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Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen

Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt:Arbeitswissenschaftliche Strategien

Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak

Marie-Christine Stemann M.A.

© IAW, RWTH AACHEN,2004

2

Vortragsgliederung

Einblick als Ausblick

Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer

Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

Forschungsbedarf und Ausblick

Arbeitswissenschaftliche Strategien

Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

3

Vortragsgliederung







4

Einblick als Ausblick – Strategien mal anders

1. Lass Dich als Mann „geschlechtsumwandeln“, das erhöht Deine

Lebenserwartung um 6 Jahre.

3. Ziehe vom Osten in den goldenen Westen: Das bringt 1 Jahr mehr

Leben.

2. Ehemänner leben länger als Junggesellen. Das ist ihre Strafe.

Heirate jedoch keine Frau mit Abitur, das verdoppelt Dein Risiko, früh zu sterben!

5

4. Strategische Nickerchen am Arbeitsplatz erhöhen Deine

Lebenserwartung!

6. Bringe Kreativität und Abwechslung in Dein Leben, dann wirst Du älter!

Einblick als Ausblick – Strategien mal anders

5. Werde Professor, dann lebst Du länger ! Auf gar keinen Fall aber Seefahrer, dann stirbst Du schnell.

6

Vortragsgliederung







7

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2003

Demographische Entwicklung in Deutschland

Frauen-überschuss

Männer-überschuss

8

Im April 2004 lag die Arbeitslosenquote der 50 Jahre und älteren bei 24,5% und damit um knapp 13,8 % über der Gesamtquote.

Fast 41 % der über 50-jährigen Arbeitslosen waren zu diesem Zeitpunkt bereits seit über einem Jahr arbeitslos.

Kaum 10 % aller deutschen ArbeitnehmerInnen arbeiten bis zum Rentenalter von 65 Jahren. Könnten alle ArbeitnehmerInnen so lange arbeiten, bis sie in die normale Rente übergehen, würde die Zahl der BezieherInnen von Arbeitslosenunterstützung um rund 400.000 Personen gesenkt werden.

Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen

Quelle: Bundesanstalt für Arbeit, 2004.

9

Ältere Männer sind am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert!

Quelle: IAB Werkstattbericht, 5 2003

10

Ältere Frauen ebenfalls!

Quelle: IAB Werkstattbericht, 5 2003

11Quelle: Huber, et al.: Ältere Arbeitnehmer. Bund-Verlag. 1999

Rentenzugänge 1997

Arbeiter im Bergbau unter Tage

Hochschullehrer, Dozenten

Richter, Juristen

Ingenieure

Bürofachkräfte

Gärtner, Gartenarbeiter

Schornsteinfeger

Maler, Lackierer

Gerüstbauer

8,1% 91,9%

9,0% 91,0%

10,9% 89,1%

18,7% 81,3%

45,8% 54,2%

51,3%

56,1%

48,7%

43,9%

63,4% 36,6%

96,6% 3,4%

Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters

81,3%

12

Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Krankenversicherung

Pro- Kopf Ausgaben für die Gesundheit sind im höheren Alter etwa um Faktor 8 größer als im Alter von 20 !

Quelle: Raffelhüschen. 2004

13

Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Pflegeversicherung

Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio.

Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich.

Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8.

Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug 1998 11.000, bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf 70.000 bzw. bis 2067 auf ein Maximum von 115.000.

Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio.

Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich.

Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8.

Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug 1998 11.000, bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf 70.000 bzw. bis 2067 auf ein Maximum von 115.000.

14

Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Rentenversicherung

Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung

Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus

Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate

Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig.

Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich.

Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters

Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden!

Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung

Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus

Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate

Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig.

Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich.

Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters

Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden!

Quelle: Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001

15

Demographischer Wandel - Problemsammlung

Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit

Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung

Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme

Rentenversicherung

Krankenversicherung

Pflegeversicherung

....

Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit

Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung

Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme

Rentenversicherung

Krankenversicherung

Pflegeversicherung

....

Strategisches Ziel für die Arbeitswissenschaft:

„Arbeitspersonen länger im Erwerbsleben halten“

16

Vortragsgliederung







17

Definitionsversuch „Ältere Arbeitnehmer“

Altersgrenzen als „unscharfe Relation“

Ab dem 36. Lebensjahr nimmt der Anteil der Erwerbstätigen, die noch berufliche Aufstiegschancen sehen, deutlich ab.

Ab dem 39. Lebensjahr wechseln Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nur noch relativ selten.

Ab dem 40. Lebensjahr nimmt die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich ab.

Ab dem 51. Lebensjahr nimmt das Kriterium „gesundheitliche Beeinträchtigung“ spürbar an Bedeutung zu.

Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003. Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001

Informelle Altersgrenze liegt auch aus sozialwissenschaftlicher Sicht nach Birg bei 45 Jahren!

18

F

(t)

Altern in den mittleren Jahren ist das Problem, und zwar: F

t

Längsschnittstudien

Querschnittstudien

Fähigkeit

Alter20 40 60 80 100

Max. = 100%

Pflegegrenze

Rentengrenze

Alterungsprozess (schematisch)

19

0

100

0

100

0

100

0

100

0

100

Persönlichkeitund sozialeSysteme

Weisheit undSelbsterkenntnis

KognitiveSysteme

Wahrnehmungs-systeme

BiologischeSysteme

20 40 60 80Adoles-zenz

JungeErwach-sene

MittleresErwach-senen-alter

SpäteresErwach-senen-alter

TodGeburt

InterindividuelleUnterschiede

Psy

chis

che

u nd

p hys

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gisc

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ungs

fähi

g kei

t

Lebensalter

EinflussfaktorenPrivate LebensführungErfahrung, ÜbungLeistungsanforderungenLernanregungSelbstkonzept/FremdkonzeptSozialisation, AusbildungGesundheitszustand

Quelle: Munnichs, 1989 zitiert nach Luczak, 1997, S. 220; Buck/Reif, 1996, S. 11

Leistungsfähigkeit Älterer

Es gibt kEs gibt keine einheitliche Definition von alt, da sich eine einheitliche Definition von alt, da sich Altern in verschiedenen Bereichen bei Altern in verschiedenen Bereichen bei

unterschiedlichem Alter und individuell verschieden unterschiedlichem Alter und individuell verschieden bemerkbar machtbemerkbar macht ! !

20

Vortragsgliederung







21

Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten

Quelle: www.aok-bv.de/mediendatenbank/bilder//presse-bilderdatenbank/personen/gesundheit/arbeitsunfaehigkeit.jpg

26,6

15,5

28,0

13,8

6,9

8,4

6,8

8,1

6,6

23,425,0

13,0

4,4

13,6

Muskel/

Skelett

Verletzungen

Atemwege Psyche Herz/

Kreislauf

Verdauung Sonstige

Anteil in Prozent

1994

2002

22

Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz

Rückenschmerzen

Verspannungen / Verkrampfungen

Müdigkeit / Abgeschlagenheit

Gelenkschmerzen

Nervosität, Unruhe

Kopfschmerzen

Schlafstörungen

Hautprobleme

Reizbarkeit

Magenschmerzen / Sodbrennen

Von 100 Befragten leiden häufig unter

davon im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz (in %)

100 80 60 40 20 0 20 40 60 80 100

20,6

79,9

77

69,9

72,1

76,1

73,2

61,3

68,2

53,3

48,1

22,2

22,7

24,3

26,3

27,8

31,7

33,9

34

45,3

Quelle: Wissenschaftliches Institut der AOK. 2001

Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz

Frühzeitige Gesundheitsförderung ist notwendig !

23

Die zehn als stark empfundenen Belastungen am Arbeitsplatz insgesamt

Ergebnis einer Analyse von mehr als 100 Mitarbeiterbefragungen

Belastungen Art der Belastung In %

Lärm Umgebung 40,7

Ständiges Stehen Arbeitsplatzgeometrie 39,1

Schlechte Belüftung/ Klimaanlage Umgebung 38,5

Staub/ Schmutz Umgebung 37,4

Große Arbeitsmengen Psychisch (Überforderung) 36,6

Schnelligkeit Psychisch (Überforderung) 36,1

Zugluft/ Kälte Umgebung 35,5

Gebückte Haltung/ Bücken Arbeitsplatzgeometrie 35,4

Häufiges Wechseln zwischen Wärme und Kälte

Umgebung 35,1

Wärme/ Hitze Umgebung 34,9

Belastungen am Arbeitsplatz

Quelle: Informationsbroschüre AOK. Mit Qualität zum Erfolg. 2002

24

Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz – Betriebliche Gesundheitsförderung

Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden

Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen

Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden

Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen

25

Vortragsgliederung







26

Resignationsstrategie:

Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist!

Kompensationsstrategie:

Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren!

Selektionsstrategie

Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen!

Adaptionsstrategie

Alternde stärken und fördern!

Präventionsstrategie

Risiken vorbeugend vermeiden!

Salutogenesestrategie

Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

Resignationsstrategie:

Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist!

Kompensationsstrategie:

Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren!

Selektionsstrategie

Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen!

Adaptionsstrategie

Alternde stärken und fördern!

Präventionsstrategie

Risiken vorbeugend vermeiden!


Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

Arbeitswissenschaftliche Strategien zum altersgerechten Arbeitseinsatz

27

Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! oder

Was passiert, wenn nichts passiert?Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist!

oder Was passiert, wenn nichts passiert?

Resignationsstrategie - Konsequenzen

40 % der Bevölkerung in Deutschland wird von der Rente leben – zwei Arbeitnehmer ernähren einen Rentner

Zusammenbruch der sozialstaatlichen Sicherungssysteme

Zwei- Klassengesellschaft: Einwanderer bedienen und versorgen die reiche Ursprungsgesellschaft

Die „Grey-Economy“ Deutschlands wird im internationalen Wettbewerb nicht bestehen können

Berufsbilder besonders in bestimmten Branchen und Berufstypologien werden aussterben durch Nachwuchsprobleme gerade bei Berufen mit hoher körperlicher Belastung (Hoch-Tiefbau; Gießerei; Bergbau)

„War of Talents“ – wichtigster Erfolgsfaktor für Unternehmen werden Talente, die langfristig zu binden sind.

....

28

Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!

Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!

Kompensationsstrategie - Alterskorrelierte Veränderungen energetischer und informatorischer Leistungsmerkmale

Bio

me

ch

an

ik/E

ne

rge

tik

Info

rma

tori

sc

he

Pro

zes

se

Stütz- und Bewegungsapparat Herz-Kreislauf-System Atmung

Muskelkraftabnahme Skelettmuskulaturrückgang Knochen- und

Gelenkserkrankungen Muskelerkrankungen ...

Abnahme der Herzfrequenz / Herzminutenvolumen

Verminderung der Gehirndurchblutung

Krankheiten (Bluthochdruck, Herzinfarkt)

...

Abnahme der Vitalkapazität Verringerung der

Lungengesamtoberfläche Abnahme der

Brustkorbelastizität Lungenkrankheiten (z.B.

Bronchialasthma) ...

Wahrnehmung Informationsverarbeitung Motorik

Verschlechterung der Sehfähigkeit

Nachlassen der Hörfähigkeit

Einschränkungen des Tast-, Geruchs- und Geschmackssinns

...

Konzentrationsmängel Informationsaufnahmekapazität Verarbeitungsgeschwindigkeit Aufmerksamkeitsdefizite Schwierigkeiten bei der

geistigen Umsetzung von Arbeitsaufgaben

Nachlassende Gedächtnisleistung

...

Tremor und Rigidität Bewegungsgeschwindigkeit Bewegungsgenauigkeit ...

29

Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!

Kompensationsstrategie - Gestaltungsbeispiele B

iom

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ha

nik

/En

erg

eti

kIn

form

ato

ris

ch

e P

roze

ss

e

Stütz- und Bewegungsapparat Herz-Kreislauf-System Atmung

Anthropometrische Gestaltung Handhabungs- und

Verkettungseinrichtungen Hebe-, Halte- und Hantierhilfen Kraftverstärkende Werkzeuge Arbeitswechsel und Erholzeiten Einschränkung von statischer Halte-

und Haltungsarbeit Flexible Arbeitszeiten ...

Verringerung der Bewegungsgeschwindigkeit

Verringerung der notwendigen Energieumsätze

Verringerung von Widerständen Vermeidung schwerer dynamischer

Muskelarbeit Vermeiden von Steigen und Klettern ...

Vermeidung von Hitze-, Kälte-, Schmutz- und Nassarbeit

Vermeidung allergener Substanzen Vermeidung hoher

Atmungsvolumen und Atmungsfrequenzen

...

Wahrnehmung Informationsverarbeitung Motorik

Sehhilfen Hörgeräte und Hörhilfen Verstärkung von Beleuchtung (50-

100%) Kontrasterhöhung Vergrößerung von Schriften und

Symbolen bspw. auf Monitoren Erhöhung der optischen und

akustischen Sinnesreize ...

Entwicklung antizipativer Benutzerschnittstellen

Anbieten längerer Trainingsphasen Anbieten von Gedächtnisstützen

(schriftl. Unterweisung bspw.) Anbieten von Aufgaben, bei denen

Erfahrungswissen nützt Schaffung von Möglichkeiten zur

Arbeitsplanung und Zeiteinteilung Technische Verbindung von

Verarbeitung aufheben ...

Extremitäten stützen Bewegungsvereinfachung Geführte Bewegungsmuster ...

30

Sinnvolle Vorab-Auswahl von Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter!

Sinnvolle Vorab-Auswahl von Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter!

Selektionsstrategie I

Spezialisierung nach tolerierbaren Belastungsarten im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgabenzuordnungen und/oder Arbeitsprozessen in der Wertschöpfungskette

Vermeiden exzessiver Belastungshöhen mit maximaler Ausschöpfung psychischer und physischer Ressourcen

Begrenzung und Flexibilisierung von Arbeitseinsatz durch Belastungsdauer-Variationen, z.B.

Lebensphasenorientierte zeitliche Nutzungsmodelle

Flexible Arbeitszeitgestaltung mit alternsgerechter Zeitsouveränität

Tätigkeitswechsel

...

31

Sinnvolle Unterstützung von Wanderungen in der Arbeitskräfte-Population

Sinnvolle Unterstützung von Wanderungen in der Arbeitskräfte-Population

Selektionsstrategie II

Selbstselektion der Population in Abhängigkeit vom Alter (healthy worker)

Entwicklung wanderungsfreundlicher Belastungskataster (z.B. Arbeitsstrukturierung)

Konzentration auf wesentliche Fähigkeiten und Fertigkeiten und deren Erhaltung – Prinzip der Selektion und ausgleichenden (kompensatorischen) Optimierung

Zunehmende Spezialisierung im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgaben und/oder Arbeitsprozessen

Verknüpfung selektiver und kompensierender Optimierung

Wenn nötig: Schonangebote/Schonkonzepte

...

32

Alternde stärken und fördern!Alternde stärken und fördern!

Adaptionsstrategie

Aufgaben nach Prioritäten und Posterioritäten (günstig/ungünstig) ordnen

Minimierung oder Beseitigung von Altersbarrieren in Unternehmen

Entwicklung alternativer Rekrutierungsstrategien

Gestaltung geeigneter Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bspw. im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie

Entwicklung von Konzepten zur Förderung und Aktivierung beruflicher Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie

Erarbeitung betrieblicher Qualifizierungspläne für besondere Personengruppen

Nutzung von Erfahrungswissen und sozialen Kompetenzen (Führungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit usw.)

...

33

Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere

Ungünstig für ältere ErwerbstätigeUngünstig für ältere Erwerbstätige

Hohe psychische Anforderungen bei gleichzeitig schwerer körperlicher

Arbeit oder extremen Klimabedingungen.

Arbeiten mit extremen Sehanforderungen und unter

ungünstigen Beleuchtungsverhältnissen, hohe

Anforderungen an das Hören.

Ungewohnte, hohe Anforderung an die

Feinmotorik und Koordination.

Schnelle Aufnahme, Speicherung

und Wiedergabe großer Informationsmengen.

Nacht- und Schichtarbeit, festgelegte Arbeitszeiten und

insbesondere regelmäßige Überstunden.

Arbeiten unter starkem Zeit- oder Leistungsdruck und fremd

bestimmtem Arbeitstempo.

Lernen unter fremd bestimmtem Lerntempo, ohne ausreichende

Motivation und ohne Anknüpfung an Bekanntes.

34

Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere

Günstig für ältere ErwerbstätigeGünstig für ältere Erwerbstätige

Vertraute und trainierte Arbeitsaufgaben.

Aufgaben, bei denen eine Expertise vorliegt.

Arbeiten, die autonom erfolgen, d.h, Arbeitspensum, Arbeitsrhythmus und

Arbeitsablauf können in einem bestimmten Umfang selbst festgelegt werden.

Aufgaben, bei denen es auf Kenntnisse über betriebliche

Abläufe und informelle Beziehungen ankommt.

Komplexe Arbeitsabläufe, bei denen Erfahrung eine

wichtige Rolle spielt.

Aufgaben, die soziale Fähigkeiten

voraussetzen.

35

Notwendigkeit lebenslanger Qualifizierung

Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998

36

Notwendigkeit lern- und gesundheitsfördernden Arbeitsgestaltung

Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998

37

Verlässlichkeit

Anforderungsgerechte Zielerreichung eines Mensch-Maschine-Systems. Verlässlichkeit bezieht sich dabei auf das Zusammenwirken aller beteiligten Systeme (Individuen, Gruppen, Organisation, Organi-sationsumwelt und Technik) und lässt sich nicht durch isolierte Betrachtungen einzelner Subsysteme erfassen.

Verlässlichkeit

Anforderungsgerechte Zielerreichung eines Mensch-Maschine-Systems. Verlässlichkeit bezieht sich dabei auf das Zusammenwirken aller beteiligten Systeme (Individuen, Gruppen, Organisation, Organi-sationsumwelt und Technik) und lässt sich nicht durch isolierte Betrachtungen einzelner Subsysteme erfassen.

„Vollständige“ Sicherheitskonzepte mit nachhaltigen Verlässlichkeitswirkungen konzipieren und mit Gestaltungen

hinterlegen !

„Vollständige“ Sicherheitskonzepte mit nachhaltigen Verlässlichkeitswirkungen konzipieren und mit Gestaltungen

hinterlegen !

Präventionsstrategie - Risikominimierung

38

Präventionsstrategie – Von der Tertiärprävention zur Primärprävention

Primäre Maßnahmen (Maßnahmen 1. Ordnung)

Vollständige Beseitigung der Gefahren. Maßnahmen müssen direkt am Entstehungsort (Quelle) der Gefahren ansetzen.

Sekundäre Maßnahmen (Maßnahmen 2. Ordnung)

Organisatorische Maßnahmen (Maßnahmen 3. Ordnung)

Verhaltensbezogene Maßnahmen (Maßnahmen 4. Ordnung)

Kapselung der Gefahren. Die Gefahren bleiben zwar bestehen, aber durch Anwendung der Sicherheitstechnik werden sie am Wirksam-werden gehindert.

Gefährdungen vermeiden. Das Zusammenwirken (Interaktion) von bestehenden Gefahren und Mensch wird durch organisatorische Regelungen vermieden.

Einschränkungen der Auswirkungen. Mögliche Auswirkungen bestehender Gefährdungen werden durch verhaltensbezogene Anweisungen eingeschränkt.

G

G

G

G

39

Präventionsstrategie – Innerbetriebliche Akteure

Arbeitnehmer:Verantwortlich für die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz an ihrem Arbeitsplatz und ihr eigenes sicherheits-gerechtes Verhalten

Fachkräfte für Arbeitssicherheit:Unterstützung bei und Kontrolle der Umset-zung des Arbeits-schutzes

Arbeitgeber:Verantwortlich für den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit im Betrieb

Betriebsrat:Kontrolle der Einhaltung entsprechender Regelungen, Mitbestimmung bei der Regelung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Betriebsärzte:Beratung des Arbeitgebers und medizinische Beurtei-lung der Arbeitnehmer

§

In „gesetzlichen“ Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen!

In „gesetzlichen“ Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen!

40

ASGS und Gesundheitsförderung von der Restriktion über die Prävention zur Integration in die betriebliche Organisation als Leitbild verankern!

ASGS und Gesundheitsförderung von der Restriktion über die Prävention zur Integration in die betriebliche Organisation als Leitbild verankern!

Präventionsstrategie – Veränderung des Verständnisses von ASGS

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als

Zielgröße aller betrieblichen Prozesse

Restriktion

Prävention+

Restriktion

Verhindern von Unfällendurch Restriktionen, Verbote

Einhaltung von Bestimmungen

Prozeßsicherheit,Krankheitsvermeidung,Schutz vor Beeinträchtigungen

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

als Auflage

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

zur Sicherung des Human-kapitals

Prävention

ReaktionTechnik Organisation Personal

Integration ?

Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung

als

immanenterProzess

in Organisationen

Primäre Prävention:Vorbeugung vonSchädigung

Sekundäre Prävention:Sofortmaßnahmen beiAnzeichen von Schädigung

Tertiäre Prävention:Vorbeugung vonFolgeschäden

~ ab1960 ~ab 1980 ~ab 1995

41

Präventionsstrategie – Unternehmensfunktion Arbeitssicherheit im St. Galler Management-Konzept

Horizontale IntegrationV

ertik

ale

Inte

grat

ion

Strukturen Aktivitäten Verhalten

Entwicklung zu einem Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern

Vision für einen unfallfreien Arbeitsablauf und einen umfassenden Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter

Um Arbeitssicherheitsaspekte erweiterte

Unternehmensverfassung

Arbeitssicherheitsorganisation Arbeitssicherheits-

managementsysteme

Operative Arbeitssicherheitsregelungen

Arbeitssicherheitsorientierte Unternehmenskultur

Arbeitssicherheitsorientiertes Problemverhalten

Arbeitssicherheitsorientiertes Problemverhalten

Normatives Management

Strategisches Management

Operatives Management

Arbeitssicherheitsprogramme

Arbeitssicherheitsstrategien

Arbeitssicherheitspolitik

Arbeitssicherheitsgrundsätze

Quelle: In Anlehnung an Bleicher, 1996.

42

Gesundheit und Wohlbefinden stärken!Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

Salutogenesestrategie - Begrifflichkeiten

Gesundheit: "Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körper-lichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheiten und Gebrechen"

Weltgesundheitsorganisation (WHO)

Gesundheitsförderung: "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozeß, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. (...) Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebens-bedingungen."Ottawa-Charta (1987)

43

Gesundheit und ethische Verantwortung dafür zentral im Zielkatalog der Arbeitswissenschaft vorsehen!

Gesundheit und ethische Verantwortung dafür zentral im Zielkatalog der Arbeitswissenschaft vorsehen!


Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft

Negative Pflichten:Unterlassung der direkten Schädigung anderer

Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern

Weite positive Pflichten:„Wohltätigkeit“ bzw. „gute Taten“ empfehlen/nahe legen

„nil nocere, bonum facere“

(nach Luczak, 1997)

Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft

Negative Pflichten:Unterlassung der direkten Schädigung anderer

Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern

Weite positive Pflichten:„Wohltätigkeit“ bzw. „gute Taten“ empfehlen/nahe legen

„nil nocere, bonum facere“

(nach Luczak, 1997)

Definition Gesundheit (nach WHO) Gesundheit ist nicht bloß Abwesenheit

von Krankheit, sondern völliges körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden

Kerndefinition ArbeitswissenschaftArbeitende Menschen sollen:

„Schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden“

Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen“

„Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können“

44

Salutogenesestrategie – Umsetzung in Organisationsmodellen

Konsequenzen für ASGS/ Gesundheitsförderungsmanagement präzisieren und in Morphologien als Gestaltungsgrundlagen abbilden!

Konsequenzen für ASGS/ Gesundheitsförderungsmanagement präzisieren und in Morphologien als Gestaltungsgrundlagen abbilden!

Organisations- modell

EigenschaftenASGS als spezielle

FunktionASGS-Unterstützung durchProgramme und Projekte

ASGS als Teil eines MS inlernenden Organisationen

VisionProzesssicherheit,Krankheitsvermeidung,Schutz vor Beeinträchtigungen

ASGS - Unterstützung,Arbeitszufriedenheit,Vermeidung von indirekten Gefahren

Immanenter ASGS - Prozess,Personalentwicklung

FührungStandards,Sicherheitsuntersuchungen,Verhaltensbedingungen

Standards, VerhaltenstrainingStandards, Vereinbarung vonZielen, Teamlernen

Prosozialität (Vertrauen,Akzeptanz, Toleranz)

Hierarchische Experten-Laien Beziehung

Experten geben Vorschlägean Laien, Konzepte vonMitarbeiterbeziehungen

Kooperation von Expertenund Laien in Teams

ProaktivitätInhärente technologischeSicherheit, legale Verantwortung

Präventive TOP-Sicherheitskonzepte

Verantwortung für den ganzenProzess in den Arbeitsgruppen

Partizipation Schwache Beteiligung Beteiligung anGefahrenkontrollprogrammen

Gemeinsame Visionssucheund Methodenentwicklung

Flexibilität

Formalisierte Annäherungen,enge Grenzen sind starreKopplungen für Unternehmenswerte und –ziele

Mitarbeitermotivation für neueBeteiligungskonzepte gegenEntscheidungsgrenzen undManöver, Mitarbeitereinstellung ist von Interesse

Neue Ideen und Lösungensind Arbeitsziele, größereEntscheidungsfreiheit undManöver durch kompletteTeamaufgaben

Qualifikation Beruflich Expertenqualifikation

GrößereMitarbeiterkompetenzen,soziales und methodologisches Training für Beteiligung

Integration von Arbeit undLernen, höhere Redundanzvon berufliche Qualifikationen,Personalentwicklung

MS = Management System

45

Salutogenesestrategie – Merkmale gesunder und ungesunder Organisation

Quelle: Badura: Zukunft der betriebl. Gesundheitspolitik. GFA, 2004

Gesunde Organisation

Ungesunde Organisation

Ausmaß sozialer Ungleichheit (Bildung, Status, Einkommen) moderat hoch

Vorrat an gemeinsamen Überzeugungen, Werten, Regeln („Kultur“) groß gering

Identifikation der Mitglieder mit übergeordneten Zielen und Regeln ihres sozialen Systems („Wir-Gefühl“, „commitment“)

stark ausgeprägt gering ausgeprägt

Vertrauen in die Führung hoch gering

Ausmaß persönlicher Beteiligung an systematischer Willensbildung, Entscheidungsfindung („Partizipation“)

hoch gering

Gegenseitiges Vertrauen, Zusammenhalt unter Mitgliedern hoch gering

Umfang sozialer Kontakte jenseits primärer Beziehungen hoch gering

Stabilität, Funktionsfähigkeit primärer Beziehungen (Familie, Arbeitsgruppe etc.)

hoch gering

Soziale Kompetenz stark ausgeprägt und verbreitet

gering ausgeprägt und verbreitet

Sinnstiftende Betätigung (Arbeit, Freizeit etc.) stark verbreitet weniger stark verbreitet

46

Salutogenesestrategie – Ressourcen zur Bewältigung belastender Arbeitsanforderungen

Gesundheit und Wohlbefinden stärken!Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

äußere Ressourcen innere Ressourcen

organisationale Aspekte

soziale Aspekte personale Aspekte

Aufgabenvielfalt Tätigkeitsspielraum Qualifikationspotenzial Partizipationsmöglichkeiten

Unterstützung durch: Vorgesetzte Arbeitskollegen Lebenspartner andere Personen

kognitive Überzeugungen: Kohärenzerleben Optimismus Selbstwirksamkeit Selbstwertgefühl internale Kontrollüberzeugung

Handlungsmuster: Positive Selbstinstruktion Situationskontrollbemühungen Erholungsfähigkeit

47

Themenzentrierte Teilmanagementsysteme

Zielfindungs-, Planungs-und Kontrollsysteme

Wertmanagement-systeme

Personalmanagement-systeme

Maschine Verwaltung

KlassischesRechungs-wesen

Nutzung

Gehirn Gestaltungund Entwicklung

ganzheitlicheRechnungs-legung Förderung

Unternehmens-entwicklungssysteme

Stabilisierung

Ordnungsschemafür Managementsysteme(nach Seghezzi)

Qualitätsmanagementsystem nach ISO 9001

Umweltmanagementsystem nach ISO 14001

Umweltmanagementsystem nachVerordnung (EG) Nr. 761/2001

Sicherheitsmanagementsystem

Gesundheitsmanagementsystem

???

- Integration der Managementsysteme in die Aufbauorganisation- Abstimmung der Teilführungssysteme

Informationssysteme

GeplanteEvolution

Allgemeine Managementsysteme

Salutogenesestrategie – Managementsysteme

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Salutogenesestrategie – Strategie zur Komplexitätsreduzierung

Vision

Pragmatischer Weg

Gängige Praxis

ParallelAllgemeinesManagement

Qualitäts-managementz. B. ISO 9000

Umweltmanagementz. B. ISO 14001

ASGSManagement

Wissens-management

Fokus

Zeit1

Integration AllgemeinesManagement

+ IMS

Wissens-management

Umwelt-management

ASGSManagement

Qualitäts-management

2

Fusion

AllgemeinesManagement

3

Qualitäts-management

ASGSManagement

Umwelt-management

Wissens-management

Qualitäts- und Umweltmanagement sowie Gesundheitsförderung integrieren!

Qualitäts- und Umweltmanagement sowie Gesundheitsförderung integrieren!

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Salutogenesestrategie – Aufbau eines Integrierten Managementsystems (IMS)

Anforderungen der ISO 9001/TS16949

Anforderungen derUnternehmen

TQM Sichtweise

Anforderungen der ISO 14001

Anforderungen der SCC/OHSAS 18001

Kapitel 1: Unternehmensaufbau und Design des IMS

Kapitel 2: Produkte und/oder Leistung

Kapitel 3: Geschäftsprozesse

Kapitel 4: Kunden, Zulieferer und Mitarbeiter

Kapitel 5: Benchmarking und KVP

Kapitel 6: Kennzahlen

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Vortragsgliederung






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Aktuelle Forschungsfelder der Arbeitswissenschaft zur Umsetzung der Strategien in Handeln

Aktuelle Initiativen:

DFG Schwerpunktprogramm „altersdifferenzierte Arbeitssysteme“

DFG Graduiertenkolleg 429: „Psychiatrie und Psychologie des Alters: Psychische Potentiale und Grenzen im Alter“

DFG Forschergruppe 290: „Technik im Haushalt zur Unterstützung der selbständigen Lebensführung älterer Menschen“

SFB 378: „Ressourcenadaptive kognitive Prozesse“

SPP 1107: „Exekutive Funktionen“

EU – 6. Rahmenprogramm „Credit“ zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer

BAuA-Ressortforschung z.B. „Modelle alternsgerechter Arbeit aus Kleinbetrieben und ihre Nutzungsmöglichkeiten“

BMBF Programm „Innovationspotenziale der Informationstechnik“ –Schwerpunkt 5. Produktion und Dienstleistung im demographischen Wandel

BiBB – Modellversuche zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer

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Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme“

1.1. Altersdifferenzierte Verteilung von ArbeitsaufgabenAltersdifferenzierte Verteilung von Arbeitsaufgaben

Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen

geeignet, welche für ältere?geeignet, welche für ältere? Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen

können genutzt werden?können genutzt werden?

2. Altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmitteln2. Altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmitteln

Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen

unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw. unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw.

höheren Alter?höheren Alter? Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit

kompensiert werden?kompensiert werden?

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3.3. Altersdifferenzierte PersonalentwicklungAltersdifferenzierte Personalentwicklung

Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die

Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit?Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit? Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll, Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll,

etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der

ArbeitsorganisationArbeitsorganisation??

4.4. Auswirkung der LebensarbeitszeitAuswirkung der Lebensarbeitszeit

Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in

kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit?kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit? Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle

berufliche Leistungsfähigkeit?berufliche Leistungsfähigkeit?

Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme“

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Ausblick – „Self-Fulfilling Prophecy“

Wenn wir die Arbeitswelt so gesundheitsförderlich und altersadäquat

gestalten, werden zwar mehr Arbeitspersonen die „Normalrente“ erreichen, ob das aber die

Stabilität der sozialen Sicherheitssysteme erhöht ist fraglich, da die Rentner so fit sind,

dass sie dann noch länger Leben

Müssen doch andere Strategien her ?

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