pay Gap (2006–2018), der die prozen-tuale Lücke zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst von erwerbstätigen Frau-en und dem der Männer angibt. Berechnet wird er auf der Grundlage der Verdienststrukturerhe-bung (und der Vierteljährlichen Verdiensterhebung). Der zweite Indikator ist der Gender Pension Gap (1992–2015), die prozentuale Lücke zwischen den durchschnittlichen Alterssicherungseinkommen von Frauen und jenen der Männer. Alle vier Jah-re wird der Gender Pension Gap im Rahmen der vom BMAS geförderten Studie „Alterssicherung in Deutschland“ berechnet. Der dritte Indikator stellt Geschlechterunterschiede bei Niedrigeinkommen (Bruttomonatslohn unter 2000 Euro) auf der Basis der Beschäftigungsstatistik (2011–2016) dar. Mit dem vierten Indikator Existenzsicherung (2017) wird schließlich verglichen, wie Frauen und Män-ner abgesichert sind, wenn sie nicht erwerbstätig sind oder nur in geringem Stundenumfang (unter 15 Stunden) arbeiten. Gegenübergestellt wird dabei die Absicherung über sozialstaatliche Transferleis-tungen im Vergleich zur finanziellen Unterstützung durch Familienangehörige.

1 Gender Pay Gap: Geschlechterbezogener Ver-dienstabstand (Abstand der durchschnittlichen Stundenverdienste (brutto) von Frauen und Männern, in Prozent), Verdienststrukturerhe-bung (StBA), Zeitreihe 2008–2018, Abhängig Beschäftigte in Betrieben mit mindestens 10 Beschäftigten.

2 Gender Pension Gap: Gender Pension Gap bei eigenen Alterssicherungsleistungen (Abstand zwischen den durchschnittlichen Alterssiche-rungseinkommen von Frauen und Männern, in Prozent), Alterssicherung in Deutschland – ASID (BMAS), Zeitreihe 1992–2015, Personen, die Alterssicherungseinkommen beziehen.

3 Existenzsicherung: Angehörige als Quelle des überwiegenden Lebensunterhalts (Anteil der Personen, deren Existenzsicherung über-wiegend durch finanzielle Zuwendungen von Angehörigen erfolgt, in Prozent), Mikrozensus

(StBA), Querschnittsanalyse 2017, Personen, die nicht erwerbstätig sind oder weniger als15 Stunden pro Woche arbeiten.

4 Niedrigeinkommen: Niedrigeinkommen trotz Vollzeitbeschäftigung (Vollzeitbeschäftigte mit monatlichem Einkommen unter 2000 Euro (brutto), in Prozent), Beschäftigungsstatistik (BA), Zeitreihe 2011–2016, Vollzeittätige, die so-zialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

ZEIT

Ein zentraler Indikator im Bereich Zeit ist der Gen-der Time Gap (1991–2018), der die Differenz zwi-schen den durchschnittlichen Wochenarbeitsstun-den von Frauen und Männern angibt. Der zweite Indikator ist Teilzeit (1991–2018), der Anteil der ab-hängig Beschäftigten mit einer wöchentlichen Ar-beitszeit von unter 32 Stunden. Der dritte Indikator Erwerbsumfang im Haushaltskontext (2017) ver-gleicht die Vollzeitquoten von Müttern und Vätern in Haushalten mit und ohne Kinder. Ob Frauen und Männer Erwerbstätigkeit und außerberufliche Ver-pflichtungen vereinbaren können, ist nicht nur eine Frage des Umfangs der Arbeitszeit, sondern auch der Lage der Arbeitszeiten (1996–2017). Der vierte Indikator erfasst die Arbeitszeitlagen von Frauen und Männern (Arbeit an Wochenenden, abends, nachts und in Wechselschicht).

1 Gender Time Gap: Geschlechterbezogener Ab-stand der Wochenarbeitszeiten (Abstand der durchschnittlichen normalerweise geleisteten Wochenarbeitszeiten (inkl. Überstunden), in Prozent), Mikrozensus (StBA), Zeitreihe 1991–2018, Erwerbstätige ab 15 Jahren.

2 Teilzeit: Teilzeitquoten (Anteil der Beschäftig-ten, die weniger als 32 Stunden pro Woche arbeiten, in Prozent), Mikrozensus (StBA), Zeitreihe 1991–2018, abhängig Beschäftigte ab 15 Jahren.

3 Erwerbsbeteiligung im Haushaltskontext: Vollzeitquoten in Paarhaushalten mit Kind/ern (in Prozent), Mikrozensus (StBA), Querschnitt-sanalyse 2017, Personen in Paarhaushalten mit Kind/ern (unter 18 Jahren), wenn beide Elternteile erwerbstätig sind (Alter: 15 bis unter 65 Jahre).

4 Lage der Arbeitszeit: Abweichende Arbeits-zeitlagen (Anteil der Beschäftigten mit regel-mäßiger Abend- und Nachtarbeit bzw. Arbeit an Samstagen und Sonn- und Feiertagen, oder in Wechselschicht, in Prozent), Mikrozensus (StBA), Zeitreihe 1996–2017, abhängig Be-schäftigte ab 15 Jahren.

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SORGEARBEIT

Der Hauptindikator im Bereich Sorgearbeit ist der Gender Care Gap, der Anteil der informellen Sor-gearbeit (Haushaltsführung, Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen) von Frauen und Männern an der durchschnittlichen Gesamtarbeitszeit. Be-rechnet wird er auf Basis der Zeitverwendungsda-ten, die das Statistische Bundesamt zuletzt in den Jahren 2012/13 erhoben hat. Die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie wird auf der Datenba-sis des DGB-Index Gute Arbeit (2017) mit dem An-teil der Beschäftigten bestimmt, die nach der Arbeit häufig zu erschöpft sind, um sich um private und familiäre Angelegenheiten zu kümmern. Die Eltern-geldstatistik des Statistischen Bundesamtes liefert die Datenbasis für den dritten Indikator: das Eltern-geld (abgeschlossene Bezüge für die in den Jahren 2008 bis 2015 geborenen Kinder). Für die Pflege von Angehörigen liefert die amtliche Statistik nur wenig verwertbare Daten, daher wird hier auf eine Sonder-auswertung des DGB-Index Gute Arbeit zurückge-griffen, um die Pflegeverantwortung von Erwerbs-tätigen (2017) zu erfassen. Der fünfte Indikator ist die institutionelle Kleinkindbetreuung (2007–2017), für die die amtliche Statistik jährlich Daten vorlegt.

1 Gender Care Gap: Zeitaufwand für Care-Arbeit (Hausarbeit, Kinderbetreuung, Pflege von An-gehörigen) (Anteil der unbezahlten Arbeit am durchschnittlichen Gesamtarbeitsvolumen, in Prozent), Zeitverwendungserhebung 2012/13 (StBA), Personen im Alter von18 bis unter 65 Jahre.

2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Erschöp-fung nach der Arbeit (Anteil der Beschäftigten, die nach der Arbeit häufig zu erschöpft sind, um sich noch um private oder familiäre An-gelegenheiten zu kümmern, in Prozent), DGB-Index Gute Arbeit (DGB), Querschnittsanalyse 2017, abhängig Beschäftigte im Alter von 15 bis unter 65 Jahre, die mindestens 10 Stunden pro Woche arbeiten.

3 Elterngeld: Bezug von Elterngeld (Anteil der Mütter und Väter, die Elterngeld beziehen, in Prozent), Elterngeldstatistik (StBA), Zeitreihe 2008–2015, Personen, deren Kind im Kalender-jahr …geboren wurde.

4 Pflege: Pflegeverantwortung (Anteil der Be-schäftigten mit Pflegeverantwortung, in Prozent), DGB-Index Gute Arbeit (DGB), Quer-schnittsanalyse 2017, abhängig Beschäftigte im Alter von 15 bis unter 65 Jahre, die mindes-tens 10 Stunden pro Woche arbeiten.

5 Institutionelle Kinderbetreuung: Ganztagsbe-treuungsquoten von Kleinkindern (Anteile der Kinder unter 3 Jahren bzw. von 3 bis unter 6 Jahren, die ganztags betreut werden, in Prozent), Statistik der Kindertagesbetreuung (StBA), Zeitreihe 2007–2017, alle Kinder der entsprechenden Altersklassen.

MITBESTIMMUNG

Im Bereich Mitbestimmung werden zwei grundle-gende Indikatoren verwendet: die Frauenanteile in den Aufsichtsräten (2009–2018) und die Frauenan-teile in den Vorständen (2009–2018) der 160 größ-ten börsennotierten Unternehmen in Deutschland. Die Berechnung der Frauenquoten erfolgt auf Basis einer jährlichen Datenerhebung, die vom Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (IMU) der Hans-Böckler-Stiftung durchführt wird. Der dritte Indikator ist die Partizipation an betriebli-chen Führungspositionen (2004–2016) auf Grundla-ge von Studienergebnissen des IAB zu den Frauen-anteilen in den betrieblichen Führungsebenen. Der vierte Indikator – Mitbestimmung in Betriebsräten (2015) – beruht auf Daten der WSI-Betriebsrätebe-fragung, die repräsentativ ist für alle Betriebe in Deutschland mit einem Betriebsrat und mit mehr als 20 Mitarbeiter*innen. Der fünfte Indikator Parti-zipation in Gewerkschaften (2005–2017) erfasst auf der Basis der DGB-Mitgliederstatistik den Frauenan-teil an allen Mitgliedern der DGB-Gewerkschaften.

1 Mitbestimmung in Aufsichtsräten: Frauen in Aufsichtsräten (Frauenanteil an den Aufsichts-ratsmitgliedern, in Prozent), eigene Datener-hebung (I. M. U. der HBS), Zeitreihe 2008–2018, Personen in den Aufsichtsräten der 160 größ-ten deutschen börsennotierten Unternehmen in Deutschland.

2 Mitbestimmung in Vorständen: Frauen in Vorständen (Frauenanteil an den Vorstands-mitgliedern, in Prozent), eigene Datenerhe-bung (I. M. U. der HBS), Zeitreihe 2008–2018, Personen in den Vorständen der 160 größten deutschen börsennotierten Unternehmen in Deutschland.

3 Mitbestimmung in Betriebsräten: Frauen im Betriebsrat (Frauenanteil in den Betriebsrä-ten, in Prozent), WSI Betriebsräte-Befragung (WSI der HBS), Querschnittsanalyse 2015, alle Betriebe, die einen Betriebsrat haben und mindestens 20 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte.

4 Partizipation in betrieblichen Führungspositi-onen: Betriebliche Führungs-positionen nach Führungsebene (Frauenanteile an allen Be-schäftigten im Vergleich zur zweiten und ers-ten Führungsebene). IAB-Betriebspanel (IAB), Zeitreihe 2004–2016, abhängig Beschäftigte in Betrieben der Privatwirtschaft.

5 Partizipation in Gewerkschaften: Frauen in den DGB-Gewerkschaften (Geschlechteran-teile an allen DGB-Gewerkschaftsmitgliedern, in Prozent), DGB-Mitgliederstatistik online (DGB), Zeitreihe 2005–2017, alle Mitglieder der DGB-Gewerkschaften.

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KontaktDr. Yvonne Lott Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-600 yvonne-lott@boeckler.de PD Dr. Karin Schulze Buschoff Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-383 karin-schulze-buschoff@boeckler.de Dieses Werk ist lizensiert unter der Creative Commons Lizenz CC BY 4.0 International (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/legalcode.de)

Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland

ISSN 2366-7079

HerausgeberWirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Düsseldorf Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-18 7

http://www.wsi.de

PressekontaktRainer Jung, +49 (2 11) 77 78-15 0 rainer-jung@boeckler.de

Satz : Daniela Buschke Grafiken: Maria Kempter

AusgabeWSI Report Nr. 56, Februar 2020

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