Deine Anstellungsbedingungen – das unbekannte Wesen

avenir social entdeckt die Mitsprache am Arbeitsplatz und die Vorzüge

einer starken Gewerkschaft

Anstellungsgrundlagen I

Personalgesetz Kanton GR

(Grundsätze)

Verordnung zum PG

(Details – in denen der Teufel liegt…)

Beispiel aus PG

Art. 12  PG: Folgen bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung

Bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung im Sinne des Obligationenrechts oder von Artikel 9 Absatz 2 beträgt die Entschädigung maximal zwölf Monatslöhne.

Beispiel aus PV

Art. 5 PV: Entschädigung bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung

1 Beurteilt die Beschwerdeinstanz eine Kündigung als missbräuchlich oder ungerechtfertigt, legt sie die Höhe der Entschädigung fest.2 Für die Bemessung der Entschädigung werden insbesondere berücksichtigt:

a) die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der oder des Gekündigten;

b) die Schwere der Verfehlung der oder des Kündigenden;c) die Dauer der Anstellung der oder des Gekündigten;d) das Alter und die soziale Lage der oder des

Gekündigten;e) die bisherigen Leistungen und das Verhalten der oder

des Gekündigten;f) ein allfälliges Mitverschulden der oder des Gekündigten.

Anstellungsgrundlagen II

Anstellungsvertrag des Betriebes

(Grundsätze, oft gemäss OR)

Personalreglement des Betriebes

(integrierender Bestandteil, mit Details – in denen der Teufel liegt…)

Anstellungsgrundlagen III

„Du arbeiten, ich zahlen“

Öffentliche versus Private?

Öffentliche = Privat… zumindest findet eine Angleichung statt.

Stadt Chur kennt noch „Wiederanstellungsrecht“, Kanton nicht mehr

OR als Grundlage

OR und ArG

OR Obligationenrecht

(Lohn, Ferien, Fürsorgepflicht, Kündigung usw.)

ArG Arbeitsgesetz (und ArGV 1 – 4)

(Ruhezeiten, max. Arbeitzeit, Ruhetage, Gesundheitsschutz usw.)

Aber Achtung:

Das ArG gilt für öffentlich-rechtliche Betriebe in der Regel nicht! (Ausnahme vom betrieblichen Geltungsbereich)

… und schon gar nicht für Sozialpädagogen!(Ausnahme vom persönlichen Geltungsbereich)

Und jetzt?

Mitsprache grundsätzlich:

Bei Abschluss eines ArbeitsvertragesBeim VorgesetztenBei Mitarbeitergespräch / -beurteilungVia Personal- oder BetriebskommissionVia Berufsverband (eingeschränkt) oder

GewerkschaftVia Politik, Parlament und Abstimmungen

Etwas konkreter:

Kanton Graubünden kennt eine Personalkommission.

Darin vertreten sind: kategorienübergreifenden Organisationen

wie VBS und vpod Berufsverbände wie SBK oder BPBV

Ist eher ein konsultatives Gremium

Übrige Betriebe

Mitsprache gemäss OR, ArG oder hausinternen Regelungen

z. B. mit Betriebs- oder Personalkommissionen

insbesondere: Recht auf Anhörung Gewisse Mitsprache bei Gesundheitsschutz,

Dienstplanung usw.

Die beste Mitsprache ist eine starke Gewerkschaft

Es gilt nach wie vor: Vereint sind auch die Schwachen stark!

insbesondere: Durchsetzung der geltenden gesetzlichen

Bestimmungen GAV (!) Rechtsschutz

Herzlichen Dank für den Einsatz für (noch) bessere Arbeitsbedingungen