Burnout
- Entstehung und betriebliche Prävention
Jürgen Glaser
Workshop beim 20. Bodensee-Personalforum Personalmanagement, Bregenz, Österreich, 10. Mai 2012
Die „Burnout – Hysterie“
(Die ZEIT, 01.12.2011)
Zunahme psychischer Erkrankungen
(tagesschau.de am 01.05.2012)
Emotionale Erschöpfung Gefühle einer Person, durch ihren Kontakt mit anderen Menschen überbeansprucht und ausgelaugt zu sein.
Depersonalisation (Zynismus) Gefühllose, abgestumpfte Reaktion auf die Empfänger ihrerDienstleistungen und Fürsorge.
Reduzierte Erfüllung und Leistungsfähigkeit (Ineffizienz)Abnahme ihres Gefühls an Kompetenz und erfolgreicher Ausführung in ihrer Arbeit mit Menschen.
später generalisiert für alle Berufe
Burnout – das Original
(Maslach et al., 1996)
Diagnostik und Messung von Burnout
ICD-10F 48.0 (Arbeitsbezogene) Neurasthenie
Z 00 – Z 99 Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten führen
Z 73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung
Z 73.0 Ausgebranntsein Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung
DSM-IV: Burnout nicht genannt ( 68.20 Probleme im Beruf)
Maslach Burnout Inventory (MBI): über 90% aller wiss. Studien
gute psychometrische Qualität; Normierung in Vorbereitung
[andere: CBI (nur Erschöpfung), OLBI (bipolar), etc. ]
Beispiel: Prävalenz von Burnout bei Pflegenden
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Altenpflege Ambulante Pflege Krankenpflege Psychiatrische Pflege
Emotionale Erschöpfung (%)
Risiko
kritisch
N=6035
N=1973 N=721 N=1017 N=2324
• Transaktionales Stresskonzept (Lazarus, 1974; Cherniss, 1980)
• Job-Demand-Control (-Support) Modell (Karasek, 1979)
• Faktorenanalytisches Burnout-Konzept (Maslach & Jackson, 1981)
• Emotionsarbeit / Detached Concern (Hochschild, 1983; Lief & Fox, 1963)
• Conservation of Resources (Hobfoll, 1989)
• Burnout-Prozessmodell (Leiter, 1991)
• Effort-Reward-Imbalance / Gratifikationskrise (Siegrist, 1996)
bzw. mangelnde Reziprozität (Schaufeli et al., 1996)
• Job Demand Resources Modell (Demerouti et al., 2001)
• u.v.m.
Konzepte zu Burnout und Stress in der Arbeit
(nach Burisch, 2010)
Burnout – Folge von Umwelt und Person
Individuenbezogene / interpersonale Ansätze
Maßgeblich sind individuelle Faktoren, z.B. Missverhältnis zwischen zu hohen Erwartungen und Realität im Beruf, misslungener sozialer Tausch
Organisationsbezogene Ansätze
Maßgeblich sind widrige Arbeitsbedingungen,z.B. high demand – low control Konstellationen, widersprüchliche Arbeitsanforderungen
Erklärungs- und Präventionsansätze zu Burnout
Personalentwicklung, ggf. Therapie Verhalten
Arbeits- und Organisationsgestaltung Verhältnisse
Arbeit, Gesundheit und Leistung
(Glaser & Herbig, 2012)
Lernanforderungen- Anforderungsvielfalt- Denk-/Planungserf.
Ressourcen, u.a.- Autonomie- Soz. Unterstützung
Stressoren, u.a.- Überforderung- Hindernisse
VERA (Volpert)JCM (Hackman)Vollst. Tätigk. (Hacker)
DCSM (Karasek)DRM (Demerouti)
WAA (Moldaschl)RHIA (Leitner et al.)
Psychische Belastungen
Kurzfristig: „Befinden“
Chronifiziert: „Verhalten“
MotivationZufriedenheit
ErholungsmangelIrritation
KreativitätEngagement
Erschöpfung Psychosomatik
KompetenzLeistung
KrankheitFehlzeiten
Gesundheitsbeeinträchtigungen
Lernen und Leistung
}
}
(+)
(+)
(-)
(+)
(-)
Psychische Beanspruchungsfolgen
Gesundheitsverhalten (Verhaltensprävention) – ja, sicher!
aber bitte auch – Gestaltung gesunder Arbeit (Verhältnisprävention)
Ansätze der Gesundheitsprävention
Handlungsfelder der Verhältnisprävention
Aufbau sozialer Unterstützungssysteme
Wertschätzung und Anerkennung
Hilfssysteme im und außerhalb des Betrieb(s)
Einbezug von wissenschaftlicher Expertise
u.v.m.
Gefährdungsbeurteilung
Monitoring von Frühindikatoren
Ursachenanalyse von Fehl- und Anwesenheitszeiten
Abbau von Arbeitsüberlastung/-verdichtung
Schaffung von Spielräumen und Partizipation
Fazit – Burnout …
... ist ein arbeitspsychologisches Konzept, (noch) keine klinisch anerkannte Krankheit
... hat Ursachen in den Bedingungen der Arbeit
... wird durch Faktoren der Person begünstigt
... entsteht in der Interaktion mit Menschen
... ist weniger verbreitet als medial suggeriert wird
... entsteht v.a. durch zu hohe Anforderungen/Stressoren bei zu geringem Einfluss und geringer Wertschätzung
... lässt sich durch verhaltenspräventive Maßnahmen lindern
... lässt sich durch gute Gestaltung von Arbeit vermeiden
... sollte durch Führungskräfte und Kollegen früh erkannt werden
...
Praxisreferenten
Dr. Brigitte Birnleitner, Getzner Textil AG
Ernst Kaiser, SMA Solar Technology AG
Martin Wolf, WolfVision GmbH
Leitfragen für den Workshop
1. Was tun Sie konkret für den Erhalt und die Förderung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter/-innen?
2. Welche Wirkungen haben Sie damit erzielt?
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