Soziale Netzwerke am ArbeitsplatzSoziale Netzwerke am Arbeitsplatz

Reinbek – 13. März 2013Reinbek – 13. März 2013

Einstellung / Einstellung / RecrutingRecruting

KündigungKündigung

Soziale Netzwerke Soziale Netzwerke als Arbeitsmittelals Arbeitsmittel

DatenschutzDatenschutz

Nicht-dienstliche Nicht-dienstliche BezügeBezüge

I.I. Soziale Netzwerke im UnternehmenSoziale Netzwerke im Unternehmen

II.II. Einstellung – RecrutingEinstellung – Recruting

III.III. Soziale Netzwerke als ArbeitsmittelSoziale Netzwerke als Arbeitsmittel

IV.IV. Nicht-dienstliche BezügeNicht-dienstliche Bezüge

V.V. KündigungKündigung

VI.VI. MitbestimmungsfragenMitbestimmungsfragen

Fall 1:Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.ist“.

Zulässig?Zulässig?

Fall 2:Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?Wirksam?

Fall 3:Fall 3:

Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?Darf verwertet werden?

I. I. Soziale Netzwerke im UnternehmenSoziale Netzwerke im Unternehmen

• Außendarstellung Außendarstellung Arbeitsmittel Arbeitsmittel

• Private Nutzung:Private Nutzung:- Nutzungsbeschränkungen- Nutzungsbeschränkungen- Informationsgewinnung- Informationsgewinnung

• Überlappungsbereiche:Überlappungsbereiche:privater Anlass, aber hineinreichen in Dienstlichesprivater Anlass, aber hineinreichen in Dienstliches

II. Einstellung - RecrutingII. Einstellung - Recruting

Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:

• keine Verbotsnorm keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kommt nicht)(Beschäftigendatenschutzgesetz kommt nicht)

• ähnlich Fragerecht des Arbeitgebersähnlich Fragerecht des Arbeitgebers

• keine Trennung zwischen berufsbezogenen und keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)privaten Netzwerken (str.)

• Einschleichen unzulässigEinschleichen unzulässig

Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:

• eröffnet „Abwerbekanal“eröffnet „Abwerbekanal“

• Abwerben grundsätzlich erlaubtAbwerben grundsätzlich erlaubt

• nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)der Arbeit)

• unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaushinaus

Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?

• grundsätzlich nicht möglichgrundsätzlich nicht möglich

• Arbeitgeberangabe nicht untersagbarArbeitgeberangabe nicht untersagbar

• Untersagung der Darstellung von Interna möglich Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Befugnisse u.s.w.)(Projekte, Befugnisse u.s.w.)

Mitarbeiterinformationen über Soziale NetzwerkeMitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke(Background-Screening):(Background-Screening):

• problematischproblematisch

• Eigengewinnung ist nicht gleich DrittbeschaffungEigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung

• beachte: Wirkung auf Mitarbeiterbeachte: Wirkung auf Mitarbeiter

§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und § 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses-nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses

• Neuregelung zum 01.09.2009Neuregelung zum 01.09.2009

• „„Beschäftigte“Beschäftigte“

• zentrales Merkmal: Erforderlichkeitzentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)(vorher § 28 BDSG: „dienen“)

• besondere Regelung bei Straftatenbesondere Regelung bei Straftaten

§ 32 BDSG betrifft§ 32 BDSG betrifft

• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Datenpersonenbezogener Daten

• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Durchführung oder die Beendigung von BeschäftigungsverhältnissenBeschäftigungsverhältnissen

BDSGBDSG

nur automatisierte DVnur automatisierte DV

§ 32 BDSG§ 32 BDSG

auch manuelle DVauch manuelle DV

Merkmal der Erforderlichkeit:Merkmal der Erforderlichkeit:

• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?werden?

• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?Müssen gerade diese Daten erhoben werden?

• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?

• objektiver oder individueller Maßstab?objektiver oder individueller Maßstab?

Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :

• Betriebliches EingliederungsmanagementBetriebliches Eingliederungsmanagement

• Allgemeines GleichbehandlungsgesetzAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz

• UnfallverhütungsvorschriftenUnfallverhütungsvorschriften

• Arbeits- und GesundheitsschutzArbeits- und Gesundheitsschutz

• PflegedokumentationenPflegedokumentationen

Fazit:Fazit:

• Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweckverfolgten Zweck

• breiter Einschätzungsspielraumbreiter Einschätzungsspielraum

• Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen ErhebungenAusscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen

• faktische Änderung gegenüber § 28 BDSGfaktische Änderung gegenüber § 28 BDSG

Missglückte Regelung bei StraftatenMissglückte Regelung bei Straftaten

• Vorliegen tatsächlicher AnhaltspunkteVorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte

• diese sind zu dokumentierendiese sind zu dokumentieren

• kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der DatennutzungBeschäftigten am Ausschluss der Datennutzung

• VerhältnismäßigkeitsprüfungVerhältnismäßigkeitsprüfung

Fall 1:Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.ist“.

Zulässig?Zulässig?

III. Soziale Netzwerke als ArbeitsmittelIII. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:

•„„Eigentum“ des ArbeitgebersEigentum“ des Arbeitgebers

•Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiertden Arbeitgeber definiert

•Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmtNutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt

Weisungsrecht § 106 GewO:Weisungsrecht § 106 GewO:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.der Arbeitnehmer im Betrieb.

Das Weisungsrecht umfasstDas Weisungsrecht umfasst

•sämtliche dienstlichen Äußerungsinhaltesämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte

•Pflicht zur Entfernung dienstlicher BeiträgePflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge

•Anordnungsberechtigung zur ÄnderungAnordnungsberechtigung zur Änderung

•Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und InhalteInhalte

Ist die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?Ist die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?

•abhängig von der vereinbarten Tätigkeitabhängig von der vereinbarten Tätigkeit

•gibt Tätigkeit kein wesentliches Geprägegibt Tätigkeit kein wesentliches Gepräge

•kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematischkaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch

•notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/ITnotwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT

Urheberrechtsproblematiken:Urheberrechtsproblematiken:

•Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines ArbeitsvertragesRahmen seines Arbeitsvertrages

•Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der MitarbeiterUrheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter

•keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“

Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:

•Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)

•unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiterunabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter

•wettbewerbsrechtliche Problematikenwettbewerbsrechtliche Problematiken

Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:

•Wem gehören Account-Daten?Wem gehören Account-Daten?

•Herausgabe von Passwörtern?Herausgabe von Passwörtern?

•Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?Textbeiträgen?

IV. Nicht-dienstliche BezügeIV. Nicht-dienstliche Bezüge

• Nutzung sozialer Netzwerke ist grds. PrivatverhaltenNutzung sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten

• kein Zugriff auf privates Verhalten durch kein Zugriff auf privates Verhalten durch DirektionsrechtDirektionsrecht

• keine Regelung durch arbeitsvertragliche keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglichVereinbarungen möglich

• privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehenBezüge entstehen

• Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevantprivates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant

Private Nutzung Sozialer Netzwerke am ArbeitsplatzPrivate Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz

•verletzt die Arbeitspflichtverletzt die Arbeitspflicht

•problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubtteilweise) erlaubt

•kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDVüber Arbeitgeber-EDV

•singulärer Verstoß eher geringfügige singulärer Verstoß eher geringfügige VertragspflichtverletzungVertragspflichtverletzung

V. KündigungV. Kündigung

Verhaltensbedingte KündigungVerhaltensbedingte Kündigung

1.1.Pflichtenverstoß,Pflichtenverstoß,an sich geeignet, Kündigung zu begründenan sich geeignet, Kündigung zu begründen

2.2.grundsätzlich Abmahnungserfordernisgrundsätzlich Abmahnungserfordernis

3.3.InteressenabwägungInteressenabwägung

fristlos oder fristgemäß denkbarfristlos oder fristgemäß denkbar(graduelle Entscheidung)(graduelle Entscheidung)

AbmahnungserfordernisAbmahnungserfordernis

•es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar istbewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist

•Gewicht insbesondere bei jüngerem PublikumGewicht insbesondere bei jüngerem Publikum

•sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigungsichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung

Kündigungsperspektive beiKündigungsperspektive bei

•Geheimnisverrat / Verstoß gegen VertraulichkeitGeheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit

•Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kundenund Kunden

•DrohungenDrohungen

•Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen NetzwerkenNetzwerken

•Dokumentation von ArbeitspflichtverletzungenDokumentation von Arbeitspflichtverletzungen

QuerschnittsproblematikenQuerschnittsproblematiken

•Wann ist eine Äußerung öffentlich?Wann ist eine Äußerung öffentlich?

•BeweisverwertungsfragenBeweisverwertungsfragen

Wann ist eine Äußerung öffentlich?Wann ist eine Äußerung öffentlich?

•bei Twitter immerbei Twitter immer

•Problem: „Begrenztheit“ des FreundeskreisesProblem: „Begrenztheit“ des Freundeskreises

•falls nur private Äußerung falls nur private Äußerung kein Pflichtenverstoß kein Pflichtenverstoß

BeweisverwertungsfragenBeweisverwertungsfragen

•PersönlichkeitsrechtePersönlichkeitsrechte

•DatenschutzverstößeDatenschutzverstöße

•InteressenabwägungInteressenabwägung

•keine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrinkeine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrin

BeleidigungenBeleidigungen

•Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GGSchutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG

•aber: Beleidigung ist Straftataber: Beleidigung ist Straftat

•„„Betriebsüblichkeit“?Betriebsüblichkeit“?

•Abgrenzung zur KritikAbgrenzung zur Kritik

•aber: Grenze zur Schmähkritikaber: Grenze zur Schmähkritik

Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08

DrohungenDrohungen

•Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)

•Androhung eines empfindlichen ÜbelsAndrohung eines empfindlichen Übels

•WiderrechtlichkeitWiderrechtlichkeit

Fall 2:Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?Wirksam?

Fall 3:Fall 3:

Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?Darf verwertet werden?

VI. MitbestimmungsfragenVI. Mitbestimmungsfragen

• (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge dienstliche Bezüge § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG

• Totalverbot mitbestimmungsfreiTotalverbot mitbestimmungsfrei

• bei technischer Überwachung der Nutzungbei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG

• kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)(sofern nicht kollektiver Zusammenhang)