Dresden| 10. Oktober 2012 | Mario Gottwald
Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle
Gefördert durch:
Ergebnisse aus dem Projekt: Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen
Fachveranstaltung:Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel
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Vorhaben:
Entwicklung, Erprobung und Transfer eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement in KMU in Sachsen
Projektförderung:
Das Projekt wird gefördert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Freistaates Sachsen
Projektpartner:
Laufzeit:
12/2010 bis 11/2012
Flexibilisierung des Übergangs in die Nacherwerbsphase – Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen
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Gliederung
1. Ausgangslage in Sachsen
2. Personalpolitische Herausforderungen
3. Betriebliches Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik
4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis
5. Handlungshilfen für Betriebe
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1. Ausgangslage in Sachsen
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Demografischer Wandel und Fachkräfteentwicklung
Arbeitskräfte-reservoir
schrumpfend …. … und alternd
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Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsenin Mio.
Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Darstellung
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Entwicklung der Erwerbsbevölkerung nach Regionen (2011 bis 2025)
Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010,
eigene Berechnung und Darstellung
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2. Personalpolitische Herausforderungen
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Personalwirtschaftliche Risiken im demografischen Wandel
Die Verlängerung der Lebensarbeits-zeit bewirkt eine fortlaufende Zu-nahme älterer Mitarbeiter/-innen in den Betrieben.
Mögliche Folgen:
Leistungseinschränkungen nehmen zu
Die Anzahl der Krankentage erhöht sich
Qualifikationen veralten
Was ist zu tun?
Personalverantwortliche müssen jetzt dafür Sorge tragen, durch adäquate personalpolitische Maßnahmen das verfügbare Arbeits-kräftepotenzial möglichst lange im Betrieb zu nutzen.
Der Rückgang der Geburtenzahlen führt zur Abnahme des zur Verfügung stehenden jüngeren Erwerbspersonen-potenzials.
Mögliche Folgen:
Nachwuchskräfte sind nur mit hohem Aufwand zu gewinnen.
Die Fluktuation steigt: Jüngere Erwerbstätige wechseln häufiger den Betrieb.
Was ist zu tun?
Personalverantwortliche müssen frühzeitig Konzepte erarbeiten, wie der Bestand an Fachkräften sicher-gestellt werden kann.
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Leitfragen für demografiefestes Handeln im Betrieb
• Wie kann die Leistungsfähigkeit des Betriebes mit alternden Belegschaften sichergestellt werden?
• Wie können vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen erkannt und besser gefördert werden?
• Wie können Ältere mehr als bisher in die kontinuierliche Weiterbildung einbezogen werden?
• Wie kann dem Verlust von wertvollem Erfahrungswissen vorgebeugt werden?
• Wie kann eine „Vorruhestandsorientierung“ abgebaut werden?
• Wie müssen die Arbeitsprozesse gestaltet sein, damit auch arbeiten bis „67“ möglich ist?
• Wie kann der Berufsausstieg flexibler gestaltet werden?• …
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Lebenszyklusbasiertes Personalmanagement
Für 50-Jährige stellen sich in Bezug auf die Leistungsfähigkeit, Einsatzflexibilität, Know-How und Karriereperspektiven andere Fragen als für 30-Jährige!
Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart (2004)
Flexible Beschäftigungsmodelle im Alter
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3. Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik
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Handlungsfelder betrieblichen Ausstiegsmanagements
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Nutzen betrieblichen Ausstiegsmanagements
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Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Handlungskonzepte
Maßnahmen planen
Maßnahmen planen
Betriebs-Check
Betriebs-Check
Handlungskonzept erarbeiten
Handlungskonzept erarbeiten
Nachhaltigkeitsichern
Nachhaltigkeitsichern
Personaleinsatz- u. Nachfolgeplanung
Betriebliches Wissensmanagement
Flexible Arbeitszeit-gestaltung
Projektbezogene Rückbindung
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Analyse der demografischen Ausgangssituation
Altersstrukturanalyse
0
2
4
6
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16
18
20
22
bis 20Jahre
21 - 25Jahre
26 - 30Jahre
31 - 35Jahre
36 - 40Jahre
41 - 45Jahre
46 - 50Jahre
51 - 55Jahre
56 - 60Jahre
61 - 65Jahre
2005 Mitarbeiter
2010 Mitarbeiter
Startfragebogen: Quick-Check
• Einschätzung der demografischen Entwicklung im Betriebo Aktuelle + künftige Themeno Gefahrenquellen und Potenzialbereiche
• Personalstrukturdaten o Aktueller Bestando Entwicklung der letzten drei Jahreo Rekrutierung der letzten drei Jahre
• Verrentungspraxiso Altersteilzeitregelungeno Frühverrentungen/Eintrittsaltero Neuralgische Bereiche
• Bereiche mit Handlungsbedarfo Bereiche mit erhöhter Krankheitsrateo Bereiche mit erhöhter Fluktuationo Bereiche mit Kapazitätsengpässeno …
• Check personalpolitischer Instrumenteo Altersstrukturanalyse, Arbeitssituationsanalyseo Berufswegeplanung für ältere Beschäftigteo Arbeitszeitmodelle für Ältereo …
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Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung
• Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse der Datenerhebungen zur demografischen Ausgangssituation im Betrieb
• Ableitung und Priorisierung des Handlungsbedarfs zum betrieblichen Ausstiegsmanagement bezogen auf die Handlungsfelder:
o Strategische Personalplanung (zur frühzeitigen Karriere- und Nachfolgeplanung)
o Innerbetrieblicher Wissenstransfer (zur Kompensation von Wissensverlust bei Verrentungen)
o Arbeitszeitflexibilisierung (für gleitende Berufsausstiege)o Projektbezogene Rückbindung (zum Nutzung von Erfahrungs- und
Fachwissen bereits verrenteter Mitarbeiter/-innen)
• Ableitung notwendiger Maßnahmen/Instrumente • Entwicklung eines Umsetzungsplanes
(Ziel-, Meilenstein-, Zeit- und Ressourcenplanung, Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten)
Analyse
Bewertung
Maßnahmenplanung
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Maßnahmen und Instrumente zur Flexibilisierung des Berufsausstiegs
• Festanstellung• Dienstverträge• Werkverträge• …
• Altersteilzeit• Zeitwertkonten• Job-Sharing• ….
• Paten-/Mentoren-modelle
• altersgemischte Teams• Wissenslandkarte• …
• Zukunftsgespräch• Kompetenzinventur• moderierte
Übergabegespräche• …
Strategische Personaleinsatz- und Nachfolge-
planung
Inner-betrieblicher
Wissens-transfer
Projektbe-zogene
Rückbin-dung
Flexible Arbeitszeit-gestaltung
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4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis
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Herausforderungen für die Umsetzung
• fehlende Möglichkeiten alternsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und -organisation
• Finanzierbarkeit der Maßnahmen für den Betrieb und die betroffenen Beschäftigten (z.B. Gehaltseinbußen bei Stundenreduzierung
• Unzureichende Ressourcen im Personalbereich (Zeit, Geld, Know-how) zur Entwicklung und Einführung geeigneter Maßnahmen des betrieblichen Ausstiegsmanagements
• fehlende Bereitschaft und Akzeptanz seitens der älteren Mitarbeiter /-innen aufgrund von Unsicherheiten hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes
• Schwierigkeiten, geeignete Nachfolger/-innen aus den eigenen Reihen zu finden
• …
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Zu klärende Fragen vor der Umsetzung
• Ist der Betrieb bereit, ältere Mitarbeiter/-innen bis zum Renteneintritt zu beschäftigen („Arbeiten dürfen“)?
• Sind im Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, dass Ältere bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten können („Arbeiten können“)?
• Kann der Betrieb älteren Beschäftigten Anreize bieten, damit diese nicht vorzeitig in den Ruhestand gehen, sondern gewillt sind, möglichst lange zu arbeiten („Arbeiten wollen“)?
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Erfolgsfaktoren für die Umsetzung
• demografiesensible Unternehmenskultur (Wertschätzung Älterer im Betrieb, Kommunikation)
• Commitment der Betriebsleitung
• Einbindung der Beschäftigten bei der Entwicklung und Einführung von Maßnahmen; Vorstellungen und Wünsche berücksichtigen
• Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch Gesundheitsförderung und kompetenzorientierte Entwicklungsperspektiven (vertikal/horizontal)
• zielgruppengerechte Weiterbildungsangebote
• konsequente Umsetzung durch Personalverantwortliche
• regelmäßige Evaluierung von Zielen und Maßnahmen
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5. Handlungshilfen für Unternehmen
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Produkte der Projektarbeit
Handreichung
Rechtsexpertise
Qualifizierungs-module
Handlungs-leitfaden
Nähere Informationen unter:www.f-bb.de/ www.bsw-sachsen.de
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Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH Obere Turnstr. 8, 90429 Nürnberg
Mario [email protected] Tel.: 0911 – 27779-65
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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