Burnout

- Entstehung und betriebliche Prävention

Jürgen Glaser

Workshop beim 20. Bodensee-Personalforum Personalmanagement, Bregenz, Österreich, 10. Mai 2012

Die „Burnout – Hysterie“

(Die ZEIT, 01.12.2011)

Zunahme psychischer Erkrankungen

(tagesschau.de am 01.05.2012)

Emotionale Erschöpfung Gefühle einer Person, durch ihren Kontakt mit anderen Menschen überbeansprucht und ausgelaugt zu sein.

Depersonalisation (Zynismus) Gefühllose, abgestumpfte Reaktion auf die Empfänger ihrerDienstleistungen und Fürsorge.

Reduzierte Erfüllung und Leistungsfähigkeit (Ineffizienz)Abnahme ihres Gefühls an Kompetenz und erfolgreicher Ausführung in ihrer Arbeit mit Menschen.

später generalisiert für alle Berufe

Burnout – das Original

(Maslach et al., 1996)

Diagnostik und Messung von Burnout

ICD-10F 48.0 (Arbeitsbezogene) Neurasthenie

Z 00 – Z 99 Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten führen

Z 73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung

Z 73.0 Ausgebranntsein Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung

DSM-IV: Burnout nicht genannt ( 68.20 Probleme im Beruf)

Maslach Burnout Inventory (MBI): über 90% aller wiss. Studien

gute psychometrische Qualität; Normierung in Vorbereitung

[andere: CBI (nur Erschöpfung), OLBI (bipolar), etc. ]

Beispiel: Prävalenz von Burnout bei Pflegenden

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Altenpflege Ambulante Pflege Krankenpflege Psychiatrische Pflege

Emotionale Erschöpfung (%)

Risiko

kritisch

N=6035

N=1973 N=721 N=1017 N=2324

• Transaktionales Stresskonzept (Lazarus, 1974; Cherniss, 1980)

• Job-Demand-Control (-Support) Modell (Karasek, 1979)

• Faktorenanalytisches Burnout-Konzept (Maslach & Jackson, 1981)

• Emotionsarbeit / Detached Concern (Hochschild, 1983; Lief & Fox, 1963)

• Conservation of Resources (Hobfoll, 1989)

• Burnout-Prozessmodell (Leiter, 1991)

• Effort-Reward-Imbalance / Gratifikationskrise (Siegrist, 1996)

bzw. mangelnde Reziprozität (Schaufeli et al., 1996)

• Job Demand Resources Modell (Demerouti et al., 2001)

• u.v.m.

Konzepte zu Burnout und Stress in der Arbeit

(nach Burisch, 2010)

Burnout – Folge von Umwelt und Person

Individuenbezogene / interpersonale Ansätze

Maßgeblich sind individuelle Faktoren, z.B. Missverhältnis zwischen zu hohen Erwartungen und Realität im Beruf, misslungener sozialer Tausch

Organisationsbezogene Ansätze

Maßgeblich sind widrige Arbeitsbedingungen,z.B. high demand – low control Konstellationen, widersprüchliche Arbeitsanforderungen

Erklärungs- und Präventionsansätze zu Burnout

Personalentwicklung, ggf. Therapie Verhalten

Arbeits- und Organisationsgestaltung Verhältnisse

Arbeit, Gesundheit und Leistung

(Glaser & Herbig, 2012)

Lernanforderungen- Anforderungsvielfalt- Denk-/Planungserf.

Ressourcen, u.a.- Autonomie- Soz. Unterstützung

Stressoren, u.a.- Überforderung- Hindernisse

VERA (Volpert)JCM (Hackman)Vollst. Tätigk. (Hacker)

DCSM (Karasek)DRM (Demerouti)

WAA (Moldaschl)RHIA (Leitner et al.)

Psychische Belastungen

Kurzfristig: „Befinden“

Chronifiziert: „Verhalten“

MotivationZufriedenheit

ErholungsmangelIrritation

KreativitätEngagement

Erschöpfung Psychosomatik

KompetenzLeistung

KrankheitFehlzeiten

Gesundheitsbeeinträchtigungen

Lernen und Leistung

}

}

(+)

(+)

(-)

(+)

(-)

Psychische Beanspruchungsfolgen

Gesundheitsverhalten (Verhaltensprävention) – ja, sicher!

aber bitte auch – Gestaltung gesunder Arbeit (Verhältnisprävention)

Ansätze der Gesundheitsprävention

Handlungsfelder der Verhältnisprävention

Aufbau sozialer Unterstützungssysteme

Wertschätzung und Anerkennung

Hilfssysteme im und außerhalb des Betrieb(s)

Einbezug von wissenschaftlicher Expertise

u.v.m.

Gefährdungsbeurteilung

Monitoring von Frühindikatoren

Ursachenanalyse von Fehl- und Anwesenheitszeiten

Abbau von Arbeitsüberlastung/-verdichtung

Schaffung von Spielräumen und Partizipation

Fazit – Burnout …

... ist ein arbeitspsychologisches Konzept, (noch) keine klinisch anerkannte Krankheit

... hat Ursachen in den Bedingungen der Arbeit

... wird durch Faktoren der Person begünstigt

... entsteht in der Interaktion mit Menschen

... ist weniger verbreitet als medial suggeriert wird

... entsteht v.a. durch zu hohe Anforderungen/Stressoren bei zu geringem Einfluss und geringer Wertschätzung

... lässt sich durch verhaltenspräventive Maßnahmen lindern

... lässt sich durch gute Gestaltung von Arbeit vermeiden

... sollte durch Führungskräfte und Kollegen früh erkannt werden

...

Praxisreferenten

Dr. Brigitte Birnleitner, Getzner Textil AG

Ernst Kaiser, SMA Solar Technology AG

Martin Wolf, WolfVision GmbH

Leitfragen für den Workshop

1. Was tun Sie konkret für den Erhalt und die Förderung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter/-innen?

2. Welche Wirkungen haben Sie damit erzielt?