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lnha ltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Ausgangslage „ „. „. „. „. „. „. „. „. „. „„. „. „ .. „ „. „. „. „. „. „. „. „ „. „. „. „. „. „. „. „. „. „„. „. „. „. „. „. 1
1.1 Zielsetzu ng„ „. „. „. „. „. „. „. „. „. „ „. „. „. „. „. „. „. „. „. „. „. „ „. „. „. „. „„„ „. „. „. „. „ „. „. „. „. „ 1
1.2 Zuständigkeitsbereich „„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„ .. 2
2. Personalplanung„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„. „.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„„„„.„.„.„.„.„„.„.„.„ 3
3. Grundsätze der Personalvermittlung„„. „.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„„„„.„.„.„.„.„„.„.„.„ 5
3.1 Bisherige Stellenbesetzungen „„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„ .. 5
3.2 Zukünftige Differenzierung der Stellenbesetzungsverfahren „„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
3.3 Unbesetzte Stellen „„.„.„.„.„.„.„.„ .. „„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„. 6
3 .4 Vermittlungsgrundsätze „ ... „ .... „ . ... „. „ . ... „ ...... „ . ... „ .... „ .... „ .... „. „ ... „ .... „ .... „ .... „ ..... 6
3.5 Konsensprinzip „„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„ .. 7
3 .6 Personalbetreuung„„. „. „.„.„.„. „. „ .. „„. „„.„.„. „. „.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„. 8
3.7 Fachamtsinteressen „„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„„„„.„.„.„.„.„.„.„.„ .. 8
4. Qualifizierung „„.„.„.„.„.„.„.„ .„.„„.„.„ .. „„.„.„ .„ .„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„. 9
5. Organisation der Personalvermittlung„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„ .. 10
5.1 Aufbauorganisation „„.„.„ .„.„.„.„.„.„.„„.„.„ .„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„. 10
5.2 Ablauforganisation „„.„.„.„.„.„.„.„ .. „„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„ .. 10
6. Berichtswesen/ Controlling„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„ 13
7. Evaluation „„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„ .. „„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„ .. 13
8. Anlagen„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„.„„.„.„.„.„.„.„15ff.
8.1 Personalvermittlung ppt-Foliensatz
8.2 Schematischer Ablaufplan
8.3 Altersbedingte Abgänge bis 2020
8.4 Nachwuchskräfteplanung /-prognose
8.5 Personalbudgetvorgaben / Plan-VZÄ-Obergrenzen der Ämter
„„„„„„„„„.e
Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
1. Ausgangslage
Gemäß Art. 109 Abs. 3 GG haben sich der Bund und die Länder dazu verpflichtet, spätes
tens 2020 die sog. Schuldenbremse einzuhalten. Dies bedeutet, dass die öffentlichen
Haushalte ohne strukturelles Defizit zu finanzieren sind. Hieraus resultierte u.a. die poli
tische Entscheidung des Hamburgischen Senats, die Mitarbeiterschaft bis 2020 jährlich
um 250 Vollzeitäquivalente zu reduzieren . infolgedessen erließ die Finanzbehörde be
reits im Juli 2011 einen Ausschreibungsstopp.
Darüber hinaus wurde bei der Aufstellung des Haushalts der Finanzbehörde für die Jahre
2013/14 durch die Behördenleitung entschieden, dass die für das Jahr 2012 hochge
rechneten lst-Vollzeitäquivalente (VZÄ) eine Umfangsdeckelung (Plan-VZÄ) für das
Haushaltsjahr 2013 darstellen und in den Folgejahren um den vorzunehmenden Perso
nalabbau reduziert werden (s. Anlage 8.5).
Geleitet von der allgemeinen Erkenntnis, dass eine solche Personalreduzierung nur bei
gleichzeitiger Aufgabenkritik durchgeführt werden kann, erarbeitete die Lenkungsgrup
pe „strukturierte Personalreduzierung in der Finanzbehörde" bereits im Herbst 2011 ei
ne Liste von aufgabenkritischen Vorschlägen. Diese werden in ihrer Umsetzung zu Per
sonalveränderungen führen.
Der Staatsrat der Finanzbehörde (-V-) hat nunmehr festgelegt, dass das Amt 1 mit den
Fachämtern Gespräche führt, um die Personalentwicklung bis 2020 zu vereinbaren. Da
es sich bei der Personalentwicklung nicht um einen statischen Zustand, sondern um ei
nen fließenden Prozess handelt, sollen diese Gespräche auch im Rahmen der Personal
vermittlung fortlaufend geführt werden.
1.1 Zielsetzung
Ziel dieses Konzeptes ist es, aufgabenkritische Ansätze zu unterstützen, in dem Mitarbei
terinnen und Mitarbeiter, deren Stelle von Aufgabenkritik betroffen ist, wahrgenommen
und auf andere gleichwertige Stellen vermittelt werden. Inhalt des Konzeptes sollen ins
besondere die Vermittlungsgrundsätze, die Organisation der Personalvermittlung und
Qualifizierung sein. Dieser Aufgabenstellung folgend, ist diese Konzeption die Antwort
auf die Fragen, „Wie wird das Personal vermittelt, wenn z.B. die Aufgaben wegfallen
oder weitere Gründe für einen Wechsel vorliegen?" und „Ist das Personalreferat auf die
se - auch vom Umfang her - neue Aufgabe auch gut vorbereitet?"
Hierbei handelt es sich jedoch nicht um ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept,
sondern es regelt einen Teilaspekt der Personalentwicklung. Fragen der Potentialförde
rung, die auch zukünftig möglich sein werden, sind nicht hier, sondern weiterhin im
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
Rahmen der allgemeinen Personalentwicklung zu klären. Förderliche Ausschreibungen
werden (wieder) möglich sein, wenn auch erst nach vorlaufenden Vermittlungsbemü
hungen und anderen Stellennachbesetzungsversuchen.
Das Konzept beantwortet auch nicht die Frage, welche Aufgaben kü nftig bei der Finanz
behörde nicht mehr oder in welchem Umfang und in welcher Qualität wahrgenommen
werden sollen. Die aufgabenkritischen Überlegungen finden in der Finanzbehörde der
zeit auf zwei Ebenen statt:
Einerseits ist jede Vorgesetzte und jeder Vorgesetzte im Rahmen der wirtschaftlichen
Haushaltsführung gemäߧ 7 LHO und der effizienten Aufgabenerledigung gehalten,
ständig die Geschäftsprozesse zu optimieren. Dies führt auf den unteren Organisations
ebenen zu einem fortdauernden Veränderungsprozess.
Andererseits beschäftigt sich der Jour Fixe „strukturierte Personalreduzierung",
dem - V-, die Amtsleitungen und der Verwaltungsleiter angehören, mit aufgabenkriti
schen Vorschlägen von größerem Umfang.
Das vorliegende Konzept stellt insoweit ein Instrument zur Unterstützung der notwendi
gen Veränderungsprozesse dar und befördert die aufgabenkritischen Überlegungen.
1.2 Zuständigkeitsbereich
Der Anwendungsbereich des Konzeptes umfasst die Ämter 1-3 und 6 sowie die Landes
betriebe Hamburgische Münze, Kasse.Hamburg und den LIG. Zukünftige Änderungen
der Rechtsform verändern den Zuständigkeitsbereich nicht.
Auf freiwilliger Basis können der Schulbau Hamburg (SBH) sowie das Amt 5 und die Fi
nanzämter hieran teilnehmen.
Diejenigen Ämter und Landesbetriebe, für die die Anwendung des Konzeptes bindend
ist, sind dazu verpflichtet, alle Personalbedarfe direkt beim Sachgebiet Personalvermitt
lung zu melden. Dies schließt auch den Unterstützungsbedarf durch Nachwuchskräfte
des ehemaligen höheren Dienstes in Form eines Planstelleneinsatzes oder einer dauer
haften Versetzung ein. Die behördenübergreifenden Angebote des Personalamtes kön
nen von den Beschäftigten weiterhin in Anspruch genommen werden.
-2-
Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
2. Personalplanung
Ohne die anstehenden Veränderungen im Aufgabenvolumen und -zuschnitt bedurfte es
im Rahmen der bisherigen Personalplanung keiner intensivierten Anstrengungen, den
Bedürfnissen der Fachämter zur zeitgerechten Personalbedarfsdeckung weitgehend ge
recht zu werden.
In welchen Bereichen aber künftig weniger Aufgaben wahrzunehmen sind und damit
auch ein geringerer Personaleinsatz notwendig wird, ist mit Ausnahme der beiden gro
ßen Projekte des Amtes 2 - HERAKLES und SNH - die derzeit unbekannte Größe. Darüber
hinaus ist davon auszugehen, dass die Intervalle, in denen Veränderungen umgesetzt
werden müssen, u.a. aufgrund neuer politischer Vorgaben, gesetzlicher Regelungen
oder anderer Entwicklungen, immer schneller auftreten und immer kürzer werden.
Um in der Zukunft die vorgegebene Zahl an VZÄ erfolgreich abzubauen, Aufgabenkritik
umzusetzen und das Personal gleichmäßig einzusetzen, reicht die bisherige Personalpla
nung nicht mehr aus. Es bedarf eines zusätzlichen Ansatzes, der in der Personalvermitt
lung liegt.
Mitarbeiter
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
Die Allgemeine Abteilung unterstützt die Behördenleitung und die einzelnen Hierarchieebe
nen bei ihren aufgabenkritischen Entscheidungen, indem sie ihnen regelmäßig Daten vorlegt,
wie sich die Fluktuation, die Plan-VZÄ und Stellensituation in den einzelnen Bereichen entwi
ckeln.
Der Schwerpunkt der im Personalreferat umzusetzenden Personalplanung wird in den
nächsten Jahren auf der oben in Stichworten beschriebenen von der Aufgabenkritik geleite
ten Personalplanung liegen. Ein geplanter und beschlossener Wegfall von Aufgaben könnte
im günstigsten Fall mit dem Ausscheiden der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters einher gehen.
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
3. Grundsätze der Personalvermittlung
3.1 Bisherige Stellenbesetzungen
Die bisherige Praxis der Stellenbesetzungen hat gezeigt, dass nach folgenden Arten
differenziert wurde:
>- Stellenbesetzung in besonderen Fällen (personalwirtschaftliche Gründe)
>- Stellenbesetzung mit Nachwuchskräften
>- Stellenbesetzungsverfahren im Rahmen von Mobilitätsausschreibungen
>- Stellenbesetzungsverfahren im Rahmen von Ausschreibungen
Die Differenzierung ergab sich im Wesentlichen aus den unterschiedlichen Verfah
ren, die zur Anwendung gelangten und zur Besetzung einer Stelle führten. Bei der
Stellenbesetzung in besonderen Fällen mangelte es häufig an einer Konkurrenzsitu
ation und das Verfahren war eher geprägt von einer „Anbieter-Situation". Das Per
sonalreferat trat dabei als Anbieter von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die
Besetzung von freien Stellen in den jeweiligen Ämtern und Bereichen auf.
Die Stellenbesetzungsverfahren sind eher nachfrageorientiert. Den Mitarbeiterin
nen und Mitarbeitern wird dabei von den Ämtern oder den Bereichen über eine
Ausschreibung eine Stelle angeboten.
Die Stellenbesetzung mit Nachwuchskräften ist eine Mischung aus beiden Verfah
ren.
3.2 Zukünftige Differenzierung der Stellenbesetzungsverfahren
Zukünftig werden die Stellenbesetzungsverfahren wie folgt differenziert:
>- Vermittlung aufgrund von Aufgabenkritik (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
deren Aufgaben weggefallen sind): „strukturelle Mobilität"
>- Vermittlung aus sonstigen personalwirtschaftlichen Gründen (Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, die z.B. aus gesundheitlichen Aspekten den Arbeitsplatz wech
seln müssen, Rückkehrerinnen und Rückkehrer, etc.): „strukturell gleichgestell
te Mobilität"
>- Stellenbesetzung mit Nachwuchskräften
>- Vermittlung auf Wunsch der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters in Abstimmung
mit dem abgebenden Bereich
>- Stellenbesetzungen im Rahmen von Mobilitäts-/ Ausschreibungen
-5-
Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
Die Auflistung entspricht grundsätzlich der Reihenfolge, die sich aus den haushalts
politischen und aufgabenkritischen Vorgaben, aber auch aus personalpolitischen
Erwägungen heraus ergibt.
Die Stellenbesetzungen durch Ausschreibungen stellen für die Mitarbeiterschaft ei
ne Möglichkeit dar, sich auf höherwertige und damit für sie förderliche Stellen zu
bewerben. Allerdings werden sie durch die vorgeschalteten anderen Besetzungs
verfahren nicht mehr so häufig zur Anwendung kommen wie in der Vergangenheit.
3.3 Unbesetzte Stellen
Zu einem Nachbesetzungsverfahren von unbesetzten Stellen wird es zukünftig nur
dann kommen, wenn in dem jeweiligen Fachamt ausreichend Stellen/ Planstellen
vorhanden sind und die abwachsende Budgetobergrenze der Plan-VZÄ in den jewei
ligen Jahren eingehalten wird.
3.4 Vermittlungsgrundsätze
Eine interne Vermittlung findet grundsätzlich nur statt auf Stellen gleicher Vergü
tung, Besoldung und Entlohnung. Sofern es sich um eine Vermittlung auf Stellen mit
Führungsaufgabe handelt, erfolgt diese nur unter besonderer Beachtung/ Prüfung,
ob bei den infrage kommenden Personen Führungskompetenzen vorhanden sind.
Bei der Vermittlung von Menschen mit Behinderungen sind ihre individuellen Be
lange zu berücksichtigen. Ziel ist es, gleichwertige Arbeitsbedingungen für Men
schen mit und ohne Behinderung zu schaffen. Dies gilt auch für Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, die aus gesundheitlichen Gründen ihre bisherigen Aufgaben nicht
mehr oder nicht mehr im vollen Umfang wahrnehmen können. Bei der Fragestel
lung, welche Ausstattung der Arbeitsplatz/ die Arbeitsstätte benötigt, ist im Einzel
fall der fachliche Rat des AMD/ PÄD und ggfs. auch anderer Sachverstand (zum
Beispiel Fachkraft für Arbeitssicherheit) einzuholen.
Eine Vermittlung schwangerer Frauen ist auf ihren Wunsch hin auszusetzen, bis die
Mutterschutzfristen geendet haben.
Fallen innerhalb von drei Jahren nach einer erfolgreichen Vermittlung auch im neu
en Beschäftigungsbereich Aufgaben weg, soll aus fürsorgerischen Gründen eine er
neute Vermittlung der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters vermieden werden. In die
sem Fall wäre seitens des Fachreferates zu überlegen, welche/r Mitarbeiterin an
statt dessen vermittelt werden könnte.
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
Fallen in einem Bereich nicht ganze Aufgabengebiete weg, sodass alle Mitarbeite
rinnen/ Mitarbeiter einer Organisationseinheit zu vermitteln wären, sondern nur
Aufgabenanteile, ist zunächst festzustellen, ob Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter sich
freiwillig mobil melden. Ist das innerhalb von zwei Wochen nicht der Fall, unterbrei
tet die Vorgesetzte/ der Vorgesetzte der betroffenen Mitarbeiterschaft innerhalb
einer Woche einen Vorschlag. Damit soll vermieden werden, dass in die Personal
vermittlung nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgenommen werden, die aus
unterschiedlichen Gründen schwer vermittelbar sein könnten.
Kommt hierbei innerhalb von zwei Wochen keine konsensuale Verständigung zu
stande, wird dies der nächsten Hierarchieebene zur Prüfung und dem erneuten Ver
such, einen Konsens zu finden, vorgelegt. Sollte auch hierbei vo r dem Hintergrund
des dann jeweiligen größeren organisatorischen Rahmens innerhalb von zwei Wo
chen keine konsensuale Verständigung möglich sein, entscheidet die Abteilungslei
tung innerhalb von zwei Wochen abschließend.
Die betroffene Mitarbeiterschaft kann jederzeit auf das Beratungs- und Unterstüt
zungsangebot des Personalrates, der Vertrauensperson der Schwerbehinderten und
der Frauenbeauftragten zurückgreifen.
Die zu vermittelnden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstellen gemeinsam mit
dem Personalreferat ihr eigenes Eignungsprofil. Hierunter sollen auch die Verwen
dungsbreite, die beruflichen Erfahrungen und private Qualifikationen berücksichtigt
werden. Im Rahmen der Möglichkeiten sollen sie erstmalig innerhalb von drei Wo
chen Vorschläge zu künftigen Einsatzmöglichkeiten erhalten. Gleichzeitig nimmt die
Personalvermittlung Kontakt zu den in Frage kommenden Bereichen auf, in denen
eine Beschäftigung aufgrund aktuell freier oder mittelfristig freiwerdender und
besetzbarer Stellen grundsätzlich möglich ist.
Je nach Situation finden unterschiedlich gestaltete Vorstellungsgespräche statt. An
diesen nehmen neben der Führungskraft des Fachamtes auf Wunsch auch die Frau
enbeauftragte, der Personalrat und - soweit die Interessen berührt sind - auch die
Vertrauensperson der Schwerbehinderten teil. Sofern strukturell mobile oder struk
turell gleichgestellt mobile Personen des Pools zu vermitteln sind, nimmt das Perso
nalreferat ebenfalls an den Gesprächen teil. Sind die Abweichungen zwischen dem
Eignungsprofil der/ des zu vermittelnden Mitarbeiterin / Mitarbeiters und der Stel
lenbeschreibung nicht erheblich, erfolgt die dauerhafte Umsetzung in das Fachamt.
Wird innerhalb dieser Personalgespräche keine Einigung über die Eignung der Mit
arbeiterin/ des Mitarbeiters erzielt, ist eine Umsetzung zur „Erprobung" für zu
nächst sechs Monate in Erwägung zu ziehen. Damit soll Klarheit über die tatsächli-
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
ehe Eignung geschaffen werden. Während dieser Zeit werden die Personalkosten
vom abgebenden Bereich getragen. Parallel können begleitende Schulungsmaß
nahmen durchgeführt werden.
3.5 Konsensprinzip
Bisher konnten die notwendigen Umsetzungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbei
tern trotz diverser Schwierigkeiten überwiegend im Einvernehmen mit allen Betei
ligten durchgeführt werden. Die zu überwindenden Schwierigkeiten resultierten
dabei zumeist aus den Unterschieden zwischen dem Eignungsprofil der Mitarbeite
rin/ des Mitarbeiters und den Anforderungen des Amtes hinsichtlich der Qualifika
tion.
Auch künftig sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorrangig nach dem Kon
sensprinzip ein- und umgesetzt werden. Das Letztentscheidungsrecht liegt aber wei
terhin bei der Dienststelle Finanzbehörde und wird in Personalangelegenheiten
durch das Personalreferat wahrgenommen. Sollte eine von der Personalvermittlung
vermittelte Person von dem Amt, welches den Personalbedarf gemeldet hat, aus
fachlichen, persönlichen oder sonstigen Gründen abgelehnt werden, kann das Per
sonalreferat im Bedarfsfall das Personalvermittlungsgremium einberufen. Dieses
soll eine einvernehmliche Lösung darüber herbeiführen, ob eine Person zum Be
darfsträger dauerhaft oder zunächst zur Erprobung umgesetzt wird. Im Personal
vermittlungsgremium sollen Hemmnisse abgebaut, Chancen aufgezeigt und erfor
derlichenfalls unterstützende Maßnahmen vereinbart werden, wie z.B. eine bis zu
einwöchige Hospitation, ein Einarbeitungsplan oder ergänzende Fortbildungen.
Das Gremium besteht aus folgenden Mitgliedern:
• -1-
• Amtsleitung des Bedarfsträgers
• betroffene Führungskraft des Bedarfsträgers
• -12-
• -124-
• -124/3-
Der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und - bei Personen, die den beson
deren Schutz des SGB IX genießen - die Vertrauensperson der Schwerbehinderten
werden jeweils zur Teilnahme eingeladen.
Gelingt keine einvernehmliche Lösung, so entscheidet -V- endgültig.
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
3.6 Personalbetreuung
Den eventuell vorhandenen Vorbehalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor
einer Umsetzung oder einer Veränderung des Aufgabenzuschnitts soll offensiv be
gegnet werden. Dazu bedarf es einer kontinuierlichen Begleitung während des
Vermittlungsvorgangs und hoher Transparenz über den jeweiligen Stand der Ver
mittlungsbemühungen durch das Personalreferat. Ein Beitrag kann die Ermögli
chung von Hospitations- und Erprobungsphasen in den in Frage kommenden Äm
tern sein. Im Rahmen von Nachfolgeregelungen kann auch eine längere Einarbei
tungsphase von max. sechs Monaten durch die bisherige Stelleninhaberin/ den bis
herigen Stelleninhaber überaus sinnvoll sein. Während dieser Zeit werden die Per
sonalkosten vom abgebenden Bereich getragen.
3.7 Fachamtsinteressen
Derartige Angebote - insbesondere Hospitations- und Erprobungsphasen - sind
auch im Interesse der Fachämter, da damit eine Möglichkeit geschaffen wird, dass
sich „Amt" und Mitarbeiterin/ Mitarbeiter kennen lernen und eventuell vorhande
ne Vorbehalte abbauen können.
Künftig ist im Detail von den Fachämtern gemeinsam mit dem Referat für Verwal
tungsmodernisierung zu prüfen, inwieweit durch die interne Veränderung der Or
ganisationsstruktur bzw. Veränderungen der Aufgabenverteilung doch eine Vermitt
lung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf die im Aufgabenzuschnitt und oder
Wertigkeit aktualisierte Stelle möglich ist.
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
4 Qualifizierung
Ein besonderer Schwerpunkt wird der Ausbau von Angeboten sein, die der Vorbereitung
und der besseren Bewältigung von Veränderungssituationen dienen. Diese Seminare
sollen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansprechen, da der Veränderungsprozess
alle - zumindest mittelbar - berühren wird.
Um die individuell notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen für die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, die konkret zu vermitteln sind, zu gewährleisten, ist eine frühzeitige
und intensive Zusammenarbeit zwischen dem Fachamt, der Personalvermittlung und
ggfs. dem Personalamt notwendig. Die Vorgesetzten sollten hierbei in ihrem Verantwor
tungsbereich ein positives Fortbildungsklima schaffen.
Für Angebote, die zusätzlich zu dem Fortbildungskatalog des ZAF wahrgenommen wer
den, werden zentrale Haushaltsmittel zur Verfügung gestellt.
Nach dem Wechsel an den neuen Arbeitsplatz haben die Mitarbeiterinnen und Mitar
beiter weiterhin Anspruch auf Beratung durch das Personalreferat.
-10 -
Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
5 Organisation der Personalvermittlung
5.1 Aufbauorganisation
Im Personalreferat ist ein neues Sachgebiet Personalvermittlung eingerichtet wor
den, das alle Stellenbesetzungen (strukturelle und individuelle Mobilität, Einsatz
von Nachwuchskräften, Mobilitäts-/ Ausschreibungen und auf der Basis von per
sönlichen Veränderungswünschen) durchführen wird. Hierzu werden innerhalb des
Personalreferates 2 Mitarbeiterinnen des ehern. gehobenen Dienstes in Teilzeit mit
insgesamt 60 Wochenstunden in das neue Sachgebiet wechseln. Ihre neuen Aufga
ben umfassen neben der (Fort-)Entwicklung eines Stellenpools und der laufenden
Erfassung der zu vermittelnden Personen mit allen für die Vermittlung wesentlichen
Punkten, die Personalbetreuung während und nach der Vermittlung. Sie stehen im
engen Kontakt mit den abgebenden und den aufnehmenden Fachämtern, um die
erforderlichen Maßnahmen zu ermitteln und auf den Weg zu bringen. Verstärkt
werden die Kolleginnen durch eine Personalreferentin des ehern. höheren Dienstes,
die aufgrund einer Stellenverlagerung innerhalb des Amtes 1 mit 26 Wochenstun
den zur Verfügung stehen wird. Sie wird aufgrund ihrer Erfahrung mit Verände
rungsprozessen Koordinatorin und erste Ansprechpartnerin innerhalb sowie außer
halb der Behörde für alle Fragen der Vermittlung sein.
5.2 Ablauforganisation
Das Sachgebiet Personalvermittlung sammelt alle für die Personalvermittlung not
wendigen Informationen. Dazu erhält das Sachgebiet
~ Mitteilungen über freie und frei werdende Stellen vom Referat für Verwal
tungsmodernisierung der Kasse. Hamburg und dem LIG,
~ Mitteilungen über unplanmäßig und planmäßig ausscheidende Mitarbeiterin
nen und Mitarbeiter vom Sachgebiet Personalverwaltung,
~ Informationen von den Fachämtern, die Auswirkungen auf den Personaleinsatz
haben,
~ Mitteilungen über zu streichende Stellen vom Referat für Verwaltungsmoderni
sierung,
~ Mitteilungen über Entscheidungen von aufgabenkritischen Maßnahmen vom
Referat für Verwaltungsmodernisierung,
~ Informationen über Hospitationsmöglichkeiten aus den Fachämtern und
~ quartalsweise aktualisierte Verwaltungsgliederungspläne vom Referat für Ver
wa ltungsmod ern isi eru ng.
-11-
Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
Die Informationen werden dem Sachgebiet über das eigens für Vermittlungsthemen
eingerichtete Funktionspostfach Personalvermittlung (FB 124/ 3 Personalvermitt
lung) geliefert.
Stellenbeschreibungen und Bewertung
Sofern für freie bzw. frei werdende Stellen keine aktuellen Stellenbeschreibungen
vorliegen, werden diese innerhalb von zwei Wochen vom Fachamt erstellt. Ist eine
Stelle neu zu bewerten, ist der Bewertungsvorgang bei Vorliegen aller Informatio
nen möglichst innerhalb von zwei Wochen durch das Referat fü r Verwaltungsmo
dernisierung abzuschließen.
Sondierungsgespräche mit dem Fachamt
Sobald dem Sachgebiet Personalvermittlung Informationen über den Aufgabenweg
fall vorliegen, nimmt es Kontakt zum Fachamt auf. Das Sachgebiet Personalvermitt
lung klärt in diesem Gespräch u.a.,
).- wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom Aufgabenwegfall betroffen
sind,
).- wie lange im Fachamt noch eine Beschäftigung sichergestellt werden kann und
).- sofern eine Auswahlmöglichkeit besteht, nach welchen Kriterien die Mitarbei
terinnen und Mitarbeiter aus Sicht des Amtes bestimmt werden sollen, die zu
vermitteln sind,
und gibt hierzu Hilfestellung.
Beratung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Mit den vom Aufgabenwegfall betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist
sofort zu sprechen. In erster Linie sind die Vorgesetzten im Fachamt gefordert. Eine
transparente Vorgehensweise ist zum frühestmöglichen Zeitpunkt anzustreben.
Unabhängig von den im Fachamt stattfindenden Gesprächen nimmt die Personal
vermittlung nach Abstimmung mit dem Fachamt den Kontakt zu den Mitarbeiterin
nen und Mitarbeitern auf und sendet diesen zunächst einen Beschäftigtenprofilbo
gen, den sie ausfüllen und an das Funktionspostfach Personalvermittlung zurück
senden. Im Rahmen des anschließend stattfindenden Beratungsgespräches geht es
darum, das dem Personalreferat bisher aus der Personalakte, den Beurteilungen,
Zeugnissen, Nebentätigkeiten usw. bekannte Eignungsprofil zu ergänzen und even
tuelle Lücken zu schließen. Darüber hinaus werden berufliche Entwicklungsmöglich
keiten und entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen besprochen.
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Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
Vermittlungsvorgang
Das Profil der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters wird in der zunächst 14-tägig im
Sachgebiet Personalvermittlung stattfindenden Vermittlungskonferenz aufgenom
men, um eine Abstimmung hinsichtlich der für eine Besetzung in Frage kommenden
Stellen zu erreichen. An dieser Vermittlungskonferenz nehmen neben den Sachge
bietsleitungen des Personalreferates auch die Referatsleitungen Personal, Haushalt
und Controlling und Verwaltungsmodernisierung teil.
Unmittelbar nach der Konferenz ist das Ergebnis mit der Mitarbeiterin/ dem Mitar
beiter abzustimmen, wenn einschlägig die Vertrauensperson der Schwerbehinder
ten zu informieren, und über das weitere Vorgehen und die Optionen zu beraten
(siehe oben).
Die Kasse.Hamburg und der LIG informieren das Sachgebiet Personalvermittlung
bei Kenntnis umgehend, welche Personen aufgrund struktureller oder strukturell
gleichgestellter Mobilität zu vermitteln sind. Die Kasse. Hamburg und der LIG wer
den vom Sachgebiet Personalvermittlung jeweils unmittelbar nach der Konferenz
über den Sachstand der in dem jeweiligen Landesbetrieb zu vermittelnden Mitar
beiter informiert. Darüber hinaus wird der jeweilige Landesbetrieb informiert, wenn
sich eine dort beschäftigte Person individuell mobil meldet.
Betreuung nach Umsetzung
Nach der Umsetzung ist der Kontakt von der Personalvermittlung zur umgesetzten
Mitarbeiterin/ zum umgesetzten Mitarbeiter grundsätzlich für die Dauer von min
destens sechs Monaten aufrechtzuerhalten. In dieser Zeit ist nach Rückkoppelung
mit dem Fachamt ggfs. unterstützende Fortbildung oder andere Begleitung durch
das Sachgebiet Personalentwicklung sicherzustellen.
-13 -
Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde
6 Berichtswesen und Controlling
Folgendes Berichtswesen ist aufzubauen:
).> Durch das Personalreferat wird dem Verwaltungsleiter monatlich der Umfang der zu
vermittelnden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Anzahl der Vermittlungsgesprä
che und der erfolgreichen Vermittlungen berichtet.
).> Durch das Referat Haushalt und Controlling wird monatlich dem Verwaltungsleiter
ein Bericht über Ausnutzung der Plan-VZÄ-Höchstgrenzen der Ämter vorgelegt.
).> Durch das Referat für Verwaltungsmodernisierung wird quartalsweise ein aktualisier
ter Verwaltungsgliederungsplan den Fachämtern, dem Verwaltungsleiter und dem
Personalreferat vorgelegt.
Folgendes Controlling ist aufzubauen:
).> Der Jour Fixe „ Personalreduzierung" erhält halbjährlich - erstmalig nach Ablauf des
Jahres 2012 - einen Controllingbericht durch den Verwaltungsleiter vorgelegt.
7 Evaluation
Das Konzept zur Personalvermittlung in der Finanzbehörde wird ein Jahr nach Inkraftset
zung durch die Leitung des Amtes 1 evaluiert.
8 Anlagen
8.1 ppt-Foliensatz
8.2 Schematischer Ablaufplan
8.3 Altersbedingte Abgänge bis 2020
8.4 Nachwuchskräfteplanung/-prognose
8.5 Personalbudgetvorgaben / Plan-VZÄ-Obergrenzen der Ämter
-14 -
Anlage 1
Personalvermittlung
»p pt-F o 1 i e n satz«
1) Wo stehen wir?
a) FB erreicht das jährliche Personalreduzierungsziel nicht
b) Aktuelle und kurzfristige Kw-Vermerke sind zu realisieren
c) Alte kw-Vermerke müssen umgehend realisiert werden.
d) Projektstellen können nicht etatisiert werden
e) Stellenneuschaffungen scheiden aus, da keine Stellenkompensation angeboten werden können
f) Erste aufgabenkritische Ansätze liegen auf dem Tisch
g) VGP-Gespräche ergeben den Hinweis, dass weitere Aufgabenkritik vollzogen werden könnte, wenn das noch vorhandene Personal untergebracht würde.
Seite 2
2) Wo wollen wir hin?
a) Wir wollen das Personal reduzieren
b) Wir wollen Aufgabenkritik vollziehen
c) Wir wollen Personalentwicklung betreiben
Seite 3
3) Wie kommen wir dort hin?
a) Besonderheit der FB mit 3 Personalverwaltungen und 3 Personalräten überwinden/berücksichtigen
b) Gerechte Verteilung von Aufgaben und Personal
c) Aufbau eines Personalvermittlungskontingentes
d) Strukturierter Prozess der Aufgabenkritik
Seite 4
Zu 3 c)
Wie könnte ein Personalvermittlungskontingent aussehen?
Seite 5
aa) Das Personalvermittlungskontingent der gesamten FB wird gefüllt durch
~ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (MA), die auf Stellen mit zu realisierendem kwVermerk verwendet werden,
~ MA, deren Stellen aufgrund des Prozesses der strukturierten Aufgabenkritik wegfallen,
~ MA, deren Stellen aufgrund der Entscheidung der Führungskräfte wegfallen,
~ alle Nachwuchskräfte und
~ alle Rückkehrerinnen und Rückkehrer
bb) Führungskräfte können selbständig Stellen mit vorhandenem Personal dem Personalvermittlungskontingent übergeben.
Seite 6
cc) Das Personalvermittlungskontingent erhält ein Budget, um
individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen zu finanzieren.
dd) Die MA im PVK werden im Rahmen eines Personal
gespräches aufgenommen, in dem Ausbildung, Kenntnisse,
Erfahrungen, Wünsche und Ziele erörtert werden.
Seite 7
ee) Die Ämter melden Besetzungsbedarfe mit einem Zeitfenster
von bis zu drei Jahren
ff) Die MA im PVK werden individuell auf die Nachbesetzung
unabweisbar frei werdender Stellen fortgebildet bzw. vorbereitet und dann vermittelt.
Seite 8
Zu 3 d) „Prozess der Aufgabenkritik"
aa) Eigene aufgabenkritische Vorschläge der Ämter und deren Umsetzung bis zum 01.07.2013
bb) Geschäftsprozessoptimierung (GPO) in der Abteilung 12 bis zum 01.07.2013
cc) Zweite aufgabenkritische Runde beginnend ab dem 01.07 .2013
dd) Zeitgleich beginnend GPO durch die Abt. 12 in den Ämtern der FB
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Anlage 2
Personalvermittlung
»Schematischer Ablaufplan«
l gesamter
OrgBerfällt weg
Vermittlung
FA meldet
Aufgabenwegfall bei 124, na 121
Abstimmung Umfang/
Zeitschiene FA mit 124, na 121
FA fragt
individuelle Mobilität nach
Umsetzung
dauerhafte Umsetzung
entweder
entweder
Aufgabenwegfall
umfasst nicht den gesamten
OrgBereich
Erstellung
Eignungsprofil des/der
zu vermittelnden MA
durch 124 /Aufnahme
in den Personenpool
l
oder
Unterbreitung von
Vermittlungsangeboten an MA durch 124, ggfs.
wiederholende Betrachtung in Vermittlungskonferenz
Vorstellungsgespräch
im neuen Bereich
l 6 monatige Erprobung
FA bestimmt über
max. d rei Ebenen, welche Stelle im OrgBereich
wegfällt
oder erneute Betrachtung
in der Vermittlungskonferenz
Abgleich mit Personenpool
Anlage 3
Personalvermittlung
»Altersbedingte Abgänge bis 2020«
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (mittlerer Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr. 6 5eptem ber 48 9
K Oktober 48 A8
K Oktober 48 95
K Februar 49 95
K August 49 A8
1 August 49 5
1 5eptem ber 49 8
K Juni 50 A9M
1 Juni 50 9
1 5eptem ber 50 6
K Dezember 50 95
K Februar 51 A9M
K März 51 95
6 Juni 51 9
K Juli 51 6
K März 52 5
1 März 52 5
4 April 52 9
K Mai 52 95
1 Juni 52 6
6 Juni 52 A8
K November 52 A9M
K Mai 53 A8
6 Mai 53 95
K Mai 53 6
K Mai 53 95
K 5eptem ber 53 8
K Oktober 53 6
K Oktober 53 8
K Oktober 53 8
1 Januar 54 6
K Februar 54 8
K April 54 A8
6 Oktober 54 9
K Oktober 54 A8
K November 54 A9M
K Januar 55 8
4 Januar 55 8
2 Januar 55 8
K März 55 A8
4 April 55 9
4 Mai 55 6
K August 55 A8
K 5eptem ber 55 A9M
Geburtsjahrgänge 1948-1956 (mD) Seite : 1
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (mittlerer Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr. 3 Oktober 55 9
4 Dezember 55 6
K Dezember 55 8
2 Januar 56 9
K März 56 9S
1 April 56 9S
1 April 56 8
1 Mai 56 8
K Juni 56 9
1 November 56 A8
4 Dezember 56 9
Geburtsjahrgänge 1948-1956 (mD) Seite : 2
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (gehobener Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr. 3 Februar 48 11
4 März 48 All
F Juni48 A12
6 Oktober 48 A12
4 Dezember 48 All
4 Dezember 48 11
Mai 49 All
3 Juni49 A13G
1 Juli 49 A13G
August 49 A12
6 Oktober 49 All
2 Februar SO A12
6 Februar SO A12
2 Februar SO A13G
6 Mai SO A12
2 Juni SO A13G
4 Juli SO A12
3 Juli SO A13G
4 Oktober SO AlO
K November SO A12
4 Januar Sl All
4 April Sl A12 p April Sl All
4 Mai Sl AlO
1 Mai Sl All
1 Juni Sl A12
3 Juli Sl All
6 August Sl A13G
2 September Sl 11
3 Oktober Sl All
1 November Sl A12
2 Dezember Sl All
2 Dezember Sl 10
4 Mai S2 All
6 Juni S2 All
4 August S2 All
2 August S2 A12
K August S2 11
K September S2 ll
4 Dezember S2 A13G
1 Dezember S2 A13G
4 Februar S3 All
1 März S3 A13G
K April S3 A12
2 Mai S3 A12
Geburtsjahrgänge 1948-1956 Seite: 1
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (gehobener Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr. 6 Juni 53 All
2 Juli 53 A12
3 Juli 53 All
4 August 53 All
B August 53 11
4 August 53 A13G
1 September 53 11
4 September 53 AlO
4 November 53 A12
1 Januar 54 A13G
1 Januar 54 A13G
1 Januar 54 A13G
4 Februar 54 All
4 März 54 A12
4 März 54 A12
4 März 54 All
3 März 54 All
4 April 54 AlO
2 Mai 54 A12
4 Juni 54 A13G
4 Juni 54 All
4 Juli 54 All
4 Juli 54 All 4 Juli 54 All
1 August 54 A12
4 August 54 A12
4 August 54 All
4 September 54 AlO
4 Dezember 54 All
1 Dezember 54 A13G
2 Dezember 54 AlO
6 Dezember 54 A12
1 Januar 55 All
4 März 55 A13G
2 März 55 A12
1 April 55 All
1 Mai 55 All
2 August 55 A12
2 August 55 A12
4 August 55 A12
2 November 55 A13G
4 November 55 All
4 November 55 All
4 November 55 AlO
4 Dezember 55 All
6 Dezember 55 AlO
Geburtsjahrgänge 1948-1956 Seite: 2
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (gehobener Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr.
2 Januar 56 All
4 Januar 56 All
1 Januar 56 A12
4 Februar 56 A12
6 Februar 56 A12
4 März 56 A12
4 März 56 A12
4 April 56 All
2 April 56 A13G
1 Mai 56 AlO
K August 56 A12
1 Oktober 56 A13G
4 November 56 A12
3 November 56 All
1 Dezember 56 AlO
4 Dezember 56 A12
Geburtsjahrgänge 1948-1956 Seite: 3
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (höherer Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr. 3 Mai 48 A14H
K Juni48 A16 p August 48 A14H
4 August 48 A14H
1 März 49 A14H
3 Oktober 49 14
6 Januar 50 15
2 Februar 50 14
1 Juni 50 15
K August 50 84
2 Dezember 50 13
1 Dezember 50 A14H
4 Februar 51 A15
2 März 51 12
1 Juli 51 A15
2 September 51 86
2 September 51 15
2 September 51 A15
6 November 51 15
2 November 51 84
1 Dezember 51 A14H
2 Dezember 51 A15
1 März 52 A15
1 April 52 86
4 April 52 A14H
2 Juli 52 14
1 September 52 14
1 Oktober 52 A14H
2 November 52 12
6 November 52 A14H
1 Dezember 52 A16
2 Dezember 52 A15
Januar 53 A14H
2 Februar 53 82
3 Februar 53 A14H
4 März 53 12
2 April 53 A14H
3 April 53 15UE
1 Juli 53 15
K September 53 12
6 Oktober 53 A14H
3 Oktober 53 14
2 Oktober 53 A16
2 Dezember 53 13
Geburtsjahrgänge 1948-1956 Seite: 1
Stand: 31.12.2012
Altersbedingte Abgänge bis 2021 (höherer Dienst)
Leitz. Geb.Dat. BesGr. 1 März 54 14
1 März 54 14
4 Juni 54 12
3 August 54 A14H
2 September 54 14
1 November 54 14
2 Februar 55 A14H
1 Mai 55 83
2 Mai 55 82
2 Juni 55 A14H
6 August 55 A14H
1 August 55 A14H
2 August 55 12
4 August 55 83
3 September 55 15
2 Januar 56 14
1 März 56 12
1 März 56 14
4 April 56 A14H
1 April 56 A16
2 Mai 56 15
2 Mai 56 14
3 Juni 56 A14H
2 Juli 56 A14H
3 Juli 56 83
8 September 56 12
1 November 56 14
Geburtsjahrgänge 1948-1956 Seite: 2
Anlage 4
Personalvermittlung
»Nachwuchskräfteplanung/ -prognose«
Nachwuchsbedarfsplanung Stand 6. März 2013
Kontrakte und übernahmen
ü bernahmejahr Mittlerer Dienst Gehobener Dienst luK-Basis Höherer Dienst
Soll Ist Mehr Soll Ist Mehr Soll Ist Soll Ist
2003 ./ 0 9 1
4 4 3 3 3
2004 ./ 5 5 10 18 3 0 5 4 (1 DataPort)
2005 ./ 3 4 10+1 15 3 0 4 2 (1 von BA Mitte)
2006 ./ 4 4 4 4 3 3 6 2
2007 ./ 0+7 7 0 3 6-2 1 4 2 (7 zusätzlich) (2 Entlastung)
2008 ./ 2+4 6 3 6 3 0 5 3 (4 zusätzlich)
2009 ./ 4+3 7 + Kasse ( 2) v' 3+5 10 + Amt 4 (4) v' 2 0 5 +Amt 1(1 )v' + Amt 1 (1) v'
2010 ./ 5 5 4 10 +Amt 4 (2) v' 2 0 5 + SBH (2) v'
2011 ./ 5 5 3+9 14 +Amt 4 (9) v' 2 0 6
2012 ./ 6-2 4 - BNE (1) v' 5 7 2 0 5 (2 Entlastung) - BIS (1) v'
2013 5 10 2 6
2014 4 7 0 6
2015 4 8 0 5
2016 7
2017 4 5 0 6
2018
In Grau die Prug11usen für 01~ rolgejcm e
Personalvermittlung
»Personalbudgetvorgaben /
Plan-VZÄ-Obergrenzen der Ämter«
Anlage 5
Personalbudget/ Plan-VZÄ-Obergrenzen
Bei der Aufstellung des Haushalts 2013/2014 hat -S- entschieden, die Höhe der Plan -VZÄ auf
dem Niveau der hochgerechneten lst-VZÄ des Jahres 2012 zu deckeln. Dementsprechend
sind ab dem 01.01.2013 nur noch die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer
jetzigen Besoldungs-/ Entgeltgruppe ausgeplant. Zukünftige Besoldungs- und Tarifsteigerun
gen sind insoweit mit einer Höhe von jährlich 1,5 % berücksichtigt, als dies ca. den Umfang
des Abwuchses der VZÄ über die fortgeschriebenen Jahre darstellt. Dieser Abwuchs von 1,5
% erhöht sich um ein weiteres Prozent auf 2,5 % da -S- sich bei den Personalkosten bzw. den
Plan-VZÄ eine freie Bewirtschaftung von 1 % vorbehalten hat, die den Bereichen in der un
terjährigen Fortschreibung entzogen wurden.
Aufgrund der aktuellen Entwicklung werden die Besoldungs- und Tarifsteigerungen der Jahre
2013 ff. über den zuvor genannten 1,5 % liegen. Sobald bekannt ist, welcher Kreis konkret
von diesen Steigerungen betroffen ist und wie sich die Ergebnisse auf die Finanzbehörde
auswirken, erfolgt eine erneute Festlegung der Obergrenzen hinsichtlich VZÄ und Personal
kosten.
Hinzu kommt die ab 2013 fehlende Deckungsfähigkeit zwischen Sach- und Personalmitteln
innerhalb einer Produktgruppe, was die Flexibilität in dem jeweiligen Bereich einschränkt.
Gleichzeitig ist aber eine Deckungsfähigkeit der Personalmittel über den Einzelplan hinweg
gegeben, die aber bei Inanspruchnahme ein gegenseitiges Einverständnis bzw. eine Zustim
mung der Behördenleitung voraussetzt.
VZÄ- und Personalkostencontrolling
Das Referat Haushalt und Controlling hat ein Instrument zum Controlling der VZÄ, welches
die drei Bereich Planung, Steuerung und Kontrolle abdeckt, zur Verfügung gestellt. Das Kon
zept sowie eine beispielhafte VZÄ-Prognose finden Sie im SharePoint.
Für die Berechnung der hinter den VZÄ stehenden Personalkosten werden sogenannte Per
sonalkostenverrechnungssätze (PKV) herangezogen. Auftretende Abweichungen zwischen
der Multiplikation von VZÄ und PKV in Summe zu den Ist-Personalkosten je Produktgruppe
werden über den gesamten Einzelplan 9.1 ausgeglichen.
Das Controlling findet auch Anwendung auf die aktuellen Projekte SNH und Herakles.
Die der Finanzbehörde angegliederten Landesbetriebe nach § 26 LHO werden im Rahmen
eines einheitlichen Berichtswesens an die Behördenleitung in das Controlling eingebunden.
Veranschlagung der VZÄ Stand: Mitte Februar 2013
Orga-Einheiten Plan 2013 Plan 2014 Plan 2015 Plan 2016 Plan 2017 Bemerkung
Amtl 234,90 232,27 228,45 223,82 219,03
Abt. 11 33,17 32,77 32,21 31,36 30,79
Abt. 12 86,61 85,56 84,08 82,28 80,28
Abt. 13 48,70 48,12 47,30 46,32 45,22
Abt. 17 66,42 65,82 64,86 63,86 62,74 mit IT-Projektpool
Amt2 140,08 138,40 136,04 133,19 130,00 ohne Projekte
Amt 3 57,61 56,90 55,91 54,70 53,31
Amt4 187,41 184,60 181,82 179,10 176,41
Amt 6 71,27 70,42 69,23 67,79 66,17
Stäbe/KfB 35,53 35,11 34,52 33,80 33,00
Gesamt 726,80 717,70 705,97 692,40 677,92
Projekte Plan 2013 Plan 2014 Plan 2015
SNH 40,00 40,00 40,00
HERAKLES 34,00 34,00 34,00
Gesamt 74,00 74,00 74,00