Führungstheorien

Anforderungen1

Spannungsbogen einer Führungskraft

Organisation

Funktion Aufgabe

Strategie Struktur

Werte & Visionen

Umsetzungder Leitlinien

Repräsen-tanz

Führung &Konfliktlösung

Zielerreichung Ergebnisorientierung

Prozess-steuerung

Manager

Markt und Wettbewerb

Kontext und Geschichte

des Systems

Persönlicher Hintergrund,Privates und Berufliches

Quelle: Strikker, Heidrun: Coaching – zwischen Erfolgsdruck, Expertise und Effizienz. Augsburg: Ziel Verlag 2007, S. 65. Neue Rollen und offene Funktionen im Business-Coaching. In: Strikker, Frank (Hrsg.): Coaching im 21. Jahrhundert. Kritische Bilanz und zukünftige Herausforderungen in Wissenschaft und Praxis. Augsburg: Ziel Verlag 2007, 1. Auflage, S. 58-80

Spannungsbogen einer Führungskraft

Organisation

Strategie Struktur

Werte & Visionen

Quelle: Strikker, Heidrun: Coaching – zwischen Erfolgsdruck, Expertise und Effizienz. Augsburg: Ziel Verlag 2007, S. 65. Neue Rollen und offene Funktionen im Business-Coaching. In: Strikker, Frank (Hrsg.): Coaching im 21. Jahrhundert. Kritische Bilanz und zukünftige Herausforderungen in Wissenschaft und Praxis. Augsburg: Ziel Verlag 2007, 1. Auflage, S. 58-80

Spannungsbogen einer Führungskraft

Funktion

Umsetzungder Leitlinien

Repräsen-tanz

Zielerreichung

Quelle: Strikker, Heidrun: Coaching – zwischen Erfolgsdruck, Expertise und Effizienz. Augsburg: Ziel Verlag 2007, S. 65. Neue Rollen und offene Funktionen im Business-Coaching. In: Strikker, Frank (Hrsg.): Coaching im 21. Jahrhundert. Kritische Bilanz und zukünftige Herausforderungen in Wissenschaft und Praxis. Augsburg: Ziel Verlag 2007, 1. Auflage, S. 58-80

Spannungsbogen einer Führungskraft

Aufgabe

Prozess-steuerung

Führung &Konfliktlösung

Ergebnisorientierung

Quelle: Strikker, Heidrun: Coaching – zwischen Erfolgsdruck, Expertise und Effizienz. Augsburg: Ziel Verlag 2007, S. 65. Neue Rollen und offene Funktionen im Business-Coaching. In: Strikker, Frank (Hrsg.): Coaching im 21. Jahrhundert. Kritische Bilanz und zukünftige Herausforderungen in Wissenschaft und Praxis. Augsburg: Ziel Verlag 2007, 1. Auflage, S. 58-80

Spannungsbogen einer Führungskraft

Organisation

Funktion Aufgabe

Strategie Struktur

Werte & Visionen

Umsetzungder Leitlinien

Repräsen-tanz

Führung &Konfliktlösung

Zielerreichung Ergebnisorientierung

Prozess-steuerung

Manager

Markt und Wettbewerb

Kontext und Geschichte

des Systems

Persönlicher Hintergrund,Privates und Berufliches

Quelle: Strikker, Heidrun: Coaching – zwischen Erfolgsdruck, Expertise und Effizienz. Augsburg: Ziel Verlag 2007, S. 65. Neue Rollen und offene Funktionen im Business-Coaching. In: Strikker, Frank (Hrsg.): Coaching im 21. Jahrhundert. Kritische Bilanz und zukünftige Herausforderungen in Wissenschaft und Praxis. Augsburg: Ziel Verlag 2007, 1. Auflage, S. 58-80

Situative Führung2

FührungserfolgFührungserfolgFührungsverhaltenFührungsstil

FührungsverhaltenFührungsstilFührungssituationFührungssituation

Aufgabenbezogener Stil oder Mitarbeiterbezogener Stil?

Situativer Führungsansatz

Aufgabe,

Führer-Geführten-Beziehung,

Machtposition des Führers,

Qualifikation / Motivation der Mitarbeiter, etc.

Niedrig Hoch

Hoch

Bez

ieh

un

gso

rien

tie

run

g (

Un

ters

tütz

un

g)

Aufgabenorientierung (Anleitung)

1

23

4

Beteiligung Verkaufen

Delegation Unterweisung

Situative Führungsstile

Entwicklungsstand des Mitarbeiters (aufgabenbezogen)

Hoch Mittel Mittel Niedrig

Fähig und

willig oder

zuversichtlich

Fähig, aber

unwillig oder

unsicher

Nicht fähig, aber willig oder

zuversichtlich

Nicht fähig und

unwillig oder

unsicher

Delegation (4) Beteiligung (3) Verkaufen (2) Unterweisen (1)

Führungsstilmatrix von Petermann/Petermann

3

Führungsdimensionen

Unterstützung bzw. einfühlsame Zuwendung

Kontrolle bzw. Lenkung

Führungsstile

ho

chn

ied

rig

hoch niedrig

autorativesVerhalten

autoritäresVerhalten

demokratischesVerhalten

vernachlässigendesVerhalten

Permissive Führung (demokratisch)

AkzeptierendNicht kontrollierendFreiheit im HandelnAkzeptierend und

wenig fordernd

Permissive Führung (demokratisch)

AkzeptierendNicht kontrollierendFreiheit im HandelnAkzeptierend und

wenig fordernd

Laissez-faire Führung

Wenig EngagementÜberforderung der

FührungskraftGeringe Wertschätzung

Zurückweisend und wenig Orientierung gebend

Laissez-faire Führung

Wenig EngagementÜberforderung der

FührungskraftGeringe Wertschätzung

Zurückweisend und wenig Orientierung gebend

Autoritative Führung

RichtungsvorgabeWertschätzung

Fordern & Grenzen setzenAkzeptierend und klar strukturierend

Autoritative Führung

RichtungsvorgabeWertschätzung

Fordern & Grenzen setzenAkzeptierend und klar strukturierend

Autoritäre Führung

ForderndBefehle

bestimmendZurückweisend und

stark Macht ausübend

Autoritäre Führung

ForderndBefehle

bestimmendZurückweisend und

stark Macht ausübend

Führungsstile

Beispiele4

Sie beobachten zwei Streithähne in Ihrem Team. Was tun Sie?

In Ihrem Unternehmen muss umstrukturiert werden. Wie gehen Sie vor?

In Ihrem Team bilden sich ungute Koalitionen. Was unternehmen Sie?

Im Unternehmen müssen Sie sich ständig verkaufen und präsentieren. Wie bleiben Sie „echt“?

Sie fusionieren mit einem strategischen Partner.Wie gelingt Ihnen der M&A?

Sie präsentieren Ihre neue Geschäftsstrategie.Wie „verkaufen“ Sie motivierend Ihre Punkte?

Ein Vorgesetzter wird nicht akzeptiert vom Team.Was tun Sie als sein Vorgesetzter?

In Ihrem Team „hakt“ es im Projektmanagement. Wie lösen Sie die Barrieren?

In Ihrem Unternehmen ist ein Skandal passiert. Wie beruhigen Sie die Mannschaft?

Ihre Mitarbeiter sind unmotiviert und machen, was sie wollen. Was tun Sie dagegen?

In Ihrem Unternehmen wird eine Mitarbeiterin gemobbt. Wie stellen Sie das ab?

Wichtige Stellen sind im Management zu besetzen.Wie suchen Sie die Richtigen?

Sie wollen mit ihren Führungskräften eine neue Strategieentwerfen. Wie gehen Sie vor?

Ihre Belegschaft altert.Wie sorgen Sie für Nachwuchs?

Frauen werden diskriminiert im Unternehmen.Wie gehen Sie vor?

Sie bauen ein neues Team auf, die Leute sind skeptisch.Wie bilden Sie Vertrauen untereinander?

Sie merken Widerstand im Team.Wie motivieren Sie Ihre Leute?