Workshop im Rahmen der Konferenz Wachstum im Wandel, 23.2.2016 im Auftrag des Bundesministeriums für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft
Input: Beatrix Hausner, ÖGUT Moderation: Lisa Purker, ÖGUT
Workshop Gleiche Chancen – mehr Energie Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern in der Energiebranche Dokumentation
2 Workshop im Rahmen von Wachstum im Wandel 2016
Die aktuelle Situation in Österreich „Die Idealkarriere in der deutschen Industrie (und damit auch in der Energiewirtschaft) verläuft immer noch linear, ohne Pausen, ohne Brüche, 40 Jahre lang, mit 50 bis 60 Stunden in der Woche Anwesenheitspflicht.“
Marie‐Luise Wolff‐Hertwig, Vorstandsvorsitzende der Entega Deutschland (Jänner 2016, Cicero – Magazin für politische Kultur)
Trifft diese Beschreibung Ihrer Meinung nach auch auf die österreichische Energiewirtschaft zu? Was bedeutet das für Chancengleichheit?
Trifft das auch auf die österreichische Energiebranche zu? Was bedeutet das für die Chancengleichheit?
Generationenproblem ja, aber es gibt mittlerweile ein Umdenken ‐> Männer werden in die Diskussion einbezogen; auch Männer gehen (kurz) in Karenz ‐> es wird „normaler“ in Karenz zu gehen; unterbrochene Karrieren werden normaler
Bei Energieversorgern: Anwesenheitsplicht – JA! Aber Mühlen mahlen langsam – Haltung: nur wer da ist „arbeitet“; Homeoffice kommt langsam, es besteht aber noch starke Kontrollkultur
„beamtische“ Kultur in Österreichs Energieunternehmen auch Ausstattung entscheidet über Homeoffice‐Möglichkeit: PC vs. Laptop Unternehmensgröße ist wichtig
‐> Besetzung der Führungsebenen (polit. Besetzungen) macht Chancengleichheit schwierig, Zugang f. Externe schwierig
Unterschiede: gibt es so etwas wie eine männliche (auf Output, Sichtbarkeit) und eine weibliche (auf Output ausgerichtete) Arbeitskultur?
Einschätzung: ja, 50 – 60 h können es schon sein, nicht unbedingt im Büro, aber durchaus beim Netzwerken
„Idealkarriere“ – Frage für wen ideal? Unternehmen – Mitarbeitende
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3 Workshop im Rahmen von Wachstum im Wandel 2016
40 Jahre – das gibt es nicht mehr – außer in der älteren Generation der Mitarbeitenden ‐> neue Konzepte bei Rekrutierung ‐> mit neuen Bildern nach außen gehen?
fehlende Branchenerfahrung wird als fehlende Qualifikation gesehen
Wie haben Sie in Ihrer Organisation bereits drauf reagiert? – Good Practices in Organisationen der Energiewirtschaft
Good Practices Telearbeit in Notsituationen gut gelaufen (Problem: Kontrollbedürfnis – ist aber auch ein
Generationsthema, ‐> neue Generation offener Papa‐Monat und Väterkarenz‐Förderung: reduziert Karenzausfalls‐Thema f. Frauen; schwierig:
nicht Anschluss verlieren Phänomen: Väter 40+ gehen eher länger in Karenz ‐> sind das finanzielle Aspekte? Organisation der Arbeit bei viel Teilzeitkräften: 2. Person als Backup „Lebensphasengerechtes Arbeitsmodell“ „Technologieverliebtheit“ der Branche ‐> Produkte sind mehr auf Männer zugeschnitten, mit
neuen Produkten ergeben sich nun auch neue Zugänge zum Thema Chancengleichheit High‐Potentials, die in Karenz gehen = Role Models „Eltern‐Kind‐Büro“: 1 Raum als Notfallprogramm f. Eltern, verändert Kultur in der Organisation Schwierigkeit: Teilzeitkräfte machen oft nur Zuarbeiten – Veränderungen hier brauchen
Vertrauen, Kompetenz und Back‐up‐Lösungen In ost‐/ südosteuropäischen Unternehmensteilen: Frauen viel häufiger in Technikberufen Role‐Models in Führungspositionen Töchtertag: Tätigkeiten kennenlernen, Anreize setzen Science‐Pool: gute Hinführung zum Thema Technik und Naturwissenschaften
Workshop Gleiche Chancen – mehr Energie Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern in der Energiebranche Dokumentation
4 Workshop im Rahmen von Wachstum im Wandel 2016
Was sind Ihrer Meinung nach wichtige Schritte, um Chancengleichheit in der Energiebranche zu realisieren?
Wichtige Schritte auch bei Lehrlingen ansetzen; in Schulen gehen (z.B. in die Neue Mittelschule)
kommt gut bei SchülerInnen an ‐> Bilder!!! Fühlen, Bewusstsein zum Thema Energie ‐> auch in Kindergärten und Volksschule wären wichtige Ansatzpunkte
Ausweitung der Energie‐Cafès mit Frauen (Bsp. aus der Steiermark) Analyse: warum zieht Thema Energie eher Männer an? Thema Qualifikation: mit Mythen aufräumen! Sowohl bei Frauen als auch Männern! Frauen müssen noch sichtbarer werden! Gefahr: Vertrauensverlust in Politik ‐> Überschwappen auf E‐Wirtschaft Monitoring wichtig – was verändert sich wirklich? Wir brauchen Daten! Thema Arbeitsorganisation neu denken & strukturieren Teamarbeit & Fehlerkultur: das Sicherheitsdenken prägt gerade die Unternehmen der
Energiewirtschaft sehr stark ‐> braucht eine „no blame‐Kultur“, von der Misstrauens‐ zur Vertrauenskultur ‐> Qualität!
Telearbeitsmöglichkeiten weiter fördern
Kontakt: Beatrix Hausner, ÖGUT, [email protected]
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