Auswirkungen sozialer Netzwerkeam Arbeitsplatz

Hamburg – 1. November 2013

Einstellung / Recruting

Kündigung

Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Datenschutz

Nicht-dienstliche Bezüge

I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

II. Einstellung – Recruiting

III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke

V. Kündigung

VI. Mitbestimmungsfragen

Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.

Zulässig?

Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?

Fall 3:

Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?

I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

• Außendarstellung Arbeitsmittel

• Private Nutzung:- Nutzungsbeschränkungen- Informationsgewinnung

• Überlappungsbereiche:privater Anlass, aber in Dienstliches hineinragend

II. Einstellung - Recruiting

Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:

• keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht)

• ähnlich Fragerecht des Arbeitgebers

• keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)

• Einschleichen unzulässig

Folgen unzulässigen Sammelns von Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:

• Unterlassungsanspruch ?

• Entschädigung nach AGG ?

• datenschutzrechtliche Ahndung

Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:

• eröffnet „Abwerbekanal“

• Abwerben grundsätzlich erlaubt

• nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)

• unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaus

Aufforderung zu Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber?

• grundsätzlich nicht möglich

• Arbeitgeberangabe nicht untersagbar

• Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)

Mitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke(Background-Screening):

• problematisch

• Eigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung

• beachte: Wirkung auf Mitarbeiter

• Messlatte: § 32 BDSG

§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses

• Neuregelung bereits zum 01.09.2009

• betrifft „Beschäftigte“

• zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)

• besondere Regelung bei Straftaten

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

(1) … Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

§ 32 BDSG betrifft

• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten

• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen

BDSG allgemein

nur automatisierte DV

§ 32 BDSG

auch manuelle und sonstige DV

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

Merkmal der Erforderlichkeit:

• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?

• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?

• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?

• objektiver oder individueller Maßstab?

Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B.:

• Betriebliches Eingliederungsmanagement

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

• Unfallverhütungsvorschriften

• Arbeits- und Gesundheitsschutz

• Pflegedokumentationen

Fazit:

• Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck

• breiter Einschätzungsspielraum

• Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen

• faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG

Rechte der Betroffenen nach dem BDSG:

• Benachrichtigung (§ 33 BDSG)

• Auskunft (§ 34 BDSG)

• Berichtigung (§ 35 BDSG)

• Sperrung (§ 35 BDSG)

• Löschung (§ 35 BDSG)

• Anrufung der Aufsichtsbehörden (§ 38 BDSG)

Praxisbeispiele:

• (Ex-)Bewerber verlangt sofortige Löschung von über ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen Informationen

• Mitarbeiter verlangt Löschung von im Facebook-Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen ist

Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.

Zulässig?

III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:

• „Eigentum“ des Arbeitgebers

• Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert

• Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt

Weisungsrecht § 106 GewO:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

Das Weisungsrecht umfasst

• sämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte

• Pflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge

• Anordnungsberechtigung zur Änderung

• Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Inhalte

Ist die Verpflichtung zur Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?

• abhängig von der vereinbarten Tätigkeit

• Nutzung sozialer Netzwerke gibt Tätigkeit i.d.R. kein wesentliches Gepräge

• kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch

• sogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT

Urheberrechtsproblematiken:

• Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages

• Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter

• keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“

Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:

• Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)

• unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter

• wettbewerbsrechtliche Problematiken

Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:

• Wem gehören Account-Daten?

• Herausgabepflicht für Passwörter?

• Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?

• Anfertigung von Dokumentationen?

• Verpflichtung zu Nacharbeiten (auch über das Beendigungsdatum hinaus?)

IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke

• Private Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten

• kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht

• keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich (AGB)

• privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehen

• Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant

Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz:

• verletzt die Arbeitspflicht

• problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldet

• kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV

• singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung

V. Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

1. Pflichtenverstoß an sich geeignet, Kündigung zu begründen

2. grundsätzlich Abmahnungserfordernis

3. Interessenabwägung

fristlos oder fristgemäß denkbar(graduelle Entscheidung)

Abmahnungserfordernis

• es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist

• hat Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum

• sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung

• „vorweggenommene Abmahnung“ durch Social-Media-Guidelines?

Kündigungsperspektive bei

• Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden

• Drohungen

• Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit

• Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken

• Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen

Typische Tathandlungen bei Beleidigungen in Sozialen Netzwerken:

• direktes Äußern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.)

• Re-Tweet (Twitter)

• „Gefällt-mir-Button“ auf Beitrag eines Dritten angeklickt

Beleidigungen

• Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG

• aber: Beleidigung ist Straftat

• „Betriebsüblichkeit“?

• Abgrenzung zur Kritik

• aber: Grenze zur Schmähkritik

Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08 (Heinisch)

Drohungen

• Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)

• Androhung eines empfindlichen Übels

• Widerrechtlichkeit

Feststellung pflichtwidrigen Verhaltens über Beiträge in Sozialen Netzwerken:

• Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrug

• meist (nur) Verdachtskündigung

• dann Anhörungserfordernis

• Dokumentation?

Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?

Fall 3:

Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?

Querschnittsproblematiken

• Wann ist eine Äußerung öffentlich?

• Beweisverwertungsfragen

• Schutzbehauptungen/Ausreden

• Frist § 626 Abs. 2 BGB

Wann ist eine Äußerung öffentlich?

• bei Twitter immer

• Problem: „Begrenztheit“ des Freundeskreises

• Auffindungswahrscheinlichkeit relevant?

Beweisverwertungsfragen:

• Persönlichkeitsrechte

• Datenschutzverstöße

• Abwägungsvorgang

• keine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrin

Schutzbehauptungen/Ausreden:

• Affekthandlung

• Bedienungsfehler

• keine Namensnennung der Beteiligten

• missbräuchliche Nutzung durch Dritte

Frist § 626 Abs. 2 BGB:

• 2 Wochen ab Kenntnis

• Dauertatbestand?

VI. Mitbestimmungsfragen

• (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG

• Totalverbot (wohl) mitbestimmungsfrei

• bei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG

• kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)